HR最容易犯的10个员工关系问题

专栏:

在员工关系处理中,作为HR大多已经对法律法规很熟悉,并且有了一定处理员工关系的能力,但是有一些小细节还是需要注意,这里分享下我遇到的常见的被HR忽视的问题。因为忽视往往导致败诉。希望大家引以为戒。

 

1、对于实行不定时工时、或不记录考勤的岗位(如销售,高管),突然以旷工为由解除劳动关系。

 

解读:这个问题的错误点在于,实行不定时工时的员工是不记录考勤的,因此你无法对迟到,早退,旷工进行管理或处理。而对于不记录考勤的岗位,比如销售,之前可能从入职开始就几乎每月打卡都是隔三差五时有时无的。也不填写外出单,但是你都按全勤算。等到这个月了,你想处理人家了,你给人家算旷工。人家要想解释很容易。也许有的朋友说我遇到过实行不定时工时制单位已旷工解除了,而且法院支持了,这个我也遇到过。比如北京朝阳法院就有这样的判决,但是我们要做的是零风险用工。所以还是要严谨谨慎。建议走三封EMS程序。

 

2、对于不告而别的员工上来就认为是自动离职。

 

解读:这个问题的错误点在于现行法律下没有自动离职这个概念。而员工很容易用《员工关系三十六计》中的回马枪的方式(具体见15年微信朋友圈13520105550),过一至两个月突然申请仲裁要违法解除经济补偿金及期间的工资。而这时单位说,你已经自动离职了,对不起,没这个法规。而说已经解除了,那么单位要拿出解除的证据来,如果拿不出来就是违法解除。而如果员工主张单位违法解除但没有证据,而单位这时主张员工口头辞职呢?这种情况单位因为也没有证据,就很有可能判双方协商一致解除判N,而如果单位说劳动关系没有解除,还存续呢,那么好,这期间的最低工资和保险也是一笔费用。建议走三封EMS程序。

 

3、对于薪资标准属于保密范畴。员工之间不容许彼此泄露薪资,否则属于严重违纪的规定。

 

解读:这个问题的错误在于劳动法有明确同工同酬的规定,也因此,同事之间沟通工资标准并不属于泄露保密条款,不能规定属于严重违纪

 

4、对于符合客观形势发生重大变化或医疗期满仍不能正常工作的员工,直接解除。

 

解读:这个问题的错误在于针对符合客观形势发生重大变化的情况,要有一个协商程序,而医疗期满仍不能正常工作,要有一个安排其他岗位的工作而劳动者也不能从事的程序。很多企业少了这个程序最后成为了违法解除。建议走三封EMS程序。

 

5、对于绩效考核不合格的员工直接解除,或没有证据证明下达了绩效任务。

 

解读:绩效考核不合格,只能证明不胜任工作,而这时解除属于违法解除。如果企业真的要解除不赔钱,建议往消极怠工上靠。具体条款见《规章制度必备十个条款》17年4月我的微信朋友圈13520105550.同时走三封EMS程序。而对员工进行绩效考核,首先要下达绩效任务,没有任务何来结果。而同时任务要下达的足够量化和客观,让员工找不到理由和接口,杜绝员工拒绝签字企业就没办法的情况,具体见《绩效考核常见败诉点》

 

6、对于加班工资或绩效工资想当然的认为在工资中已经包含。但实际并无证据

 

解读:如果员工的工资中包含固定加班工资或绩效工资,一定要对员工进行公示,通过薪资确认单(见17年4月十个必备表格的微信朋友圈)让员工清楚知道自己的薪资架构,知道自己的工资中包含多少固定工资,先说加班工资。比如月薪5000,单位说你薪资里包含固定加班工资1000元,员工说了。不对,我认为只有100元。那么单位就要举证。当然北京海淀法院对于如果在劳动合同中明确了每周工作六天每天工作8小时,月薪5000的情况下,会认定已经告知劳动者包含了加班工资。而朝阳法院对于导购销售类的员工会认为销售提成中已经包含了加班工资,但是这并不是绝对,而是由风险。我们要做的是零风险用工。

 

再说绩效工资:同理,你要让员工清楚知道工资中包含多少绩效工资,也许你现在没有绩效考核体系,单就像高速路似的,要给未来留有接口。否则日后做绩效考核,你跟员工说我要从你工资中拿处多少做绩效考核工资。这时员工就会提异议。因为属于薪资发生变化,需要和员工协商一致。虽然员工不能拒绝绩效考核,但是有权拒绝从工资中划分一部分做绩效工资。因此薪资确认单明确告知薪资架构及最好每个季度或每个月做形势上的绩效考核很重要。

 

7、对于在劳动者医疗期满做劳动能力鉴定时解除劳动关系

 

解读:我们知道三期内女职工,工伤职工,医疗期内的职工,除非严重违纪否则不能解除劳动关系。(这里说下三期女职工如果试用期内如果单位能够证明不符合录用条件也可以解除)。但是对于医疗期满做劳动能力鉴定,甚至是对劳动能力鉴定结果不服要求做二次鉴定的。在这期间法律有明确规定不可以解除,属于违法解除。

 

8、对于企业在劳动合同中规定如:乙方同意在甲方的各工作地点内调动,或乙方同意甲方调动工作岗位。还有如:规整制度中规定,企业有权对员工看病后,让员工到指定医院复查这些类似条款。

解读:企业不能太任性。这些条款冷冰冰,属于免除自身责任,排除劳动者权利的条款。因此往往无效。而好的条款一定要反应充分协商,充分沟通的结果。这样措辞会让裁判者觉得嗯,协商后的,单位有理有据。这样才有效,说白了就是沟通的艺术,比如和一个姑娘说我想和你睡觉,那是流氓,你要说我想和你一起看明天升起的太阳,那是徐志摩。就是这个道理。具体如何设置,我之前十个必备条款讲过

 

9、对于在劳动合同中约定加班基数,或让劳动者写声明放弃缴纳社保的行为

 

解读:这里只说北京地区。从17年开始,北京地区就不能单独约定加班费基数了。而是以每个月固定发放的工资作为加班费基数。而同时,之前劳动者写声明放弃缴纳社保,后又以没缴纳社保申请仲裁要N的补偿的,北京地区认为有违诚信,所以不支持员工。但是现在会支持员工(外地一些地区还是不支持员工)。因此需要大家在设计薪资体系时,将工资灵活话,并且结合目前的社保形势。建议看我18年11月17日的微信朋友圈《社保成本降低15招》优化你单位的薪资体系。合理控制薪酬。

 

10、其他的一些诸如对同一违纪事实不能二次处罚员工,对于解除劳动关系没有通过工会等老生常谈的问题

 

解读:这些问题基本都是我们工作中经常遇到的。比如对员工就同一违纪事实不能二次处罚,这种比较常见,因为你已经处罚过一次了,在处罚那么就是违法了。当然用累计条款可以,对于单位有工会的解除时没有通过工会,尤其江苏地区,即使单位没有工会也要通知上级工会,否则违法。我之前就是吃过这个亏,在解除员工时,问单位你单位有工会吗,告知没有,结果单位自己都忘了自己有工会,我问的这个老板还是工会主席。所以一定要小心。另外对于一些地区非常强调规章制度民主程序制定这块,大家也应提前提交证据。比如北京顺义区。解除员工需要两点:一、经过民主程序制定的规章制度且公示且内容合法合理,二、员工承认违纪事实或有具体可解除劳动关系的行为。该行为即使员工不同意但也足够客观确凿量化。三、有工会的通过工会。做到这些才可以。

(作者:伍诚笑)


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