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上班途中车速过快掉入河中溺水身亡,是工伤吗? (湖南,2018年7月25日) 简介

喻某系甲公司员工。2014年11月10日,喻某驾驶轿车从家里前往工作单位上班,驾车行驶至209线49KM+200M地段处,因车速较快,道路弯道较大,冲入路边河道,造成喻某溺水身亡。
公安局委托A司法鉴定中心对喻某交通事故原因进行鉴定,对事故时车速计算为“(75-78)Km/h”。公安局作出《道路交通事故证明》,明确“喻某驾车突然失控翻入路边河道的原因无法查清”。人社局委托B司法鉴定所作出鉴定意见为:“轿车在失控前的速度至少为66-74KM\h”。县公路管理局向人社局出具函件称:“省道209线K49+200处设计时速为40KM/小时,在进出弯道段设置有限速40KM/小时标志牌10块、转弯标志牌16块,警告和提醒标志牌20块”。
人社局认为,根据两份司法鉴定意见以及事发路段限速标准为40KM/小时,且设置有限速40KM/小时的标志牌、转弯标志牌等事实,喻某在该路段驾驶车辆超过限速50%以上,存在严重过错;并根据《道路交通安全法》第四十二条关于“机动车行驶速度”的规定和《道路交通事故处理程序》第四十六条关于“责任划分”的规定,喻某超速驾驶导致此次交通事故,其本人有明显过错,应由其本人承担全部责任。因此,人社局作出《不予认定工伤决定书》。喻某家人诉至法院。

法院认为:
在公安机关交通管理部门未对道路交通事故责任进行认定,而是作出道路交通事故证明的情况下,人社局可以根据《工伤保险条例》第十九条的规定对交通事故原因、因果关系和责任进行调查核实,依据第三方专业机构的鉴定意见进行责任程度衡量判断,并以此为依据作出工伤认定。本案中,人社局提供的证据能够证明喻某在交通事故发生时驾车行驶速度超过该路段限速标志标明的最高时速50%以上,在位于弯道的事发地点没有降低车速,没有做到谨慎驾驶,安全通过,其驾驶行为存在严重过错,对交通事故的发生具有直接因果关系。根据《道路交通安全法》和《道路交通事故处理程序规定》的相关规定应承担主要责任,因此喻某发生交通事故死亡,不符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定。故人社局认定喻某超速驾驶导致此次交通事故,其本人有明显过错,应由其本人承担全部责任并无不当。判决如下:驳回喻某家人的诉讼请求。

员工在试用期内患病,公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权? (上海,2014年4月8日) 简介

唐某于2013年3月12日进入甲公司工作,担任人事行政经理一职。劳动约定:试用期自2013年3月11日至2013年5月10日止。
2013年5月2日,唐某至某医院住院治疗。当日中午,唐某向甲公司总经理发短信请假15天。当日下午,甲公司总经理回复唐某短信,内容为唐某经试用不合格辞退其职务。公司认为唐某在工作期间,存在以下问题:1、身为人事行政部门主管,在处理员工问题上存在沟通不良之现象。2、未按照公司规定保管好人事档案,对公司绝密资料保管不当,将原为公司备档的劳动合同私自带离公司。3、处理专业性问题,未按照专业缜密的规划,错误百出。
2013年5月30日,唐某申请仲裁,要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。仲裁委支持了唐某的请求。甲公司起诉至法院。

法院认为:
综合本案证据,唐某经试用确不符合人事经理岗位的相应条件。本案争议焦点为:唐某在试用期内患病,甲公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。
法院认为,试用期间劳动者的相应权益应当受到保护。对于试用期内的员工,如突患疾病的,应当给予享受医疗期的待遇,用人单位不得随意解除劳动合同,但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定的劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得行使劳动合同解除权的限制性规定是有针对性的,即仅限于用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的。而《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定,即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件,可以即时解除劳动合同。现甲公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定,以唐某试用期不符合录用条件为由解除双方劳动合同,并已提供相应依据证明唐某经试用确不符合人事经理岗位的相应条件,故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。综上,甲公司在试用期内以唐某不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可,唐某要求恢复劳动关系依据不足。

闪送员与“闪送APP”公司之间是否存在劳动关系? (北京,2018年6月6日) 简介

李某在手机上下载甲公司的“闪送APP”,经注册、审核后,前往甲公司办公场所进行考试。通过后甲公司向李某发放工牌。双方未签订劳动合同。李某于2016年5月29日起开始进行抢单、从事配送工作。李某可自主决定登录APP时间,自主抢单,自行安排交通工具在规定的时间内完成闪送业务;每完成一单闪送业务,李某可按照该单费用的80%计提收入。2016年7月24日,李某在进行闪送业务的过程中发生交通事故。为享受工伤保险待遇,李某以要求确认与甲公司存在劳动关系为由,申请劳动仲裁,仲裁予以驳回。李某不服,诉至法院,要求确认双方自2016年5月29日起存在劳动关系。

出差时接受按摩服务中突发疾病死亡,是否是工伤? (广东,2017年6月23日) 简介

赵某生前系A公司业务厂长。2016年8月25日,A公司派赵某至某县洽谈党参收购业务。2016年9月9日,赵某叫合作伙伴陈某去客户家看党参,后到麻将馆打麻将,15时20分许吃完饭后,赵某自己去打麻将。18时许赵某返回宾馆。20时49分许,赵某给某洗脚城打电话,要求安排人到宾馆为其按摩。洗脚城员工胡某到达宾馆房间,看到赵某洗完澡从浴室出来。胡某上厕所出来见赵某躺在床上,胡某过去给赵某按摩,并试图与其交流,但赵某一直没有反应。21时14分许,胡某通知了宾馆管理人员。赵某被送到医院抢救,后经抢救无效死亡。《死亡证明书》显示“最后诊断:1.急性心肌梗死?2.心源性猝死?”,“死亡日期:2016年9月9日21时53分”。A公司向人社局申请工伤认定。人社局作出《不予工伤认定决定书》。A公司不服,向法院提起诉讼。

一审法院认为:
职工在因工外出期间发生事故可否认定为工伤或者视同工伤的要件是在事故发生时,职工是否在从事与工作或者用人单位指派任务相关的活动。本案中,赵某虽是在因工外出期间突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡,但从其死亡当天活动轨迹来看,赵某在当天上午洽谈党参收购业务后就到麻将馆打麻将至中午;15时20分许吃完饭后,又去打麻将直到18时许才回到宾馆,因感疲劳而自己联络当地洗脚城安排员工到宾馆其房间进行按摩服务,其突发疾病亦发生在接受按摩服务过程中,故在事故发生时,赵某并未在从事与工作或者用人单位指派任务相关的活动,其死亡事故不符合《工伤保险条例》第十四条第(五)项、第十五条第一款第(一)项规定的情形,亦不符合上述规定应当认定工伤或者视同工伤的其他情形。因此,人社局认定赵某死亡事故不属于工伤,亦不属视同工伤。

二审法院认为:
结合本案的证据材料和各方当事人的意见,结论是:一、赵某是在因公出差期间死亡,因公出差期间没有违反禁止性的规定;二、《死亡证明书》显示“最后诊断:1.急性心肌梗死2.心源性猝死”;“死亡日期:2016年9月9日21时53分”;医院的医学证明载明赵某的死亡原因为窒息死亡;三、派出所对赵某死亡事故所作的相关询问笔录,证明公安局派出所对赵某死亡事故了解的事故经过,其没有违法行为。另外,有收购党参合作伙伴陈某等证人证明及赵某生前单位出具的证明。赵某是因公外出期间死亡,其死亡原因心源性猝死,急性心肌梗死,窒息死亡。因此,本院认为,赵某的死亡符合《广东省工伤保险条例》第十条第(一)项应当视同工伤的情形,符合职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间,合符情理。判决如下:撤销人社局作出的《不予认定工伤决定书》。

违法约定试用期的后果是什么? (广东,2018年4月30日) 简介

徐某于2015年12月25日入职甲公司。甲公司(甲方)与徐某(乙方)签订劳动合同,约定:合同期限:1.试用期自2016年2月5日起至2016年8月5日止;2.合同自2016年8月6日起至2018年8月6日止;约定正常工资为8000元/月,试用期工资为6400元/月。2017年3月6日,徐某申请仲裁,要求甲公司支付:2016年2月5日至同年8月5日期间违法约定试用期的赔偿金53033元。仲裁裁决:甲公司支付徐某违法约定试用期的赔偿金32266.67元。双方均不服该裁决,提起诉讼。

法院认为:
因双方劳动合同的期限为两年半,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定,徐某与甲公司双方的劳动合同约定的试用期不得超过二个月。甲公司称其从2016年2月至同年8月均按转正后的工资标准支付工资给徐某,但双方是否对试用期进行变更或者对徐某进行转正,甲公司没有提供相应的证据予以证明。而试用期是用人单位对其新招收的员工的工作能力、工作态度等情况进行考虑的期限,员工在试用期与转正后在权利义务方面是有一定区别的,工资差别只是其中的一方面,仅仅支付转正的工资并不等于必然转正或者双方不执行试用期的约定。故此,甲公司主张双方实际没有履行试用期的约定证据不足,不能否定双方对试用期约定并进行了实际履行的事实。甲公司与徐某双方合同约定的试用期超过了法律规定的试用期,属于违法约定试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定,甲公司应以徐某试用期满月工资8000元/月的标准向徐某支付违法约定试用期的赔偿金32266.67元(8000元/月×4个月+8000元/月÷30天/月×1天)。判决:甲公司向徐某支付违法约定试用期的赔偿金32266.67元。

工伤保险费并非由用人单位缴纳,能否享受工伤保险待遇? (广州,2017年5月2日) 简介

2013年6月24日,旺某在A公司宿舍楼值班时突发心肌梗塞死亡,经人社局认定为工伤。旺某家属向社保中心申请工伤死亡待遇,社保中心作出《告知书》,认为旺某的用人单位是B公司,而该公司并未在广州市为旺某参加工伤保险,因此,不同意向旺某家属支付工伤保险待遇。旺某家属不服,诉至法院。
另查明,旺某与B公司签订劳动合同,并被派遣至A公司工作。2009年12月1日,A公司、B公司和C公司签订《劳动力派遣服务合同》,约定B公司为劳务人员派遣方,C公司受B公司的委托履行合同,代履行合同项下除B公司必须自行履行义务之外的其他义务。C公司从2008年7月至2015年5月为旺某缴交工伤保险费。

法院认为:
我国建立社会保险制度,用人单位负有为职工缴纳工伤保险费的法定义务,其目的在于有效保障职工在遭遇工伤时有获得医疗救治、经济补偿等物质帮助,以保护工伤职工的合法权益。用人单位虽然有为职工参保缴费的法定义务,但在无确切证据证实参保人有获取非法利益行为的情况下,用人单位的法定义务不能成为已参保职工获得工伤保险待遇的限制性条件,我国现行社会保障法律规范也没有参保职工的工伤保险费非用人单位或用工单位缴交,则不得享受工伤保险待遇的禁止性规定。因此,参保职工在遭遇工伤时,有依法获得工伤保险待遇的权利,该权利并不因工伤保险费的缴交主体与法定义务主体不一致而丧失。
本案中,社保中心以旺某在广州市的工伤保险手续并非其用人单位办理为由,不同意支付旺某的工伤保险待遇。虽然相关法律为保障工伤职工的合法权益对用人单位设定了义务,社保中心却将此义务作为工伤职工实现合法权益的前提条件,有违社会保险法律、法规的立法目的。判决:撤销社保中心作出的《告知书》,并对申请重新作出处理。

员工指使他人在场外砸管理人员车辆,公司可否解雇? (上海,2018年5月8日) 简介

罗某系甲公司员工。罗某因对同事陈某工作调动不满意,在2017年4月10日18时许陈某下班刚出公司后,在甲公司附近的剑川路昆阳路路口,指使他人砸陈某的车辆,导致陈某车的后车窗玻璃破碎。经人民调解委员会调解,罗某和陈某达成调解协议:罗某赔偿陈某的车辆损失,罗某保证今后不再侵犯陈某,双方无其他争议等。
甲公司于2017年4月28日向罗某送达奖惩通知单,给予员工罗某立即解除劳动合同的处罚。《员工手册》6.3条载明:“立即解雇情形……2)单独或共谋窃取、故意损坏或毁坏公司财产、员工财产、客户财产。”罗某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决:对罗某的请求不予支持。罗某不服,遂诉至法院。

一审法院认为:
罗某和陈某发生冲突在厂外,罗某因个人恩怨指使他人用石头砸陈某的车辆,该行为违反我国治安管理处罚法确属不当,罗某的上述行为不是工作中的行为,甲公司以单位内部的员工手册评判罗某的行为也为不当,罗某的上述行为不属违反甲公司规章制度行为。判决:甲公司支付罗某违法解除劳动合同的赔偿金100,800.13元。

二审法院认为:
罗某因对陈某工作调动不满意,指使他人砸陈某的车辆,导致陈某车的后车窗玻璃破碎。基于罗某指使他人砸陈某的车辆系因工作原因所致,故罗某的上述行为应属《员工手册》规定的故意损坏员工财产的行为,为严重违反公司规章制度和纪律的行为,公司可以立即解雇。判决:驳回罗某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

人事经理不能要求公司支付未签劳动合同二倍工资? (北京,2017年5月11日) 简介

肖某于2015年11月4日入职甲公司处,担任人事经理,工作期间双方未签订劳动合同,甲公司未为肖某缴纳社会保险。2016年6月23日,肖某因个人原因从甲公司处离职。2016年12月14日,肖某提起仲裁,要求甲公司支付肖某2015年12月4日至2016年6月23日期间未签订劳动合同二倍工资差额42000元。仲裁委裁决甲公司支付肖某未签订劳动合同二倍工资差额38275.86元。甲公司不服,向法院提起诉讼。
甲公司主张肖某担任人事经理,岗位职责包括负责人员招聘、档案保管以及劳动合同的签订。肖某称其虽担任人事经理,但并非人力资源部的第一负责人,其受人力总监的领导,工作岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政制度及人力资源部的制度,不包括与员工签订劳动合同。另外,肖某陈述其拟定过劳动合同的初稿,并上交至甲公司的人力资源部人力总监,等待甲公司的审批手续,但甲公司未制定劳动合同的最终稿,且肖某在职期间甲公司的员工均未与甲公司签订过劳动合同,甲公司对肖某的上述陈述均予以认可。

法院认为:
根据本院查明的事实,甲公司主张肖某的工作岗位为人事经理,岗位职责包括劳动合同的签订,甲公司提交的证据仅载明肖某的工作岗位为人事经理,未写明人事经理的岗位职责,故本院对甲公司提交的上述主张不予采信。另外,肖某称其岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政及人资部的制度,不包括负责与员工签订劳动合同,并提交证据予以证实,因甲公司对上述证据均予以认可,故本院对肖某提交的上述证据亦予以采信。此外,肖某庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿,并上交至甲公司的人力资源部人力总监,等待甲公司的审批手续,但甲公司未制定出劳动合同的最终稿,且肖某在职期间甲公司的员工均未与甲公司签订劳动合同,甲公司对肖某的上述陈述表示认可,本院对此亦不持异议。综上所述,本院认为虽然肖某是甲公司的人事经理,但其仅有权拟定劳动合同的初稿,无权决定甲公司与员工签订劳动合同的具体事宜,因此,本院认为双方未签订劳动合同的责任在于甲公司,甲公司理应支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间的未签订劳动合同二倍工资差额人民币36333.35元。

在校大学生入职开始全日制工作可否被认定为劳动关系? (北京,2018年7月25日) 简介

2016年9月30日,邓某到甲公司工作,双方未签订任何合同。邓某当时是内蒙古工业大学四年制的本科学生,尚未毕业。双方口头约定邓某的月工资为4500元,邓某所在部门为评审部、财务部。后双方签订了自2017年2月4日至2018年2月4日的《劳动合同》,约定邓某从事评审及财务工作,岗位工资4500元。2017年7月邓某毕业。2017年12月13日邓某提起劳动仲裁,要求甲公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额等。仲裁委裁决甲公司支付邓某未签劳动合同的二倍工资12350.54元。甲公司诉至法院。
甲公司诉称,邓某入职时双方未签订劳动合同的原因为邓某入职时系在校大学生身份不便与公司签订劳动合同,故双方未签劳动合同。邓某毕业前双方并非劳动关系,应属实习阶段。邓某辩称,2016年9月30日邓某是以正式员工的身份入职甲公司的。此前邓某的确是内蒙古工业大学的学生,但当时邓某在甲公司是全日制工作,不存在实习的情形。

法院认为:
在校学生在用人单位进行实习,应当根据具体事实进行判断,对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习,实为劳动关系的除外。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:1.用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中双方均符合法律法规规定的主体资格,邓某接受甲公司的劳动管理从事其安排的有报酬的劳动,邓某的工作内容系甲公司的业务组成部分,甲公司亦按月向其支付工资报酬,双方之间符合确立劳动关系的有关要件,双方的劳动关系应予成立。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故自2016年9月30日起双方即已形成劳动关系。邓某于2017年12月13日申请仲裁,故其主张未签订劳动合同二倍工资差额的期间应自2016年12月13日起计算。判决:甲公司支付邓某2016年12月13日至2017年1月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额12350.54元。

员工抱了一下女同事,公司可否以性骚扰为由解除劳动合同? (上海,2015年3月26日) 简介

肖某于甲公司处从事警卫工作。2014年10月29日,甲公司出具人事公告,内容如下:“警卫肖某于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰,经查他对其他女同事有不雅举动,造成不好的影响,导致女同事不敢上夜班的恶果,现公司决定予以开除”。2014年11月7日,肖某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
就此事件,肖某的说法为“2014年10月27日上夜班,在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜,我说你干啥照镜子,她说我眼里迷东西,我说我给你吹吹,我就和她开玩笑,我一手拿着手电一手抱了她一下,以前相互之间也有开玩笑……公司人事让我向当事人和她爱人道歉、私下解决算了,我向当事人道了歉,请求原谅,没和当事人爱人碰面,之后当事人爱人找公司闹……”。涉事当事人张某、张某的丈夫王某、警卫班长陈某到庭作证,陈述如下:10月27日晚上8点张某在厂区厕所门口照镜子,当时肖某在厕所对面巡逻,肖某问张某里面是否有镜子,张某说没有,眼睛不舒服,肖某说帮她吹一下,张某说不用了就走开了,肖某就拉张某手臂,张某甩开后,肖某就从后面搂张某,张某要求肖某放开,但是肖某不放,张某又叫了几下,肖某才放开。张某责怪肖某,肖某说是在开玩笑,就笑着走开了;后张某打电话给丈夫王某说,上厕所的时候门卫肖某骚扰她,之前也有多次骚扰,第二天向经理反映情况,并提出不做夜班,经理承诺会处理;警卫班长陈某就此事找肖某谈过,肖某承认此事,但没有采纳陈某要求其去赔礼道歉的意见,在肖某开除后,肖某和门卫的人说如果有人问就说肖某是在公司睡觉被开除。12月29日,仲裁委作出裁决,对肖某的违法解除劳动合同赔偿金的请求事项不予支持。肖某不服裁决,遂诉至法院。
另查明:肖某处保管的员工手册载明第七章第八条解除劳动合同的条件有:……8、犯有其他过失,如厂内打架、偷窃者等情节特别严重者。甲公司提交的员工手册载明第七章第八条解除劳动合同的条件有:……8、犯有其他过失,如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者。

法院认为:
本案中,根据仲裁时出庭的张某、王某、陈某的陈述,可以证实10月27日晚,肖某在履行工作职责的过程中对女同事张某有不雅、不当的举动,已经超出同事之间正常交往的尺度,且事后肖某仍然不以为然、未主动道歉,请求当事人原谅。肖某的行为属于严重违纪,符合甲公司员工手册中犯有情节特别严重的其他过失的情形,甲公司解除与肖某的劳动合同,不存在违法之处,本院予以确认。肖某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,于法无据,本院不予支持。

伪造材料骗取住房公积金将承担刑事责任 (江苏,2018年4月9日) 简介

2016年10月期间,钱某因需用钱,欲提取本人名下个人住房公积金,后其通过街头小广告联系办假证的人员,以人民币800元的价格,让办假证人员以自己的名字伪造了《中华人民共和国房屋所有权证》(扬房权证开字第××号)一本和中信银行扬州分行个人购房借款合同等相关证明材料。2016年10月27日,钱某持上述证明材料去扬州市住房公积金管理中心城区管理处办理提取个人住房公积金时,被该处工作人员发现。经扬州市房屋产权和交易管理中心确认,《中华人民共和国房屋所有权证》(扬房权证开字第××号)系伪造。
2017年4月24日,钱某接公安机关电话后,主动到公安机关投案并如实供述了自己的犯罪事实。
法院认为:
被告人钱某伪造、买卖国家机关证件,其行为已构成伪造、买卖国家机关证件罪。结合被告人钱某的犯罪情节、悔罪表现,可给予其一定的缓刑考验期限。公诉机关指控被告人钱某犯伪造、买卖国家机关证件罪的事实清楚,证据确实、充分,指控的罪名正确,予以支持。考虑到钱某有从轻情节,判决如下:被告人钱某犯伪造、买卖国家机关证件罪,判处拘役三个月,缓刑三个月,并处罚金人民币三千元。

员工入职多年后,公司发现其学历系伪造,是否可解除合同? (江苏,2017年2月7日) 简介

2009年4月27日,訾某入职甲公司工作。2016年5月24日,甲公司解除双方劳动合同,解除理由为伪造学历、填写虚假资料。具体为訾某入职时填写的毕业学校为A县职业技术学校、学历为中专。甲公司提供了A县教育局出具的证明,证明该县境内没有冠名为“A县职业技术学校”名称的学校。甲公司的员工手册中公司规章制度(四)7项规定,提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同。
2016年6月,訾某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。仲裁委驳回訾某的申诉请求。訾某不服,提起诉讼。

一审法院认为:
仲裁委认为訾某在入职时提供了虚假的毕业证书,填写了虚假的学历,该认定于法有据,予以确认。甲公司以訾某违反规章制度为由解除劳动合同并无不当,甲公司无需支付訾某解除劳动合同赔偿金。訾某虽认为其完全胜任甲公司处的工作,甲公司却在訾某入职多年后解除劳动合同,但该观点仅系从劳动合同是否存在违背真实意思表示的合同效力角度所考虑,而本案中,甲公司系在规章制度中明确载明员工提供虚假学历可以解除劳动合同,并在訾某违反该制度的情况下解除的訾某劳动合同,故訾某的主张,不符合法律规定,不予采信。判决:驳回訾某的诉讼请求。

二审法院认为:
订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则,采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。訾某在入职时提供了虚假的学历证书,其行为已构成欺诈,甲公司解除劳动合同合法有据,不应承担违法解除劳动合同赔偿金。
关于訾某有关其未出现不胜任工作的状况,甲公司录用訾某本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力,同样,能力也不代表品行,诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求,也是企业评价员工的基本尺度,甲公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。综上,訾某提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定,甲公司据此解除劳动合同依法有据,原审法院认定甲公司无需支付訾某解除劳动合同赔偿金并无不妥。判决如下:驳回上诉,维持原判。

员工达到退休年龄后,即便未能享受养老待遇,公司继续用工亦不视为建立劳动关系 (北京,2017年12月28日) 简介

黎某于2006年4月9日到甲公司工作。2009年3月26日黎某与甲公司签订期限自当日起至2014年3月25日止的劳动合同。2014年1月30日双方续签期限自2014年3月26日起至2015年4月6日止的劳动合同。2015年4月6日黎某达到法定退休年龄。2015年4月7日双方签订期限自当日起至2016年4月6日止的劳务合同。黎某在甲公司最后工作至2016年4月6日。黎某系外埠农业户口,甲公司为黎某缴纳了2010年1月至2015年4月的养老保险、2012年4月至2015年4月的医疗保险。
黎某主张:由于甲公司未依法缴纳社保,2015年4月6日时其未享受养老保险待遇,之后双方仍是劳动关系。甲公司对此不予认可,主张2015年4月6日黎某达到法定退休年龄,双方劳动合同终止,之后双方是劳务关系。
黎某以要求确认2015年4月7日至2016年4月6日期间双方存在劳动关系等为由向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委不予受理。黎某不服,提起诉讼。

法院认为:
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。本案中,黎某于2015年4月6日达到法定退休年龄,且双方签订劳动合同的期限截止日期亦为2015年4月6日。根据上述法律规定以及双方劳动合同的约定,黎某与甲公司之间的劳动合同关系于2015年4月6日依法终止。加之,黎某与甲公司于2015年4月7日签订了劳务合同,现黎某并未提交证据表明其系受欺诈或胁迫等原因签订上述劳务合同,故该劳务合同合法有效。综上,本院对黎某关于确认双方2015年4月7日至2016年4月6日期间存在劳动关系的请求,不予支持。判决:驳回黎某的诉讼请求。

公司未支付竞业限制补偿金,员工可否不履行竞业限制义务? (上海,2016年11月17日) 简介

张某于2009年2月1日进入甲公司工作。2012年3月1日,张某在甲公司员工保密及禁止条例上签字,该条例约定: 5、员工不得以隐名或显名方式参股、入股任何与公司业务相同、相类似、相竞争的企业。7、遵守本条例是员工入职公司的前提条件,员工在自离职后三年内也同样遵守本条例。8、违反本条例的员工应该无条件离职,同时,还应该按照其所进行的损害活动涉及总金额的两倍向公司赔偿损失。在员工违反本条例而又无法确定公司损失时,则按照人民币50万元向公司赔偿损失。9、员工在离职时所应当获取的竞业禁止补偿在该员工在职期间的月工资中逐月发放。
张某、甲公司劳动关系于2014年6月30日解除。张某于2014年10月发起设立乙公司,与甲公司的经营范围都包括网上经营窗帘布、沙发布等纺织品。期间甲公司未支付竞业限制补偿金。
2015年7月30日,甲公司申请仲裁,请求张某:支付违反竞业限制违约金500,000元;继续履行竞业限制义务。仲裁委支持了甲公司的仲裁请求。张某诉至法院。

法院认为:
本案中,双方签订了保密及禁止条例,约定了竞业限制义务,该约定有效。根据该法第二十三条第二款的规定,双方可以约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿;劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。因此,张某与甲公司均应履行各自的义务。现张某离职后在竞业限制期间设立乙公司,该公司的经营范围和甲公司明显存在重合之处,已经违反了张某、甲公司间关于竞业限制的约定。虽然张某辩称甲公司未支付竞业限制补偿金,但基于竞业限制义务的自身特征,并不适用一般的履行抗辩权,而应由劳动者通过行使解除权的形式保护自身权利。鉴于张某并未以甲公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议,故该协议仍对双方存在约束力。现甲公司主张张某支付违反竞业限制协议的违约金并继续履行竞业限制义务,于法有据,应予支持。但甲公司主张的违约金金额明显畸高,故法院依法调整为100,000元。

员工未工作满约定期限离职,是否应赔偿公司支付的住房补贴? (北京,2017年12月22日) 简介

2012年3月16日,赵某入职甲公司处工作。2014年1月7日,双方签订《企业为员工补贴购买住房协议》,约定:甲公司为赵某购买位于某区华业东方玫瑰住房(商品房),购房款甲公司承担84.5万元,其余部分由赵某自行支付;赵某承诺在甲公司工作满15年,自2014年1月7日起至2029年1月6日止;如在上述期限内,由于赵某个人原因解除劳动合同,或由于赵某严重失职或违反劳动合同中的条款而被甲公司辞退、解除劳动合同,未能履行协议规定的期限,赵某应向甲公司赔偿为其承担购房款的损失,赵某应向甲公司支付的款项=甲公司支付的购房款÷协议约定的工作年限×赵某未履行的工作年限。
2016年6月20日,赵某离职。甲公司起诉要求赵某赔偿经济损失。赵某主张此案件不属于劳动争议案件。

法院认为:
甲公司与赵某签订的《企业为员工补贴购买住房协议》系双方真实意思表示,内容不违反法律、行政法规的强制性规定,应为合法有效,双方均应恪守。赵某因个人原因离职,其应按《企业为员工补贴购买住房协议》约定,赔偿甲公司为其购房导致的实际损失,具体数额应依照该协议约定的计算方式予以核算。故对甲公司要求赵某赔偿损失的合理部分,有事实与法律依据,本院予以支持;对其过高请求,本院不予支持。
对于赵某以本案应属普通民事争议的抗辩意见,本院认为,甲公司在劳动关系存续期间与赵某签订《企业为员工补贴购买住房协议》,为赵某购房承担部分购房款,基于双方自愿保持长期稳定劳动关系的初衷,其目的在于激励赵某能够长期为企业服务,避免人才流失,实现劳资双赢。因此,该协议的签订、履行均以劳动关系为基础,双方争议显然属于劳动争议,对赵某的该项抗辩意见,本院不予采信。
法院最终判决赵某赔偿甲公司购房经济损失704167元。

未签劳动合同二倍工资居然可高达79个月? (云南,2016年11月14日) 简介

李某于1998年7月入职甲公司从事保安工作,随后从事库管工作。工作期间甲公司未为李某参加社会保险,双方直至2004年1月1日期签订书面劳动合同,期限从2004年1月1日起至2004年12月31日止,李某月均工资为2672元。甲公司于2015年7月28日向李某发出了《复工通知书》,该通知书载明李某应当于2015年8月5日恢复正常上班。李某未在该时间内上班。李某与甲公司之间的劳动关系自2015年8月5日起解除。
李某向人民法院起诉,部分诉请为:一、1998年3月5日至2015年8月6日李某与甲公司间存在事实劳动关系;二、甲公司向李某支付2008年2月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同二倍工资差额5940元;三、甲公司向李某支付2009年1月1日至2015年8月5日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额140889元。

一审法院认为:
根据庭审查明事实,李某于1998年7月至2015年8月期间与甲公司存在劳动关系。
关于2008年2月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同二倍工资差额5940元,二倍工资差额属惩罚性赔偿,受时效制度的限制,李某应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起向甲公司主张权利。因此李某关于支付二倍工资差额的诉讼请求因超过时效,不予保护。
关于2009年1月1日至2015年8月5日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额140889元,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”自2009年1月1日起,视为双方当事人已订立了无固定期限劳动合同,据此,李某主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉求,不予支持。
判决如下:一、李某与甲公司自1998年7月至2015年8月5日期间存在劳动关系;二、驳回李某的二倍工资差额请求。

二审法院认为:
本案的争议焦点是:是否应当支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额?
对于李某主张支付2008年2月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同二倍工资差额5940元的问题,二倍工资差额属惩罚性赔偿,受时效制度的限制,该项请求已经远超法律规定的一年期间仲裁时效,且李某也并未提供时效中断的任何证据,故对李某的该项诉讼请求因超过时效,本院亦不予支持。
对于李某要求支付2009年1月1日至2015年8月5日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额140889元,根据我国《劳动合同法》第十四条第二款第(一)项、第八十二条的规定,用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,故李某的该项请求于法有据,经核算李某的金额计算并无不当,对于李某的该项主张本院予以支持。
判决如下:一、李某与甲公司自1998年7月至2015年8月5日期间存在劳动关系;二、由甲公司支付李某2009年1月1日至2015年8月5日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额140889元;三、驳回李某主张支付2008年2月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同二倍工资差额5940元的请求。

单位以“落户”为由收取户籍管理费,员工离职后要求公司返还户籍管理费,是否应支持? (北京,2018年5月28日) 简介

卢某于2015年4月1日入职甲公司,于甲公司下属机构乙研究所从事设计工作,2017年7月因个人原因离职。2015年3月,卢某曾与乙研究所签署《户籍管理协议》,双方约定内容包括:由该所为卢某解决北京市落户指标,负责办理落户手续及集体户口管理事宜;卢某除因“由研究所推荐调动至集团公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的,均需按一定标准缴纳户籍管理费。2017年7月,卢某向甲公司的子公司丙公司缴纳145000元,对此甲公司、丙公司主张系由丙公司为卢某提供户籍管理服务,故在迁移户口时收取户籍管理费。
卢某离职后提起仲裁,要求甲公司、丙公司返还户籍管理费,仲裁委做出不予受理案件通知书。卢某提起诉讼。

法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定,除该法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。然而,用人单位虽然不能以办理本市户口为由与劳动者约定或变相约定服务期和违约金,但确因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同,给用人单位造成损失的,依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定,劳动者应当予以赔偿。本案中,卢某的提前解除劳动合同行为违背诚实信用原则,亦必然导致甲公司因户籍管理、招聘、交接等事宜产生经济损失,故卢某要求返还已支付的户籍管理费,缺乏法律依据,不予支持。判决:驳回卢某的诉讼请求。

员工放弃参保又以未缴社保为由要求补偿金,是否应支持? (陕西,2018年5月22日) 简介

张某于2009年1月入职甲公司担任驾驶员一职,其在《驾驶员、乘务员招聘申请表》中自行书写“由于本人已办统筹,申请本公司不再办理,请公司予以批准”,表格下方记录“社会统筹保险金,每月600元,根据劳动者个人要求以现金形式补给,直接计算发放到每月工资总额中”。2009年4月30日张某与甲公司签订了一份无固定期限《劳动合同书》,再次确认每月600元社会统筹保险金直接发放到每月工资总额中。庭审中,张某提交的银行交易明细与甲公司提交的工资表数额一致,根据工资表,张某的工资由工资、节能奖、全勤奖、工龄工资、三金现金补贴600元等费用组成。2016年1月6日张某以甲公司未缴纳社会保险费为由,提出离职,解除双方劳动关系。另查,张某2009年至2014年已在其他单位缴纳了养老保险。张某起诉请求判决甲公司向张某支付经济补偿金。

