HR SPEECH 丨 如何完善《员工手册》中假期管理规定

专栏:

假期是一种员工福利,合情合理合法的规范和管理好假期是HR的必修课程,同时假期规定也是员工手册中的重要章节,但日常工作中笔者建议或修改过的众多员工手册中违法条款比比皆是,由于内容较多,不便逐一展开,只能从常见的典型问题做剖析,望看官见谅。

1、病假

在很多员工手册中我们可以看到本司只承认二甲以上医院的病假证明,并且要求提供挂号单、诊疗记录、病假单、药品或治疗费用发票,如公司对病假证明存疑可以要求员工到公司指定医院复诊等内容。那么这样的条款是否合法?答案是否定的!

首先国家现在为缓解就医难和看病贵等问题,鼓励发展社区医疗服务体制,因此社区医院也属于正规的医疗机构,凡社保定点医院开具的病假证明用人单位都应当予以承认。

第二用人单位可以在员工手册内规定员工递交病假证明时除出具病假单外还需提供挂号单和诊疗记录,也是我们俗称的“三证”,但小编认为还需提供药品或治疗费用发票就有强人所难之嫌,我们仅从员工经济角度考虑,如果家中有药何必再次购买,这样的要求缺乏合理性。

最后用人单位也是无权要求员工到指定医院复诊的,当然如果对病假于存疑甚至混病假的情况,用人单位可以向该医院的医政科或投诉科反应情况,如该医院不予配合,还可以向区卫计委反应情况。

除此之外,还有一点需要读者注意的是病假工资的封顶线,根据沪劳保发[1995]83号文规定职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。条文中所述是可以,并不是应当封顶,所以用人单位应该把该条款具体约定在员工手册中,在司法实践中如没有约定的就有可能按不封顶处理。

 

2、婚假

前不久,一员工刚进公司就要求请婚假,更为有趣的是该员工的结婚证书是在进这家公司前开具的,用人单位以员工手册规定申请婚假必须是在本公司工作期间开具结婚证为由拒绝批准婚假。

小编认为该公司的员工手册对申请婚假的约定是有效的,在法律中有句常见术语:有法定从法定,没法定从规定,没规定从约定,既然国家没有对婚假的申请做出具体的规定,那么就可以在合情合理的范围内进行约定,除此外笔者还建议用人单位在员工手册中与员工约定婚假必须在结婚证书开具后一年内使用。

 

3、丧假

长期以来很多HR对员工的哪些亲属过世应当给予丧假的问题一直有争论,首先根据劳总薪字(80)29号文件规定职工直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时酌情给予一至三天的丧假,随后沪劳资发[87]130号又规定配偶父母死亡的也酌情给予一至三天的丧假,由此我们可以得出员工的四类亲属过世是法定给予一至三天丧假,即父母、配偶、子女、配偶父母。但有趣的是,按《民法通则》和《婚姻法》的理解配偶父母不属于直系亲属,相反祖父母和外祖父母属于直系亲属,那么对于员工的祖父母和外祖父母甚至亲兄弟姐妹过世是否给予丧假呢,笔者认为从人性化角度,特别很多员工都是隔代抚养,与祖父母或外祖父母有较深的感情,因此可以考虑在员工手册中约定给予适当的丧假,但亲属类型不易过于宽泛。

 

4、年休假

“在本公司连续工作满一年才可申请年休假”已经成为很多公司员工手册中俗成约定的条款,甚至很多HR都认为法律就是这样规定的。但笔者可以清晰的告知各位,这样的条款是违法的,这样的理解也是错误的。根据《企业职工带薪年休假实施办法》和人社厅函[2009]149号文的规定职工连续工作满12个月以上的就享受带薪年休假,所谓的连续工作满12个月以上既包括在同一用用人单位也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

因此,小编认为这样的条款堂而皇之的写入员工手册,不但违法,而且给员工要求公司支付应休未休年休假工资提供了有效的证据,可谓作茧自缚。

当然,也有不少人性化公司,高于法定标准给予员工年休假,但为了更好的规避企业的风险,笔者建议在员工手册中规定必须先休完法定年休假后才可以休企业年休假。


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