法院认为:
本案争议的焦点是甲公司是否应向张某支付经济补偿金。劳动关系存续期间用人单位应当为劳动者办理社会统筹参保手续并缴纳养老保险费。劳动者要求用人单位为其缴纳养老保险费的,应当以在该用人单位存在养老保险账户为前提。本案中,上诉人张某在入职被上诉人甲公司《驾驶员、乘务员招聘申请表》中,明确填写其在原单位已办理了社保手续,本人申请公司不再为其办理社会统筹参保手续。同时,在《驾驶员、乘务员招聘申请表》及《劳动合同书》中均载明工资中包含有600元社会统筹保险金。该事实与甲公司提交的工资表的分项及数额能相互印证,且张某对劳动合同中的本人签名及单位每月发放的工资总额均予以认可。根据上述事实,申请人张某入职时已明确表示不要求单位为其办理社会保险,并同意将社会统筹保险金以现金形式发放到工资中,现其又以单位未为其缴纳社会保险为由,请求支付经济补偿金,违反了诚实信用原则。判决如下:驳回张某的诉讼请求。

补签劳动合同并约定从实际用工之日起算的,公司是否应支付未签劳动合同二倍工资? (重庆,2017年10月22日) 简介

周某于2014年10月8日到甲公司担任销售总监工作。2014年10月8日至2015年10月6日期间,甲公司未与周某签订书面劳动合同。2015年10月7日,甲公司与周某补签了书面劳动合同,约定周某的劳动合同期限自2014年10月8日起至2016年10月7日止。2016年期间,周某离职。2016年8月16日,周某申请仲裁,要求甲公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额12万元。仲裁委驳回了周某的仲裁申请。周某不服,遂向法院提起诉讼。

一审法院认为:
《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同……。第二款规定,前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。周某与甲公司于2014年10月8日建立劳动关系,甲公司在2015年10月7日才与周某补订书面劳动合同,甲公司在2014年11月8日至2015年10月6日期间应当支付周某双倍工资。

二审法院及再审法院认为:
2015年10月7日,甲公司与周某签订的劳动合同是双方当事人真实意思表示,内容不违反法律法规的强制性规定,合法有效,双方当事人均应依据合同履行义务,主张权利。该劳动合同约定,劳动合同期限自2014年10月8日至2016年10月7日,据此双方劳动关系自2014年10月8日建立,周某与甲公司之间的权利义务自此确立,周某作为劳动者的权利有了合同的保障。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。依据该规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同的,须支付双倍工资差额,该规定是对劳动者的法律保护,是双方在发生纠纷时劳动者的维权依据。也是对用人单位不签劳动合同、规避责任的一种限制。在双方已经补签劳动合同的情况下,周某的权利已经得到保护,周某再主张双倍工资差额不应得到支持。同时,周某在补签劳动合同时,应该知晓该补签行为,对之前未签劳动合同予以补签认可,涉及之前时段的相关权利义务的处置,应当视为对获得双倍工资差额权利的放弃,周某现再行主张该权利不应支持。一审法院支持周某的请求不当,应予纠正。判决如下:驳回周某的诉讼请求。

早退下班出车祸,是否是工伤? (广东,2017年12月21日) 简介

王某在甲公司处任保安一职。2015年7月28日,王某上中班,中班的工作时间为15时至23时。当天晚上约22时10分左右,王某在未征得甲公司同意的情况下从甲公司保安岗处离开。2015年7月28日晚22时25分,王某驾驶自行车途经某路段时,与一辆小型客车发生碰撞导致其身体多处受伤。经交警部门认定,王某在此次交通事故中负次要责任。后王某经抢救无效死亡。2015年8月19日,王某家属向社保局提交《工伤认定申请书》,就王某于2015年7月28日发生交通事故受伤后经抢救无效死亡一事向社保局申请工伤认定。社保局分别对甲公司的员工彭某、吴某和王某的配偶罗某进行调查询问,并制作了《询问笔录》。后社保局作出《不予认定工伤决定书》。王某家属对此不予认定工伤决定不服,向法院提出行政诉讼。

法院认为:
争议焦点系王某所受案涉事故伤害能否构成工伤,关键在于是否符合《广东省工伤保险条例》第九条:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;……”的规定。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定:“对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的,人民法院应予支持:(一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中;……。”由此可见,上下班途中除考量职工是否在上下班之合理路途中外,还需参照上下班合理时间因素综合判断,只有在上下班途中遭遇的交通事故才可能被认定为工伤。职工擅自离岗系对单位利益的损害,若将其视同为正常下班,并让单位承担该有害行为所带来的风险,显然对单位缺乏公平。故,职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班,且上下班的时间与工作时间紧密相连,才符合上下班途中的时间要求。本案中,社保局制作的《询问笔录》显示,甲公司的保安上下班时间分为早班7时至15时,中班15时至23时,晚班23时至次日7时,只要有人接班则可提早下班;作为保安的王某在事发当天上中班,接其中班将要上夜班的是吴某,而吴某在事发当晚22时55分时许来到保安室上班时,并未见到王某本人。通过《道路交通事故认定书》可以看出,案涉道路交通事故的事发时间为22时25分,此时离接班的吴某到保安室尚有半个小时的时间,无从谈起已完成交接班。因此,在没有证据证明王某与同事已完成正常交接班或已征得甲公司同意的情况下而提早下班,王某前述提早下班应属擅自离岗行为,该行为不属于职工正常的上下班范畴,不符合上下班途中的时间要求,因此社保局将案涉事故伤害不予认定为工伤并无不当。

人事部门负责人主张未签劳动合同双倍工资,可否支持? (北京,2017年12月11日) 简介

2016年6月13日,王某入职甲公司,甲公司当时处于筹备阶段。2016年9月2日,甲公司正式注册成立。王某主张甲公司与其口头约定由其负责行政人事、后勤管理以及前台工作,月工资9000元。2017年3月30日,甲公司以微信发送截图的方式向王某送达了解除劳动合同的通知。2017年4月,王某申请仲裁,要求:甲公司支付2016年7月1日至2017年3月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额72000元。

法院认为:
依据双方的陈述,王某在甲公司注册成立之前就在甲公司工作,负责人事、行政、后勤、前台等多项工作。依据甲公司提交的证据来看,王某在人事工作方面的职责包括签订劳动合同、考勤等,依据证据可以充分认定,王某是甲公司人事工作的主要负责人,且无其他人可以交接工作。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。本案中,甲公司提交的证据可以充分证明订立劳动合同属于人事部门主要负责人的工作职责,而王某没有提交证据证明曾向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝。故王某应当承担不利后果,对于王某要求支付未签劳动合同双倍工资的诉讼请求,法院不予支持。

基于恋爱原因到恋爱对象公司工作,是否建立劳动关系? (湖南,2017年8月30日) 简介

陈某系甲公司法定代表人。2016年9月,宋某与陈某经人介绍认识,后发展为恋爱关系。2017年2月,甲公司在张家界开设心理咨询培训班,宋某前往张家界担任培训班班主任,负责培训班前期招生、收费、安排培训老师的生活起居等工作。2017年5月,宋某、陈某恋爱关系终止,宋某即不在培训班担任班主任。
2017年5月,宋某申请仲裁,请求:1、甲公司补发2月份至5月份工资5000元×3个月计15000元;2、甲公司与宋某未签订书面劳动合同,第二月起应支付二倍工资5000元×2个月计10000元;3、因工作只有三个月,甲公司应支付半个月工资赔偿2500元。仲裁委员会裁决驳回宋某全部仲裁请求。宋某提起诉讼。

法院认为:
本案争议焦点是原、被告之间是否存在劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中,甲公司与宋某未签订书面劳动合同,双方也没有建立劳动关系的意思表示,甲公司未向宋某支付过工资或缴纳社会保险费,且宋某与甲公司之间并没有形成隶属关系,宋某的工作具有随意性,不受甲公司规章制度的约束管理,甲公司未对宋某考勤,从工作安排上,甲公司未对宋某的工作提出要求,未考核其工作进度,未对其进行监督。宋某到培训班担任班主任是基于与陈某的恋爱关系,恋爱期间陈某向宋某支付了2000元,宋某到张家界工作后,陈某负担了宋某的部分开支(房租押金、房租、水电费),宋某所从事工作应认定为宋某与陈某恋爱期间互帮互助的行为,系宋某与陈某个人之间的关系,双方恋爱关系终止宋某的工作随即终止。综上,甲公司与宋某之间不存在劳动关系。判决如下:驳回宋某的诉讼请求。

上班时身体不适请假回家,48小时内死亡,是否算工伤? (河北,2017年11月13日) 简介

代某系张某之妻,张某生前是甲公司职工,从事汽车司机工作。2014年4月27日,张某因在单位值班时身体不适,于18点30分左右向办公室主任请假,到家后吃了止疼药感觉好些,就上床休息,代某做好晚饭后因张某已经睡着就没有叫醒他吃饭和去医院检查。次日早晨6点左右,代某做完早饭后,发觉丈夫还没起床,仔细查看发现丈夫没反应,赶紧拨打急救中心120电话,6点40分左右,120急救车赶到,医护人员检查后,告知张某已经死亡。2014年5月29日,代某就张某死亡一事,向省人力社保厅提起工伤认定申请。省人力社保厅于2014年8月8日作出不予认定工伤决定书。

法院认为:
《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定,职工在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。上述条款主要是针对在工作时间、工作岗位上突发疾病,不能坚持工作,需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的。如果是在回家之后再到医院救治或突发疾病死亡的,就不属于这一条规定的适用范围。
本案中,张某在工作时间和工作岗位感到身体不适,请假回家后卧床休息,至次日被家人发现、经抢救无效死亡。虽然该不幸后果值得同情,但并不属于《工伤保险条例》上规定的视同工伤情形,省人力社保厅作出不予认定工伤决定于法有据。裁定如下:省人力社保厅作出的不予认定工伤决定理据充分,应予支持。

员工提供虚假病历骗取工资待遇,被判诈骗罪 (天津,2016年11月30日) 简介

被告人周某于2007年3月入职甲公司,案发前系该公司空调部营业员。2014年10月22日至2015年4月间,周某向甲公司提供其购买的天津医科大学总医院诊断证明书和相关病历,虚构自己因病须休假的事实,在未实际工作的情况下,骗取甲公司为其发放的工资及缴纳的社保费、公积金。2014年11月至2015年4月期间,周某骗取实发工资共3282.96元、社保费及公积金共12459.8元,合计15742.76元。甲公司于2016年4月14日向公安机关报案,公安机关立案侦查后,周某于2016年6月16日到公安机关投案,对其所实施的行为供认不讳。经依法鉴定,涉案的26张诊断证明书中“天津医科大学总医院建议休息专用章”印文与原单位提供的印章印文不是同一印章盖印形成。案发后,被告人周某已将其2014年10月至2015年4月的工资、社保金、公积金共计19640.45元退赔甲公司。

法院认为:
第一,被告人周某在无法从正规渠道取得医院的休假建议的情况下,从不法人员处购买病历记录及诊断证明书提供给供职单位,意在使供职单位相信其患病须休假的事实,其客观上实施了虚构事实的行为;
第二,被告人周某在长期不到岗工作的情况下,向供职单位提供虚假的病例和诊断证明书,虚构自己因病须休假的事实以骗取供职单位继续向其发放工资并缴纳社会保险和公积金,其主观上具有非法占有的故意;
第三,被害单位为周某缴纳的社会保险及公积金等款项,均系周某因虚构事实而骗取的相应待遇,均应计入犯罪数额。本院认定被告人周某诈骗数额为15742.76元;
第四,对辩护人提出的被告人周某具有自首、全部退赔赃款、无前科劣迹等情节,酌情予以考虑。
判决如下:被告人周某犯诈骗罪,判处有期徒刑六个月,缓刑一年,并处罚金一万元。

公司欠缴及未足额缴纳社保,员工解除合同时能否要求经济补偿金? (北京,2018年4月11日) 简介

2007年11月11日,李某入职甲公司。2017年8月25日,李某以甲公司未及时缴纳社会保险为由解除双方劳动关系。因就支付解除劳动关系经济补偿金等事项发生劳动争议,李某遂将甲公司申诉至仲裁委员会,要求:支付2007年11月至2017年8月25日解除劳动关系经济补偿金55204.3元。
庭审中,甲公司提交北京市社会保险个人权益记录,证明自2009年9月起已经开始为李某建立社会保险账户并缴纳保险至2017年7月。李某对上述证据的真实性认可,主张甲公司未缴纳2007年11月至2009年8月期间的社会保险,且缴费基数低于实际标准。甲公司另提交税收完税证明,证明就社会保险补缴问题曾经与李某进行过沟通并让其提供相关材料。李某认可该证据真实性,主张其提交该份材料后,甲公司就社会保险补缴问题一直没有进展。

一审法院认为:
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。另根据第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中,甲公司在双方劳动关系存续期间已经为李某建立社会保险关系并缴纳社会保险,现李某仅以甲公司欠缴2007年11月至2009年8月期间的社会保险及缴费基数低为由解除双方劳动关系并不符合法律规定应当支付经济补偿金的条件,故甲公司无需支付李某解除劳动关系经济补偿金。

二审法院认为:
用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全,但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的,劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现,在此情形下,劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的,不属于法律所规定的应支付解除劳动关系经济补偿金的情形。本案中,甲公司在双方劳动关系存续期间已为李某建立社会保险账户并交纳社会保险,李某以甲公司未为其缴纳2007年11月至2009年8月期间的社会保险为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金,缺乏法律依据。一审法院据此判令甲公司无需支付解除劳动关系经济补偿金,并无不当,本院予以维持。

员工突发疾病送医院抢救,家属要求出院后死亡,能否认定为工伤? (江苏,2017年11月21日) 简介

2016年2月24日,纪某至甲公司从事缝纫工工作。同年3月24日18时20分左右,纪某在甲公司突感不适,由120救护车将纪某送至A医院。当日18时48分A医院接诊,19时向纪某家属发出病危通知书,19时15分纪某的家属要求转至B医院治疗。20时20分纪某被送至B医院救治,20时30分纪某出现呼吸骤停,由呼吸机辅助呼吸。3月25日12时54分,纪某由呼吸机辅助呼吸、双侧瞳孔散大,其家属要求出院,纪某于同日由其家属送至家中后死亡。公安局出具《居民死亡医学证明书》,载明纪某死亡日期为2016年3月25日,死亡原因为脑溢血。人社局作出《认定工伤决定书》,认定纪某于2016年3月25日突发疾病死亡,予以视同为工伤。甲公司起诉称,纪某的死亡是由于家属不积极配合医院治疗造成的,不应将不利后果转嫁给甲公司。

法院认为:
根据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项的规定,职工在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的,视同工伤。第一,关于工作时间和工作岗位。本案中,纪某发病的地点位于甲公司内,发病时间为18时20分左右,与下班时间相隔并不长,该时间亦可视为从事生产的结束时间,属于工作时间。第二,关于突发疾病和48小时之内。本案中,根据A医院门诊病历,可以证实纪某突发疾病的事实。根据A医院的门诊病例记载,纪某的初诊时间为2016年3月24日18时48分,《居民死亡医学证明书》载明纪某死亡日期为2016年3月25日,应当认定纪某从突发疾病至死亡的时间在48小时内。
第三,关于抢救无效。从字面理解来看,抢救体现了争取时间和救治的双重意义,如果仅仅是治疗,而没有积极治疗,甚至是放弃治疗,就不构成“抢救”。本案中,纪某被送至A医院后,当日18时48分A医院接诊,19时向纪某家属发出病危通知书,19时15分纪某的家属要求转至B医院治疗,20时20分纪某被送至B医院救治,由此可见,纪某的家属存在积极救治的行为。纪某家属根据医院对纪某的救治情况以及医生的意见,认为继续抢救的希望不大,要求出院并送至家中,符合让纪某死于家中的农村习俗,不属于放弃治疗的行为。对于甲公司所称的“家属放弃治疗”的意见,这种“社会道德风险”的认定应当从严把握,在没有确实充分的证据的情况下,不能随意的认定死者家属存在故意放弃治疗的目的或者行为。
综合上述三个方面可以看出,纪某的死亡符合《条例》第十五条第一款第一项规定的在工作时间和工作岗位,突发疾病在48小时之内抢救无效死亡的情形,判决驳回甲公司的诉讼请求。

员工向上司吐口水,公司可否解除劳动合同? (江苏,2018年4月23日) 简介

2016年7月1日,甲公司、慧某订立劳动合同。2017年6月29日,慧某在工作场所与甲公司的经理宋某产生争论,过程中慧某向宋某吐口水。2017年6月29日,甲公司向慧某发送解除劳动关系通知书,载明“鉴于您严重违反公司规章制度,现根据员工手册中的员工行为准则相关规定立即解除劳动合同的不当行为:打斗,攻击,威胁,挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为。经公司研究决定,立即解除与您的劳动合同。”
甲公司《员工手册》其中第七章纪律规定第三节纪律处分中立即解除劳动合同载明“立即解除劳动合同的不当行为列举: b)极其不可接受的个人行为-打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生斗殴行为。-是在工作场所开始某攻击行为如打斗的主要责任人,造成严重后果(包括造成无论价值多少的财产损失、人身损害)…”。
2017年7月20日,慧某申请仲裁,要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为:
劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。甲公司向一审法院提供经慧某签字确认的员工手册,该员工手册对双方均具有约束力。结合甲公司、慧某举证质证及庭审陈述可见,慧某认可其存在吐口水的行为,但甲公司、慧某均陈述事发过程中慧某与甲公司经理宋某之间并未发生斗殴行为。一审法院认为,员工手册已明确载明存在打斗、攻击、威胁、挑衅且导致斗殴行为发生的情况下,可以立即解除劳动合同,故甲公司依据员工手册第七章第三节纪律处分中“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”的规定,解除与慧某之间的劳动合同缺乏依据,应属违法解除劳动合同,甲公司应支付慧某违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为:
劳动者合法权益受法律保护。由于用人单位在经济实力、信息获取等方面的强势地位,用人单位在证据占有、收集、提供等方面都优于劳动者,故法律对用人单位苛以更高的举证义务。本案中,甲公司以慧某存在员工手册中规定的“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”为由单方解除了与慧某的劳动合同,应由甲公司对违纪事实的存在进行举证。综观一审中双方提供的证据材料,虽慧某存在吐口水的行为,但甲公司并没有充分证据证明慧某存在解除劳动关系通知书中所载的斗殴行为。由此,具有举证优势的甲公司并无充分证据证明其上诉主张成立,应承担相应的不利后果。故一审法院认定甲公司系违法解除劳动合同并无不当,甲公司应当向慧某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。一审判决并无不当,本院予以确认。

前员工在网上发帖对公司做出不实评价,是否构成侵犯名誉权? (广州,2018年5月7日) 简介

李某曾就职于甲公司,双方2016年2月至2017年4月期间存在劳动关系,2017年4月劳动关系解除。双方因产生劳动争议均申请劳动仲裁,甲公司要求李某支付泄露商业秘密违约金,李某要求甲公司支付提成、未签订书面劳动合同的二倍工资等。至本案原审庭审时,仲裁委尚未作出裁决。
2017年5月4日,乙网站发布《甲公司诈骗员工,行为恶心》一文,甲公司主张文中如下内容侵犯其名誉权:“每一个老师都在外面渠道上搞到的发票提交给公司用来作抵扣,如果不交,公司便实打实扣”;“甲公司现在带项目的老师都是从人才市场上招聘过来的企业层,很多都是没有驻厂管理界经验,然而很多有经验的老师都会被踢出局”;“发了第五月份的工资,提成一分都没发放,过河拆桥,找理由开除员工,吞掉员工该有的项目提成,”就是这样一家的黑心企业;“比工厂还要黑!!!”。甲公司认为上述内容会让客户感到甲公司偷税漏税、员工没有经验,给客户留下不良印象。李某确认上述文章由其所写,但文章标题由李某朋友拟定,该朋友经李某同意后将文章标题及内容一并发表至网上;李某主张甲公司未向其发放提成,且上述文章内容属实,但无提供证据证实。甲公司起诉要求李某立即停止侵权行为,并公开赔礼道歉等。

一审法院认为:
本案所涉文章内容由李某所写,虽然标题由李某朋友拟定,但发表在网上系经过李某同意的,故仍可视为李某的行为。李某、甲公司产生劳动争议,应当遵循法律途径解决,李某在仲裁委尚未作出裁决,即对劳动争议未有定性前,针对甲公司发布“黑心企业”、“比工厂还要黑!”等字眼,具有故意性和过错,客观上导致甲公司社会评价降低,故构成对甲公司名誉权的侵害。甲公司起诉要求李某立即停止侵权行为,并公开赔礼道歉,消除影响于法有据,原审法院予以支持。

二审法院认为:
李某因与甲公司发生劳动争议纠纷,在网上发布针对甲公司的文章,本应遵循客观、合理、全面地反映事实的原则。但李某在文章中使用了“诈骗员工”、“黑心企业”、“比工厂还要黑!”等字眼,明显超出了客观、合理的限度。且李某在文章中,认为甲公司招聘没有经验的员工,随意开除员工等内容,均没有提供证据证实。原审法院据此认定李某的行为客观上导致甲公司社会评价降低,构成对甲公司名誉权的侵害,并判决李某删除相关文章、赔礼道歉、赔偿甲公司的损失,有事实和法律的依据,本院对此依法予以维持。

判断竞业限制违约金是否过高的因素 (江苏,2017年8月21日) 简介

2015年12月2日,A公司与吴某签订了劳动合同和竞业限制协议,劳动合同约定岗位为业务员,双方的竞业限制协议约定了如下内容:第六条、甲方(A公司)应向乙方(吴某)支付竞业限制补偿费,乙方每年可获得的竞业限制补偿费为乙方离职前十二月从甲方获得的报酬总额的三分之一;第十一条、乙方违反本协议第五条约定的竞业限制义务的,除应返还甲方已经支付的竞业限制补偿费外,还应向甲方支付违约金为离职前12个月工资总额的5倍;第十二条、乙方遵守竞业限制约定而甲方不予支付相应补偿费的,甲方除按约支付乙方竞业限制补偿费外,还应按照补偿费的标准增加50%作为违约金支付给乙方。
2016年2月15日,吴某向A公司发出辞职申请。之后,A公司分别向吴某身份证载明地址、现居住地、B公司所在地邮寄《书面敦促函》,要求吴某前来办理离职交接手续,遵守保密及竞业限制协议,并来领取竞业限制补偿费。经查询,上述邮件均已签收。2016年3月,B公司为吴某缴纳了一个月的社会保险。2016年7月3日至2016年7月20日,A公司为认定吴某在B公司工作,安排他人拍摄吴某在B公司上下班时间出入情况。此后,A公司申请仲裁,仲裁请求:吴某向A公司支付竞业限制违约金314380元等。

一审法院认为:
首先,吴某违反竞业限制协议的行为成立。
其次,关于双方签订的竞业限制协议约定的违约金是否过高,吴某应承担违约金的具体数额。根据双方协议约定,若吴某履行竞业限制协议,其每年从A公司处所得竞业限制补偿为离职前12个月从甲方获得报酬总额的三分之一;若吴某有违约行为,应向A公司支付违约金金额为离职前12个月工资总额的5倍;若吴某履行了竞业限制协议,而A公司未履行,则A公司应按约支付竞业限制补偿,并承担该补偿费标准的50%作为违约金支付给吴某。庭审中,双方已确认吴某离职前12个月工资总额为62876元,故按该约定计算出吴某两年获得的竞业限制补偿金金额为41917.32元(20958.66元/年×2年),吴某违约时支付的违约金金额为314380元,而A公司违约时支付的金额除上述竞业限制补偿金外,仅需承担20958.66元违约金。本案中,双方订立的竞业限制协议在双方分别违约时约定的违约金差异巨大,客观上加重了吴某的义务,违背了公平原则,应当认定对于吴某约定的违约金过高,经当事人申请,依法应当予以调整。关于违约金具体金额,结合吴某实际能取得的竞业限制补偿对价、A公司的实际损失、吴某的工作性质、违约程度等因素,酌定按照该竞业限制协议约定的A公司违约时应支付的违约金金额计算吴某违约金,故认定吴某应支付的违约金金额为20958.66元。

二审法院认为:
首先,确认吴某违反竞业限制协议的行为成立。
关于违反竞业限制约定的违约金是否过高、应否予以调整。从本案竞业限制协议及违约金的性质看,由于吴某系A公司的销售业务人员,吴某掌握和了解A公司的客户名录、价格政策、进货及销售渠道、产销策略、业务函件等商业秘密和经营信息,吴某履行竞业限制义务关系到A公司的重大商业利益,因此,A公司非常重视作为销售业务人员吴某的竞业限制,并主要通过约定较高的违约金予以保障双方竞业限制协议的履行,故对违约金是否过高的判断不应仅仅考虑违约金弥补损失功能,在本案中更应考虑违约金所具有的保障竞业限制协议履行的功能。在违约金具有赔偿损失、保障履行、惩罚违约等多种功能的情况下,不宜仅仅以违约金过分高于损失便对违约金予以调整。另,从违约给对方可能造成的损失来看,吴某违反竞业限制可能造成的客户流失等损失会远大于A公司违约不支付竞业限制补偿给吴某造成的损失,因此,双方在竞业限制协议中约定的违约金不对等具有一定的合理性。另外,吴某系自己主动提出离职,A公司对其离职没有过错。吴某从A公司辞职后就到B公司工作,明显违反竞业限制协议,具有一定恶意。综上,一审法院仅根据双方在竞业限制协议中约定的违约金不对等因素便对违约金进行过度调整依据不足,系不当调整,应予纠正。对本案违约金的调整与否应结合劳动者竞业限制违约金的性质和功能,综合以上因素,本案竞业限制违约金可不做调整,吴某离职前12个月工资总额为62876元,故吴某应支付的竞业限制违约金金额为314380元(62876×5)。

离职证明中可否写明离职原因? (广东,2017年8月17日) 简介

陈某于1997年10月6日入职甲公司处。2014年8月甲公司就陈某所在部门业务搬迁事宜征询陈某个人意愿,陈某不同意搬迁。甲公司决定自2016年1月4日起将陈某从IDD部门调至IRTT部门,职位为高级金融服务专员,工资福利待遇不变,陈某不同意甲公司调职安排,未前往新部门工作。甲公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向陈某发出《限期返岗通知书》,告知陈某恢复其原工作岗位,要求陈某返回原工作岗位继续工作。陈某在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人陈某不考虑返岗安排。”2016年3月23日、2016年3月31日甲公司以陈某拒绝合理工作安排为由,向陈某发出两份《书面警告》。2016年5月5日,甲公司发出《解除劳动合同通知书》与陈某于2016年5月4日解除劳动关系。甲公司向陈某出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某严重违反公司制度。陈某申请仲裁,请求裁决:一、甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金;二、甲公司重新出具离职证明。

一审法院认为:
双方就协商调整工作岗位产生争议,协商不成甲公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。经甲公司催告后陈某作出“本人陈某不考虑返岗安排”的意思表示,陈某拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能,甲公司以此解除双方劳动合同并无不当。陈某主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明该院不予支持。

二审法院认为:
甲公司对陈某的岗位调整及安排合法合理,属于合法行使其用工自主权。但陈某仍予以拒绝,在甲公司明确恢复其原岗位工作,陈某仍表示“不考虑返岗安排”。在甲公司向其发出两份《书面警告》要求其完成工作任务的情况下仍消极怠工,拒绝回岗位提供劳动。陈某违反劳动者忠实、勤勉的义务,依照甲公司《员工手册》的相关规定,属严重违反用人单位的规章制度,甲公司据此解除与陈某的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。故甲公司解除劳动关系合法。
关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知,用人单位出具解除或终止劳动合同证明,仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。甲公司向陈某出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定,甲公司应严格按照上述条文的规定向陈某重新出具劳动合同解除的证明。

员工签署放弃缴纳社保声明是否有效? (北京,2016年10月26日) 简介

2011年12月15日,王某与甲公司签订劳动合同书。2015年9月,王某向甲公司邮寄解除劳动关系通知,以甲公司未为其缴纳社会保险为由辞职。甲公司提交王某签名的声明一份,内容为:由于本人原因,主动放弃在北京办理社会保险和社会保险局规定的一切保险,由本人在甲公司领取保险补助自行办理,在职期间及离职以后不再要求甲公司为本人补办上述保险,如果由于本人的决定而引起社保局对甲公司的处罚,由本人负责。甲公司提交的王某签名的工资条显示甲公司每月支付王某社保补助,2012年标准为600元,2013年标准为750元,2015年标准为900元;王某的月基本工资为1827元。2015年10月29日,王某申请仲裁,以甲公司未足额缴纳社保为由,要求其支付王某解除劳动关系经济补偿金等。

一审法院认为:
王某自己签字确认放弃缴纳社会保险,愿意每月领取保险补助;且甲公司提交的王某签字的工资表可证明甲公司确实每月向王某支付了保险补助,现王某又以甲公司未为其缴纳社会保险为由辞职,不符合用人单位支付解除劳动关系经济补偿金的法定条件,故王某的该项诉讼请求,该院不予支持。

二审法院认为:
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,甲公司未依法为王某缴纳社会保险,王某据此提出解除劳动合同,甲公司应当向王某支付解除劳动合同的经济补偿。关于甲公司提交的声明,本院对该声明的真实性予以确认。但是,用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任,劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。本案中,甲公司将声明文本交由王某签署,双方通过发放社保补助的形式而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费,双方之间的上述约定违反了国家现行法律、行政法规的约定,应属无效。一审判决认定甲公司无需支付王某解除劳动关系的经济补偿,属于适用法律错误,本院予以纠正。

早退两小时下班发生车祸,是否是工伤? (天津,2018年3月7日) 简介

王某系甲公司职工,其居住在甲公司职工宿舍内。2013年11月11日,王某应于晚八时下班,当日王某早于正常下班时间两个小时左右离开单位且未告知车间主管、公司领导等相关人员。当日下午六时左右,王某在天津市静海区104国道逆行在杨家园路口北50米处由东向西横过马路时发生交通事故致伤,负事故次要责任。王某就其受伤向社保局申请认定工伤,社保局于2015年6月18日作出《不予认定工伤决定书》。王某不服上述决定,提出行政复议,天津市静海区人民政府决定撤销社保局所作不予认定工伤决定,并由社保局重新作出工伤认定决定。社保局经再次调查后,于2017年4月5日重新作出《认定工伤决定书》,甲公司向法院提起行政诉讼。

法院认为:
《工伤保险条例》第十四条规定“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。社保局提供的证据能够证实,王某是甲公司职工,2013年11月11日,王某早于下班时间两个小时离开公司,在下班回家的途中发生交通事故致伤,王某负事故次要责任。王某早于规定下班时间离岗,属于违反企业考勤管理制度,不属于《工伤保险条例》第十六条“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定,但是有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自残或者自杀的”规定的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。甲公司主张现有证据只能证明王某离岗是去购买香烟,不能证明其是回家。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的,人民法院应予支持:(三)从事属于日常工作生活所需要的活动,且在合理时间和合理路线的上下班途中”的规定,王某在发生交通事故后于2013年11月11日的《入院记录》记载,其有吸烟史,王某在下班途中购买香烟亦未超出其日常生活所需要。甲公司在行政程序中所举证据不足以证明王某离开公司后发生的交通事故不在下班途中。社保局依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定认定王某受到的交通事故伤害为工伤并无不当。

公司与员工签订承包合同,是否可排除劳动关系的认定? (北京,2017年5月4日) 简介

2010年3月21日,A公司与田某签订了期限为2010年3月21日至2013年3月21日的《劳动合同书》,记载田某担任A公司喷油车间喷油工。2015年1月29日,甲方A公司与乙方田某就油房工作签订了期限为2015年4月1日至2016年3月31日的《油房承包合同》,约定乙方组织油房所需要的熟练工人按甲方要求完成油房工作任务,甲方按时支付乙方每月承包费1万元。2016年4月15日,双方再次签订期限为2016年4月1日至2016年6月31日的《油房承包合同》,将计费方案约定为每月保底费5000元加按完成喷油面积计算的计件费用。2016年5月31日,田某以A公司拖欠工资为由提出解除劳动合同。田某起诉要求A公司支付解除劳动合同经济补偿69090元。

一审法院认为:
根据A公司与田某所签《油房承包合同》及其履行情况,A公司与田某于2015年4月1日至2016年6月31日期间为承包关系,故田某基于劳动关系要求A公司向其支付解除劳动关系经济补偿,缺乏依据,法院不予支持。

二审法院认为:
本案中的《油房承包合同》条款表明,田某进行油房工作时所用的原材料是由A公司提供,田某需要按照A公司的要求完成工作任务,需要服从A公司管理人员的统一指挥、调配和检查,并遵守A公司制定的各项规章制度,并且特别规定,田某应当随叫随到,不到的话A公司有权进行处罚,如无事田某还需要服从A公司的其他安排。以上条款均表明,田某与A公司之间存在着一种支配与服从、管理和被管理的从属关系,此明显区别于平等民事主体之间签订的承包合同。虽然双方在第一份《油房承包合同》中约定,A公司需每月支付田某承包费10000元(包括补伙食、补工龄、尘补、房补等福利),在第二份《油房承包合同》中双方又约定,田某每月保底费为5000元另加计件费(按每完成喷油面积三百平方英尺计费22元整),但以上内容均属于田某具体劳动报酬的计算标准与计算方法,并且在第一份《油房承包合同》中还涉及到伙食、房补、工龄等原本应当在劳动合同中加以约定的事项,故双方签订的《油房承包合同》虽然表述记载有承包的字样,但是具有劳动合同的性质。因A公司与田某均具备法律、法规规定的劳动关系的主体资格,A公司制定的各项规章制度适用于田某,同时田某需要接受A公司的劳动管理,从事A公司安排的有报酬的劳动,并且该项劳动属于A公司的业务组成部分,所以本院据此认定,双方在签订《油房承包合同》期间依然存在劳动关系。二审法院最终判决A公司支付田某解除劳动合同经济补偿55250元。

工伤获得第三人赔偿后,能否再要求工伤保险待遇? (四川,2018年1月8日) 简介

廖某系A公司员工,2015年4月14日晚,在上班途中发生本人不承担责任的交通事故身亡,经人力资源和社会保障局认定为工伤。廖某家属向法院提起民事诉讼,要求肇事司机及相关保险公司予以赔偿。2015年9月17日,法院判决保险公司支付给廖某家属死亡赔偿金487620元、丧葬费22848.5元、被抚养人生活费196322.22元。
2015年11月11日,A公司向医保局申请工伤保险待遇。医保局按补差原则扣除第三方责任赔偿进行核定,向A公司拨付了工伤保险补差92252元。廖某家属不服,以工伤保险待遇应足额支付为由提起行政诉讼,请求判令医保局按《工伤保险条例》标准足额支付工伤保险待遇。

法院认为:
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定“职工因第三人的原因导致工伤,社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由,拒绝支付工伤保险待遇的,人民法院不予支持,但第三人已经支付的医疗费用除外”。本案中,廖某在下班途中遇交通事故死亡,已被认定为工伤,应当享受工伤保险待遇,医保局应当向廖某家属支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金。医保局以补足方式核算工伤保险待遇,并作出工伤保险待遇拨付确认单,确有不当。廖某家属请求全额支付工伤保险待遇符合法律规定。

以特殊待遇达成服务期,服务期未满离职,劳动者是否需返还该特殊待遇? (江苏,2017年8月3日) 简介

魏某于2010年4月11日进入甲公司工作。甲公司为魏某交纳社会保险的基数低于其实际工资金额,其社保缴纳基数从2010年4月至2014年6月为3000元/月;2014年7月起上调至5400元/月;2014年12月起下调至3700元/月。魏某于2014年12月24日出具说明1份,载明“关于我的社保事宜,请将我2014年12月还有2015年1月的社保及公积金按5400元的基数来交,除了公司认可的3700需要缴纳的部分由公司来承担之外,剩下1700部分这两个月该缴纳的金额从我1月份工资里面扣出,请帮我协调安排。”
《分公司经理用车规定》规定:员工购车费用不小于120000元的,公司出资84000元,其余由分公司经理私人出资;自购车之日起,分公司经理在本公司服务满五年的,车辆所有权自然变更为公司经理,其他不变,相互不补偿任何费用;因公司过错导致五年内双方解除劳动关系的,车辆所有权自然变更为分公司经理私人所有;因分公司经理过错导致五年内双方解除劳动关系的,分公司经理按自购车之日起至解除劳动关系时的年限多少,补偿公司部分款项后,车辆所有权变更为分公司经理私人所有。补偿额=8.4*[(5-n)5]万元,n为年限,以年为单位,不足一年的舍弃。2014年12月30日,魏某以购买价款为216000元车辆为由向甲公司申请购车补贴84000元。甲公司向魏某支付了84000元购车补贴。
2015年3月1日,魏某提交辞职报告,理由为“公司长期未严格履行双方签订的劳动合同中的个别条款,未完全尽到应尽的义务”。甲公司起诉要求魏某返还购车补贴。

法院认为:
根据甲公司《分公司经理用车规定》,分公司经理获取购车补贴后应当在甲公司服务满五年,否则除非公司过错导致解除劳动关系的,分公司经理才无需返还购车补贴。从该规定的内容来看,84000元的购车补贴实质上是甲公司对魏某未来五年劳动报酬的预付,但魏某从甲公司获取该84000元后,不满两个月即离职。魏某未付出劳动,依法不应获得相应报酬。而且,魏某从向甲公司申请购车补贴到申请离职,间隔时间很短,其整个行为有违诚实信用的原则。即使按照《分公司经理用车规定》,魏某也应当向甲公司返还购车补贴84000元。魏某认为甲公司无故调低其社保缴纳基数,致其提出辞职,是由于甲公司的过错导致双方解除劳动关系的。但从魏某提交的说明来看,魏某与甲公司就社保的缴纳已经达成一致意见,因此,甲公司据此为魏某缴纳社保不存在主观恶意,魏某以此为由提出解除劳动合同的理由并不充分,实则系其自身原因不愿意继续履行劳动合同。因此,魏某应当向甲公司返还购车补贴84000元。

“脑死亡”是否可被认定为判断工亡的死亡时间? (湖北,2018年3月1日) 简介

李某生前在某公司从事保安工作。2017年4月13日8时40许,李某在工作期间突发疾病,随后被送往医院抢救,同日10时38分,李某经入院诊断送入医院神经外科一病区抢救。2017年4月15日8时30分左右,李某的主治医生日常查房时发现李某出现“脑死亡”的生理特征,遂告知家属“患者脑死亡,生还可能性极低,随时可能因呼吸循环衰竭死亡”,但家属不愿意签字放弃治疗。2017年4月15日15时33分21秒,医生宣布李某因呼吸循环衰竭临床死亡。人社局于2017年7月17日作出《不予认定工伤决定书》。

一审法院认为:
《工伤保险条例》第十五条第一款规定,“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)……”,该条规定的“48小时”的起算时间,应以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间,在本案中,李某突发疾病被送往医院,于2017年4月13日10时38分经入院诊断送入神经外科一病区抢救,其初次诊断时间为“2017年4月13日10时38分”,2017年4月15日15时33分21秒医生宣布李某因呼吸循环衰竭临床死亡,李某的死亡时间为“2017年4月15日15时33分21秒”,超出了48小时的法律规定。工伤认定具有严格的法定性,《工伤保险条例》第十五条规定的是三种“视同工伤”的情形,本身是对“工伤认定”的拓展,在适用此条时,应遵守48小时的法定条件。综上,人社局作出《不予认定工伤决定书》并无不妥。

二审法院认为:
本案争议焦点是对其具体死亡时间及标准的认定。本案中,患者李某于2017年4月13日10时38分被送往医院抢救,4月15日8时30分,医生告知家属现患者“脑死亡”,生还可能性极低,随时可能因呼吸循环衰竭死亡,因家属出于亲情不愿意放弃治疗,在15日15时03分患者开始出现心跳停止, 15时33分被宣布临床死亡。关于患者李某是否“脑死亡”的问题,李某家属提交了医院病程记录,可以证明李某于突发疾病48小时内“脑死亡”,人社局和公司没有提出足以推翻患者“脑死亡”的证据,因此,人社局和公司应当承担举证不能的法律后果。结合《工伤保险条例》第一条“保护劳动者权益、分散工伤风险”的立法本意,针对本案李某抢救时间的认定,应当作出对劳动者有利的解释。李某于2017年4月13日10时38分被送至医院抢救,于2017年4月15日8时30分被告知为“脑死亡”,由于家属出于亲情不愿意放弃治疗,患者继续依靠呼吸机辅助呼吸和药物治疗才致使抢救时间超过48小时。对于李某这种特殊状态的出现,应认定属于《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定的视同工伤的情形。人社局作出的不予工伤认定决定和一审法院作出的判决,本院依法予以撤销。

公司可否要求员工至指定医院就诊? (天津,2017年3月29日) 简介

2006年1月1日,孙某入职A公司。公司《病假管理规定》规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次,再需要到医院就诊的,公司有权为其指定医院就诊……否则公司对职工的病假申请有权不予批准。 “职工未按公司规定办理请假手续的,一律按旷工处理……(3)旷工3天的,公司有权予以辞退。”孙某对该制度签字确认。
孙某2016年2月22日以颈椎病为由向A公司请假至2016年3月6日,并递交了诊断证明及挂号条,A公司予以准假。2016年3月7日孙某再次以颈椎病为由向公司请假,亦递交了诊断证明及挂号条,期间为2016年3月7日至2016年3月20日。2016年3月8日A公司以手机短信的形式通知孙某应到指定医院乙医院就诊,否则公司有权不予准假,未经批准而擅自休假的,将按照旷工处理。之后公司分别以发短信及公证的形式两次向孙某重申上述内容。2016年3月21日孙某到天津医科大学总医院就诊,该医院出具延休两周的诊断证明书。同日,孙某将该医院出具的病假资料提交给A公司。2016年3月30日, A公司向孙某邮寄解除劳动合同通知书。孙某认为A公司系违法解除。

一审法院认为:
解除劳动关系是否合法首先取决于A公司所依据的规章制度《病假管理规定》相关条款的合法性。2016年2月22日至2016年3月6日及2016年3月7日至3月20日两个期间的就诊医院均为甲医院,A公司批准了2016年2月22日至2016年3月6日期间的病假,仅仅以未到指定医院乙医院就诊的理由拒绝批准2016年3月7日至3月20日的病假。孙某2016年3月21日向A公司递交的天津医科大学总医院的请假材料的诊断证明亦注明建休两周,一审法院认为该医院医疗水平能够体现“建休”的客观性,说明孙某因病尚未达到可以上班的状态仍应休息,亦能间接说明甲医院“建休”的必要性,在此种情形下,在孙某居住于天津市市区的情况下仍然要求孙某到乙医院就诊明显具有不合理性。该《病假管理规定》内容本身限制了孙某就医和选择就诊医院的权利,侵犯了孙某基本的就医和选择就诊医院的权利。故A公司据此解除同孙某之间的劳动关系,系违法解除。

二审法院认为:
本案A公司提供的证据可以证明孙某对A公司颁布的《病假管理规定》是知晓的,故该《病假管理规定》对孙某是有约束力的。A公司在2016年2月22日至2016年3月6日连续休病假两周,按照上述《病假管理规定》A公司在2016年3月7日再次就医时应到公司指定的医院,事实上,孙某未按照A公司指定医院就医,A公司两次以短信及公证的形式向孙某提出警告,要求A公司到指定的乙医院就诊,否则公司有权不准假,擅自休假按旷工处理。但孙某无视A公司的警告通知,于2016年3月21日擅自到其他医院就诊,且未到公司上班。A公司基于孙某上述情况对孙某作出解除合同的决定并无不当。原审法院对此项判决有误,本院予以纠正。

工伤导致抑郁症,其引发的自杀能否被认定为工亡? (福建,2017年8月12日) 简介

2012年03月03日,甲中学陈某老师在值班时发现学生傅某殴打老师吴某,在劝阻过程中被学生周某打伤,造成嘴部受伤,同年4月底治愈出院。2012年5月17日到7月2日期间,陈某因出现被殴打后应激障碍先后到各医院治疗抑郁症。同年7月6日去医院就诊时在汽车站走失。次日,陈某尸体在某桥下河中被发现,经公安局法医鉴定陈某为自杀。2012年7月31日,人社局认定:陈某2012年3月30日在甲中学值班过程中受到的伤害为工伤。2013年6月26日,医院司法鉴定所作出《法医精神病鉴定文证审查意见书》,其鉴定意见为:陈某生前精神状态与2012年3月30日被殴打事件之间存在直接因果关系。2013年7月16日人社局认定:陈某的自杀行为,不予认定为工伤或视同工伤。

一审法院认为:
《工伤保险条例》规定“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤……(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”。现代医学知识表明,创伤后应激障碍是一种个体延迟出现和持续存在的精神障碍,自杀是该类精神疾病可能演变的一个结果,也是因病在无意识情况下产生的行为,其主观上并无要结束自己生命的故意。本案中陈某在学校值班被打受伤,在之后的治疗中被诊断出创伤后应激障碍、焦虑、抑郁障碍,此后一直在治疗该疾病,也未再做其他任何影响精神状态方面事情,不能因为其有一段时间离开工作岗位在家休养,就否认其自杀系在“工作时间和工作场所内受到暴力等伤害引起的”事实。综上所述,本案中陈某的自杀不能排除系被打受伤后引发的创伤后应激障碍诱发,综合《工伤保险条例》“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”之立法目的,人社局作出的《工伤认定决定书》证据不足,适用法规错误,应予撤销。

二审法院认为:
本案中,陈某于2012年3月30日在甲中学值班过程中被学生砸伤,人社局已认定其为工伤。陈某被打伤后,因失眠、心慌等先后到医院住院治疗,并被诊断为创伤后应激障碍,焦虑、抑郁障碍。从法庭查明的情况看,本案既无证据证明陈某被打受伤后还受过其他伤害,也无证据证明陈某受伤前有精神疾病,结合《法医精神病鉴定文证审查意见书》中“被鉴定人陈某生前精神状况与2012年3月30日被殴打事件之间存在直接因果关系”的鉴定意见,可以确认陈某的创伤后应激障碍系其于2012年3月30日被学生打伤后引发,且陈某在自杀时仍处于创伤后应激障碍的影响之中。该种情况下诱发的自杀,是患者精神障碍影响下的病态自杀,这与《工伤保险条例》中工伤排除的“自残与自杀”中的与工作没有必然联系的故意自杀并非同一性质。因此,对工伤直接导致的创伤后应激障碍诱发的自杀,是工伤伤情进一步的延续和发展,认定该情况为工伤符合立法精神,故陈某的自杀应当认定为因公死亡。判决如下:驳回上诉,维持原判。

员工在禁烟区吸烟,公司是否可解除劳动关系? (江苏,2017年12月27日) 简介

郑某于2007年8月24日入职甲公司。2016年4月26日,郑某在禁烟区的厕所内携带打火机并吸烟被保安发现,郑某在《园区事件当事人报告单》中对此事实亦予以确认。2016年6月15日,甲公司根据《奖惩管理办法》第5.5.6.B14条解除了与郑某之间的劳动合同,并告知了工会。《奖惩管理办法》第5.5.6规定:员工有下列情事之一者,视为严重违反公司规章制度,公司得予违纪辞退;该条项下第B(14)项载明:在园区内,擅自用火或从事可能引起火灾的行为(包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等)。
另查明,甲公司主要从事电子产品的生产制造,为技术及劳动力密集型产业,对厂区环境和生产安全的要求较高,很多电子产品的配件具有易燃易爆性,不能遇到高温。基于对防火的特殊要求,甲公司也自行制定了《消防安全管理办法》,明确厂区内除在指定地点可以吸烟外,其他地点禁止吸烟。
郑某请求判决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金93510元。

法院认为:
劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。首先,解除劳动关系的制度依据。甲公司适用的《奖惩管理办法》的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定,也不存在明显不合理的情形,其中将在禁烟区吸烟认定为严重违反公司规章制度的行为是基于公司生产经营的特殊性及安全生产的需要而作出合理制度安排,具有必要性和合理性,系属经营自主权的范畴,且该管理办法对全体员工进行了公示,故该管理办法对郑某具有约束力,依法可作为甲公司解除劳动关系的依据。其次,解除劳动关系的事实依据。郑某对甲公司主张的其在禁烟区吸烟的违纪事实予以认可,故甲公司解除与郑某的劳动关系有充分事实依据。最后,解除劳动关系的程序问题。甲公司已向郑某送达了解除劳动合同通知书,并将解除劳动合同的决定告知了工会,解除程序合法。综上,郑某的劳动违纪事实清楚,其行为违反了《奖惩管理办法》的相关规定,甲公司据此解除与郑某的劳动关系,不违反法律规定。

双方书面约定“合作关系”,能否排除劳动关系认定? (北京,2017年12月26日) 简介

甲公司运营一款名为“好厨师”的APP,可在线预约厨师上门提供烹饪服务。甲公司与张某签订《合作协议》,显示甲方为甲公司,乙方为张某,内容为:“第一条,乙方于本协议签署之日起正式与甲方建立合作关系,成为甲方‘好厨师’平台合作厨师。第六条双方约定按如下形式分享收益:乙方不仅接受客户通过‘好厨师’平台点名预约乙方的上门烹饪服务,且愿意接受甲方指派、调度的‘好厨师’平台预约上门烹饪服务的,则客户的服务费由甲乙双方各自分配50%,且甲方支付乙方因甲方调度所产生的费用,为计算方便甲方统一按照5000元支付,多退少补。第七条,双方确认并强调,本协议系商务合作协议,无需接受甲方管理,双方不存在任何人身隶属关系,乙方为劳务成果承担相应的责任,乙方同意接受双方之间的法律关系不直接或间接构成劳动关系。”
对于工作模式,张某陈述,张某早晨10点必须到服务站报道,这是公司管理职工的办公室和派工站,晚上18点半时也必须到此报到,报到是打卡,迟到是要扣钱的,受到公司管理,张某的工作由公司派工。甲公司陈述,厨师不受公司管理,厨师自己决定是否接单。2015年9月份之前调配劳务费厨师和公司一人一半,2015年9月之后客户支付的费用全额给厨师,公司还支付好评费等。公司对厨师没有奖惩,也没有考勤管理。
张某起诉,请求确认其与甲公司存在劳动关系。

法院认为:
根据查明的事实,甲公司对张某进行指派、调度及奖惩等,按月发放张某较为固定的报酬,张某受甲公司的劳动管理,在甲公司安排的工作地点,代表甲公司从事该公司安排的有报酬的劳动;双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格;甲公司仅经营厨师类业务平台,张某主要提供厨师技能,综合以上因素考虑,应当认定双方具有较强的从属关系,而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。
另,从举证能力和举证责任的角度考虑,甲公司作为网络公司,在以移动互联网为背景的经营模式下,有能力也有义务对其公司与张某的具体“合作”细节进行举证,以证明双方的“合作”过程完全符合其合作协议中规定的各项条款。本案中,双方对系派单还是主动抢单、是否需要在工作站坐班等问题都说法不一,本院难以从甲公司的举证中看出,双方的“合作”完全符合合作协议规定的模式。综合考虑在案证据并结合案件具体事实,法院认为本案情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。故一审法院确认双方构成劳动关系是正确的。

可否约定竞业限制补偿金与工资一并发放? (北京,2018年1月31日) 简介

王某于2013年12月16日入职甲公司,担任副总工作。双方签有《保密协议》,其中第六条补偿约定:甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务,向其支付保密和竞业限制补偿金,包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内。乙方认可:甲方在支付乙方每月的工资报酬时,已考虑了乙方离职后需要承担的保密及竞业限制义务,已随同每月工资一并发放,故无需在乙方离职时(后)另外支付保密及竞业限制费用。
双方劳动关系解除后,甲公司主张竞业限制补偿金已随工资发放,不应再予支付。王某否认甲公司上述主张,并表示一直在履行竞业限制义务。后王某向仲裁委员会提出仲裁申请。

一审法院认为:
虽然双方的《保密协议》约定竞业限制补偿金随工资一并发放,但此与法律规定的发放形式不符,且王某对此不予认可,故甲公司仍负有支付义务,支付标准依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条计算。

二审法院认为:
关于竞业限制补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”第七条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。”第九条规定:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。”甲公司与王某签订的《保密与竞业限制协议》约定竞业限制补偿金随工资一并发放,但此约定与法律规定的发放形式不符,且王某对此不予认可,故甲公司仍负有支付义务。一审法院认定并无不妥,本院予以维持。

虽签订合伙协议,法院仍认定存在劳动关系 (北京,2018年1月30日) 简介

刘某作为乙方与秦某作为甲方曾经多次签订了合伙协议,协议约定,1、经营项目:甲美发中心的美发事业。2、甲方投入70万元,占总投资额的92%,乙方投入56万元,占投资额的8%。3、在合作期间,由甲方给乙方发放工资,该工资包括基本工资、提成工资、补贴给乙方按社会保险法的规定应缴纳的各项社会保险费用等内容。4、利润分配,双方经协商每半年分红1次。5、合伙期间,乙方必须严格遵守与甲方的各项规定,若有下列情形之一的,甲方可以单方强制乙方退伙,(1)违反甲方制度,被解除劳动关系。(2)旷工3天。(3)因故意或重大过失给甲方造成损失(包括经济或信誉)。
刘某在甲中心担任美发设计师时,秦某于每月中旬支付刘某几千余元甚至是上万元不等的收入,月收入采用计件方式即按照剪发、染发等不同形式美发的次数予以核算。除此之外,履行合作协议过程中,秦某于2015年5月27日、2015年12月2日、2016年6月10日和2016年12月6日和2017年5月8日分别支付刘某69867元、37218元、7560元、40213元和5万元。2017年5月23日,刘某向秦某提出辞职。刘某实际离职时间为2017年6月23日。同年7月19日,刘某申请仲裁,要求确认双方存在劳动关系。

法院认为:
本案中刘某属于劳动法规定法律意义上的劳动者,甲中心为个体经营企业属于合法的用工主体,双方均符合劳动合同订立的主体资格;根据双方合伙协议内容可以看出,其中有关于刘某应当遵守甲中心的管理制度、旷工超过三天秦某有权要求刘某退伙、如刘某违反秦某的制度被解除劳动关系则秦某有权要求刘某退伙,上述事实均证明刘某实际需遵守甲中心制定的或秦某出于管理甲中心而制定的规章制度,受甲中心管理和约束,否则会承担不利后果,且秦某按刘某在甲中心的工作量定期支付刘某相应的款项;刘某在甲中心从事剪发、染发工作,该工作属于甲中心业务范围的主要组成部分。根据查明的事实,甲中心和刘某完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动合同成立的条件。综合上述事实,法院认定双方于2007年5月至2017年6月23日存在事实劳动关系。

劳动者伪造签名骗取二倍工资被判承担刑事责任 (浙江,2017年11月23日) 简介

2015年7月1日、7月6日,被告人时某、毛某分别进入被害单位甲公司工作。此后,被告人毛某、时某在被害单位甲公司提供劳动合同供其签名时未予当场签署,后在劳动合同上伪造不是其所写的签名。2015年9月24日,被告人毛某、时某离职,并于此后以甲公司未与其订立劳动合同为由,请求劳动仲裁委裁令甲公司支付二倍的工资等。经劳动仲裁委裁决、人民法院裁定,甲公司因未订立劳动合同而支付被告人毛某、时某二倍的工资分别为9100元、8092元,后被告人毛某、时某据此申请执行而取得被害单位甲公司的上述款项。

法院认为:
被告人毛某、时某结伙在劳动合同上伪造不是其所写的签名,再以被害单位未与其订立劳动合同为由,通过劳动仲裁等途径获取二倍工资;被告人毛某、时某的上述行为是结伙以非法占有被害单位财物为目的,采取欺诈手段,致使劳动仲裁委等机关基于错误认识而运用法律强制措施将被害单位的财物交付给被告人,数额较大,依法应以诈骗罪定罪处罚,公诉机关指控诈骗罪的罪名成立,辩护人有关本案不符合诈骗罪构罪要件的意见不予采纳。鉴于本案犯罪金额等实际情况,公诉机关的量刑建议适当,予以采纳。判决如下:
一、被告人毛某犯诈骗罪,判处有期徒刑一年九个月,并处罚金3000元。
二、被告人时某犯诈骗罪,判处有期徒刑一年九个月,并处罚金3000元。
三、责令被告人毛某、时某共同退赔违法所得17192元返还被害单位甲公司。

工作时身体不适,回家后在家中死亡,是否算工亡? (北京,2017年10月26日) 简介

张某系甲超市公司的非全日制从业人员。2015年10月12日至13日期间,张某的工作时间为晚22点至次日早5点。2015年10月13日凌晨1点左右,张某上夜班期间多次呕吐,凌晨3时许同事劝其回家休息。凌晨4时许,张某在居住地xx号楼xxx号楼道内昏迷不醒,邻居发现后遂通知其亲属。5时45分,急救车赶到时,发现张某意识丧失,呼之不醒,经抢救无效在住所内死亡,死因为心源性猝死。人保局于2016年8月23日作出不予认定工伤决定。张某家人不服,诉至法院。

一审法院认为:
《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定:职工有下列情形的,视同工伤:在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。该规定表明,职工疾病发生的时间和地点在工作时间和工作岗位上,是“视同工伤”的前置条件。在此前置条件下,满足突发疾病后48小时内死亡的结果,即属于视同工伤的情形。该规定并没有限定突发疾病死亡的地点必须在工作岗位或者医院内,也没有要求职工发病后必须由单位直接送往医院抢救且在48小时内死亡才属于视同工伤的情形。
本案中,根据查明的事实,张某在凌晨1点上夜班期间身体不适出现呕吐状态,凌晨3时其从单位返回家中,在楼道内昏迷不醒至凌晨5时许,经抢救无效在其住所死亡。因此,张某是在工作时间和工作岗位突发疾病,返家途中病情加重,其虽没有直接到医院救治,但是从其发病到死亡时间尚不足5小时,完全符合在48小时内经抢救无效死亡的后果。故张某之死符合《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定的视同工伤的情形。

二审法院认为:
本案中,人保局主张:张某在工作岗位生病后未直接前往医院救治而是死于家中,不符合《北京市工伤认定办法》第十一条规定的“职工突发疾病应从工作岗位上直接送往医院抢救并在48小时内死亡的情形”,不能认定视同工伤。对此,本院认为,工伤认定主管机关在处理工伤认定案件中,不能机械理解北京市人力资源和社会保障局所作上述对于视同工伤的解释,应在充分理解《工伤保险条例》第十五条视同工伤条款的立法本意的基础上,结合案件的具体情况来具体分析。本案中,张某在工作时间、工作岗位上突发疾病后,在同事的劝说下其没有直接去医院,而是选择回家休息的方式合乎情理,但其凌晨5时许被邻居发现在楼道内昏迷不醒,后家属赶到将张某送到家中,其发病到死亡时间尚不足5小时,符合《工伤保险条例》中视同工伤条款的认定,故对人保局前述主张不予支持。
综上,判决如下:驳回上诉,维持一审判决。

公司对员工处罚应遵循比例原则 (北京,2018年2月28日) 简介

马某入职甲公司,岗位为商务经理。2017年5月16日,马某在朋友圈中发布公司领导给员工的内部邮件截图,内容是“……公司因生产经营困难暂时无法按时支付全额工资。自2017年4月1日起,支付80%基本工资,其余部分后续发放……”以及甲公司员工激励计划讲话内容截图,内容是:“……每位员工服务满10年,当年的激励奖金为近18个月的工资,加上当年每月领取的工资,第十年共将领取近30个月的工资……。具体办法见附件-甲公司激励计划”。2017年5月17日,甲公司以马某严重违反公司规章制度泄露公司资料为由,向马某发出解除劳动合同通知书。
马某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。
庭审中,甲公司提供了《员工手册》,“未经允许擅自向传播媒介透露有关情况给公司造成损失;违反一次最终警告,违反两次终止合同。”以及《保密协议》,“违纪处分,若员工违反本协议的保密责任和义务,公司有权制止,并视给公司造成的损失大小情况,依据公司规定给予调岗、解除劳动合同的处分。”甲公司称马某发布公司经营困难的信息,降低了公司的商誉,给公司造成了损失。但并未就损失提供证据证明。
马某认可发布微信的事实,但称5月17日下午就已经删除。

一审法院认为:
首先,马某将涉及公司内部事务的信息发布朋友圈后,引起了他人的评论,确实造成公司内部经营信息和商业信息的传播泄露。其次,劳动者负有忠实义务,即劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益,对于劳动者的诉求表达应最先谋求在用人单位内部请求解决。本案中,甲公司发布了薪资减发通知,员工有义务通过企业内部渠道反映自己的诉求,表达自己的意见。不论发布的信息是否属于商业秘密,作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。
对于员工的过错行为给予什么样的处罚,需要遵循比例原则,即用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例。本案中,无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》,均要求根据员工给公司造成损失大小,来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。即使马某发布朋友圈的行为有失妥当,但是公司并未证明马某一事给公司造成的损失及后果。况且马某事后及时删除了上述信息,消除了影响。因此根据公司的规章制度,公司也应先给予警告处分或调岗,而不是直接解除劳动合同。因此甲公司应依法支付马某违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为:
本案中,虽然马某在朋友圈发布有关甲公司信息的行为确有不妥,可能会对甲公司造成一定的不良影响,但其事后认识到自己行为的不当并及时删除朋友圈的信息,且甲公司并未提供证据证明马某的行为给其公司造成重大损失,故一审法院认定甲公司据此解除马某的劳动合同违法,应该向马某支付违法解除劳动合同赔偿金,并无不当,本院予以维持。

员工因重大事由请事假未获批准后未上班,公司能否以旷工为由解除劳动合同? (上海,2018年1月2日) 简介

钟某进入甲公司工作,任检验员。2016年12月25日,钟某于工作群中@盛某:“领导,我明天上午有点事要办,上午请假半天,望批准!”。盛某:“不行,工作上人手不足”。钟某@盛某:“事情紧急,实在没有办法,还望批准!”盛某:“好多人都在休公休假”并@钟某“就是不行”。12月26日,钟某再次于工作群中@盛某:“领导,我今天帮我丈人转院,请假一天!望批准!”盛某@钟某:“昨天已经不批准了”。@钟某:“无组织无纪律,成何体统”。钟某@盛某:“事情紧急,我实在没办法”。当日钟某未至甲公司上班。12月27日,钟某与主管因补假事宜发生争吵。12月28日,甲公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天,以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓,严重扰乱正常工作秩序为由,书面通知钟某解除劳动合同。甲公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者,公司可与解聘,且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者。”
钟某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。

一审法院认为:
关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的正常管理。首先,根据双方的陈述,钟某虽已向单位领导请假,但单位领导并未予准假,此种情况下钟某不来上班,确实属于旷工行为。其次,在钟某已经发生旷工的情况下,次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误,而钟某非但没有积极沟通、承认错误,反而与领导争吵,且根据证人证言,钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律,甲公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。因此,甲公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请,法院予以支持。

二审法院认为:
从本案现有证据及在案事实可见,钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治,于微信工作群中先后@其主管请求请假,并二次恳求因事情紧急,望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因,因帮丈人转院而请假,并表示实在没有办法,望其批准,其主管则断然拒绝称“无组织无纪律,成何体统”。27日,钟某上班后找其主管补假,遭拒绝后,恼羞成怒,出言不逊,行为欠妥,扰乱了甲公司正常的工作秩序,理当受到甲公司的相应处罚,然处罚形式多种多样,作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施,用人单位应当审慎为之。纵观本案,钟某请假,事出有因,其配偶为独女,其为家中唯一壮丁,护送病情危急的岳父转院,无可厚非,甲公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,若如钟某此情,再不准假,则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中,甲公司作为用人单位未尽普通善良人之义务,对于员工准假过于严苛在先,致本案纷争,而钟某之行为不当在后,甲公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错,未能维护和谐稳定的劳动关系,理当支付解除劳动合同之赔偿金。判决:甲公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。

从案例角度区分劳务派遣与劳务外包 (上海,2017年3月24日) 简介

韩某2010年7月1日进入A公司,合同约定派遣韩某至B公司从事司机工作。2014年1月27日韩某与C公司签订了期限为2014年2月1日至2016年6月30日的劳动合同,该劳动合同约定:“1、韩某理解并知晓:(1)C公司根据与B公司签订的服务合同,选定韩某且韩某愿意参与相关服务工作;(2)C公司是韩某的唯一雇主,韩某代表C公司为B公司提供相关服务并不意味着韩某与客户之间存在任何雇佣或用工关系。”“5、韩某加班的,C公司支付相应的加班工资。”劳动合同的员工告知书载明:本合同为服务外包性质的劳动合同,本次劳动合同到期合同自行终止,届时不再书面通知。韩某必须遵守B公司制定的各项规章制度等,韩某出现违反规章制度等情况时,B公司可建议和通知C公司对韩某进行相应的劳动纪律处分,直至将韩某退回C公司。
2014年2月A公司为韩某办理了退工。后韩某的社会保险由C公司缴纳,工资亦由C公司发放。2016年4月18日,C公司出具终止劳动合同通知书,双方关系于2016年6月30日到期终止, C公司支付韩某终止劳动合同经济补偿金。
2016年7月20日,韩琦至仲裁委员会申诉,要求B公司支付:法定节假日、双休日以及超时加班工资及应休未休年休假工资。

一审法院认为:
劳务派遣与劳务外包虽然用工单位都不与劳动者签订劳动合同,但劳务外包关系一般具有:用工单位与外包单位之间存在委托服务合同;外包单位负责管理劳动者;外包单位向劳动者支付报酬等特征。从本案现有证据看,2014年2月至2016年6月期间韩某和C公司签订劳动合同,合同已明确韩某知晓C公司与B公司签订有服务合同,亦载明系C公司对韩某行使加班审批、违纪处分等管理措施;员工告知书也明确本合同为服务外包性质的劳动合同,合同到期自行终止;该期间韩某的劳动报酬、报销款由C公司发放。基于上述情况韩某主张2014年2月至2016年6月期间属于劳务派遣而非劳务外包,缺乏事实、证据依据。韩某在工作中接受实际用车人的具体调派及受相应制度的约束,如遵守B公司的规章制度,接受B公司高管的调遣,系基于B公司与C公司之间的提供司机驾驶的劳务外包服务关系,但并不能因此否定劳务外包关系的成立。

二审法院认为:
劳动关系的建立及相关权利义务应当由用人单位及劳动者依法经过平等协商达成一致。韩某于2014年1月31日与A公司解除劳动关系,并于次日起与C公司签订劳动合同,劳动合同中明确载明C公司与B公司之间签订有服务合同,韩某与B公司之间不存在任何雇佣或用工关系,此后确由C公司为韩某发放工资、缴纳社保。上述事实表明韩某对于其与A公司及B公司解除劳务派遣关系是明确知晓的,并与C公司就劳动关系的建立、履行方式、权利义务等达成一致意见且未违反强行法之规定,并无不妥。另一方面,韩某所任岗位为一对一的司机服务,接受车辆使用人的用车指示并无不当,现韩某主张与C公司、B公司存在劳务派遣关系,但根据现有证据尚不足以证明其主张,本院不予支持。

员工离职时将公司电脑文件删除,法院判员工赔偿恢复数据费用 (上海,2018年1月19日) 简介

邱某入职甲公司,担任营业部营业助理。2016年12月1日,邱某办理离职手续,甲公司支付邱某经济补偿金。2016年12月及2017年2月,甲公司通过微信及律师函要求邱某告知工作电脑的密码及电脑内文件资料未果。甲公司起诉至一审法院,请求判令邱某赔偿公司电脑解锁及恢复硬盘数据的费用9,200元。

一审法院认为:
劳动者有按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。工作交接主要包括公司财产物品的返还、资料的交接等。本案邱某在离职时虽进行了工作电脑的物品交接,但事后公司发现该电脑有邱某设置密码尚未解锁,通过微信、短信及律师函通知邱某告知密码并移交电脑中的工作资料,邱某有义务配合完成。鉴于邱某在仲裁及本案审理期间均未告知电脑开机密码及离职前删除了电脑内的工作资料,现甲公司委托专业公司对电脑密码解锁,恢复硬盘数据所产生的维修费用要求邱某承担,理由正当,应予支持。判决:邱某支付甲公司电脑密码解锁、恢复硬盘数据费9,200元。

二审法院认为:
劳动者应当遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。邱某虽然在离职时将电脑返还给甲公司,但邱某拒绝告知密码,并且删除了存储在硬盘上的数据文件,显属不当。保证公司财物和相关经营数据文件的完整性是劳动者理应遵守的基本义务,在未得到公司许可下,员工不得擅自删除公司经营文件。经查实,甲公司恢复的数据中除邱某的个人资料外,还有涉及甲公司经营的重要资料,邱某将其删除更是不当。现甲公司要求邱某承担恢复硬盘数据的费用,理由正当,应予支持。

女硕士因专业不符遭拒录案:法院判人社局程序违法 (江苏,2018年2月23日) 简介

2016年3月18日,某市人社局发布《招聘公告》,该公告附招聘岗位简介表,其中市城乡建设局下属单位市征收办拟招聘一名工作人员,专业要求为“文艺学,语言学及应用语言学,汉语言文字学,中国现当代文学,新闻学,中国语言文学”,学历要求为“硕士研究生及以上”。《招聘公告》载明了报考条件,其中第4项为“具备拟报考岗位所需资格条件(具体见岗位简介表,招聘岗位专业参考《招录专业参考目录》)”。
纪某毕业于江苏师范大学,研究生学历,“比较文学与世界文学”专业硕士。2016年3月,纪某报考涉案岗位。市城乡建设局初步审核通过纪某的报名资格。4月16日,纪某参加笔试,笔试成绩合格。5月20日,市人社局发布本次招聘考试资格复审合格参加面试人员名单,涉案岗位为纪某和胡某两人。6月4日,纪某、胡某参加面试。笔试、面试总成绩纪某第一、胡某第二。后纪某进入体检和考察环节。7月1日,市人社局发布本次招聘体检合格人员名单,纪某体检合格。某市城乡建设局和市征收办考察认为纪某合格。在公示拟聘人员名单前,市人社局审核拟聘人员纪某的信息,认为纪某所学专业“比较文学与世界文学”与招聘公告上涉案岗位的专业要求不相符,不能作为被聘用的对象,遂口头告知市城乡建设局。8月1日,市城乡建设局告知纪某上述情况。
2016年8月4日,纪某向市人社局提交了江苏师范大学出具的《关于纪某同志所学专业为中国语言文学学科的证明》载明:纪某所学专业“比较文学与世界文学”为教育部认定的“中国语言文学”一级学科下属的硕士二级专业方向。8月11日,市人社局告知原告取消其聘用资格的原因为:原告毕业证上记载的专业为“比较文学与世界文学”,与所报岗位专业要求不符,《招录专业参考目录》中“比较文学与世界文学”与“中国语言文学”是中文文秘类并列的两个专业。
国务院学位委员会、教育部联合印发的《学位授予和人才培养学科目录》(2011年)中载明“中国语言文学”为一级学科,其下包含八个二级学科,分别为“文艺学、语言学及应用语言学、汉语言文字学、中国古典文献学、中国古代文学、中国现当代文学、中国少数民族语言文学、比较文学与世界文学”。《招录专业参考目录》载明:“中文文秘类”研究生学历层次专业设置为“文艺学、语言学及应用语言学、中国语言文学、比较文学与世界文学……”等24个具体专业,“中国语言文学”与“比较文学与世界文学”均为其中的具体专业之一。

法院认为:
1. 被告市人社局取消原告纪某聘用资格具有事实根据和法律依据。
本案中,《招录专业参考目录》的“中文文秘类”包括了中国语言文学、比较文学与世界文学等在内的24个具体专业。被告市人社局公布的涉案招聘岗位六个专业要求系从上述24个专业中选取,并不包括“比较文学与世界文学”专业。“中国语言文学”在《招录专业参考目录》中为“中文文秘类”下的具体专业,而非专业类别(大类)。原告纪某主张 “比较文学与世界文学”属于中国语言文学下的二级学科,继而认为自己符合招聘条件,实际上是混淆了我国高等教育学科分类与人社部门人才招聘岗位专业要求之间的关系。涉案岗位招聘设置所列明的是“专业要求”,而非学科要求。
综上,原告纪某的专业条件与涉案岗位专业要求不符,被告据此作出取消原告聘用资格的行为,在实体上并无不当。
2. 被告取消原告聘用资格程序违法。
被告取消原告聘用资格前未告知原告陈述、申辩的权利,违反正当程序原则及事业单位公开招聘程序要求。市委组织部、市人社局联合下发的《关于进一步规范做好事业单位公开招聘工作的通知》第二条第(二)项规定,有关体检不合格、取消考试成绩、取消应聘资格等涉及应聘者自身利益的相关信息,应及时通知应聘者本人,并告知相关权利。本案中,被告市人社局在原告纪某即将被公示为涉案岗位拟聘人员时,以其不符合涉案岗位专业要求为由,取消其聘用资格,必然对原告的实体权益产生影响。被告应根据前述规定,告知原告其决定的内容及依据,并告知原告陈述、申辩权利。而被告只是将其决定口头告知市城乡建设局,未直接告知原告享有陈述、申辩的权利,与上述规定不符。
综上,被告市人社局取消原告纪某事业单位聘用资格事实清楚、证据充分、法律依据明确,但程序违法。考虑到被告市人社局在取消原告纪某聘用资格问题上实体处理正确,整个市的该次招聘工作业已结束,判决撤销其行政决定,将会给国家利益、社会公共利益造成重大损害,故本案应判决确认被告取消原告纪某聘用资格行为违法。判决如下:
一、确认被告市人力资源和社会保障局在2016上半年某市事业单位招聘中取消原告纪某聘用资格行为违法;
二、驳回原告纪某的其他诉讼请求。

员工上班时间吸毒被拘留,公司可否以擅自离岗为由解除劳动合同? (武汉,2017年11月30日) 简介

魏某于2007年7月15日与甲公司签订无固定期限劳动合同,任营业员。2015年5月22日,魏某等5人在吸食毒品时被公安局民警查获,该局决定对魏某处以行政拘留十五日的处罚。甲公司于2016年3月11日作出《处理决定》,以“魏某等四人工作时间擅离工作岗位,因吸毒违反《治安管理处罚法》的违法行为属实,情节严重。四人均严重违反了《员工奖惩办法》的相关规定,属于严重违纪行为”为由,决定给予魏某解除劳动关系的处理。《员工奖惩办法》第三章惩处第十五条规定,员工有下列情形之一的,属于较严重违规行为:4、未经主管部门批准,工作时间擅离工作岗位,情节严重的。

一审法院认为:
案件主要的争议焦点是甲公司解除魏某劳动合同是否合法。甲公司提供的《员工奖惩办法》仅规定“未经主管部门批准,工作时间擅离工作岗位,情节严重的”属较严重违规行为,未规定员工因吸毒被公安机关治安处罚属于严重违纪行为,甲公司以魏某“工作时间擅离工作岗位,因吸毒违反《治安管理处罚法》的违法行为属实,情节严重”为由解除魏某劳动合同法律依据不足,属违法解除劳动合同。

二审法院认为:
本案的争议焦点为甲公司解除魏某劳动合同的合法性问题的认定。首先,魏某的行为是否违反劳动纪律。《劳动法》第三条明确规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。即工作时间守法不仅是劳动者的基本义务,也是提供劳动、维系劳动秩序的前提和基础。劳动者工作时间违反守法的基本义务,就是违反劳动纪律。上班期间不得吸毒无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度,对所有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。其次,魏某的行为能否构成严重违反劳动纪律。本案中,1、魏某在工作时间触犯治安管理处罚法已属触犯劳动纪律底线、严重违反劳动纪律的行为。2、《员工奖惩办法》第十八条虽未将上班吸毒作为严重违纪行为予以文字说明和强调,但类比于该条所述的各项违纪行为的程度,甲公司以魏某的行为已扰乱单位工作秩序,造成不利影响,对正常经营造成潜在的隐患,属于严重违纪,从而行使合同解除权,并未违反法律法规,未滥用企业用工、经营自主权,符合情理且未显失公平,亦符合普通大众对公序良俗的社会认知。综上,甲公司解除与魏某的劳动合同具有相应的事实和法律依据,本院对甲公司的该项上诉请求与理由,予以支持。

买断工龄后,原单位的工龄是否计入赔偿金的工作年限? (江苏,2017年11月22日) 简介

1981年,施某入职地方国营酒厂。
1996年1月至2012年12月,A公司为施某交纳养老保险。
2013年1月至2016年6月,B公司为施某交纳养老保险。
2011年8月24日,C公司成立。
2014年6月28日,C公司因股权转让的需要,与施某签署《确认书》:本人自愿与公司终止双方的劳动合同;同时同意与公司签署新的劳动合同。本人在公司及关联公司的服务自2001年1月1日起,至2014年6月30日的有效工龄合并为14年。本人自愿接受公司买断本人的有效工龄合并。同日,施某与C公司签订劳动合同一份,合同期限自2014年7月1日起至2016年6月30日止。
2014年10月23日,因股权变更的原因,C公司变更名称为B公司。
2016年5月18日,B公司向施某发出“劳动合同期满通知”,询问合同期满后是否续签劳动合同。施某勾选了《合同续签表》“续签”及“如果续签,请选择合同期”、“3年”,并在备注栏注明:本人自1978年10月进本单位工作至今,本人要求与单位签订无期限合同。
2016年5月25日,B公司向施某发出“终止劳动合同告知书”,决定不再续签劳动合同。
施某以B公司违法终止劳动合同而向仲裁及法院提起诉讼,并主张其2014年6月领取的款项并非双方协商一致的经济补偿金,其工龄从未买断,故起算点应从施某入职之日即1981年1月1日起算。

一审法院认为:
本案中,施某在用人单位已连续工作满十年,已经具备签订无固定期限劳动合同条件。在双方就再次签订劳动合同尚未达成一致意见的情况下,B公司向施某发出“终止劳动合同告知书”终止与施某的劳动合同,属于违法终止劳动合同。
计算赔偿金的工作年限起算点:B公司支付施某赔偿金的工作年限起算时间应为B公司成立之时即2011年8月24日开始。
C公司成立于2011年8月24日,C公司与B公司之间仅是股权与企业名称的变更,未改变与施某的劳动合同主体。施某与C公司签署的确认书中载明,施某在C公司及公司关联企业合并工龄为14年,支付施某经济补偿46200元,该款已由B公司支付完毕。根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定,B公司不需向施某支付原用人单位已经支付的经济补偿,B公司应支付施某经济补偿的时间应自B公司成立之时即2011年8月24日开始。《劳动合同法》规定的赔偿金是对用人单位违法终止劳动合同的惩罚性措施,B违法终止与施某的劳动合同,应由B公司支付施某赔偿金的工作年限起算时间与支付经济补偿的时间相同。

二审法院认为:
一审法院认定B公司违法终止与施某的劳动合同,并无不当。
施某赔偿金的年限:应从施某在公司及关联公司的服务起即2001年1月1日起算,直至施某被B公司违法终止劳动合同的2016年6月30日止。
施某1981年2月入职地方国营酒厂,仲裁庭审中,施某确认其原所在市属企业2001年进行改制,由国有企业改制成民营企业,并且施某与C公司于2014年签署《确认书》,双方确认施某在公司及关联公司的服务自2001年1月1日起开始计算工作年限,故本院确定计算施某赔偿金的年限自2001年1月1日起至施某被B公司违法终止劳动合同的2016年6月30日止。基于上述理由,施某要求自1981年其进厂工作时开始计算工作年限,本院不予采纳。
B公司认为,双方在2014年确认书中已协商一致终止原劳动合同重新签订新劳动合同,施某亦领取了相应经济补偿,施某2014年6月前的工龄已被买断,即便认定其公司违法终止劳动合同,相应赔偿金年限也应当从2014年7月1日双方签订新劳动合同起算。对此本院认为,一、“确认书”系双方协商重新订立劳动合同、单位给予劳动者补偿的协议,并不能否定劳动者之前在单位实际工作年限的客观事实以及相应合法权利。二、《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。该规定所设前提为新用人单位“依法解除、终止劳动合同”,已经支付经济补偿的年限不再重复支付。本案B公司违法终止与施某劳动合同,其不能依据上述规定规避违法终止劳动合同所应依法承担赔偿金的法律责任。

员工将不能食用的冬菇用在食用成品中,但未造成后果,公司可否解除? (浙江,2017年1月25日) 简介

2009年10月18日,胡某与甲公司签订无固定期限劳动合同一份。2016年4月14日,胡某将被水浸泡的冬菇及浸泡以后未分切的冬菇一起放入冷藏库,后与品保部门的李某沟通等待确认,李某于4月15日上午通过QQ告知胡某不能食用。胡某于4月18日上午才知道暂存冬菇不能使用。4月16日胡某发现员工分切的冬菇不够,便提议使用暂存冬菇,将暂存在冷藏库的2筐冬菇用在了16日的成品中。对此,胡某陈述,没有人允许使用,主要是考虑物耗,自行判定冬菇感观可以使用。后甲公司将已运送到各餐厅的暂未销售的成品予以召回,甲公司陈述目前尚未出现消费者食物中毒等不良影响产生。
2016年4月21日,甲公司作出违纪通知书一份,该通知书载明,鉴于胡某的上述行为,甲公司决定根据《员工手册》第八章第8-1节第三条第四项、第二十一项、第三十四项之规定,对胡某处以解除劳动合同处分。《员工手册》第八章第8-1节第三条内容为,有下列行为之一的,属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权依据劳动法和劳动合同法中的规定给予解除劳动关系或劳务关系的处理:……(四)有欺骗或不诚实行为【包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、报表、记录、单据、票据或发票、提供虚假证明(包括虚假病休证明)、提供个人信息(包括虚假简历、学历、记录、报表等)、票据(包括发票、汇票、支票等)、隐瞒个人信息(包括隐瞒个人患有传染性疾病的)】的;……(二十一)管理失职或工作不当,致使公司蒙受经济损失(无论金额大小)或商誉损失的;……(三十四)售卖过期产品(包括通过更换、改动时间卡等方式售卖过期产品),或将过期产品留下食用或给他人食用的。

法院认为:
本案中,双方争议焦点在于胡某的行为是否达到严重违反规章制度的程度即对甲公司据以解除劳动合同的三项员工手册内容如何理解。用人单位可以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同,对于何为“严重违反”并没有明确的法律界定,本院认为应从行为的次数、后果影响等方面综合考虑,如果造成的影响严重或者多次违反,一般应可以认定为严重违反,同时也要考虑到不同行为对不同性质企业的不同影响,故本案胡某行为的严重程度应结合甲公司企业的性质综合分析。对于第四项“欺骗或不诚实行为”,该项的规定非常详细,故不应对该条款作扩大解释,胡某的行为并不符合该项规定的情形,甲公司不可依此规定解除劳动合同。对于《员工手册》二十一项的规定,本院认为不区分胡某行为的性质、不论公司蒙受经济损失金额大小即予以解除劳动合同应不符合劳动合同法的规定。对于《员工手册》三十四项规定,甲公司系一家提供初级食用农产品的企业,食品安全对甲公司至关重要,故对于影响食品安全行为的处理方式自应严于一般企业。胡某在知晓公司相关生产规定的情况下,在未得到品保部明确回复之前即自行决定使用在冬菇制品中以及给公司食堂食用,严重违反了甲公司制定的规章制度,甲公司可以据此解除劳动合同。综上,胡某要求甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求本院不予支持。

员工与公司之间关于限制性股票的争议是否属于劳动争议? (深圳,2017年7月10日) 简介

A公司系B公司的子公司。文某系A公司员工。2014年7月7日,文某获授4万股B公司限制性股票,授予价格13.33元/股。文某于同月29日向B公司支付上述股票认购款项533200元。2015年7月23日,A公司通知文某解除劳动合同,解除理由:在甲项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,属于严重违纪。2015年8月10日,B公司董事会发布公告:激励对象文某在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,公司已免除其管理职务,董事会决定回购注销文某已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票。B公司回购上述4万股股票之后,于2015年9月25日将对应股票价款520797.80元汇入文某账户。文某向法院起诉请求:A公司、B公司支付股票回购款2831602.2元。

一审法院认为:
首先,从文某涉案4万股B公司限制性股票的获得原因角度考察,文某正是基于其与A公司之间的长时期劳动合同关系,基于其在A公司及其母公司B公司的业绩、贡献、地位和作用,才能被确定为B公司限制性股票激励对象。其次,从文某涉案4万股B公司限制性股票自由流通的条件角度考察,限制性股票考核依据为文某在A公司任职期间的工作表现,包括其任职期间业绩是否达标,是否存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为。再次,限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分,由此引发的纠纷应属于劳动争议范围。基于上述分析,文某因其限制性股票被B公司回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,属于劳动者福利待遇纠纷范围,应作为劳动争议处理。

二审法院认为:
1、从文某获得涉案B公司限制性股票起因来看,是基于其与A公司较长时间存在劳动关系,同时也基于其对A公司及B公司的生产经营作出的贡献和业绩。2、从A公司与B公司授予文某限制性股票的较长期目的来看,是希望被激励对象能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核,从而有利于维持与激励对象劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性,促进公司业绩和价值提升,体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征。3、从文某涉案4万股B公司限制性股票自由流通即激励利益实现条件来看,限制性股票解锁条件是劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为。这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。4、从文某限制性股票解锁条件的考核事实依据来看,其考核依据系基于文某在A公司的工作表现和业绩。5、从文某获得的限制性股票的法律性质来看,限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。基于上述分析,本案中文某获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分,文某因其限制性股票被回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征。原审认定文某诉请A公司、B公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴符合劳动法律规定,本院予以维持。

雨雪天气下,上班路上滑倒摔成骨折是否属于工伤? (吉林,2017年2月17日) 简介

孙某系某电力公司职工,2015年11月10日上零点班,0点10分,孙某走到老电厂原318楼路口时,由于雨雪路滑,滑倒受伤,经医院诊断:右踝关节骨折。2016年4月6日,孙某向人力资源和社会保障局提出申请工伤认定,社保局于2016年4月25日作出《关于不予认定孙某为因工负伤的决定》,孙某提起行政诉讼,请求确认其为工伤。

一审法院认为:
本案的争议焦点是原告孙某在上班途中,由于雨雪路滑,摔倒受伤是否符合认定为工伤的条件。《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定,“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”,应认定工伤。由此可见,在上下班途中受到伤害仅有符合上述规定的情形,才能认定为工伤。本案中,原告孙某受伤,虽然所受到的伤害是发生在上班途中,但是并非受到交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害,而是由于雨雪路滑,自己摔倒受伤,因此不符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条视同工伤的情形。孙某主张其为了上班受到意外伤害,与履行工作职责相关,在上班必须经过的合理区域受到伤害,应当认定为工伤,缺乏法律依据,本院不予支持。判决:驳回原告孙某的诉讼请求。

二审法院认为:
根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定:“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”,应当认定为工伤。这是我国法律对上下班途中认定工伤的前提条件,虽然孙某受到的伤害是发生在上班途中,但是因为雨雪路滑,自己摔倒受伤,其事故是孙某个人责任,其并未受到非本人主要责任的交通事故伤害,故不符合上述法律规定。判决如下:驳回上诉,维持原判。

员工获得北京户口后离职,公司是否可要求赔偿金? (北京,2017年5月22日) 简介

李某于2015年6月16日入职甲公司。甲公司(甲方)与李某(乙方)签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》,载明"三、由于相关制度要求,甲方为乙方办理非北京户籍留学回归人员引进手续后,乙方应本着诚实信用的原则,自员工签订劳动合同之日起,乙方应在甲方服务满五年。四、乙方在本协议约定的服务期限未满而提前解除与甲方的劳动关系的,乙方应赔偿甲方为乙方办理留学回归人员引进手续所承担的费用,包括但不限于人事代理费、手续费、咨询费、交通费、资料费、集体户口管理等相关费用。五、乙方在本协议约定的服务期限未满而提前解除与甲方的劳动关系的,乙方同意赔偿甲方由此造成的损失人民币150000元整,其中每服务满一年赔偿金按全额逐年递减20%,即人民币30000元整,直至费用为0元为止。......"甲公司为李某办理了户籍进京手续。因李某个人原因提出辞职,双方劳动关系于2016年6月15日解除。甲公司要求李某按照协议约定赔偿损失120000元。

一审法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定:"除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"劳动争议案件中,用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口,双方据此约定了服务期和违约金,用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的,不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则,给用人单位造成损失的,劳动者应当予以赔偿。本案中,其一,李某与甲公司签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》,协议第一、二、三条中约定甲公司为李某办理户籍进京手续并承担所需费用,李某应在甲公司服务满五年,上述条款并未违反法律法规的强制性规定。其二,双方当事人于协议第五条中约定"李某在本协议约定的服务期限未满而提前解除与甲公司的劳动关系的,同意赔偿甲公司由此造成的损失150000元整"。该条款明确载明系损失赔偿相关,措辞与文意上不存在歧义,显然并非李某所称的违约金条款,法院对其主张不予采纳。其三,依据甲公司为李某办理户籍进京手续之时的社会现状,户籍进京指标具备稀缺性,李某明知其签署的协议中约定了五年的服务期,现履行服务期仅满一年即辞职,其辞职行为给甲公司在人才引进及招用同岗位人员方面带来一定损失,基于诚实信用原则的考量,法院酌情判定李某应向甲公司赔偿损失24000元。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

员工提议并参与伪造文件,法院判公司违法解除 (上海,2017年12月18日) 简介

2016年11月1日,王某与甲公司签订了固定期限的《劳动合同》,王某担任运营总监。2017年2月10日,甲公司向王某发出书面解除通知书,该通知书中载明,因你提议并参与伪造商标文件,导致公司天猫国际商店无法正常经营,造成了公司巨大的经济和商誉损失。你的行为严重违反了公司《员工手册》第六章之规定,同时,结合《劳动合同法》的规定,公司决定解除与你的劳动合同,解除劳动合同的时间2017年2月10日。
王某于2017年2月22日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求自2017年2月10日起恢复劳动关系。

一审法院认为:
甲公司以王某提议并参与伪造商标文件,导致公司天猫国际商店无法正常经营,造成了公司巨大的经济和商誉损失为由,解除了与王某的劳动合同关系,因甲公司在实际经营中涉及相关的流程及审批手续未能及时完成,王某只是提出建议而已,最终决策权不在王某,由于甲公司自身的原因导致天猫国际商店无法正常经营,该结果不能归责于王某。因此,甲公司以此作为解除与王某之间的劳动合同的理由于法无据,一审法院认定甲公司系违法解除了与王某之间的劳动合同关系,甲公司应当承担违约责任。现王某要求与甲公司恢复劳动合同关系,鉴于天猫国际商店无法正常经营,王某的岗位已经不存在,双方之间已经没有恢复劳动关系的必要。因此,甲公司应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院认为:
一审认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

员工以严重违纪被解除后一天公司支付在职激励金,此解除员工是否有权享受? (广东,2017年12月25日) 简介

甲于2013年3月28日入职公司。公司于2017年1月19日基于甲严重违纪的行为解除与甲的劳动合同。甲主张:2016年度的在职激励金在公司解除甲的第二天即2017年1月20日发放,侵犯了甲的权利,公司应向甲补发激励金22000元。公司则主张甲不符合当年的激励金支付条件。公司提交的《年末在职激励金》载明,激励金发放目的为激励全体员工继续努力,挑战并达成公司年度目标,以及为各位在职员工长假期间返乡探亲等活动提供补助,激励金构成为基本激励金+生产效率激励金+KPI达成度激励金+综合改善激励金,与业绩评价挂钩,支付对象为2016年12月31日前入职且支付日仍然在职的现地录用中国籍人员,在职是指不管是否提出离职单,到支付日止还在出勤的情况。上述激励金方案的审批日期为2017年1月16日,公司工会主席签名并加盖工会印章。

一审法院认为:
关于激励金。在职激励金方案载明公司发放激励金的目的在于鼓励员工继续努力并为员工返乡提供补助,故该激励金具有奖金的性质,公司根据企业生产经营状况对奖金发放条件作出合理安排,并无不当。该方案载明支付对象为支付日时仍然在职的员工,故此甲是否应享有该奖金,应当结合甲是否符合发放条件、以及甲不符合条件的事由是否可归责于公司两方面综合考量。甲在2016年度激励金发放日已不在职,不符合当年激励金的发放条件,且公司基于甲严重违纪的行为解除甲的劳动合同,故甲不符合发放条件并非公司不正当促成所致,因此甲请求公司支付奖金,缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。

二审法院认为:
公司在二审期间确认2016年度“在职激励金”标准是按2016年度公司业绩为考量因素,且从公司提交的《年末在职激励金》显示:“在职激励金”金额是以下半年度(7-12月)和全年度(1-12月)实际在岗工作且在职的天数乘以基本工资,由此可以说明“在职激励金”的构成并非如公司解释为激励在职员工完成公司下一年度的目标和对在职人员的补助,同时计付时段亦并不是至2017年1月20日止,而是于2016年12月仍在职的人员。因此,鉴于公司做出解除与甲劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间相差一天,且甲签收解除劳动合同通知书为2017年1月20日,从公平原则的角度考虑,甲应属核发的对象,公司应当支付2016年度“在职激励金”给甲。一审法院未全面考虑“在职激励金”的构成和计算方式的内容,仅以发放的时间作为不支持甲要求公司给付“在职激励金”的条件存在不当,二审应予纠正。

人事关系中,合同到期终止是否应支付经济补偿金? (北京,2017年12月28日) 简介

2013年8月1日,朱某与甲医院签订事业单位聘用合同,此后2014年8月和2015年8月又分别签订过两次聘用合同,最后一份聘用合同到期日为2016年11月30日。
2016年9月1日朱某因病休病假,2016年11月21日,甲医院向朱某发出“关于朱某同志终止聘用合同及医疗期等有关事宜的送达告知书”,内容是双方聘用合同将于2016年11月30日到期,朱某病假期累计3个月,双方聘用合同依法顺延至医疗期满后自然终止。2016年12月9日,甲医院向朱某发出“关于朱某办理离职和档案转移的送达告知书”,内容是双方聘用合同于2016年12月3日终止。
朱某以人事争议向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,后向一审法院提起诉讼,请求甲医院支付应发工资差额、单方终止聘用合同的经济赔偿金等,立案案由是劳动争议。
甲医院提交了考核鉴定表、招聘公告、工资审批表,证明是按事业人员对朱某进行管理,朱某不认可。甲医院提交了《卫生局关于为甲医院下达事业编制控制数额有关问题的通知》,根据该文规定甲医院为改革试点单位,为创新试点医院机构编制管理方式。甲医院提交了《医院管理局关于下达公立医院改革试点单位床位定额补助的通知》,该文件指出试点医院改变现行按人头补助基本经费的财政补助方式,采取定额方式提前对医院政策性亏损给予补助。针对上述文件,该市医院管理局认可上述文件系根据医改政策出台,甲医院属于改革试点单位。

一审法院认为:
本案争议焦点之一就是涉及到双方基础法律关系如何认定,具体就是指双方是存在人事关系亦或劳动关系。关于本案,从形式上看朱某由甲医院公开招聘,入职后统一签订事业单位聘用合同,聘用合同对于双方的权利义务进行了明确约定,甲医院也属于事业单位,可以与职工签订人事聘用合同,双方签订的事业单位聘用合同真实有效;从实际管理方式看,朱某入职后,甲医院也是按照事业单位人员统一对其进行管理,享受与他人同等的各项福利待遇,包括年终奖、十三薪、医疗保险待遇、加班补助均是按照全院统一标准发放;从编制管理方式看,甲医院属于医改试点单位,对于试点单位,人事编制和财政补助均发生了改变,人事管理更加灵活,赋予了用人单位一定的自主权,朱某属于甲医院编制改革后编制控制数额内人员,虽然“编制”含义与原有概念不同,但也属于广义上的编制内人员,甲医院有权与朱某签订事业单位聘用合同。故朱某与甲医院之间形成的是人事关系。
关于朱某主张的违法终止赔偿金。根据朱某与甲医院签订的聘用合同约定,合同到期届满即行终止,双方签订的最后一份聘用合同于2016年11月30日到期,朱某医疗期满后,合同顺延至2016年12月3日终止。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条规定,合同到期终止不属于支付经济补偿金的情形,因此朱某要求甲医院支付违法终止赔偿金的请求,缺乏法律依据,法院不予支持。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

公司能否要求员工之外的人员承担竞业限制义务? (北京,2017年5月11日) 简介

2013年12月6日,赵某与甲公司签订了《劳动的合同书》。2015年12月28日,甲公司(甲方)与赵某(乙方)签订了《保密与竞业限制协议书》,协议约定:“2.2.2乙方承诺在甲方任职期间及自甲方离职后两年内不得有下列行为:⑤乙方入职前,乙方的亲属从事与甲方相同或类似的业务的,乙方应当如实披露,否则视为违反承诺,甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿金;乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的,乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿金,但乙方仍应遵从竞业限制义务;乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似的业务的,乙方应当立即披露,甲方有权要求乙方做出说明;⑥无论以上如何约定,只要在乙方任职或竞业限制期间,第三方公司已经从事与甲方相同或近似业务的,而乙方或乙方的亲密亲属(父母、兄弟姐妹、子女、岳父母、配偶、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女)在竞业限制期结束后受让了该公司的股权,即视为乙方违反约定,甲方发现后有权随时向乙方主张权利。
2016年9月30日,赵某因个人原因提出离职。2016年11月9日,赵某起诉要求确认双方所签订的《保密与竞业限制协议书》无效。

一审法院认为:
关于赵某要求确认双方签订的《保密与竞业限制协议书》无效一节,《保密与竞业限制协议书》中规定的内容并不是全部违反法律规定,故此法院对于赵某主张双方签订的《保密与竞业限制协议书》全部无效的诉讼请求不予支持。但是,《保密与竞业限制协议书》中的第2.2.2⑤条的规定中,竞业限制人员范围超过了法律规定的竞业限制人员范围,故该条约定无效。《保密与竞业限制协议书》中的第2.2.2⑥条的规定中,竞业限制人员范围和竞业限制时间超过了法律规定的竞业限制人员范围和竞业限制时间,故该条约定无效。

二审法院认为:
关于保密与竞业限制协议的效力问题。劳动合同法第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。但根据查明的事实,《保密与竞业限制协议书》中第2.2.2⑤和第2.2.2⑥规定的竞业限制人员范围和竞业限制的期限超出了法律规定的竞业限制人员范围和竞业限制期限,故该部分约定无效。

员工辱骂总监,是否能以严重违纪为由解除劳动合同? (上海,2017年6月22日) 简介

严某于2013年3月1日进入甲公司工作,在甲公司担任高级模特经纪。双方签订的劳动合同6.3.15条规定,打架斗殴、暴力侵害、性骚扰、造谣诬陷、煽动闹事等扰乱公司正常秩序的,公司可以随时解除劳动合同而无需给予任何经济补偿。
2016年1月25日,甲公司以严某于当日上午在办公区工作期间对首席财务官包某出言不逊、恣意辱骂、侮辱,进行人身攻击、扰乱公司正常秩序,行为极其恶劣,对公司造成严重不良影响,违反劳动合同第6.3.15条规定为由,解除与严某的劳动合同。

一审法院认为:
严某是否存在严重违纪的行为。甲公司认为严某使用黄色的带有很大人身攻击性质的言辞辱骂财务总监包某,诸如:死胖,秃头等。这是对包某的侮辱、诽谤,同时还造成了办公区域的围观、混乱。而严某则认为,事件起因系2016年1月25日公司员工徐甲、徐乙先后去包某办公室商讨合同盖章一事,因包某就合同盖章一事辱骂和不尊重徐甲、徐乙,并用“getout”和“滚出去”等恶言相向。严某听闻后,便也敲门走进包某办公室,双方就合同盖章和不尊重女性的话题相互大声商讨,各执已见,期间并未使用不文明语言。
一方面,从双方证人证言来看,严某系因工作而与包某进行交涉,即使严某对包某讲了脏话,是严某处理事件不够冷静,所用言词过于偏激。但从事件起因来看,系因公司员工在与包某沟通工作时出现不洽,严某再次前去与包某沟通;从整个争执过程持续时间看,甲公司的证人刘某、郝某证明均只有2至3分钟;从严某辱骂行为造成的影响和后果来看,甲公司证人郝某陈述严某与包某争执时“我只知道我能听见,远点的不能确定”,甲公司证人刘某陈述严某口出脏言时“也没有什么人围观,大家都在工作。”可见,该事件并未如甲公司所言,造成了办公区域的围观、混乱。并且,即使严某在与包某发生口角争执时确实口出脏言,也还未达到劳动合同所规定的“造谣诬陷、煽动闹事”的严重程度。
另一方面,对劳动者的违纪处罚必须以事实为依据,并视劳动者违纪性质、违纪程度等作相应处理。甲公司作为用人单位,对员工有教育、管理的权力和义务,若员工确实存在有违人文素养、有损声誉形象的行为,甲公司作为用人单位可予以批评教育、加强管理。本案严某系初犯,且包某之间并无私愤,可先予警告、调整岗位等处罚,以观后效。若有再犯,再结合具体情况,确定严重程度是否要解除劳动关系。综合上述理由,甲公司认为严某存在严重违纪,并据此予以解除劳动合同,尚缺乏相应的事实及法律依据,故严某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,予以支持。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

员工赌博受到行政拘留,公司可否解除劳动合同? (北京,2017年2月24日) 简介

郭某系甲公司员工。2014年11月27日,郭某伙同王某、赵某等人在一无名棋牌室内,利用麻将牌以“推筒子”的方式进行赌博活动被民警查获,受到行政拘留十日并处罚款五百元的处罚。2015年3月5日,甲公司对郭某就因赌博被行政拘留的问题进行谈话。2015年7月30日,甲公司以郭某赌博构成严重违纪解除劳动合同。
甲公司提交了《员工违规行为处理办法》(试行)(第一百四十七条规定“员工有下列情形之一的,解除劳动合同:(四)因赌博……等违法行为受到治安处罚的。”)、《培训教育签到簿》(郭某签字,培训内容:3、关于印发《员工违规行为处理办法(试行)》的通知”)、《处罚决定通知书》(被处罚人签收:郭某)、甲公司给其工会的《告知函》、《员工违规问责复议申请表》(内容为郭某申请复议)及《复议决定通知书》(维持给予复议申请人解除劳动合同的处罚,郭某签收)及《解除劳动合同通知书》(签收人:郭某)。郭某认可甲公司所出示证据中有其签字的真实性,该证据载明了单位解除劳动合同的事实及法律依据,该院予以采信。

一审法院认为:
郭某因赌博被公安机关处以拘留十日的行政处罚,其行为严重违反劳动合同及甲公司的相关规章制度,甲公司解除劳动合同的行为有事实及法律依据。郭某虽主张其未参与赌博,但没有提起行政复议或行政诉讼;其主张签署《培训教育签到簿》时没有下面的培训内容,但亦未举证。郭某存在因赌博被行政拘留10天的事实,而《员工违规行为处理办法》(试行)规定存在该行为可解除劳动合同,甲公司也向郭某送达了《解除劳动合同通知书》,并履行了内部审批程序,郭某也行使了内部复议权利,故甲公司的解除行为并无不当。综上,郭某的相关主张,缺乏事实依据,该院难以采信,故对于郭某要求撤销解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同的请求该院不予支持。

二审法院认为:
根据查明的事实,郭某因赌博被公安机关处罚,该行为严重违反了甲公司的规章制度,甲公司依据劳动合同约定,与郭某解除劳动合同,具有事实及法律依据。关于郭某主张的其没有提起行政复议或行政诉讼系因甲公司未及时通知其下岗或开除,但是否提起行政复议或行政诉讼,均系郭某对其自身权利的行使,与甲公司是否通知其解除劳动合同没有法律上的因果关系。因此,郭某提出的上诉理由均缺乏事实及法律依据,本院不予采纳。综上,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

工作中争执被同事打,是否算工伤? (福建,2017年9月25日) 简介

王某与曹某系甲公司员工,王某在一楼的碎浆车间上班,曹某在二楼抽浆车间上班。因曹某抽浆工作较慢,影响了王某的工作,两人为此多次发生口角。2014年6月13日23时,因员工曹某未及时将王某生产出的纸浆抽出而影响王某的生产,王某到二楼责问并辱骂曹某为“神经病”“头脑不清楚”,后曹某手持一根空心铁管击打王某左小腿,王某倒地后致头顶部、左胸部受伤。2015年1月21日,人社局作出《不予认定工伤决定书》。

一审法院认为:
《工伤保险条例》第十四条“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,因履行工作职责受到暴力等意外伤害是指伤害的事实与履行工作职责之间具有直接的因果关系,而非间接的因果关系,且为意外伤害,即出乎当事人的意料。而本案中,王某所受到的伤害虽与其工作有一定的关联,即起因是因工作指责曹某,但该指责并不能必然导致其受伤的事实,其受伤的直接原因是离开工作岗位到工友曹某的工作岗位上指责、辱骂曹某而引起曹某对其伤害,并非意外事件,王某对其行为应当能够预见可能引起的不利后果而未采取合理的、正当的途径来解决。因此,王某受到的伤害与其工作并无直接的因果关系,不应认定为工伤。

二审法院认为:
本案中,王某虽然因工作流程衔接之事与曹某发生争执,但该争执应当通过向具有管理职权的公司管理人员反映等合法的、正当的方式解决,而王某离开自己的工作岗位到曹某的工作岗位上对曹某指责、辱骂,导致曹某对其暴力伤害。显然,该起暴力行为的起因是双方长期摩擦及王某当时对曹某的辱骂,是双方个人不满情绪的发泄,并无任何履行工作职责的因素。只有合法地履行工作职责受到暴力伤害,才能认定为工伤。二审判决:驳回上诉,维持原判。

再审法院认为:
本案中王某可否被认定为工伤,关键在于其受伤是否因履行工作职责所致。王某与曹某发生争执的起因是工作衔接问题,王某到二楼查看的目的是为了更好完成工作任务,与其履行工作职责具有一定的因果关系。王某因为责备曹某未及时抽浆,从而引起争执并受到暴力伤害,其受到伤害的原因与其履行及时完成打浆任务的工作职责具有直接关联,且是发生在工作场所、工作时间内,属于因履行工作职责受到暴力伤害的情形。虽然王某存在言语过激的行为,但该行为不属于不得认定为工伤的情形,不影响其工伤认定。判决如下:一、撤销一审及二审的行政判决;二、撤销人社局作出的《不予认定工伤决定书》。

员工未按聘用意向书要求完成体检,可否导致意向书不生效? (北京,2017年8月1日) 简介

2015年8月18日,石某与甲公司签署《聘用意向书》一份,其中约定:1、拟聘用职位为主任软件工程师。2、需要参加公司指定医院的健康体检,在2015年8月25日前完成,聘用意向书的生效日将以健康体检报告到达日或者拟入职日中较晚日期为准。……4、正式聘用关系将以劳动合同签署之日起开始生效。石某在确认人处签名并书写身份证号及日期,确认“完全理解本聘用意向书的内容并接受本聘用意向书的全部条件”。
直至2015年8月26日,石某的体检报告中缺项,未作肝功能检查。同日,甲公司通知石某,由于其未按照“聘用意向书”上的要求,在2015年8月25日前完成公司所规定的全部体检内容,根据聘用意向书的相关条款,此聘用意向书无法生效,故决定收回此聘用意向书。石某向法院起诉请求判令甲公司赔付石某固定年薪27.6万元。

一审法院认为:
缔约过失责任是指在合同成立前的缔约过程中,因缔约人一方过失致合同不成立或无效所应承担的责任。《中华人民共和国合同法》规定,当事人在订立合同过程中,有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。即:1、假借订立合同,恶意进行磋商;2、故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;3、有其他违背诚实信用原则的行为。本案中,石某主张其未能入职甲公司并一直失业至今,系因甲公司单方面收回聘用意向书,导致其不能入职造成的,故甲公司应承担缔约过失责任。根据本案中双方提交的证据材料,双方对于石某任职事宜进行了认真磋商后,甲公司向石某发出了聘用意向书。且从聘用意向书内容来看,其生效日将以石某的健康体检报告到达日或者拟入职日中较晚日期为准,“入职体检……在2015年8月25日前完成”。由此可见,石某于2015年8月25日前完成入职体检系聘用意向书的生效条件,且石某签字确认“完全理解本聘用意向书的内容并接受本聘用意向书的全部条件”。而石某并未如期完成入职体检系导致聘用意向书不生效继而被甲公司收回的主要原因,并导致双方未能形成劳动合同关系。甲公司对此结果发生并无过错,亦无不诚信行为。因此,现石某要求甲公司承担缔约过失责任缺乏事实和法律依据,该院不予支持。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

签订劳动合同后,录用通知书的内容是否仍有约束力? (江苏,2017年9月19日) 简介

2013年3月7日,甲公司向陈某出具录用通知书:“薪资福利待遇:1、月基本工资9000元人民币,岗位年薪18万元人民币(含绩效奖金)……”。2013年3月18日,双方签订期限至2014年3月17日的劳动合同及岗位合同各一份,约定“四:1、正式录用后基本工资为1400元/月,岗位津贴为7600。”2014年3月11日,双方续签劳动合同至2017年3月17日止,并签订岗位合同一份,约定“四:1、正式录用后基本工资为1480元/月,岗位津贴为7520元/月”。两份岗位合同均约定:“绩效奖金:绩效奖金与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金。”入职后,甲公司每月支付陈某应发工资9000元,2016年2月发放奖金8000元。2016年11月3日,陈某以甲公司未按照约定将承诺的工资足额发放为由与甲公司解除劳动关系。

一审法院认为:
关于录用通知书的内容是否作为双方劳动合同(岗位合同)内容的补充。录用通知书中载明岗位年薪18万元(含绩效奖金),该内容明确具体,是甲公司真实意思表示,不违反法律强制性规定,如果随后双方于2013年3月18日签订的首份劳动合同(岗位合同)对工资薪酬未作相反约定,则该通知书对工资薪酬的约定应当对双方均有约束力。考察双方于2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同),对于绩效奖金约定与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金。可以看出劳动合同(岗位合同)仅是对核发绩效奖金设定了条件,并未对通知书中载明的数额予以否定,故录用通知书年薪18万元(含绩效奖金)的约定应当作为双方2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同)的补充,对甲公司具有约束力。然而,录用通知书的出具是双方经过招聘、应聘环节,相互初步了解,旨在建立劳动关系的要约(通常为初次建立劳动关系)。随着首份劳动合同的到期终止,录用通知书对双方的约束力也应终止。双方于2014年3月11日再次签订的劳动合同(岗位合同)应当视为独立合同,不再受录用通知书约束。

二审法院认为:
陈某作为劳动者,在入职前有理由认为收到的录用通知书即为甲公司的意思表示,录用通知书中就岗位年薪的表述,应理解为甲公司对陈某薪酬的承诺。2013年3月18日,陈某与甲公司签订了为期一年的劳动合同,该劳动合同未对岗位年薪作出具体约定,仅是对绩效奖金的取得条件作出约定,即需要与绩效考核挂钩。2014年3月11日,双方又签订了为期三年的劳动合同,该合同亦未对岗位年薪作出新的约定,绩效奖金取得条件与2013年签订的劳动合同约定一致。本案中,甲公司不能证明甲公司已经对陈某进行了绩效考核以及陈某绩效考核不合格的事实,甲公司应当承担不利的法律后果,故甲公司应按录用通知书中约定的岗位年薪18万给陈某发放劳动报酬。

员工在关联公司转签,工龄是否连续计算? (上海,2017年2月20日) 简介

2012年10月30日,A公司出具上海市单位退工证明,显示路某在A公司工作时间为1994年10月28日至2012年10月30日。2012年11月起,由B公司为路某缴纳社会保险。2015年4月14日,路某与B公司签订期限为2015年4月14日至2018年4月13日的劳动合同。2015年9月10日,B公司以路某违反劳动纪律为由单方解除了与路某的劳动关系。B公司在网上为路某办理了期限为2012年11月2日至2015年10月15日的招退工登记手续。
原审法院另查明,A公司成立于1987年6月2日,于2012年8月28日注销,股东为查某、李某、张某1、张某2、张某3。B公司成立于2011年12月23日,股东为查某、李某、张某1、张某2、张某3。
原审法院再查明,2015年3月23日,B公司与C公司签订上海市南桥半岛公寓某地块电梯轿箱装修工程合同文件,显示B公司的工地代表为“路某”。
2016年1月18日,路某提起仲裁,要求B公司支付解除劳动合同的赔偿金,工龄自1994年10月28日起计算至2015年9月10日。

一审法院认为:
关于计算解除劳动合同赔偿金的工作年限问题,B公司表示双方于2015年4月14日建立劳动关系,路某表示其在A公司的工作年限应当合并计算。根据已查明事实,虽然双方签订劳动合同时间为2015年4月14日,但2012年11月起B公司就为路某缴纳社保,并在2015年9月10日解除劳动合同后在退工登记上记载路某入职时间为2012年11月2日,再结合2015年3月23日B公司与C公司签订合同中就显示路某为B公司工地代表,以上期限均早于B公司主张的2015年4月14日,B公司未作出合理解释,B公司作为用人单位,应承担不利后果,故对B公司主张双方于2015年4月14日建立劳动关系的意见不予采信。虽然法院认定B公司与A公司存在关联关系,但根据路某提供的2012年10月30日A公司出具的上海市单位退工证明显示,路某对其与A公司劳动关系于2012年结束的情况是明确知晓的,然其从未向A公司主张过相关权利,也未提供证据证明其符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形,故其要求将A公司的工作年限在计算解除劳动合同赔偿金中一并计算,不予支持。

二审法院认为:
原审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

取消报销工资是否属于降低工资待遇? (北京,2017年11月2日) 简介

王某于2014年3月24日入职甲公司,双方签订了有效期至2015年3月23日的劳动合同,后续订至2016年4月23日。劳动合同约定:王某的工资标准为2100元/月。2016年3月16日甲公司向王某送达了《续订劳动合同通知书》及续订劳动合同文本。续订劳动合同文本载明,王某的工资构成为基本工资+浮动考核奖金,其中基本工资为2100元/月,浮动考核奖金按照王某上一年度绩效考核结果确定。同年3月19日王某向甲公司表明:“本人不同意不认可新劳动合同中公司擅自增加与修改的各项不合理内容”。2016年4月8日及4月25日甲公司向王某送达了两份《通知书》告知王某,因其公司维持原有待遇而王某不同意续订劳动合同,故双方的劳动合同将于2016年4月23日到期终止。
双方均认可真实性的工资单显示:王某转正后月工资基数为15000元(税前),由基本工资、绩效工资、报销工资构成;其中2014年5月至2015年7月,王某每月基本工资2100元、绩效工资2400元、报销工资10500元,此后调整为每月基本工资2500元、绩效工资2300元、报销工资10200元。甲公司主张报销工资系实报实销的报销款,但未提供相关证据予以证明。

一审法院认为:
本案的争议焦点系甲公司提供的续订劳动合同是否实际降低了王某的工资待遇。首先,就基本工资而言。双方均认可王某在2014年4月至2015年7月期间每月基本工资为2100元,此后调整为2500元。甲公司提供的续订劳动合同载明,王某每月基本工资2100元,已实际降低了王某的基本工资数额。其次,就报销工资而言。虽然甲公司主张上述款项系按月实报实销的报销款,但未就其主张提供相关证据予以证明。甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位,应就此承担举证不能的不利后果。此外,上述款项的支付时间具有周期性,支付金额具有固定性,更符合工资发放的基本特征,而不具备报销款实报实销的基本特点,故上述款项系以报销款形式发放的固定工资。甲公司提供的续订劳动合同载明,王某的工资由基本工资+浮动考核奖金构成,已实际取消了报销工资。综上,法院认定甲公司提供的续订劳动合同属于降低工资待遇的情形。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

公司进行组织结构调整是否属于客观情况发生重大变化? (北京,2017年10月24日) 简介

李某于2007年10月8日入职A公司,双方于2014年11月1日签订了无固定期限劳动合同。李某的工作岗位为生产部门总装。
2016年4月,A公司以为应对不断变化的市场需求以及日益激烈的全球竞争,A集团和A公司进行了业务和组织机构调整,导致李某的岗位被裁撤为由,向李某送达岗位调整告知书,为李某提供了销售经理(工作地点为北京、上海、成都)、现场管理员(北京)、供应商质量工程师(北京)、生产计划及支持工程师(上海)、数控操作员(上海)、装配工(上海)等6个岗位进行选择,并告知李某在选定岗位后,将相应的确认函交给A公司相关部门,A公司会根据相应的内部流程安排李某参加面试。后,李某未接受A公司的相应方案。2016年9月20日,A公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行,经协商未达成变更协议为由解除双方劳动合同并支付了经济补偿金。

一审法院认为:
根据已查明的事实,即便A公司确实是因应对不断变化的市场需求以及日益激烈的全球竞争进行业务和组织机构调整,进而撤销了李某的工作岗位,其相应调整也并非法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。同时,A公司虽为李某提供了6个备选岗位,但相应岗位与李某的原岗位关联性不大,且附加了面试程序,A公司的上述做法既欠缺合理性,其实质上不属于就调岗问题与李某进行的协商,李某不接受上述方案并无不当。综上,A公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定,李某有权要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

公司能否单方撤回解除劳动合同通知? (江苏,2017年7月28日) 简介

2012年8月1日,盛某与甲公司签订无固定期限劳动合同,约定盛某担任生产经理。2015年11月2日,甲公司出具解除劳动关系通知书,称盛某利用工作和职务便利,要求车间员工到其哥哥公司帮忙,有些员工害怕遭到打击报复,只能听从盛某的指令,有的没有听从指令,便遭到盛某的打击报复,盛某的行为违反了《员工手册》第三章奖惩制度第二条第八款第(15)项的规定,经公司研究报工会同意后决定,自2015年11月2日起与盛某解除劳动关系。2016年6月7日,盛某申请仲裁,仲裁委员会以盛某已经超过法定退休年龄为由,对其申请不予受理。盛某随后提起诉讼。2016年7月15日,甲公司向盛某发出通知函,称盛某在甲公司工作已经超过15年,且应于2016年5月28日退休,故撤回2015年11月2日对其作出的解除劳动关系通知,原劳动合同继续履行至盛某退休日,并补发盛某退休日前的工资63698元。后该通知函因盛某拒收而退回。

一审法院认为:
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同,用人单位就劳动者是否存在严重违反规章制度的事实及规章制度的制订是否合法负有举证责任。本案中,甲公司以盛某利用工作和职务便利,要求车间员工到其哥哥公司帮忙,违反公司规章制度为由,与盛某解除劳动合同,但并未举证证明盛某存在上述违纪事实,故甲公司与盛某解除劳动合同缺乏事实依据,属违法解除劳动合同。2015年11月2日,甲公司与盛某解除劳动合同,双方劳动关系已经解除,盛某向法院提起诉讼后,甲公司又撤销解除劳动合同通知,该撤销行为不能否定双方劳动合同已经实际解除的事实,盛某要求甲公司支付解除劳动合同经济赔偿金的请求,符合法律规定,一审法院予以支持。

二审法院认为:
甲公司以盛某利用工作和职务便利,要求车间员工到其哥哥公司帮忙,违反公司规章制度为由,与盛某解除劳动合同,但并未举证证明盛某存在上述违纪事实,故甲公司与盛某解除劳动合同缺乏事实依据,属违法解除劳动合同。盛某作为劳动者有要求给付经济赔偿金或请求继续履行劳动合同的权利。现盛某已选择要求给付经济赔偿金的方式。甲公司以单方行为撤回解除劳动合同通知并以补足工资为由主张劳动合同继续存在,无事实和法律依据。甲公司单方撤销解除劳动合同通知的行为不能否定双方劳动合同已经实际解除的事实,故其主张不予给付经济赔偿金的上诉请求,本院不予支持。

员工书面申请不续签合同,法院是否判单位支付经济补偿金? (北京,2017年2月28日) 简介

夏某与甲公司于2007年12月31日签订期限至2009年12月31日的劳动合同,后双方续订劳动合同至2015年12月30日。2015年12月1日,夏某手写申请,提出与甲公司劳动合同到期后,自愿终止不再续签。同日甲公司发出终止劳动合同通知单,终止原因为本人提出申请,劳动合同到期,终止劳动合同,夏某本人签字确认。针对上述申请、终止劳动合同通知单,夏某表示,申请系甲公司集中将包括夏某在内的所有员工组织起来,限定必须书写自愿终止劳动合同不再续签申请。通知书虽是夏某签署,但并非夏某真实意思表示。另查,夏某称劳动合同到期前甲公司未明确向其表示继续签订劳动合同的工资待遇是否为原条件或提高。

一审法院认为:
根据《劳动合同法》第四十六条,除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位提出续订劳动合同条件是续订劳动合同的前提。本案中,夏某劳动合同于2015年12月30日到期,甲公司召集本单位劳务派遣员工开会要求包括夏某在内的劳务派遣员工书写格式一致的劳动合同终止后不再续签的申请。甲公司认可未告知包括夏某在内的劳务派遣员工续订劳动合同的条件维持还是提高。此种情况不符合甲公司主张的,固定期限劳动合同终止前用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形。夏某要求终止劳动关系经济补偿金的诉讼请求,法院予以支持。

二审法院认为:
根据《劳动合同法》第四十六条,除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位均应当向劳动者支付经济补偿金。依据该规定,当用人单位降低原有条件导致劳动者不愿续签时,用人单位仍然负有经济补偿金的支付义务。本案中,夏某虽然书面表示自愿不再续签,但其并未表明不愿续签的具体原因,甲公司发出的终止劳动合同通知单亦无法证明,夏某是在维持或提高劳动合同约定条件后仍然拒绝续签,故甲公司仅依据夏某的书面申请,不足以证明已经满足了法律规定的无需支付经济补偿金的除外情形。一审法院判令甲公司支付夏某终止劳动合同的经济补偿金并无不当,本院予以维持。

辞去职务是否等于辞职? (北京,2017年3月24日) 简介

2015年6月3日,叶某与甲公司签署一份劳动合同,约定:合同期限为2015年6月3日-2018年6月3日。其中2015年6月3日-2015年9月2日为试用期。双方签订有一份岗位协议书,内容为:叶某的工作岗位为常务副总经理,转正后月岗位工资为35000元(税前),试用期工资为30000(税前)。
2015年8月27日甲公司向叶某发出电子邮件《关于延长试用期的通知》:“鉴于您2015年7月KPI指标尚未达标等原因,经研究决定,适当延长您的试用期……”叶某回复:“关于集团通知我试用期延长的事宜,个人不能接受月度KPI未达成的理由。” 2015年9月15日,叶某发出电子邮件辞去常务副总经理的职务。2015年10月9日叶某与康某进行了工作交接。2015年10月9日,甲公司向叶某发出《终止劳动关系通知书》:“公司接受您2015年9月16日提交的辞职申请,并同意于2015年10月14日终止与您的劳动合同书及其一切合同关系。” 2015年10月13日,叶某向甲公司发送电子邮件,以其拖欠工资提出被迫解除劳动合同。

一审法院认为:
本案的争议焦点为双方解除劳动关系的性质以及如何解除。根据审理认定的事实,2015年9月15日叶某辞去常务副总经理的职务,但辞去职务并非辞职,故不能产生解除劳动关系的法律效果。而甲公司就叶某上述辞去职务的意思表示作出《终止劳动关系通知书》,属于法律事实认识的错误,不能视为就劳动关系解除达成合意。
双方劳动合同明确约定2015年6月3日-2015年9月2日为试用期,而甲公司于2015年8月27日通知叶某延长试用期的行为属于对双方劳动合同约定的单方变更。该变更行为并未经双方协商一致。试用期的延长,同时意味着工资标准不会按照转正后的标准执行。叶某基于用人单位明示将不按照转正后工资标准足额支付,且客观上已经逾期未支付工资的情况下于2015年10月13日以用人单位拖欠工资为由提出解除劳动关系,并索要经济补偿金的情形,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定。

二审法院认为:
一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

股票期权授予约定不明,法院判公司支付额外奖金 (北京,2016年12月15日) 简介

2014年11月25日甲公司向沈某出具《聘用信》载明,股票期权:在您通过试用期后的股票期权申请周期内,公司将向董事会申请授予您公司股票期权共15000股。股票期权授予及相关条款将以公司与您签订的股票期权授予协议为准。若在您通过试用期后首次公司授予时,因公司原因未对您进行股票期权授予的,公司将在每年以现金形式一次性发放37500美金作为额外奖金(共计4年),若您离职或当年度被授予期权的,上述额外奖金不再发放。2015年1月7日沈某与甲公司签署为期三年的固定期限劳动合同,约定试用期6个月。2016年5月31日沈某与甲公司解除劳动合同。工作期间,甲公司未授予沈某股票期权。
庭审中,甲公司表示2015年7月7日沈某试用期结束后,公司已向董事会申请股权期权,但董事会并未作出最后决定,故并未与沈某签署股票期权授予协议,沈某在股权授予前离职,根据《聘用信》规定,沈某也无权主张经济补偿金。

法院认为:
董事会未作出决议是否影响劳动者权利行使。本院认为,董事会进行股权期权的授予期限虽在《聘用信》未进行明确约定,但该授予期限应有一定的边界,公司不能以董事会一直未作出最终决议而对抗劳动者权利行使。沈某于2015年7月6日已通过6个月的试用期,自通过试用期至离职之时已近一年的时间,双方签订的劳动合同期限也仅为三年,在双方劳动合同已履行过半的情况下,董事会仍未对股票期权授予作出最终决议,导致双方间权利义务的严重失衡,甲公司应承担未能对沈某进行股票期权授予的过错责任。
劳动者离职是否影响额外奖金的领取。本院认为,本案实则应审查,甲公司应在何时对劳动者进行股票期权的授予,甲公司未就授予期权的时间进行明确约定,属约定不明,此时双方可通过协议补充,不能达成补充协议的,应按照合同有关条款或者交易习惯确定,依据上述原则仍不能确定授予期限的,沈某在通过试用期后可随时要求履行。沈某已向甲公司主张权利,要求进行股票期权授予,甲公司怠于履行义务,未进行授予,应认定为劳动者在离职前,公司应授予股票期权时,系因公司原因未对劳动者进行股票期权授予的,公司应向劳动者支付额外奖金。
故法院判决甲公司向沈某支付额外奖金。

员工与前雇主未解除劳动关系即入职新公司,是否可以主张未签劳动合同双倍工资? (上海,2017年1月16日) 简介

孙某于2015年8月10日进入甲公司。孙某入职前在某银行工作,2015年7月10日孙某辞职后有三个月的脱密期。故孙某入职甲公司时尚未与该银行解除劳动关系,甲公司、孙某未签订书面劳动合同。2015年10月28日,银行为孙某办理了退工手续。孙某在10月拿到退工单、劳动手册后未交给甲公司。2016年4月18日,甲公司人事看到孙某办公桌上的劳动手册后于4月21日为孙某补办了招工手续,补缴社会保险费,并于2016年5月17日将盖有公章的劳动合同文本交给孙某。2016年5月24日,孙某申请仲裁,要求甲公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

一审法院认为:
根据劳动合同法及本市企业用工管理的有关规定,虽因孙某入职前期尚未与前一家用人单位解除劳动关系,但甲公司作为用工管理方对就职员工的就业状态应当及时跟踪监督,现在办理招退工均网络化了,公司完全可以在网上查询办理。孙某是否提交劳动手册不影响公司办理招用工手续。孙某在收到前一家单位的退工证明后未及时告知公司存在一定过错,但监督管理是用人单位的职责,甲公司应对未及时办理招工手续及签订书面劳动合同承担不利后果。

二审法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同的,应当支付劳动者两倍工资。该条款系惩罚性规定,目的在于惩罚和阻止用人单位故意或恶意不与劳动者签订书面劳动合同的情形。而对于用人单位有证据证明其已经履行了诚实磋商义务,因劳动者拒绝或拖延等情况致使双方未在法定期限内签订书面劳动合同的,则应当免除用人单位相应的惩罚责任。
用人单位和劳动者均应当在法律规定的范围内正当、合理地行使法律赋予的权利。用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。本案中,孙某对于本案纠纷的产生应当承担主要责任,一审法院判决不当,应予纠正。

上班途中乘地铁被踩踏受伤是否属于工伤? (深圳,2016年10月31日) 简介

俞某向人力资源和社会保障局申请工伤认定,称2015年4月20日8:30上班途中,在地铁站台,一名乘客晕倒引发站台内部分乘客奔跑而致其倒地被踩踏,肋骨、锁骨骨折。人力资源和社会保障局于2015年7月2日作出了《工伤认定书》,认定甲公司的员工俞某2015年4月20日在地铁站站台上班途中因踩踏事件受伤。俞某受伤的情形不符合《广东省工伤保险条例》第九、十条的规定,不属于或不视同工伤。

一审法院认为:
本案的争议焦点为俞某受伤是否属于《广东省工伤保险条例》第九条第(六)项所规定的城市轨道交通事故伤害。《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条规定,“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。轨道交通事故属于交通事故的一种,其构成亦应当符合上述法律规定。俞某系因地铁站台内人员踩踏导致受伤,并非列车在轨道上致其受伤。因此,其受伤不属于城市轨道交通事故伤害,不应当认定为工伤或视同工伤。

二审法院认为:
争议的焦点在于因踩踏事件受伤是否属于《广东省工伤保险条例》第九条第(六)项所规定的城市轨道交通事故伤害。现有法律法规对城市轨道交通事故未作规定,故应参照《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条第(五)项的规定,“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。即,城市轨道交通事故是指轨道列车在运行过程中造成人身伤亡或者财产损失的事件。本案中,上诉人因踩踏事件受伤,不属于城市轨道交通事故伤害,不符合《广东省工伤保险条例》第九条第(六)项所规定应认定为工伤的情形。

与平台合作承担汽车陪练工作,是否存在劳动关系? (广州,2017年3月15日) 简介

甲公司(乙方)与李某(甲方)于2015年9月21日签署了汽车陪练合作协议,该合作协议部分内容如下:“合作内容:甲方利用乙方网站发布陪练服务信息,乙方给甲方提供订单信息,甲方根据订单信息为客户提供汽车陪练服务。权利义务:甲方需自带车辆,……甲乙双方是合作关系,双方可随时解除此协议,乙方无需为甲方缴纳劳动法规定的五险一金等;甲方应按照乙方要求自行购买服装、副刹等车载设备……”
2016年2月23日,李某向仲裁委员会请求确认双方存在劳动关系。在仲裁阶段,甲公司提交:员工花名册(未显示李某名字)、教练订单(显示李某实际接单情况),并陈述:甲公司对李某不进行管理,也不需要考勤,但接单过程中会对李某的服务流程有相应的约束,李某没有固定上班时间,每单自由安排个人时间。李某提交了以下证据:李某每月收入明细截图、工作APP界面、工牌、汽车陪练教练需知。

一审法院认为:
其一,李某的劳动工具(即车辆)系其自行提供,且李某提供服务的对象系第三方客户,而甲公司仅向李某及第三方客户提供服务平台;其二,李某的报酬并非来源于甲公司而系第三方客户所支付的服务费用,甲公司、李某共享利益,依约分配;其三,李某无需接受甲公司的考勤;其四,李某虽主张双方为劳动关系,但其在入职后,在双方未签订书面劳动合同且甲公司未替其办理社会保险的情况下,双方按照上述模式持续了将近三个月,而尚无证据显示李某曾就此提出异议,直至2015年9月,李某与甲公司将上述模式以书面合作协议的形式予以确定,而协议的各项内容更是突出反映了双方之间的合作性质。另外,合作关系虽然更多的体现着主体之间的平等性,但此并非意味着双方可任意行事,而仍应严格按照合作协议的约定来行使权利、履行义务,此亦有别于劳动关系中的劳动者隶属于用人单位并接受用人单位管理的这一特征。综上,原审法院确认甲公司、李某双方之间不存在劳动关系。

二审法院认为:
关于双方是否存在劳动关系的问题。双方签署了书面合作协议,协议的各条款对双方之间关系的性质进行了明确约定。而李某自带工具、无证据显示其受甲公司规章制度的管理等情形,亦佐证双方并不符合劳动关系的法律特征。故本院认可原审法院对相应事实的分析认定。

员工请病假去泰国旅游,公司是否可以解除? (山东,2017年2月27日) 简介

2007年12月27日,郭某与甲公司签订劳动合同,合同对禁止兼职作出了约定。2015年12月31日,某医院为郭某开具了妇科门诊病员检查证明,诊断郭某患盆腔炎,建议休息一周。郭某向经理杨某请假两周,甲公司批准郭某于2016年1月4日至6日休2015年度职工带薪年休假。2016年1月4日至7日期间,郭某出境至泰国旅游。甲公司认为郭某任职期间曾兼职“康某”产品的销售,并开立了“微店”;郭某在病假期间参与了“康某”组织的泰国游,并非生病治疗。甲公司认为郭某违反了劳动合同及规章制度中禁止兼职等规定。2016年1月19日,甲公司作出解除劳动关系通知书。

一审法院认为:
结合郭某的陈述和相关微信记录,可以认定郭某确实在假期内参加了“康某”公司组织的泰国旅游;而且,郭某提供的假条并非规范的“建议休息证明”,而是“门诊病员检查证明”。同时,甲公司称郭某从事了兼职行为,但未证明郭某的行为已经造成严重影响,也未证明郭某存在拒不改正的情形,而且甲公司的相关领导已经批准了郭某的假期。故,郭某和甲公司对于劳动合同的解除均具有一定过错。因此,对郭某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求不予支持,但酌定甲公司支付郭某相应的经济补偿金。

二审法院认为:
甲公司称郭某从事康某公司的兼职,请病假期间外出去泰国旅游,违反了《员工手册》第八章“4、解除劳动合同……(20)未及时披露自身兼职情况,或在外从事与公司利益相冲突的工作者”。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,虽然郭某曾在微店中展示过康某公司产品,但郭某并未与康某公司建立劳动关系,并不构成兼职,亦未与甲公司产生利益冲突;且甲公司在解除劳动关系之前并未向郭某指出,郭某在甲公司的年度考核中亦无不合格的情况。故甲公司以郭某经营微店违反《员工手册》为由解除劳动合同,构成违法解除劳动合同。本案中,虽然郭某系以生病为由请假,但甲公司并未给予病假,而是安排郭某于2016年1月4日至6日休2015年度职工带薪年休假,且甲公司对职工出国并无特别规定。故郭某在年休假期间出国旅游并未构成违反工作流程或工作标准,甲公司以此为由解除与郭某的劳动关系,亦构成违法解除劳动合同。

口头请假后到公司领取福利,回家途中发生车祸,是工伤吗? (重庆,2017年6月28日) 简介

吴甲系A煤矿的运输工人。2016年6月5日上午8时,A煤矿在食堂召开职工培训会议,会上宣布了6月5日下午至6月10日安排端午节放假。当日一早,吴甲与工友肖某一起在同村的吴乙家帮忙办丧事,早饭后吴甲乘坐肖某的摩托车到达A煤矿,此时职工培训会议即将结束。散会后,各职工领取了A煤矿为端午节而发放的麻花。吴甲领取麻花后乘坐肖某的摩托车返家,途中与一货车相撞,吴甲经抢救无效死亡。经认定,吴甲在本次事故中无违法行为和过错。人社局认为吴甲在得知6月5日矿上要召开培训会的情况下向队长请假,6月5日未参加安全培训会议,其领取麻花返家途中发生的交通事故不符合认定为工伤或者认定为视同工伤的情形。

一审法院认为:
首先,用人单位并无充足的证据证明吴甲有请假事实。其次,即使吴甲请假属实,但A煤矿于6月5日会后安排发放了端午节的福利(麻花),麻花作为A煤矿安排发放的福利,系对各职工工作的节日奖励,该发放行为应认定为与工作有关的集体活动,无论A煤矿有无通知吴甲领取,吴甲于6月5日到达了工作场所内,A煤矿也为其发放了麻花,应当认定吴甲的行为与工作具有关联性,其领取麻花后返家途中发生的交通事故符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项的情形。

二审法院认为:
吴甲于2016年6月4日向队长彭某提出请假的意思表示时,彭某当面并未作出同意吴甲请假的意思表示,而是要求吴甲提交假条,但吴甲并未提交假条,并在2016年6月5日到了A煤矿,故吴甲2016年6月5日请假并未成立。因此吴甲于2016年6月5日上午到A煤矿应认定为上班。至于吴甲事故当日是否进入A煤矿安全培训会会场参会属于吴甲是否违反A煤矿劳动纪律的问题,不能据此推定吴甲当日到A煤矿只是为了领取端午节福利,而否认其上班的性质。因此,吴甲2016年6月5日到达A煤矿并在A煤矿放假后的返家途中发生交通事故属于《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定的情形。

解除时未知晓员工已怀孕,公司是否违法解除? (重庆,2017年3月10日) 简介

2013年3月25日,王某进入甲公司上班,主要工作职责为打印保单。2015年6月15日,甲公司作出决定,将对组织架构做一定调整。2015年7月7日,甲公司向王某发出调动通知单,通知其将被调至营业总部从事销售工作。王某当即表示不同意对其作出的工作调动。2015年7月31日,甲公司向王某发出《员工解除劳动合同通知书》,通知载明“因公司组织架构发生重大调整,公司依据《劳动合同法》第四十条,与员工王某协商,但变更劳动合同内容未达成一致意见,现公司决定解除劳动合同……”
2015年8月6日,王某在医院进行了门诊检查,诊断出已怀孕一个月。2015年8月27日,王某申请仲裁,请求甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金及利息损失。

一审法院认为:
本案的争议焦点在于甲公司解除与王某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”本案中,甲公司于2015年7月31日依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除与王某的劳动合同,但根据本案查明事实,王某此时已怀孕,故甲公司的解除行为违反了《劳动合同法》第四十二条的规定,属于违法解除劳动合同。至于甲公司辩称解除劳动合同时不知晓王某怀孕的事实,故不属于违法解除的意见。因《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得依照该法第四十条解除劳动合同的情形,并未规定以用人单位知晓女职工在孕期为前提,本院对甲公司的上述辩称意见不予采纳。

二审法院认为:
本案中,王某向一审法院提交的门诊病历、超声影像检查报告、入院记录登记及出院诊断等证据能够证明其在2015年7月31日前已经怀孕。《劳动合同法》第四十二条第四款规定用人单位违法解除情形并未以用人单位知晓女职工在孕期为前提,故甲公司于2015年7月31日解除与王某劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第四十二条的规定,属于违法解除劳动合同。

辞职申请书中原因注明“辞退”,是否认定为公司辞退员工? (湖南,2017年4月7日) 简介

刘某与甲公司于2016年5月3日签订《劳动合同》,约定刘某的工作岗位是木韵木工部门机砂岗位。2016年6月22日,因工作之事双方发生争议,刘某填写《辞职申请书》,其中辞职原因填写为“辞退,拿工资走人。要求赔偿”,甲公司按照员工辞职的程序为其办理了相关手续。其后,刘某因经济补偿金、误工费等费用与甲公司协商不成,而向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。甲公司不服仲裁裁决,诉至法院。
一审法院认为:
本案中,被告系完全民事权利能力人,从事此行业类型工作多年,应当知晓其填写《辞职申请书》所具有的含义和可能带来的后果;被告在辞职原因处写有“辞退”的字语,并强调系被迫或被逼辞职,其理应承担举证义务,但被告在诉讼中未提供证实填写《辞职申请书》时存在强迫、威胁等情形致意思表示不真实的证据;原告根据被告所提申请,按照辞职的程序办理移交、审批等相关手续,并由被告在离职处签字认可。综上所述,被告填写《辞职申请书》、办理移交离职手续、领取劳动工资等系列行为,理应知晓其行为的性质和后果,应当视为被告主动辞职,即劳动者自行与用人单位解除劳动关系,由此可知,本案中,用人单位不存在应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。
二审法院认为:
本案中,上诉人刘某向被上诉人甲公司提交《辞职申请书》、办理移交离职手续等行为都体现出其辞职的自愿性、主动性;上诉人系具有完全民事行为能力人,且对辞职与辞退认识清楚,虽然《辞职申请书》中辞职原因栏注有“辞退”字样,上诉人也一再强调系被迫或被逼辞职,但上诉人未提供有效证据证明被迫辞职或被逼辞职,亦未有证据证明存在重大误解、威胁、欺诈、强迫等意思表示不真实情形,且《辞职申请书》中明确约定“双方此后互不追究本劳动关系产生和引发的经济法律责任”,上诉人亦在《辞职申请书》上签字确认。故上诉人提出“上诉人系被上诉人辞退,被上诉人应支付赔偿金”的上诉理由不成立,本院不予以采纳。

提出辞职后,还能被开除吗? (山东,2017年9月4日) 简介

丁某进入甲研究中心工作,从事化验员一职。双方签订的劳动合同上约定劳动合同期限为2016年8月5日至2017年8月4日。丁某入职后,甲研究中心未按时给单位员工发放工资,也未为丁某缴纳社会保险。2016年9月14日,甲研究中心为丁某等员工发放了6-8月的工资。
2016年9月18日,丁某向甲研究中心邮寄解除劳动合同通知,载明“因为5月份工资至今未发放,6、7月份工资在未作任何说明的情况下,延迟发放,6、7、8、9四个月的保险未缴纳,根据劳动法相关规定,与甲研究中心解除劳动合同……”。甲研究中心于2016年9月19日签收。
2016年10月5日,甲研究中心作出《关于丁某严重违纪的处理决定》,该处理决定载明“丁某于2016年6月受聘进入我中心工作,与其提出辞职申请之日2016年9月17日,已连续旷工20天,根据劳动法和中心相关制度规定,丁某已构成严重违纪的事实,经办公会研究决定,对丁某予以开除。”
一审法院认为:
因甲研究中心未按规定发放工资、交纳社会保险,丁某于2016年9月18日邮寄解除劳动关系通知,双方的劳动关系自邮件送达之日即2016年9月19日起解除。在丁某解除劳动合同后,甲研究中心再作出开除的决定,没有法律依据。根据本案中丁某工作及离职情形,丁某要求经济补偿金,一审法院认为符合法律规定,予以支持。
二审法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。本案中,被上诉人丁某以上诉人甲研究中心未按规定发放工资、缴纳保险为由,于2016年9月18日邮寄解除劳动关系通知。符合上述法律规定,双方的劳动关系自邮件送达之日即2016年9月19日起解除。在被上诉人丁某解除劳动合同后,上诉人甲研究中心再作出开除的决定,没有法律依据。故,上诉人甲研究中心主张被上诉人丁某系被上诉人甲研究中心辞退,理由不充分,证据不足,本院不予支持。

员工因失信被执行人身份被解雇,是否合法? (江西,2016年11月3日) 简介

2015年3月29日,袁某、甲公司签订了劳动合同,约定甲公司聘用袁某任项目部司机,期限为3年,月工资3400元。2016年1月,甲公司安排袁某出差却无法为其订购机票,经查询得知其为失信被执行人。甲公司遂于2016年1月15日向袁某发出《辞退信》,解除与袁某的劳动关系。该县劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月18日对双方的劳动争议作出了裁决,袁某不服故起诉。
一审法院认为:
信誉是企业的生命,也是企业能正常进行商业活动的根本保证。一个企业的信誉需要全体有信誉的员工共同建立,一个失信的企业员工代表企业对外从事或间接从事商业活动时,因其失信的身份必定会给该商业活动造成负面影响,进而损害企业的经济利益。袁某为失信被执行人,其隐瞒该身份入职甲公司从事司机岗位,违反了甲公司的管理制度,且因该失信被执行人身份已使甲公司无法为其订购机票影响了工作安排,因此甲公司解除与袁某的劳动关系符合法律规定。
二审法院认为:
袁某作为失信被执行人,其入职甲公司时应当依照公司规定如实履行告知义务,以便公司进行相应的工作安排和管理,现因其失信被执行人身份原因导致甲公司无法为其安排工作,事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形,甲公司因此解除与袁某的劳动合同并无不当。

合同到期自动延续条款因不符合法律规定而无效 (北京,2017年3月23日) 简介

2013年3月27日,甲公司法定代表人姜某(作为甲方)与廖某(作为乙方)签订《劳动合同书》,关于合同期限,双方约定(一)本合同为有固定期限合同,有效期自2013年2月18日起至2014年2月18日止;(二)本合同如为有固定期限,合同到期后,双方均未提出终止并继续履行的,本合同期限自动续延12月(之后注明“依此类推。依照法律规定应当续签为无固定期限劳动合同的,本合同自动续签为无固定期限劳动合同”,后此约定被删除,姜某签字确认)。2016年2月15日,廖某提起劳动争议仲裁申请,要求甲公司支付2015年2月18日至2016年2月17日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额226140元。
一审法院认为:
双方签订的劳动合同到期后,因双方约定“本合同如为有固定期限,合同到期后双方均未提出终止并继续履行的,本合同期限自动续延12个月”,考虑双方均未提出终止劳动合同,故劳动合同自动顺延12个月至2015年2月18日。对于劳动合同可否无限顺延的问题,应指出,至2015年2月18日,双方属于已签订二次固定期限的劳动合同,如劳动者无异议,则双方应签订无固定期限的劳动合同,此时甲公司并未向廖某提出签订无固定期限劳动合同,而甲公司认为仍应适用上述劳动合同“顺延”的意见,与劳动合同法的规定不符;且姜某已将“自动续签为无固定期限劳动合同”的词语划线删除,故应视为2015年2月18日后,双方未签订无固定期限的劳动合同,廖某要求甲公司支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资,理由正当,应予支持。

二审法院认为:
本院认为,连续订立两次固定期限劳动合同,且无法定除外情形的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。本案中,双方劳动合同到期后,根据“本合同如为有固定期限,合同到期后双方均未提出终止并继续履行的,本合同期限自动续延12个月”的约定,劳动合同自动顺延至2015年2月18日。此后廖某继续在甲公司工作,鉴于已连续两次订立固定期限劳动合同,甲公司应与廖某签订无固定期限劳动合同。甲公司认为仍应适用上述劳动合同“顺延”的意见,与于法无据,一审对此处理正确。

公司要求员工缴纳保证金,可以吗? (北京,2016年10月31日) 简介

韩某入职甲公司担任门店店长,双方签订起止期限为2014年10月20日至2017年10月19日期间的劳动合同。2014年12月25日,甲公司与韩某签订协议,约定在2015年1月1日至2015年12月31日期间进行净利润考核,韩某在该期间应完成128万元的考核指标,每季度达成考核利润指标为25%,韩某须向甲公司缴纳20万元的保证金。韩某在利润考核期间须按照甲公司的考勤要求上班,遵守甲公司的各项规章制度,其工资、奖金等福利待遇仍由甲公司正常发放。
2015年8月31日,甲公司以韩某严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同,未向韩某退还其缴纳的20万元保证金。
庭审中,甲公司主张净利润指标为其公司对韩某进行考核的基础值,在韩某不违反其公司制度的前提下,超出净利润指标的利润归韩某所有,低于净利润的差额要从韩某缴纳的保证金中予以相应数额的扣除,其公司与韩某之间为平等主体之间的合同关系。
一审法院认为:
用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中,甲公司与韩某约定在2015年1月1日至2015年12月31日期间对韩某进行净利润考核,韩某向甲公司缴纳了20万元保证金。韩某在利润考核期间须按照甲公司的考勤要求上班,遵守甲公司各项规章制度,其工资、奖金等福利待遇仍由甲公司正常发放。结合上述事实,可以认定甲公司对韩某所进行的净利润考核实为双方劳动关系的一部分,故甲公司关于双方为平等主体之间的合同关系的主张没有依据,不予支持。即便甲公司所称的“在韩某不违反其公司制度的前提下,超出净利润指标的利润归韩某所有,低于净利润的差额要从韩某缴纳的保证金中予以相应数额的扣除”的情况属实,其将企业经营风险转由劳动者承担的做法亦存在明显不当。
二审法院认为:
韩某与甲公司签订有劳动合同,工作期间遵守甲公司的各项规章制度,工资、奖金等福利由甲公司正常发放,双方之间属于管理与被管理的关系,双方签订的《净利润考核店经营责任书》与一般性的承包协议存在本质区别,故甲公司以低于净利润的差额应从韩某交纳的保证金中予以相应数额扣除的情况,属于将企业经营风险转由劳动者承担,有违公平原则。
再审法院认为:
对于二审法院的认定,本院不持异议。驳回甲公司的再审申请。

没有约定的情况下,调岗应遵循协商一致原则 (北京,2017年9月6日) 简介

2007年12月1日,冯某入职甲学校,约定冯某担任管理岗。2016年6月16日,甲学校向冯某发出通知,内容为:因收到客户对您的投诉及结合公司经营管理需要,对办公地点进行调整,现安排您至总部校区运营中心综合服务部办公,您的岗位职级,固定工资标准不变……请您2016年6月20日准时到该部门报到上班”。2016年6月20日及21日甲学校两次催促冯某变更办公地点。2016年6月23日甲学校以冯某于2016年6月20日起连续旷工4天,严重违反管理制度及劳动合同、严重违纪为由,决定于2016年6月25日解除双方劳动关系。
一审法院认为:
本案核心问题实则是审查甲学校对冯某岗位调整是否具有必要性、正当性。此问题应从四方面进行审查,即甲学校对冯某进行岗位调整的动机及目的是否正当,是否出于经营或工作所需,是否构成恶意调岗;岗位调整是否违反劳动合同约定;岗位调整后是否对薪资及其他劳动条件作出不利变更;调整后工作性质是否为劳动者体能及技术可胜任;如调整工作地点过远的,是否采取必要措施消除此种不便利。本案中,甲学校仅是向冯某告知基本工资待遇不变,但对于冯某具体的工作内容及绩效体系并未明确,且要求冯某在到新岗位报道后方明确具体工作,此时冯某既无法了解其是否可以胜任新的工作岗位,也无法判断甲学校对其薪资待遇是否作出不利变更,冯某拒绝接受甲学校岗位调整并无不当,甲学校应向冯某赔偿违法解除劳动关系赔偿金。
二审法院认为:
劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、劳动报酬系劳动合同的重要内容,就上述内容进行调整及变更应当遵循协商一致的原则,即用人单位与劳动者协商一致后,可以变更劳动合同约定的内容。本案中,甲学校未能提交证据证明其对冯某进行调岗前双方进行了协商,且现有证据表明就冯某岗位调整后的工资待遇、工作内容并未明确,双方就工资待遇、工作内容并未达成一致,故甲学校对冯某进行岗位调整存在瑕疵,冯某未到新岗位报道不构成旷工。综上,甲学校以冯某不服从岗位调整构成旷工为由与冯某解除劳动合同属于违法解除。

员工不满调岗安排,向同事群发邮件发泄情绪,公司能否辞退? (江苏,2016年10月14日) 简介

刘某在甲公司担任资料员工作,后调至业务部门做业务工程师。2015年8月28日,甲公司认为刘某不能胜任工作,考虑让刘某转岗。后因其他部门不能接收刘某,甲公司决定继续让刘某在原岗位工作。2015年9月11日,刘某在公司向100多人发送邮件,部分内容为:“8月31日部门经理一封邮件无理由将我踢出本部门,并与人事商榷,精挑细选给我安排了QC质检”、“今天9月11日,部门朱经理,又是一封邮件让我有了重新在销售工作的机会,我现在终于结束了这么多天的无业游民的身份,或许经理看我忠厚老实,还有点价值,又或许最近和人事翻阅了劳动法规,知道自己的行为违法,重新给了我个机会?”甲公司员工手册规定:不按正常程序反映问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理混乱局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者予以解除劳动合同。据此,甲公司解除了与刘某的劳动合同。另查明:从刘某与甲公司部门经理的通话记录可以反映,刘某在工作中存在出错现象,具有不能胜任工作的现象。

一审法院认为:
因刘某存在不能胜任工作的情形,甲公司可以作出调整工作岗位的决定。后,刘某、甲公司未就调整岗位达成一致,甲公司作出维持刘某原岗位的决定,并通知相关部门。刘某邮件所发言论具有个人情绪,属不实言论,且该言论发送的对象人数多,范围广,极易造成恶劣影响。甲公司解除与刘某的劳动合同并无不当,不属于违法解除劳动合同。

二审法院认为:
甲公司以刘某不能胜任工作为由调整其工作岗位,后由于双方未能就调岗事宜达成一致意见,故甲公司作出维持刘某原岗位的决定。但刘某回到原岗位后,在公司内部大范围地发送具有明显个人情绪、不符合客观实际、较为偏激、激进言论的电子邮件,存在故意诽谤公司信誉,煽动员工消极情绪之意图,在公司内部造成了恶劣影响,严重影响了公司正常生产管理秩序,符合员工手册规定的“不按正常程序反应问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者”之违纪情形。刘某的违纪事实清楚,在企业内影响恶劣,其行为违反了《员工手册》的相关规定,甲公司据此解除与刘某的劳动关系,并无不当。

会计经调岗转任人事,工作纰漏造成损失,公司能否要求赔偿? (北京,2017年7月10日) 简介

甲公司(甲方)与贺某(乙方)签订《劳动合同》,约定:乙方根据甲方工作需要,担任财务部会计岗位工作。关于双方劳动合同履行情况,甲公司主张贺某入职时为财务部会计,2016年3月公司总经理和贺某谈话,让其做人事专员,当时贺某是答应的;因贺某漏缴员工社保,给公司造成损失,公司于2016年5月16日与贺某解除劳动合同,并出示了报告书、违纪通知书、解除劳动合同书、员工终止任职表等予以佐证。现甲公司请求法院判决贺某赔偿甲公司损失6639.62元。
贺某主张双方约定的岗位是会计,后被调整为人事,劳动合同未进行任何变更,调整时贺某就跟负责人说没有从事过人事,无法办理人事社保的相关工作,负责人说无碍,也未进行岗前培训,现在出现社保漏缴等情况不是其责任。

一审法院认为:
双方所签订的劳动合同明确约定贺某的工作岗位为财务部会计,而非从事人事工作;在工作期间,甲公司将贺某工作岗位调整为具有较强专业性质的社保住房专员,但未对其进行相关岗前培训,即使甲公司所述损失事实成立,但其自身亦负有一定责任,故贺某无需承担赔偿责任。判决:驳回甲公司的诉讼请求。

二审法院认为:
甲公司录用贺某时,贺某的工作岗位为财务部会计,非社保专员岗位;后经双方协商,虽然贺某同意调整为社保专员岗位,但因从事社保类业务需要具有一定的专业知识,甲公司将贺某调整为从事社保业务,应当对贺某进行社保类业务培训,但诉讼中,甲公司未提供对贺某进行培训的相关证据,故贺某对社保业务不熟悉的责任在甲公司。另外,从甲公司提供的证据来看,贺某出现错误的原因是其对社保业务不熟悉,而非故意或严重失职,故甲公司要求贺某承担赔偿责任,没有相应依据。

公司规定提前离职不能享受年终奖,可以吗? (北京,2017年2月28日) 简介

苗某原系甲公司员工。2016年3月4日苗某申请离职。经甲公司审批,苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日甲公司向苗某发放了2016年3月的工资,未发放2015年度年终奖。苗某称2015年度其被评为B级,对应标准年终奖数额为四倍本人月工资,甲公司拖欠其2015年度年终奖。为此,苗某提供了员工手册,其中第二章第五条第二款规定:“公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金。即使发放的话,该奖金也只是对完成工作任务且产生额外贡献员工的激励或奖励(须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定)。因此,若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的,则员工无权享受上述奖金。”

一审法院认为:
年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段,用人单位不得无故拖欠或克扣。
关于提前离职即不能享受年终奖的规定。在劳动关系中,劳动者提供劳动,用人单位支付工资是各自的主要义务。现甲公司的该项规定实际是甲公司免除自身法定责任,排除苗某权利的规定,应属无效条款。甲公司仍负有向苗某支付年终奖的责任。

二审法院认为:
甲公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职,根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的,则员工无权享受上述奖金”的规定,其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利,年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬,员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应为无效,一审法院所作认定并无不妥。

公司调整工作地点,员工不去是否算旷工? (广州,2017年8月18日) 简介

郭某于2012年8月1日入职甲公司处,任职武汉市区域的分店店长。劳动合同载明,郭某的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭某须服从甲公司工作安排,完成工作任务。甲公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定,甲公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排,店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝,必须服从甲公司的安排; “劳动纪律”中规定,一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪,按解除劳动合同关系处理。2016年7月8日甲公司发出店长异动邮件,通知郭某前往镇江金山公园店担任店长。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致,郭某没有到岗上班。2016年7月27日,甲公司以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

一审法院认为:
甲公司是一家经营连锁酒店的企业,因此对店长进行调岗、调店成为甲公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性,甲公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭某知晓并签名确认,相关规定和合同条款没有违反法律规定,合法有效。郭某旷工三天以上,属严重违纪,甲公司解除劳动合同的行为符合规定,无需支付赔偿金。

二审法院认为:
“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”。甲公司劳动合同中关于工作地点的条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款。这些条款排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下,应对用人单位调岗之合理性进行考察。在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。本案中的调岗属于对郭某劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故甲公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下,以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同,应属违法解除。

因行政拘留而无法上班,算旷工吗? (江苏,2017年3月15日) 简介

陈某系甲公司员工,受公司委派在镇人民政府财政所从事财务工作。2015年10月20日,陈某与同事张某利用午饭后的休息时间,外出参与嫖娼活动,被公安局治安警察支队抓获。次日,公安局出具《行政处罚决定书》,分别给予两人行政拘留十五日之处罚。同年11月30日,镇政府召开书记扩大会议。按照会议纪要精神,张某被开除公职,陈某被清退回甲公司处。同年12月22日,甲公司向陈某出具《解除/终止劳动合同证明书》,载明解除/终止劳动合同原因为单位解除,需要说明事项如下:根据公司规章制度,有如下情况:1、无故旷工3日以上,或一年内累计旷工6日以上;2、被判行政拘留或被判有期徒刑等刑事情况者,本公司可不预先通知而终止聘用关系,并不给予当事人经济补偿。

一审法院认为:
陈某除应遵守实际工作单位的劳动纪律外,还应当受用人单位规章制度的约束。甲公司虽提供了规章制度,但未能提供纸质原件,无法证明其所称该规章制度于2008年前制定且施行至今的主张,且甲公司并未证明已向包括陈某在内的全体劳动者进行了告知或送达,故不能作为公司规章制度使用及本案处理的依据。但是,陈某作为有着多年工作经验的老员工,其本应知晓工作日中午的短暂间隙应当在办公室休息,养足精神为了下午更好地工作,但其利用该时间伙同同事外出嫖娼,不但违背了普通公民良好的道德要求,而且违背了一名劳动者应遵循的基本职业素养,且其之后被处以拘留十五日的行政处罚客观上带来了旷工的法律后果,造成了工作单位工作秩序的混乱和工作效率的停滞,严重违反了劳动纪律,故镇财政所将陈某清退回原单位、甲公司进而与之解除劳动合同并无不妥。

二审法院认为:
陈某应同时遵守甲公司和镇财政所的规章制度、工作纪律,陈某的行为不仅有悖社会主义价值观、有违社会公德善良风俗,还严重违反了治安管理处罚法,更严重违反了镇财政所的工作纪律,严重损害了政府机构的形象和公信力,造成了不良的社会影响。故镇党政机关将陈某清退,甲公司与陈某解除劳动合同并无不当。陈某提出的其因行政拘留而未上班,主观上没有不上班的过错,不能认定为旷工的主张,并非连续十五日不上班的正当合法理由,一审认定为旷工没有不当。

企业单方解除权应在合理期限内行使 (河北,2017年4月19日) 简介

苗某于1988年12月在甲公司参加工作,工种为运维检修工。2014年11月8日,苗某驾驶轿车时,造成交通事故。2015年3月13日法院判决苗某犯交通肇事罪被判处有期徒刑一年,宣告缓刑,矫正期限自2015年4月19日至2016年4月18日。在苗某矫正期限内双方正常履行劳动合同,苗某仍在甲公司工作。矫正期满后,2016年5月16日甲公司以苗某被追究刑事责任为由,向苗某送达了《解除劳动合同通知书》和《甲公司对苗某的处理决定》,甲公司与苗某解除了劳动合同。

一审法院认为:
根据《劳动法》第三十九条规定,被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。此条款赋予了用人单位过错性解除的权利。在法律规定的解除条件成就后,享有解除权的当事人可以与对方解除劳动合同,也可以要求对方继续履行劳动合同,但其必须在一定期限内行使。对于劳动者而言,不能因一次错误便永远陷入等待解雇的困境中,时时承受被解雇的风险,超过一定合理期限而用人单位仍未做出解除决定的,劳动者可能认定用人单位不会再行解雇。在缓刑一年考验期满后,苗某已经恢复了正常的生活和工作状态,甲公司再行与苗某解除劳动合同,应当视为超出了合理期限,甲公司作出的决定有悖立法本意。

二审法院认为:
甲公司在苗某因犯交通肇事罪被追究刑事责任判处有期徒刑宣告缓刑后,仍然继续与苗某履行双方之间的劳动合同,而却在苗某缓刑考验期满后,与苗某解除了劳动合同,但此时苗某不存在被依法追究刑事责任的情形,故甲公司以苗某被追究刑事责任为由作出《解除劳动合同通知书》和《甲公司对苗某的处理决定》,没有法律和事实依据,应予撤销,双方应继续履行劳动合同。

中午在公司食堂就餐时滑倒,算工伤吗? (浙江,2016年8月26日) 简介

迭某系甲公司员工,工种为冲压工。2013年5月31日中午11时50分,迭某下班后去公司食堂就餐期间滑倒。经医院诊断为左侧股骨颈骨折。2013年10月11日,人力资源和社会保障局作出不予认定工伤决定。

一审法院认为:
迭某于2013年5月31日中午11时50分许在公司就餐时因滑倒受伤的情形,不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的应当认定为工伤或视同工伤的情形,故其诉请要求撤销不予认定工伤决定,本院不予支持。

二审法院认为:
根据《工伤保险条例》第十四条第(二)项之规定:工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,应当认定为工伤。首先,从本案中甲公司上午11:30下班,下午12:45上班的作息时间安排上看,职工就餐完毕之后,基本上就要继续投入到工作中,因此,迭某中午在公司食堂就餐处于工作时间前后;其次,对于“工作场所”的认定,不能完全囿于法律条文的字面含义狭隘地理解为仅限于劳动者日常的、固定的工作地点。本案中,公司食堂作为专门为职工在工作期间安排和提供饮食的附属场所,处在公司有效管理的区域范围,属于工作场所的合理延伸。再次,上诉人迭某在公司食堂就餐虽不属于直接履行工作职责,但该就餐行为是继续正常开展工作的前提,故可认定为从事与工作有关的预备性工作。综上,迭某中午在公司食堂就餐期间滑倒造成左侧股骨颈骨折符合《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定之情形,应当被认定为工伤。

再审法院认为:
驳回再审申请人人力资源和社会保障局的再审申请。

员工虚构身份入职公司,未签订劳动合同,可否要求二倍工资? (辽宁,2016年11月14日) 简介

吴某持台属证,称自己是爱国将领张学良的曾孙,向甲公司求职。2012年5月31日至2013年4月2日,吴某在甲公司任办公室主任,双方未签订书面劳动合同。2013年11月25日,吴某申请仲裁,要求甲公司支付未签订劳动合同二倍工资。经查明,吴某有两个甘台E证字0526号台属证,一个为1998年通过天水市台办办理,主要记载吴某在台主要亲属为“张学良,男,98岁,现住夏威夷”,相关内容为手写,该证没有经办单位天水市台办的盖章。另一个台属证系个人伪造,伪造张学良系吴某曾祖。

一审法院认为:
根据2015年6月4日天水市台办核实吴某的1998年甘台E证字0526号台属证为真实的台属证,而非假冒台属身份,故不存在欺诈。2012年5月31日至2013年4月2日吴某在甲公司任办公室主任,双方之间存在事实劳动关系。因甲公司未和吴某签订书面劳动合同,故应支付双倍工资差额。

二审法院认为:
吴某应聘时证明张学良系其曾祖的台属证是伪造的,其1998年的台属证不能证明张学良系其曾祖,且在公安机关、甲公司及本院陈述其与张学良的亲属关系前后不一。综上,吴某用假的台属证,假冒张学良曾孙应聘工作,以致甲公司作出错误的认识,高薪录用吴某,吴某的行为构成欺诈。本案双方当事人达成了口头劳动合同,因吴某的欺诈行为,导致双方的口头劳动合同无效。故劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资不予支持,理由如下:二倍工资适用的前提条件是双方之间存在合法有效的口头劳动合同。本案因吴某的欺诈行为,导致双方形成的口头劳动合同无效,故吴某不符合要求甲公司支付其二倍工资的前提条件。根据《劳动合同法》规定,劳动合同因劳动者的原因被确认无效,劳动者应当赔偿给用人单位造成的损失;劳动者已提供劳动的,可以获得相同或者相近岗位劳动报酬。

技术总监不慎泄露产品底价,公司可以解除劳动合同吗? (上海,2017年1月22日) 简介

方某担任A公司技术总监,并签订信息保密协议:员工应对保密信息严格保密,并应尽最大努力防止他人侵犯公司保密信息。员工不得向任何第三方披露任何保密信息或允许该信息被披露给上述任何第三方。违反上述义务将构成根本性违约及严重违纪;公司有权立即解除与员工的劳动关系。
2015年7月10日,方某收到国外底价,文件名称为TRW_China.pptx。方某将该附件发给客户服务部门负责人。后销售内勤包某将经修改添加了利润的ATT7EW81.xlsx和仅包含底价的TRW.xlsx和TRW_China.pptx文件发送给销售经理杨某,并抄送给方某。杨某将包含利润价格的TRW价格.pdf文件报价给客户公司朱某。之后包某在内部沟通过程中将仅含有美元底价的TRW.xlsx文件转发给方某。2015年9月3日,方某向客户公司朱某发送电子邮件,请其核对附件产品的型号及规格,并确定数量。同时他将包某所发仅包含美元底价的TRW.xlsx文件作为附件一并发送给朱某。杨某发现后问方某:怎么把底价直接发给客户了?这可是我们公司的机密啊!方某于是又向朱某发邮件称:之前发的表格中的规格和数量不正确,附件是重新整理后的规格和数量。2015年9月30日,A公司以严重违反公司规章制度为由向方某发出解除劳动合同通知书。

一审法院认为:
本案中,A公司用以与客户进行商业谈判的商品底价,显然属于商业秘密的范畴。方某作为A公司的技术总监,其显然知晓该底价文件的具体内容以及该底价在本次商业谈判中的重要作用,并理应对此保守秘密。虽然方某并非对外报价的负责人,但在与本次商业谈判的相对方沟通时,应当审慎行事,并对随电子邮件向外发送的表格附件主动进行严格审查,以避免可能发生的秘密外泄。方某未能尽到高级管理人员的勤勉、审慎义务,造成了A公司商业秘密的外泄,亦违反了双方签订的员工创新和信息保密协议的约定。故A公司根据协议约定,与方某解除劳动合同并无不当。

二审法院认为:
方某作为A公司的技术总监,在日常工作中对用人单位负有严格意义上的勤勉义务和审慎义务。虽然对外报价非其份内职责,但其参与了案涉项目从国外报价起的商业谈判过程,其在与客户沟通时,自当审慎行事,对于发送的电子邮件主动予以审查,然而方某将包含商品底价的邮件发送给客户,导致秘密外泄。方某的行为违反了勤勉义务和审慎义务,亦违反了双方签订的保密协议,A公司据此作出解除并无不当。

员工在朋友圈转发非法传销文章,公司辞退是否违法? (江苏,2016年12月28日) 简介

赵某于甲公司工作。《员工手册》中规定“参加赌博等违法乱纪的活动,违反社会公德;一切触犯国家法律法规的行为”即为严重违反公司规章制度,将予以立即解除或终止劳动合同。2015年8月,赵某通过其私人微信号在其朋友圈转发“XX之旅”宣传文章。该微信账户部分好友为甲公司员工、商品供应商、客户。甲公司依据《员工手册》,以赵某参加涉嫌非法传销的“XX之旅”组织,严重违反公司规章制度及国家法律规定损害了公司利益为由向赵某下达了解除劳动合同通知书。另查明:2014年、2015年期间,搜狐网站、网易新闻网站、国家工商行政管理总局网站、中国工商报均报道“XX之旅”组织涉嫌非法经营、非法传销。

一审法院认为:
“XX之旅”组织是否为传销组织应经工商、公安等行政管理部门认定,各媒体虽报道该组织涉嫌传销但不能据此认定该组织确系传销组织,且国家工商行政管理总局网站报道中虽陈述该组织涉嫌传销,但并未对该组织是否为传销组织予以认定,故对“XX之旅”组织系传销组织的事实,不予确认。赵某使用的微信号码系其私人社交号码,该朋友圈推送行为应为赵某私人社交行为,赵某虽与甲公司员工、客户、供应商为微信好友,但仅从赵某转发朋友圈的行为无法推定赵某系以甲公司员工的特殊身份对“XX之旅”组织予以宣传。赵某的行为不构成甲公司员工手册规定的违法乱纪的活动、违反社会公德、触犯国家法律法规,亦不构成严重失职给甲公司造成重大损害。故甲公司系违法解除劳动合同。

二审法院认为:
甲公司虽提供了多家媒体关于“XX之旅”组织涉嫌传销的报道,但该组织是否系传销组织应由工商、公安等行政管理部门认定。且即使“XX之旅”组织经有关部门认定为传销组织,但赵某成为该组织会员后,在其微信朋友圈推送“XX之旅”组织的相关旅游信息的行为,既不符合《中华人民共和国刑法》及《中华人民共和国禁止传销条例》中规定组织、领导、策划传销,介绍、诱骗、胁迫他人参加传销或本人参加传销的情形,也不构成严重失职给甲公司造成重大损害的情况,故甲公司系违法解除劳动合同。

隐瞒入职前被列为失信执行人,可否以此解除劳动关系? (江苏,2017年6月26日) 简介

刘某于2015年4月26日调入甲公司从事驾驶员工作。《员工手册》规定严重违纪行为包括“通过提供虚假学历、年龄、重要经历或隐瞒与工作相关的重要信息等手段进入公司的,或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况”。2016年8月10日,甲公司出具解除劳动关系通知书,言明刘某存在隐瞒入职前即存在交通事故事实且法院强制执行未履行等情形,故决定与其解除劳动关系。另外,某县人民法院曾判决刘某赔偿他人因交通事故产生的损失44683.47元。刘某因未履行生效判决所确定的义务,被列为失信被执行人。

一审法院认为:
关于用人单位以劳动者在入职前系失信被执行人为由进行处罚甚或解除劳动关系,是否合法的问题。就劳动合同法而言,用人单位在与劳动者建立劳动关系时具有知情权,有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实告知,但是用人单位的这一知情权具有一定界限,限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。首先,刘某的驾驶资格未被执法部门吊销,故刘某的失信被执行人身份与刘某是否可以继续在司机岗位正常履职之间不存在直接或者必然的关联;其次,政府对于失信被执行人的任职资格限制仅限于相关单位的高级管理人员以及负责人,并未就一般行业的普通岗位做出限制;再者,失信被执行人在现行惩戒机制下,出行受限,但刘某作为一名司机,本身并不需要搭载其他交通工具进行相应履职,并不影响其工作任务的开展。综上,一审法院认定刘某的失信被执行人身份和其与甲公司的劳动合同之间并不直接相关,刘某并无义务主动说明。因此,甲公司系违法解除。

二审法院认为:
虽刘某在入职前发生过交通事故并因此被列为失信被执行人,但刘某的驾驶证未被执法部门吊销,其驾驶资格依然存在,刘某依然可凭其驾驶技能从事相关工作。列为失信被执行人主要是限制其进行高消费、不合理消费及飞机出行等,并不影响刘某作为一名司机开展工作任务。故一审法院认定刘某的失信被执行人身份和其与甲公司的劳动合同之间并不直接相关,刘某并无主动说明的义务,本院亦予以确认。

末位淘汰制是否当然违法? (江苏,2017年4月1日) 简介

戴某任甲公司包装股课长。劳动合同约定戴某的工作岗位为操作工,甲公司根据工作需要,按照诚信原则,可依法变动戴某的工作岗位,戴某接受甲公司所给予职务调整和变动等。2015年11月18日甲公司发布公告,公司如下人员配置调整办法为:课股/长人数65,年度根据季度奖考绩排名,最后10%予以降职处理等。甲公司的2015年度考绩汇总表显示:戴某排名第43位,共47人,倒数第5名。2016年1月4日甲公司对戴某作出人事通知,戴某通知前职务为课长,通知后职务为班长,职务加给由1500元调整至700元(减少800元)。在劳动合同期间,戴某于2016年7月申请仲裁,要求甲公司支付工资差额及经济补偿金。
一审法院认为:
劳动合同约定了戴某接受甲公司职务调整,甲公司对戴某进行职务调整,符合劳动合同的约定,戴某应当服从甲公司的职务调整。根据戴某提供的人员配置检讨事公告和甲公司提供的考绩汇总表,可以认定甲公司实行末尾淘汰制,该制度并不违反法律规定。甲公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行,但戴某也没有提出异议,实际已履行数月,应当认定戴某与甲公司就甲公司职务调整、减少职加工资事宜双方达成合意,故戴某要求甲公司支付工资差额,本院不予支持。
二审法院认为:
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系,故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外,末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实,戴某调岗前担任的职务为甲公司包装股课长,该岗位具有一定的管理性质,要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求,亦能较大程度激发劳动者的工作积极性,故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本次调岗不违反双方劳动合同的约定,因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

下班后洗澡掉进沉淀池死亡是否算工伤? (河南,2017年7月19日) 简介

王某被派遣甲酒店上班,做保安工作。2015年3月14日15时,其下班后在甲酒店地下室浴池洗澡,掉进靠近浴池的沉淀池,经抢救无效于2015年4月17日死亡。后人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》。
一审法院认为:
本案争议的焦点问题是王某受伤经抢救无效死亡这一情形是否属于工伤保险条例规定的下班后在工作场所内从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害。根据劳动法规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的安全劳动场所和符合条件的卫生条件,在劳动者经常从事有毒、有害及污染严重的工作时,应为职工提供卫生设施等。在这种情况下,洗澡成为职工工作的一部分,也是工作必须的过程。此时,职工受到的伤害符合工伤保险条例中“与工作有关的预备性或者收尾性工作”的规定,对工作时间和工作场所的认定也相应的延伸。本案中,王某在酒店从事保安工作,其从事的并不是有毒、有害及污染严重的工作,下班后洗澡并不是其工作过程的一个必要组成部分,因而不符合“收尾性工作”的情形。被告依法作出其不属于工伤的决定,符合法律规定。
二审法院认为:
一、王某发生事故时间在其当日下班后,事故发生不属于上班时间。二、事故发生地点位于甲酒店地下室浴室旁的沉淀池,与其从事的户外安保工作不相联系,不属于工作地点。三、王某从事安保工作,其于下班后洗澡时发生事故,根据其职业特性,不符合《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定的从事收尾性工作的情形。综上,一审法院判决结果正确,应予维持。

人事经理未与公司签订劳动合同,可否要求二倍工资? (浙江,2017年2月15日) 简介

田某于2016年3月2日进入甲公司工作,入职时工作岗位为人事管理。田某工作期间,负责过公司员工守则、考勤制度及劳动合同文本的制订及修改工作。2016年7月6日,甲公司向田某出具一份离职申请表,申请表上载明离职类型为“辞退”,离职原因为“运营方面清单列表中图片大小错误”,甲公司在离职申请表上加盖印章。田某工作期间,双方未签订劳动合同,甲公司亦未为田某缴纳社会保险。田某向仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决:甲公司支付田某未签订劳动合同的双倍工资18574元等事项。

一审法院认为:
田某自2016年3月2日进入甲公司工作,双方未签订书面劳动合同,田某被聘用的工作岗位虽为人事管理,但甲公司并未举证证明已与田某签订书面劳动合同,也未举证证明田某拒绝签订书面劳动合同,故甲公司应当承担举证不能的法律后果。

二审法院认为:
关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”显见,依法与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务。本案中,甲公司未与田某签订书面劳动合同。对此,甲公司认为田某从事人事经理岗位,对未签订书面劳动合同存在过错。本院经审查后认为,甲公司虽提出上述抗辩,但并未提供充分有效证据证明田某存在拒绝签订或利用职权故意不签订书面劳动合同的行为。因此,甲公司应承担未签订书面劳动合同的法律责任。

员工约定不再主张工伤权利的协议是否有效? (江苏,2016年7月15日) 简介

张某于2014年进入甲公司工作,甲公司与张某没有签订劳动合同,也未为张某缴纳社会保险。2014年6月6日张某在工作中受伤,住院治疗。甲公司与张某签订了人道主义补偿协议书,协议约定张某受伤(非工伤),甲公司出于人道主义已支付医院手术费用46000元。经协商同意,甲公司出于人道主义考虑,愿意一次性补偿张某44000元,张某收到补偿款后,自愿放弃对甲公司的一切主张,不得再向有关部门投诉等,不再主张受伤(非工伤)衍生一切权利。协议签订后,甲公司支付了张某补偿费44000元。
2015年1月19日法院判决确认甲公司与张某之间存在劳动关系。后经人力资源和社会保障局认定张某为工伤,经劳动能力鉴定委员会鉴定九级伤残。张某申请仲裁要求甲公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等费用。

一审法院认为:
张某在工作中受伤,已被认定为工伤,并鉴定为九级伤残,依法应当享受工伤待遇。甲公司未为张某缴纳社会保险,应对张某承担工伤待遇的赔偿责任。甲公司认为出于人道主义与张某签订了一次性人道主义补偿协议,协议约定张某自愿放弃一切主张及诉讼,而该协议签订时尚未经工伤认定(伤残等级),无赔偿金标准依据,且甲公司赔偿的金额较低,该协议对张某没有约束力,甲公司上述诉讼理由不成立,本院不予支持,但甲公司已支付的款项应当扣除。

二审法院认为:
本案中,甲公司上诉主张双方签订了一次性人道主义补偿协议而张某自愿放弃一切主张及诉讼,但签订上述协议时张某所受伤害尚未经工伤认定及伤残等级鉴定,且甲公司赔偿的金额较低而显失公平,故该协议对张某没有约束力,甲公司的上诉理由不能成立,本院不予支持。

工伤死亡已获得损害赔偿后,能否再要求工伤保险赔偿? (江苏,2016年12月21日) 简介

王某生前系甲公司员工,甲公司没有为王某办理工伤保险。2015年1月17日中午,王某在上班途中遇交通事故受伤,后因伤重抢救无效死亡。人力资源和社会保障局出具工伤认定决定书,认定王某系工伤死亡。王某的家人起诉,要求交通事故责任人赔偿各项费用。法院判决交通事故责任人赔偿875642元,此费用包含死亡赔偿金、丧葬费、精神损害抚慰金等。另外,王某的家人申请仲裁,要求甲公司支付一次性工亡补助金623900元、丧葬补助金30918元及抚恤金24300元。仲裁委裁决甲公司支付一次性工亡补助金576880元,对王某家人的其余仲裁请求不予支持。甲公司起诉至法院。

一审法院认为:
王某系在上班途中发生交通事故死亡,一方面可依侵权行为法向加害人请求损害赔偿,另一方面可依据《工伤保险条例》的规定请求工伤保险给付。一次性工亡补助金并非因职工死亡给其近亲属造成的实际物质损失赔偿,故即使在交通事故责任人与商业保险已赔付的情况下,对王某家人基于工伤保险主张的一次性工亡补助金原审法院亦予以支持。甲公司在没有为王某办理工伤保险的情况下,应当承担相应的工伤赔偿责任。

二审法院认为:
工伤保险责任与侵权赔偿责任属于不同的法律关系项下的责任承担方式,其法律性质与责任承担主体等亦存在不同之处,在第三人侵权导致工伤的情况下,劳动者有权依据《工伤保险条例》的相关规定,主张工伤保险待遇。根据相关规定,劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,同时构成工伤的,如果劳动者已获得侵权赔偿,用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生的费用。丧葬费是处理王某死亡时实际发生的费用,且已由第三人支付,故公司无需再支付丧葬补助金。因一次性工亡补助金并非实际发生的费用,王某家人虽基于侵权法律关系在交通事故赔偿中获得了包括丧葬费在内的赔偿,但仍不能免除甲公司作为用人单位应承担其他的工伤保险责任,家公司主张无需向王某家人支付一次性工亡补助金,于法无据,本院不予支持。

抢救无望,家属放弃治疗后劳动者死亡,能否认定为工伤? (广西,2017年6月20日) 简介

原告的父亲黄某于2016年5月13日晚在学校门卫室值夜班时昏倒。送到医院抢救后,转入重症室治疗。在抢救过程中,医生告诉黄某家属,黄某病情危重,愈后差,死亡率高,如果再继续治疗下去有可能会趋向脑死亡,且治疗费用较大。5月15日,黄某家属在感到抢救无望的情况下在《拒绝或放弃医学治疗告知书》上签字,决定放弃治疗。黄某出院回家后于当日死亡。另查明,被告人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》,认为黄某家属在抢救过程中主动放弃治疗,抢救结束的时间和死亡的具体原因不明,不符合《工伤保险条例》第十五条第(一)项及其他条款可以认定为视同工伤的情形,不予认定黄某死亡为工伤。原告不服遂向原审法院提起行政诉讼。

一审法院认为:
存在争议的是在抢救过程中,黄某家属主动放弃治疗出院回家后死亡,能否认定为工伤的问题。《工伤保险条例》笫十五条第(一)项规定:“在工作时间和工作岗位,在48小时内经抢救无效死亡的视同工伤。”在医生告知黄某病情继续治疗有可能发展到脑死亡,医治无望的情况下,其家属考虑家庭经济状况才被迫放弃治疗。如果简单地以黄某家属放弃治疗导致黄某抢救结束时间和死亡原因不明为由不认定其为工伤,有违立法目的、立法精神和公平原则,不利于保障劳动者的合法权益,认定更能体现保险立法对劳动者权益的保护。综上,本案黄某的死亡应视同工伤。

二审法院认为:
被上诉人父亲黄某在工作岗位和工作时间昏倒,被送往医院救治。医院处理意见:患者病情极其危重,随时有死亡可能。同时采取了紧急救治措施。故黄某的死亡,可认定为“经抢救死亡。”另查,经抢救,医院告知黄某家属,患者病情极其危重,随时有死亡可能,患者的病情“愈后差,死亡率高”,“如果继续治疗有可能会趋向脑死亡”,并提议黄某死亡可以捐献器官等,由此可以推定,在黄某医治无望的情况下,其家属才放弃治疗,黄某在医院的救护车送回家后不久死亡,应认定为“抢救无效死亡。”综上,黄某的死亡,系在工作时间和工作地点、经抢救、在48小时内、抢救无效死亡,符合《工伤保险条例》笫十五条第(一)项的规定。

如何判断违反用人单位规章制度的严重性? (吉林,2017年2月21日) 简介

2015年,王某担任甲超市某分店副总经理,负责该分店生鲜的管理工作。2016年3月31日,甲超市与王某解除了劳动合同,理由为:2016年季度全国营运SOP巡检中,该分店生鲜部出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险,违反公司规章制度及业务操作流程、违反《员工手册》中《员工行为奖惩办法》第4.4.1.4条:“违反国家法律法规或公司的相关规定,并可能给其他员工或顾客造成损害的,情节严重的,或导致公司被起诉。”以及违反超市的工作部署中的相关规定,并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款规定:严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。王某不服,向仲裁委提出多项请求,均被驳回,遂诉至法院。

一审法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”是否严重违反用人单位规章制度,应依据企业规章制度中对相关行为规定的严重程度或标准,同时还需综合考量该企业规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定,以及劳动者违反企业规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序,即是否严重到足以解除劳动合同的程度。本案中综合考虑以上因素,甲超市与王某解除劳动合同属于违法解除,其应当依法支付赔偿金。

二审法院认为:
本案中,王某作为该区副总经理,负有相应管理责任。但上述问题的出现,甲超市并未举证举证证明系王某本人故意为之或者过于放任管理所致。上述问题的出现,未给甲超市或者社会公众造成现实损害,这与《员工行为奖惩办法》第4.4.1.4条规定的情节严重的情形明显不符。甲超市关于工作部署规定的制定,属于涉及劳动者切身利益的重大事项,未经法定民主程序通过并向劳动者公示,故以此作为与王某解除劳动合同的依据缺乏事实和法律依据。综上,本院维持一审判决。

死亡时醉酒就不能认定为工伤了吗? (深圳,2016年9月14日) 简介

甲公司安管员郑某于2015年9月12日5时许值晚班时被发现昏迷在洗手间,后被送往医院救治无效死亡,公司要求认定为工伤。广东中一司法鉴定所《法医病理学司法鉴定意见书》关于郑某死亡原因的鉴定结论为“符合心源性猝死”;《法医毒物司法鉴定检验报告书》记载检验结果为“从郑某血液样本中检测出乙醇,乙醇含量为158.54mg/100lm”。市社保局认定郑某死亡的情形不属于或不视同工伤。甲公司不服,遂提起行政诉讼。

一审法院认为:
本案的争议焦点是,郑某的死亡情况是否应当视同工伤。《广东省工伤保险条例》第十一条规定,职工符合本条例第九条、第十条的规定,但是有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自残或者自杀的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。依据郑某的检测报告可知,郑某血液样本中检测出乙醇,乙醇含量为158.54mg/100lm。参照国家质量监督检验检疫局发布的《车辆驾驶醉酒驾车的测试人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》【GB/T19522—2010】,醉酒的标准为血液酒精含量阈值≥80mg/100m1。由此可知,郑某死亡时已属于法律上的醉酒状态,因此,其死亡情形属于《广东省工伤保险条例》第十一条中排除工伤认定的情形。判决驳回甲公司的诉讼请求。

二审法院认为:
本案争议的焦点是:醉酒不得认定工伤或者视同工伤的,是否需要以受伤害职工醉酒与受伤害职工死亡之间存在因果关系为前提条件。虽然立法未明确规定不得认定为工伤或者视同工伤的情形需要与受伤害职工所受伤害之间存在一定的关联性,但工伤保险制度的立法宗旨是为了保障在工作时间和工作岗位上死亡的职工,对于是否应认定为工伤或视同工伤的判断应围绕事故的发生原因予以考虑,如果将认定为工伤或视同工伤的排除情形与事故发生之间的关联性一概不予考虑,明显是将认定为工伤或视同工伤的排除情形扩大化,不符合工伤保险制度的立法宗旨。故本院认定工伤或视同工伤的排除情形应当还需要与事故发生之间存在因果关系。案件中,死者郑某死因系心源性猝死,且没有证据显示这种伤害与死者郑某醉酒之间存在因果关系。故死者郑某属于《广东省工伤保险条例》第十条规定的情形且不属于第十一条规定的排除情形。本院对公司的请求予以支持。

在职期间支付保密费,公司可获赔违约金? (上海,2017年5月22日) 简介

余某与甲公司签订劳动合同,约定余某派遣至乙公司担任销售岗位工作。双方签订企业员工保密协议,协议中明确约定 “余某在乙公司任职期间,非经乙公司事先同意,不得在与乙公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务”, “余某在职及离职后承担保密义务的期限为有限期保密,除余某在职期间为当然保密期外,余某离职期间保密期限自离职之日起到离职两年止”,“乙公司同意就余某在职及离职后承担的保密义务支付保密费,保密费的支付方式为任职期间内每月2,000元,保密费支付随合同解除而终止”,“如违反该约定应当一次性向乙公司按约定标准支付违约金”。2013年2月28日,劳动关系到期终止。后乙公司发现,丙公司于2011年8月22日经工商登记注册成立,而余某正是其股东之一。乙公司向仲裁委员会申请仲裁,要求余某支付竞业禁止违约金152,000元。

虽然法律上并未对在职期间员工违反竞业限制是否可以约定违约金作出明确规定,本案的一审法院则认为:
劳动者的忠诚义务包括在职期间不得与受雇佣企业竞争损害受雇佣企业利益。该义务属于劳动合同的默示义务,即使合同没有约定或规章制度没有明确也不可以违背。对此类在职期间的竞业限制未明确约定另行补偿的如作否定评价,与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。本案中,双方签订有企业员工保密协议,协议中对余某在职期间的竞业限制有明确的约定,并约定了相应的违约责任,同时乙公司在向余某支付每月工资中包括有保密费,因此余某提出无竞业限制补偿则违约金约定无效的主张,不予采纳。劳动合同法规定劳动者违反服务期或竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,故乙公司有权根据约定要求余某支付违约金。

二审法院则进一步提出:
余某在乙公司担任销售经理,属于涉密人员,在职期间理应负有竞业限制义务和保密义务,而保密义务与竞业限制义务是相辅相成的,余某在职期间自行经营与乙公司存在竞争关系的业务,开办经营同类业务的公司,侵犯了乙公司的商业秘密权,违反了劳动合同法规定的劳动者的保密义务以及竞业限制义务,也违反了双方劳动合同的相关约定,理应承担相应的违约责任。余某主张无补偿则无竞业限制义务,自己的行为未对乙公司产生不利后果,故不应承担违约责任,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

员工自愿放弃单位缴纳社保的法律后果 (浙江,2017年7月20日) 简介

李某曾在甲公司工作,双方最后一次签订劳动合同的时间为2015年11月27日。劳动合同第十条,双方约定:“乙方自愿放弃缴纳社会保险,今后若乙方要求参加保险时,会提前一个月向公司书面申请”。李某、甲公司分别在劳动合同落款处签字盖章。2016年1月15日,李某要求与甲公司解除劳动关系,并以甲公司对李某的不公正待遇导致李某辞职为由要求甲公司支付经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会裁决甲公司为李某补缴外来务工人员社会保险未缴纳的部分;驳回李某的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决结果,诉至原审法院。

一审法院认为:
用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,劳动者以书面形式自愿要求放弃缴纳社会保险费的,该书面承诺无效,但劳动者以此为由提出解除劳动关系,并要求用人单位支付经济补偿金的,人民法院不应予以支持。本案中李某以甲公司未依法缴纳社会保险和无故降低工资为由,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项“未依法缴纳社会保险”之规定主张经济补偿金,但双方已在劳动合同中书面约定李某自愿放弃缴纳社会保险,且李某自2012年12月至2015年11月每月向甲公司领取社保补贴款,足以说明李某已自愿放弃缴纳社保的事实,故李某不能以此为由要求甲公司支付经济补偿金。

二审法院认为:
本案的争议焦点之一是被上诉人未依法为上诉人缴纳所有社会保险项目的费用,上诉人能否据此解除劳动关系并主张经济补偿金。本院认为,为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定的强制性义务,不能通过与劳动者的约定而免除该义务的实际履行。但根据权利可以放弃的法理,劳动者作为权利方,既然选择与用人单位约定自愿放弃该项权利,该情形属于不可归责于用人单位的原因,虽不能免除用人单位的补缴义务,但劳动者再据此向用人单位主张经济补偿金,有违诚信原则,该主张不应得到支持。故本案的上诉人虽可以被上诉人未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动关系,但其要求被上诉人支付经济补偿金的主张不能成立,本院不予支持。

总经理QQ被假冒,财务因此转账造成损失谁来承担? (北京,2017年4月26日) 简介

杜某在甲公司担任财务经理。2015年4月22日,杜某在收到以甲公司总经理李某名义发出的QQ消息后,通知出纳人员以分12笔转账的形式自甲公司的账户转出60万元到陌生账户。事后证明是有人冒用李某名义以QQ消息形式发送转账指令。杜某主张甲公司总经理李某在日常工作经常以QQ信息的形式指令其完成对外转账工作,故其收到QQ信息后才按照指令完成转账。甲公司主张李某通过QQ发出的转账付款指示所涉及的对方均为李某和杜某都认识的与其公司有业务往来的业务单位,上述情况与2015年4月22日向陌生账户转账的情况不同。甲公司向仲裁委员会申请仲裁,要求杜某赔偿其经济损失。

一审法院认为:
就杜某的过错责任而言:杜某在未认真核实相关的汇款原因以及汇款相对人的基本信息,也未通过电话或直接确认的方式与公司相关领导沟通确认的情况下,即直接通知出纳人员转账汇款,杜某具有一定的过错。就甲公司的过错责任而言:甲公司内部的财务制度也确实存在管理不规范的情况,具有一定的漏洞。就杜某相关责任的承担比例问题:在确定劳动者赔偿责任时,应综合考虑劳动关系的隶属性、劳动者从事工作的性质、薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错程度等因素,并结合权利义务相一致的原则综合确定劳动者的责任范围。判决:杜某支付北京甲公司经济损失十二万元。

二审法院认为:
根据民事法律的公平原则及权利义务相一致的原则,劳动者在履行职务的过程中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的,应当承担相应的赔偿责任。本案中,杜某作为专职财务工作人员,在履行职务的过程中应当对大额转账项目尽到高于普通人的注意义务,但其仅凭QQ消息指令,在未进行基本信息核实的情况下直接通知出纳人员汇款,上述行为表明杜某未能尽到财务人员的基本谨慎义务及工作职责,其在履行职务的过程中存在的过错已经达到应当承担相应赔偿责任的程度。同时,甲公司未能严格执行规范的财务制度,其公司内部在较长的时期内存在利用公共网络社交软件处理有关财务工作的情况,该公司亦应就其不当管理自担相应责任。判决如下:驳回上诉,维持原判。

外卖配送员未签劳动合同,如何证明劳动关系? (安徽,2017年5月23日) 简介

2016年6月15日,桑某在网站上看到某外卖平台招聘信息后即前往应聘,担任该外卖平台配送员,双方没有签订劳动合同。其工作报酬由外卖平台调度员直接以现金发放。2016年9月28日晚,桑某驾驶二轮摩托车在送餐途中,与一小型轿车发生相撞发生交通事故,致桑某受伤。桑某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认之间存在劳动关系,仲裁委员会作出不予受理通知书。桑某认为,甲公司的行为违反《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律法规,致桑某的合法权益得不到保障,向一审法院依法提起诉讼。

一审法院认为:
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。桑某在本案中没有直接证据能够证明,其担任该外卖平台配送员的工作是受甲公司的安排,其工资是甲公司发放,接受甲公司的管理。故桑某的诉讼请求,不符合劳动和社会保障部下发的关于确立劳动关系有关事项的通知的情形,桑某的主张缺乏事实依据,不符合法律规定。判决:桑某与甲公司不存在劳动关系。

二审法院认为:
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定,“用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录”(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等”。本案中,桑某主张其与甲公司存在劳动关系,仅提供了其在外卖平台担任配送员的手机截图等,并不能直接反映其系甲公司的员工。故桑某主张其与甲公司存在劳动关系的诉讼主张不能成立。

病原携带者不应受到就业歧视 (浙江,2017年2月27日) 简介

2016年4月11日,甲公司经过面试,向李某发送录用意向书,录用意向书中规定,若李某体检不合格或未能与前单位解除劳动关系等,该录用意向书自动失效。2016年4月13日,李某与原单位解除劳动关系。2016年4月15日,李某在甲公司相关负责人的陪同下进行体检。同月18日,甲公司告知李某因其××表面抗原、××核心抗体、××e抗原三项均为阳性,而决定不予录用李某。
一审法院认为:
劳动者享有平等就业和选择职业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位招用人员,不得以是××病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定××病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使××扩散的工作。本案的李某系××病毒携带者,根据《预防控制××宣传教育知识要点》可以看出××通过血液、母婴和性接触三种途径传播。日常生活和工作接触不会传播××病毒,××病毒携带者在工作和生活能力上同健康人没有区别。甲公司已明确表示愿为李某提供就业机会,在无法证明工艺工程师系国家规定的××病毒携带者禁止从事的工种或岗位的情况下,仅以李某系××病毒携带者为由拒绝录用李某,侵犯了李某平等就业的权利,应承担民事赔偿责任。

二审法院认为:
甲公司在无法证明工艺工程师系国家规定的××病毒携带者禁止从事的工种或岗位的情况下,仅以李某系××病毒携带者为由拒绝录用李某,侵犯了李某平等就业的权利,应承担民事赔偿责任。原审判决认定事实清楚,实体处理和适用法律正确。

工作十年后发现员工的北大学历系伪造,公司能否主张劳动合同无效? (北京,2016年3月11日) 简介

2003年3月刘某入职甲公司担任普通业务员。2013年4月起刘某担任总经理岗位, 2014年8月甲公司与刘某解除劳动合同,理由之一为刘某学历造假,使公司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同。双方2008年1月1日签订的劳动合同约定,刘某担任副总经理,录用条件为:学历文化,专科以上,并约定若刘某被查实学历证明是虚假的,甲公司可立即解除合同。2011年1月1日的劳动合同约定刘某担任总经理工作,录用条件中未约定学历要求,合同中约定若刘某被查实学历证明是虚假的,甲公司可立即解除合同。甲公司另提交证明刘某伪造学历的证据。刘某对证据的真实性认可,称入职时甲公司未提出学历要求。甲公司向仲裁委申请仲裁,要求确认与刘某自2003年3月签订的劳动合同均无效。仲裁委不予受理。甲公司遂诉至一审法院。

一审法院认为:首先,甲公司未举证证明2003年在与刘某订立劳动合同时提出了关于学历的要求,未提供2003年签订的合同,该院无法了解双方第一次订立劳动合同时的具体情况。而双方2008年签订的劳动合同中约定刘某担任副总经理岗位时的学历要求为专科以上,2011年签订的劳动合同中未写明学历要求。其次,刘某在甲公司单位工作10余年,双方多次续签劳动合同,其原因应更多地出于对刘某工作能力的认可,因此无法认定甲公司系受刘某虚假学历的欺诈而违背真实意思与其订立劳动合同。故驳回甲公司的诉讼请求。

二审法院认为:本案二审的争议焦点为甲公司与刘某签订的数份劳动合同是否因刘某提供虚假学历信息而应被认定无效。刘某认可其在入职时提供了虚假学历信息,此行为违背诚实信用原则,但甲公司并未提供证据证明其在2003年招聘的岗位及对岗位相关学历提出了具体要求,而双方2008年签订的劳动合同中对刘某担任副总经理岗位的学历要求为专科以上,在2011年签订的劳动合同中甲公司未写明学历要求。由此可知,甲公司自2003年起对于刘某的多次聘用主要关注的并非学历,而是对刘某工作能力的认可,据此一审判决并无不当,本院予以维持。

竞业限制协议在哪些情况下会被认定无效? (江苏,2016年12月11日) 简介

郁某于2014年3月进入甲公司工作,双方签订了《员工商业机密保密协议》,约定郁某在劳动合同终止后两年内,不得组建、参与或就业于与甲公司有竞争关系的公司或单位,否则应向甲公司支付违约金10万元,并赔偿损失。2015年9月23日,郁某提出辞职,并签订《保密竞业补贴协议》,约定郁某在离职后二年内不得从事石墨相关行业工作,也不能将知悉的公司商业秘密泄露给任何第三方,故甲公司给付郁某竞业补贴5000元。2015年10月15日,郁某入职于中易公司,中易公司营业执照上的经营范围与甲公司一致。甲公司申请仲裁,要求郁某返还竞业补贴5000元,支付违约金10万元及赔偿损失1500万元。仲裁委员会裁决郁某返还甲公司竞业补贴5000元,支付违约金10万元,驳回甲公司其他仲裁请求。双方均向一审法院提起诉讼。

一审法院认为:用人单位对于处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿,月经济补偿金不得低于该劳动者离开用人单位前平均工资的三分之一,用人单位未依法按约支付经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务。本案中,甲公司与郁某约定的竞业限制经济补偿额不符合法定要求,郁某可以不履行竞业限制义务,故对于违约金及赔偿损失不予支持。由于郁某未履行竞业限制协议,应当返还甲公司已经支付的竞业限制经济补偿5000元。

二审法院认为:竞业限制的主体范围限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。郁某作为甲公司的普通员工,其如需负担竞业限制义务,必须以其知悉、掌握公司商业秘密为前提条件。本院经审查后认为,郁某日常工作中接触的技术属于公开范围,并非涉及公司商业秘密,因此,郁某不符合竞业限制的特定主体身份,双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力。故驳回上诉,维持原判。

上海瑞表钟表贸易有限公司与何颖劳动争议民事判决书 (北京,2017年4月27日) 简介

双方对法律及员工手册规定理解不一,医疗期应如何计算?
公司以员工医疗期已满,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作为由,解除劳动合同的行为是否构成违法解除?

案例简介:
何某于2007年1月16日入职甲公司,双方签有劳动合同,2011年1月16日双方签订无固定期劳动合同。自2014年7月起何某因腰肌筋膜炎开始休病假至2015年7月底,共计休病假321天。2015年7月30日,甲公司向何某送达解除劳动合同通知书,解除的理由为何某休病假已超法定医疗期,按劳动合同法第40条的规定解除劳动合同,解除日期为2015年7月31日。
甲公司认为,根据何某在公司的工作年限8.5年,法律规定医疗期为9个月。根据公司员工手册,甲公司已给予何某10个月医疗期,故解除时何某医疗期已休满。医疗期满后,何某未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位,而是继续向公司提交持续的病假单,并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。甲公司在医疗期届满继续休病假21天后,与何某解除劳动合同。2015年8月底,甲公司向何某支付了经济补偿金及代通知金共计108463.48元。
何某对医疗期时间有不同意见,认为根据法定及员工手册规定,医疗期应为12个月,而非公司计算的10个月。仲裁委员会裁定甲公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金70698.98元,甲公司不服该裁决,向法院提起诉讼。

一审法院认为:本案争议焦点在于2015年7月30日甲公司以何某医疗期已满,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作为由,解除劳动合同的行为是否构成违法解除。回答该问题,需要解决双方争议的问题,即2015年7月30日何某医疗期是否已满。双方均认可何某2007年1月16日入职甲公司,截至2015年7月底何某工作年限为8年6个月零15天,根据优于法定医疗期的员工手册的规定,何某医疗期应为10个月,而非何某主张的12个月。结合双方均认可的病休假统计表可知,何某2014年7月2日开始陆续休病假,截至2015年7月10日何某医疗期已满。甲公司2015年7月30日向何某发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。

二审法院认为:双方均认可何某工作年限为8年6个月零15天。根据甲公司的员工手册规定,员工过试用期后,因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月;以后工作每满一年,医疗期方可增加一个月,因此,何某医疗期应为10个月,而非何某主张的11个月,何某上诉主张其超过半年的工作年限应按一年计算的上诉意见并不符合员工手册规定,因此,对其该项上诉意见本院不予采纳。即截至2015年7月10日何某医疗期已满。何某在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位可以解除劳动合同。

再审法院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(一)项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。甲公司2015年7月30日向何某发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定,二审法院认定此种情况下甲公司解除劳动合同符合法律规定,属依法解除,适用法律正确,处理并无不当。

珠海市世海饲料有限公司与李宾劳动合同纠纷申诉、申请民事裁定书 (广东,2016年8月12日) 简介

连续订立二次固定期限劳动合同后,续订的选择权在谁?

李某与甲公司签订了合同期限为2008年5月1日至2010年12月31日的劳动合同,从事锅炉工工作,后续签至2013年12月31日。双方签订的《劳动合同补充协议》第8条约定:合同期限届满前,乙方(即李某)同意续订的,应提前7天提出书面申请,否则,视为乙方不同意续订劳动合同,合同期满后,本合同将自动终止。2013年12月20日甲公司向李某发出《不续签劳动合同通知书》,通知李某劳动合同期满后,公司决定不进行续签劳动合同。2013年12月24日李某在该《不续签劳动合同通知书》的签收回执上签名。2013年12月31日甲公司向李某开具《解除(终止)劳动合同证明书》及《离职证明》,上载解除原因为:劳动合同期满不进行续签。仲裁委员会裁定甲公司支付李某违法终止劳动合同赔偿金41710元,甲公司不服该裁决,向法院提起诉讼。

一审法院认为:根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”的规定,该条款实际上将是否续订劳动合同以及是续订固定期限的劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同的选择权全部交给了符合条件的劳动者,而不再以双方是否达成续签合同的合意为前提条件。本案中,双方签订的《劳动合同补充协议》第8条的约定剥夺了李某根据法律所享有的选择权,将续订无固定期限劳动合同的义务转嫁给了李某,该约定免除了甲公司的法定责任、排除李某的权利,违反法律的规定,故应属无效。

二审法院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的立法宗旨,是对劳动者在符合一定条件下订立合同形式的特殊保护,符合条件的劳动者只要提出续订或同意续订劳动合同的,用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同,不再强调双方同意签订无固定期限劳动合同的,才能签订无固定期限劳动合同,即这种强制缔约义务仅限于用人单位,对劳动者没有约束力,以示对劳动者的法律特殊保护。

再审法院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款应理解为,当第二次固定期限劳动合同到期后,用人单位没有终止劳动合同的权利,除非劳动者决定不续订劳动合同,或者提出订立固定期限劳动合同,否则用人单位与劳动者就应当订立无固定期限劳动合同。这一制度设计的目的,是赋予劳动者优先选择订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的权利,维护在同一单位连续工作时间较长的劳动者的保障性待遇。

杨巧云诉上海丰宝电子信息科技有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年3月30日) 简介

员工因家人生病请事假,公司批准后却出去旅游,该行为是否属于违纪?
杨小云于2012年5月28日进入宝丰公司。杨小云婆婆袁某某于2015年6月30日至上海市第六人民医院就诊,杨小云于2015年7月3日向宝丰公司提出事假申请,事假日期为当月6日至24日,请假事由为“家里老人生病,请事假15天”,宝丰公司于当日批准。后杨小云在2015年7月6日至24日休事假。杨小云于2015年7月16日至20日期间出国旅游。
宝丰公司于2015年7月27日出具严重违纪辞退通知书,以杨小云编造请假事由欺骗公司请假休假,严重违纪为由解除与杨小云的劳动合同。
公司的员工手册规定,员工有不诚信行为的,宝丰公司可以解除劳动关系。员工以欺骗性理由请假、休假、续假的行为属于不诚信行为。
2015年8月3日,杨小云向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求宝丰公司支付解除劳动合同的赔偿金7个月工资38,628.31元。仲裁委员会于2015年9月14日作出裁决,由宝丰公司在裁决生效之日起七日内支付杨小云解除劳动合同的赔偿金33,110元。
公司不服,起诉到法院。

一审法院认为,杨小云的婆婆在2015年6月30日就医,杨小云于7月3日以家里老人生病为由请事假,请假当时尚不构成欺骗。但之后情况发生了变化,杨小云认可其婆婆病情在五六天后就缓解,不需要人照顾了,也就是说其请假的事由消失了。虽然杨小云请的是事假,请假期间不发放工资,但宝丰公司有权根据其经营状况及工作安排情况来决定是否批准员工的事假,在员工事假期间也需要协调安排员工所在岗位的工作,产生一定的管理成本。
宝丰公司基于杨小云家里老人生病需要照顾才批准杨小云请事假,对于杨小云而言,在事假事由消失后,基于对宝丰公司的忠诚义务,其应当回宝丰公司销假上班。然杨小云未向宝丰公司说明实际情况,反而利用事假出国旅游,该行为有违诚信。因此,宝丰公司据此解除与杨小云的劳动合同并无不当,无需向杨小云支付赔偿金。

二审法院认为,用人单位与劳动者建立劳动关系期间,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。本案中,杨小云主张因家中老人生病需要人照顾为由故向单位请事假,根据杨小云提供的家人就医记录册、医疗费票据等证据,对于其请事假时理由的真实性,本院予以确认。但在单位批准其事假后,根据杨小云陈述,她的婆婆病情在五六天后已经缓解无需照顾,此时可看出杨小云最初请事假的事由已消失,事假继续存续的基础亦已不再存在。
杨小云亦陈述,其旅游是早就计划好的,但是杨小云没有将此计划提前告知单位。基于劳动者对用人单位的忠诚义务及劳动者所应遵守的职业道德,杨小云应当在请事假事由消失后及时销假并向公司说明缘由。但本案中,杨小云并未向公司说明情况,反而利用事假期间出国旅游,该行为有违诚信。
根据宝丰公司的员工手册规定,员工有不诚信行为的,宝丰公司可以解除劳动关系。据此宝丰公司解除双方间劳动合同的行为并无明显不当。综上,判决如下:驳回上诉,维持原判。

西派克(上海)泵业有限公司诉姜菲菲名誉权纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年11月23日) 简介

公司公开对离职员工的行为做负面评价,是否构成名誉侵权?
姜某是X公司的前员工,曾担任他们的销售经理,双方的劳动关系于2015年8月31日终止。2016年3月11日,X公司在其控制的微信公众号上发布声明,称:其司原销售经理姜某已离职,双方没有任何授权销售、代理等形式的合作….如姜某继续以我司名义销售所谓我司的产品及配件,我司将采取法律手段维护我司合法权益。任何第三方通过姜某购买到仿冒我司的产品及配件,造成的一切损失,我司不负任何责任。
姜某认为,X公司的行为已经侵犯了其名誉权,其应当删除相关声明并公开道歉。
X公司认为,公司只是为了提醒现有和潜在的客户,从正规渠道购买公司产品。因此,公司的行为并未侵害姜某的名誉权。
一审法院认为,从西派克公司提供的证据来看,未能证明姜菲菲离职后、《声明》发布前实施了假借西派克公司名义在市场上销售仿冒西派克公司的产品及配件的行为,而《声明》称“如姜菲菲继续…销售…仿冒…”,此段内容显然指向姜菲菲曾有过销售仿冒西派克公司产品的行为。因此,西派克公司的声明内容缺乏基本事实依据,影响了姜菲菲从事商业经营活动的正当形象,易使阅读到《声明》的人员误以为姜菲菲进行虚假宣传、销售假冒产品,是对姜菲菲商业声誉的诋毁,构成侵害名誉权,应当承担赔礼道歉、赔偿损失等相应的民事责任。
二审法院维持原判。

抚顺盛隆石化建筑安装有限责任公司工会委员会与抚顺市人力资源和社会保障局工伤认定决定一案二审行政判决书 (辽宁,2016年12月26日) 简介

员工因被派去喂狗而被狗咬伤,是否属于工伤?
王小八系神隆公司员工。2015年10月,神隆公司领导安排王小八给公司特种作业工程处院内的二只藏獒狗喂食,不曾想到藏獒太凶猛,王小八被咬伤。王小八住院21天,医院诊断王小八右肱三头肌断裂伴缺损,肱二头肌部分断裂,肱动脉挫伤。
2015年12月8日,神隆公司工会向人社局申请对王小八进行工伤认定。2016年1月13日,人社局下达不予认定工伤决定,认定王小八被狗咬伤不符合工伤认定条件,决定不予认定或者视同工伤。
神隆公司工会对人社局作出的决定不服,向法院提起诉讼,请求撤销人社局作出的不予认定工伤决定。
一审法院认为,王小八被狗咬伤的地点是在原告神隆公司院内,时间也是在神隆公司规定的工作时间内,各方当事人对此均无异议。本案当事人之间的主要分歧,在于王小八被狗咬伤是否与工作有关。“因工作原因”,应理解为职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系,即职工因从事本职工作而受伤。王小八系公司电焊工,其本职工作并非是喂狗,其受伤情形不属于法律规定的工伤认定条件。另外,本院在追加第三人神隆公司参加诉讼时,要求其提供二只藏獒狗是公司资产的相关证明,而第三人神隆公司在规定期内未提供任何证据。因此,原告神隆公司工会关于王小八系因工作原因受伤的主张,本院无法支持。
二审法院认为,本案中,各方当事人对王小八在工作时间和工作场所内受到伤害的事实没有争议,各方主要争议焦点是王小八所受伤害是否是因工作原因引起的。藏獒狗的权属是本案需要解决的问题,现在神隆公司认可咬伤王小八的藏獒狗权属属于该单位,被上诉人所作的不予认定工伤决定书并未查清藏獒狗权属的事实。在神隆公司无法提供藏獒狗权属的证据、人社局未进行调查核实的情况下,对王小八所受伤害不予认定工伤缺乏事实和法律依据。

泌阳县人力资源和社会保障局、郭凤林劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)二审行政判决书 (河南,2017年3月31日) 简介

律师早上从家里准备开车去法院领裁定书,在车库晕倒猝死,是不是工伤?

江某系某律所执业律师,2016年8月2日上午11时左右,接到法院庭长电话通知,让其到法院领取民事裁定书。因江某当时在外办事,双方约定第二天(8月3日)上午八点上班后,由江某到法院领取该裁定。
2016年8月3日上午8时许,江某去距离家庭100米左右的地下车库开车,在此过程中,突发疾病晕倒在驾驶室旁,后经120抢救无效死亡。医院于当日出具死亡证明,死亡原因为猝死。

2016年9月1日,广逸律师事务所向人社局申请为江某认定工伤,人社局经调查认为不符合《工伤保险条例》规定的认定工伤的条件,决定不予认定工伤(视同工伤)。江某家属不服,起诉到法院。

一审法院认为,所谓的“工作场所”,是指职工从事职业活动的场所,在有多个工作场所的情况下,还包括职工往来于多个工作场所的必经区域。2016年8月3日上午8时许,姜某在准备前往法院领取裁判文书时,××死亡。姜某作为一名执业律师,到法院参加庭审、领取法律文书,是其从事律师工作的职责,法院是其工作所涉及的合理区域。因此,姜某到法院领取裁判文书的期间,属于法律规定的因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间,应认定为因工外出期间。本案中,姜某因工外出期间,应视为工作时间和工作岗位,××,经抢救无效48小时内死亡的,符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的情形,应当认定工伤(视同工伤)。
二审法院维持原判。

上海耀皮玻璃集团股份有限公司诉雷云华劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2017年2月23日) 简介

第三人代签劳动合同是否对被代签人发生效力?
雷某于2008年10月6日至Y公司工作,最后一份劳动合同的期限至2014年10月,2014年10月10日雷某的同事李某代雷某与Y公司签署期限为2014年10月6日至2015年10月5日的劳动合同。2015年7月7日雷某以Y公司未为其缴纳2009年9月以前的社会保险和公积金为由,向Y公司发出《解除劳动关系通知书》,决定于2015年7月9日起解除双方的劳动关系。现雷某要求公司支付经济补偿金及2014年10月至2015年7月未签订劳动合同双倍工资差额。
法院查明,2014年8月27日,雷某本人在Y公司发出的《续签劳动合同申请表》中签名,表示在期限为2013年10月6日至2014年10月5日的劳动合同到期后,申请续签期限一年的劳动合同。由雷某同事李某代签的劳动合同,除劳动报酬中的每月岗位工资由前一份劳动合同中约定的3,600元调整为4,200元外,其余约定内容与前一份劳动合同完全一致。
2016年2月4日李某出具并经吉林省长春市忠诚公证处书面证言中,表述“2014年我收到上海Y玻璃集团股份有限公司寄到北京办事处的盖章的劳动合同,因雷某当时不在办事处,又无法联系到,直至十一黄金周之后才返回北京办事处上班。又因集团人事督促北京办事处员工尽快签订劳动合同后回传……所以我代替雷某在他的劳动合同签了‘雷某’三个字,事后雷某上班后,我告诉了他我替他代签劳动合同的事情”。
一审法院认为,用人单位未与劳动者订立书面合同的,是否需要二倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务等情况。Y公司与雷某自2008年10月建立劳动关系后,双方先后签署四份劳动合同,Y公司在每次劳动合同约定期限届满前,均会向雷某发出《续签劳动合同申请表》,征询雷某是否续签劳动合同的意见;在双方签订的期限为2013年10月6日至2014年10月5日的劳动合同到期前,Y公司向雷某发出《续签劳动合同申请表》,2014年8月27日雷某在该申请表上签名,申请续签期限一年的劳动合同;由雷某的同事李某出具的书面证言可以证明Y公司向雷某邮寄了期限自2014年10月6日起的劳动合同,只是因为雷某当时不在北京办事处、李某又未能及时联系到雷某,因此由李某代为雷某签署期限为2014年10月6日至2015年10月5日的劳动合同。可见,Y公司自2008年实施劳动合同法后,其均能依照法律的规定与劳动者订立或续签劳动合同,且由李某代签的劳动合同中约定的劳动报酬高于前一份劳动合同,雷某至劳动关系解除前从未向Y公司提出劳动合同并非系其本人签署的异议,应视为雷某认可了李某代签劳动合同的行为。因此Y公司在该次续签劳动合同中虽有瑕疵,但不属于恶意不与雷某订立书面劳动合同的情形。综上法院不支持雷某关于双倍工资的诉请。
二审法院认为,虽然李某没有出庭接受质询,但李某出具的《证人证言》经过公证,且吉林大学第一医院出具的《出院诊断书》证明李某患病,李某没有出庭,符合民事诉讼法第七十三条第一项之规定,原审法院对李某的书面证言真实性予以确认并无不当。故雷某对于双倍工资的诉讼请求,本院不予支持。

罗融娟劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年8月30日) 简介

公司未与台港澳人员约定违法解除违约责任,是否需要承担劳动法下的赔偿责任?
2012年,Z银行向罗某发出雇佣函,并载明罗某2012年的奖金计划目标为人民币300,000元,该目标仅为指导性的,确切的奖金数额根据包括上述指标在内的一系列情况可能有较大的变化。之后,双方签订劳动合同,其中第13.9条规定合同未尽事宜,由双方协商一致签订补充条款或协议,合同补充条款或协议与该合同具有同等法律效力。2014年10月27日,Z银行以罗某拒绝履行转岗安排并结合其不服从安排的书面警告,出具解雇信,据此解除罗某的劳动合同。罗某认为,Z银行的解除行为违法,遂诉至仲裁要求恢复劳动关系,后经历一审二审。
在庭审中,双方就罗某是否达成绩效以及绩效的目标进行了举证、质证及辩论。
一审法院认为,台港澳居民主张按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》适用相关劳动标准,应举证证明如下要件事实:1、主张的劳动权利涉及最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面;2、劳动合同未对上述劳动权利进行约定或约定的标准低于劳动法律相关法定标准。鉴于上述人员就业的特殊性,故在确定劳动关系双方权利义务时,应在保障此类人员最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动权利的原则下,结合平等自愿、意思自治以及诚实信用、公平合理等原则,充分审查当事人之间的约定。本案中,双方并未约定用人单位解除劳动合同的具体情形,亦未约定违法解除劳动合同的相应法律后果,故罗某要求Z银行撤销解除决定并恢复劳动关系,支付恢复期工资的请求,缺乏合同及法律依据,法院不予支持。
二审法院维持原判。

刘海松与苏州市华瑞热控制技术有限公司名誉权纠纷二审民事判决书 (江苏,2016年6月6日) 简介

《解除劳动合同通知书》对劳动者进行主观评价,是否属于名誉侵权?
刘某于2012年入职H公司,2015年H公司解除与刘某的劳动关系并出具《解除劳动合同通知书》,通知书中载明:“刘某考核成绩为不合格”;“团队合作能力差,经常顶撞领导,不服从正常工作安排,导致团队效率低下”等字句。
刘某认为,由于H公司在解除通知书中的不实陈述,导致其之后一直无法找到新工作,该行为已经侵犯了其名誉权,因此其要求H公司停止侵害并作出相应赔偿。
H公司认为,其从未对外公示该通知书,但其确认有其他用人单位在询问其与刘某解除劳动合同关系的原因时,其曾主动出示通知单。
一审法院认为,公司依据该考核成绩主张刘某的不能胜任工作岗位或团队合作能力差等,证据不足,难以采信。况且,公司在庭审中亦确认如刘某存在《解除劳动合同通知书》所载的相关理由,应按《员工手册》的规定受到记过或罚款的处罚;而实际上刘某并未受到记过或罚款的处罚。由此可见,H公司在其出具的《解除劳动合同通知书》的需说明事项一栏中的记载确存在不实之处。而在H公司未另行向刘某出具解除、终止劳动合同证明的情况下,该通知书确有可能对刘某面试新工作带来不利的影响,即可能影响新用人单位对刘某的职业评价。由此,刘某要求H公司停止侵害,依法有据,应予以支持。
二审法院认为,本案中,H公司出具《解除劳动合同通知书》是其作为用人单位对员工的管理行为,在通知书需说明事项栏中对刘某的工作表现的记载是为了说明与刘某解除劳动合同的原因,主观上并不存在侵害刘某名誉权的故意。在损害后果方面,虽然通知书上记载了对于刘某的负面评价,但H公司并未通过其他方式对解除决定作进一步宣扬,刘某也未提交证据证明其向其他用人单位出示了《解除劳动合同通知书》并因此导致其未能成功应聘新工作。在因果关系方面,H公司违法解除与刘某的劳动关系,作出解除劳动合同的决定,该决定已被生效法律文书所否定,并就H公司违法解除劳动合同判令其承担相应的赔偿责任。H公司所作出的解除劳动合同决定所产生的影响,也已为法院的生效判决所纠正。因H公司解除劳动合同通知书无效,该通知书与其他用人单位是否接纳刘某入职已不存在直接因果关系。原审法院判决认定H公司出具《解除劳动合同通知书》的行为已构成侵害刘某名誉权的责任依据不足,本院予以改判。

托肯恒山科技(广州)有限公司与陆小江劳动合同纠纷二审民事裁定书 (广州,2016年9月22日) 简介

以“心情不好”为由拒绝加班是否属于“不服从上级安排”?
陆某于1996年入职T公司,公司的员工手册奖惩部分规定,给予通报批评的情形包括:破坏公司环境卫生,乱写、乱画等;无正当理由不服从上级领导工作安排及工作调动。给予记过的情形包括:弄虚作假虚报工作成绩、伪造考勤记录等;一年内累计受到通报批评处分2次。予以开除处分的情形包括:一年内累计2次记过。
T公司主张,陆某虚报工时,为此提交了作业记录表,T公司据此给予记过处分。T公司主张,陆某以“心情不好”为由拒绝加班,不服从车间的安排,公司据此给予通报批评。公司将惩处张贴于布告栏,陆某在布告栏写下部分反抗言语,公司以陆某在布告栏上乱写乱画,给予通报批评。公司据此以陆某违纪为由解除双方的劳动合同。陆某不服公司解除,申请仲裁。
一审法院认为,对于陆某拒绝加班的行为,按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定,陆某拒绝加班不属于无正当理由不服从上级领导工作安排的情形,亦非消极怠工,T公司以陆某拒绝加班和消极怠工给予通报批评,缺乏法律依据。因此,即使陆某虚报工时行为成立,T公司给予其记过处分,加上陆某在布告栏上乱写乱画行为给予的通报批评,陆某的违纪行为仍然未达到T公司的规章制度所规定的解除劳动合同条件。因此,T公司解除陆某的劳动合同缺乏事实和法律依据,属于违法解除。
二审维持原判。

柯惠医疗器材国际贸易(上海)有限公司诉张杰劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年8月9日) 简介

用人单位安排超额工作任务,员工拒绝完成是否属于违纪?

张某于2013年9月9日进入K公司担任销售代表,工作地点为长春。同还约定根据适用法律,公司有权根据经营需要或者员工之工作表现,对员工的工作岗位、工作地点或岗位级别进行调整,张某应当服从等内容。张某在任期间,K公司两次调整其负责的范围,2015年1月,张某负责的工作由他人接替负责,K公司未安排张某工作,但每月正常发放工资。2015年6月,K公司向张某发放电子邮件,邮件中对张某的工作内容进行了具体安排。张某未按邮件指示开展工作。2015年7月,公司发邮件要求张某进行工作汇报。2015年8月,公司以张某严重违纪为由解除了双方的劳动关系。张某不服解除,提出仲裁。
张某在庭审中称,K公司于2015年6月作出的工作安排,因工作量巨大而无法完成,因此未向公司提供劳动。
一审法院认为,根据双方的陈述,张某在入职后至2015年1月31日期间,张某的主要工作内容为负责吉林省长春市的一家三级甲等医院的医疗器械的销售。现K公司于2015年6月17日将张某负责的销售区域调整至二家医院,同时要求张某每天每家医院至少做10个有效客户拜访、每天将两家医院的普外科、胸外科、泌尿外科以及妇产科的实际手术量及相关使用器械的信息汇总并汇报、每周开展两次科室会议和每周跟台两次。K公司发出该指令中的工作内容包含的工作量,是否与张某原从事的销售工作相一致,及张某是否可以在每天及每周的工作时间内按要求完成,为本案的争议焦点。张某和K公司均未表示新的工作指令中增加了工作事项,则张某在负责两家医院的销售任务后,其工作量明显比之前增加一倍。再依常理理解,张某来往于两家医院需要花费必要的时间约半小时,到达医院等候拜访的医生及与拜访的对象沟通交流所花费的时间平均以每一个客户为20分钟计,在两家医院的相关科室收集手术量及相关使用器械的信息所花费的时间平均以每一个科室为10分钟计,加之张某每周尚需开展两次科室会议(平均每次花费时间约半小时)和每周跟台两次(平均每次花费时间约2小时)进行计算,显然张某已不可能按照K公司要求完成相应工作任务。由于K公司的上述工作指令,既非与张某磋商后达成的共识,K公司又未能举证证明该工作内容属于张某在每天或每周的正常工作时间内可以完成的工作量,结合张某认为其无法完成K公司的工作安排的辩驳意见,故认定K公司于2015年6月17日对张某作出的工作要求缺乏充分合理性。该时张某未履行劳动合同,根本原因是张某不同意K公司对工作内容的调整,亦应视为K公司未按原约定提供劳动条件所致。在此情形下,K公司以张某不服从工作安排未履行工作职责属于严重违纪为由,对张某作出的解除劳动合同的决定,不具有合法的依据和理由,其解除行为违法。
二审法院维持原判。

脱密期—招商银行股份有限公司上海分行与陶佳庆劳动合同纠纷一审民事判决书 (上海,2016年3月25日) 简介

脱密期的正确使用方法

陶某于2013年入职Z银行,担任信贷员。2014年12月10日,双方签订有《脱密协议书》,其中写明“乙方的脱密期不超过6个月,脱密期自乙方书面提出离职申请之日起计算。如甲方认定乙方符合结束脱密期的条件,可提前结束脱密期”、“乙方提出解除或终止劳动合同,如乙方提出离职之日前6个月内(含)从事本协议第二条所述的岗位的,应按脱密期约定期限提前通知甲方,并服从甲方的岗位调整,因乙方原因致使劳动合同剩余期限短于脱密期限的,劳动合同期限自动延至脱密期满”等。2015年9月23日,陶某向银行提出辞职,但该银行一直未为陶某办理退工手续,陶某遂申请仲裁,后历经一审。
陶某认为,首先其岗位级别不应属于保密岗位,其次,按照劳动合同法规定于2015年9月23日提前一个月向陶某提出离职申请,双方于2015年10月22日解除劳动关系符合法律规定。陶某与银行签订的脱密协议与劳动合同法规定不符,属于无效合同。
法院认为,脱密期是指用人单位可以约定掌握商业秘密人员在离职之前必须提前通知用人单位,并为用人单位再工作一定期限,该期限届满,员工才可以正式离职。在这段时间之内,用人单位可以把员工调动至不需保密的部门工作,以确保员工不再接触新的商业秘密,因此,脱密期的实质为提前通知期。我国现行的劳动合同法规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。但劳动合同法没有明确规定用人单位不得设定脱密期。陶某与银行在履行劳动合同期间,签订脱密期不超过6个月的《脱密协议书》,系双方经过协商并在平等自愿的基础上达成的共识,该约定是双方真实意思表示,陶某和银行理应遵守、按约履行。陶某在银行处工作期间,从事营销岗位工作,属于涉密岗位中的市场类岗位。因此陶某在2015年9月23日向银行提出解除劳动合同请求后至2016年3月22日期间,在银行要求陶某履行《脱密协议书》的情形下,双方的劳动合同尚未解除,该时银行不需为陶某办理退工手续,银行的诉讼请求本可以得到本院的支持。但由于本案作出判决时,已满双方约定的6个月脱密期,双方的劳动合同于2016年3月22日解除,银行应自劳动合同解除次日起及时为陶某办妥退工手续。

天津大田供应链管理有限公司与李娜劳动争议二审民事判决书 (天津,2016年10月12日) 简介

哺乳期员工未履行公司请假手续是否能视为旷工?
李某2009年7月1日入职公司,任财务会计,后双方签订无固定期限劳动合同。李某于2014年3月10日至2015年3月10日为哺乳期。期间,李某在2014年12月22日至24日期间未按照公司规定办理请假手续。公司认为,其行为属于连续旷工3天,严重违反了《考勤管理制度》的规定,公司于2014年12月30日向李某发出解除劳动合同通知书,解除双方的劳动关系。
李某认为,其已经履行了请假的手续,和主管领导有过短信和微信的沟通,其能提供相应的病假单,公司是恶意将此段期间视为旷工。
公司认为,李某的行为即属于旷工,违反了公司的规章制度。
一审法院认为,根据公司提交的诊断证明,医院建议公司2014年12月22日至24日休息三天,可以证明公司确实属于因病需要休假。加之公司提交的微信截屏、录音证据可以相互佐证,公司已经履行了向单位请假的义务,公司休病假的权利应当得到保护。现李某以公司没有履行请假手续,认定公司旷工,并以此解除劳动合同,缺乏事实依据和法律依据。
二审法院认为,在李某提交了医院的诊断证明以及和公司相关领导的微信联系记录和录音记录的情形下,一审法院认定李某履行了请假手续并无不当,并据此认定公司以旷工为由与李某解除劳动关系系违法解除是正确的。公司提出天津市第一中心医院出具的诊断证明书与天津市河东区富民路街社区卫生服务中心出具的诊断证明书是同一人所写,进而证明天津市第一中心医院出具的诊断证明书是虚假的,但没有提供相应的证据予以证明,属于公司的自行推断行为,且李某提供的诊断证明上盖有天津市第一中心医院急症休假专用章以及急诊科印章,对其真实性应予确认。二审维持原判。

重庆市万州天然气公司与赵邦金等占有、使用高度危险物损害责任纠纷二审民事判决书 (重庆,2015年12月7日) 简介

用人单位与第三人共同过错致雇员人身损害的,需分别情形判定责任构成与责任承担方式。

【裁判要旨】

用人单位与第三人共同过错致雇员人身损害的,需分别情形判定责任构成与责任承担方式。如果损害属于工伤保险范围,用人单位与第三人为过错相应责任的,第三人仅承担与其过错相应的民事责任,但不能判决用人单位承担与其过错相应的民事责任,而应告知受害人按工伤保险程序主张权利(职业病除外);用人单位与第三人为连带责任的,则第三人应当承担除受害人责任之外的全部责任。如果损害不属于工伤保险范围,则直接依据侵权责任法第十一条、第十二条确定的规则裁判。

西安市新城区京生有约补发店与张万文劳动争议二审民事判决书 (陕西,2016年10月13日) 简介

员工承诺不在同城开店是否属于“竞业限制”?
2010年张万文进入谢尚忠开办的西安市新城区京生有约补发店工作。同年7月22日张万文向该店出具承诺书,言明为预防不正当竞争,郑重承诺其在西安市新城区京生有约补发店辞职后,不在该补发店的同一城市再开补发店或者打工,违反此约定愿接受相应处罚,罚金30万元。2014年12月26日张万文离职,2015年3月10日张万文在距离原告西安市新城区京生有约补发店不足50米的地方开办了西安市新城区张师补发店。
2015年5月18日西安市新城区京生有约补发店向新城区劳动人事争议仲裁委申请仲裁,要求张万文不在西安市开办补发店并支付违约金30万元,新城区劳动人事争议仲裁委裁决不予受理。
2015年6月2日张万文将其开办西安市新城区张师补发店注销。2015年8月西安市新城区京生有约补发店诉至法院,请求张万文关闭西安市新城区张师补发店,不在西安市境内开设补发店,并支付违约金30万元。
一审法院经审理认为:张万文入职西安市新城区京生有约补发店后,出具了竞业限制承诺书,并在双方签订的劳动合同中对竞业限制进行约定,该承诺书、劳动合同均有效。竞业限制承诺书虽未约定竞业限制经济补偿,但并不影响对竞业限制条款的约定效力。张万文从2015年3月10日开办补发店到2015年6月2日注销该补发店,违反竞业限制期间3个月,违约金确定为60000元较为适宜。
二审法院认为:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。本案中,用人单位未能提供有效证据证明其和劳动者曾经约定过保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、张万文是负有保密义务的劳动者以及其在解除或者终止劳动合同后支付过张万文竞业限制期限内经济补偿的事实,故张万文不存在构成违反竞业限制的前提条件,原审判决认定张万文违反竞业限制约定并判决张万文支付违反竞业限制的违约金6万元不妥,依法应予改判。

付倩宇上诉企银通金融服务外包(北京)有限公司劳动争议一案 (北京,2016年9月29日) 简介

试用期员工多次请病假,公司能否解雇?
2015年9月24日,影通公司向付小雨发送《聘用函》,写明付小雨正式上班日期为2015年10月8日,岗位为人事经理,试用期工资为16000元的80%,即将签订的劳动合同期限为三年,试用期为3个月。

2015年10月9日,付小雨正式入职,开始记录考勤。

2015年10月13日,付小雨请病假一天。

2015年10月21日,付小雨请病假一天,被医院诊断为“宫内孕6周”。

10月26日,付小雨请病假一天。

2015年11月4日,付小雨请病假一天。

2015年11月6日至11月16日,付小雨因孕期反应请病假住院治疗,付小雨要求继续调理休息两周。

2015年11月16日,公司向付小雨送达《不予录用通知》,“您好,根据我们对您的综合评估,公司决定对您不予录用,本决定自2015年11月16日生效,特此通知。”

同日,公司支付付小雨工资2867.88元。

付小雨认为公司违法解雇,向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求恢复劳动关系,补发工资。

仲裁委作裁决书,裁决:1、自2015年11月16日起恢复双方劳动关系;2、公司于裁决生效之日起10日内支付付小雨2015年10月工资差额10885元;3、驳回付小雨的其他申请请求。

公司同意裁决第二、三项,不服第一项,起诉至一审法院。

【一审判决】

一审法院认为,劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。

根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日,从付小雨正式入职,开始记录考勤至公司发出不予录用通知累计27个工作日中,付小雨累计因病假缺勤10天;且在11月16日,付小雨仍希望继续调理休息两周。

依据日常经验法则判断,付小雨在公司处担任人事经理,在付小雨长时间不能坚持上班工作的情况下,势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。

现公司以付小雨在试用期内不能坚持正常工作,不符合录用条件为由作出不予录用通知,理由正当,法院予以支持。现公司同意裁决结果第二项,法院不持异议。

综上,一审法院判决:1、公司于判决生效后7日内支付付小雨2015年10月工资差额10855元;2、公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系。

【员工上诉】

付小雨不服一审判决,提起上诉,上诉理由如下:

我于2015年10月9日入职公司,即日并已经与公司建立了劳动关系,且在职期间的请病假均得到了公司领导的批准,亦未影响正常工作。

一审虽查明了我已怀孕的事实,但并未将其作为判案的依据,使得我的生育权未得到保护。

公司并未能举证证明我在试用期期间“不符合录用条件”,其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评估”,一审法院以“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”,此系适用法律错误。一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权,劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。

【二审判决】

北京二中院经审理认为,用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时,不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者具有该法第三十九规定的情形时,用人单位仍然可以依法解除劳动合同。

依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月,在付小雨于2015年10月9日入职后的27个工作日内,付小雨累计病假10天,其中在2015年11月份付小雨已休病假为8天,在其休满经过批准的病假后付小雨再次提出需要继续连休病假两周的申请,故根据付小雨的身体状况其在11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天。

劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力,是双方能否履行劳动关系的基本前提,也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一,即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的,用人单位有权作出解除劳动关系的决定。

本案中依据付小雨的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动,故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。

一审法院认定公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系并无不当,本院对此应予维持。付小雨的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。

鲍世瑛与上海占喜投资有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (上海,2017年2月28日) 简介

员工隐瞒工作经历及解除理由,是否属于严重违纪?
王小瑛于2015年7月1日入职天喜公司。2016年3月15日天喜公司以王小瑛应聘时填写的《应聘申请表》故意隐瞒个人资料,严重违反公司规章制度,决定解除劳动合同。王小瑛不服,申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17,480元。仲裁委未支持,王小瑛不服裁决,诉至一审法院。
法院查明,王小瑛于2014年6月23日在天浩公司工作,同年8月20日该公司以试用期内不符合录用条件为由,与王小瑛解除劳动关系。为此双方发生劳动争议曾经仲裁、诉讼,最终二审法院判决认定天浩公司解除合法。王小瑛在《应聘申请表》中向天喜公司隐瞒了上述工作经历。该表格备注部分注明:本表所填内容及所提供的相关证明均属事实,若有不实或故意隐瞒,愿接受公司除名处理。天喜公司《雇员手册》中规定以欺诈手段订立合同的,公司可即时解除劳动关系而无需给予通知期或赔偿金及经济补偿金。

一审法院认为,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。本案中,《应聘申请表》备注中明确写明“若有不实或故意隐瞒,愿接受公司除名处理”,现王小瑛隐瞒天浩公司的工作经历,及被该公司以在试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系的事实。天喜公司完全有理由相信王小瑛是“故意隐瞒”,王小瑛的行为违背了诚实信用原则,天喜公司据此与王小瑛解除劳动关系并无不当。王小瑛要求天喜公司支付违法解除劳动合同赔偿金17,480元于法无据,一审法院不予支持。
二审法院认为,王小瑛在《应聘申请表》中未填写其2014年6月23日至8月20日期间在天浩公司的工作经历,天喜公司主张王小瑛该行为属于故意隐瞒个人工作经历,王小瑛反驳称天浩公司并未为王小瑛办理用工手续,造成其与天浩公司的工作经历没有办法证实,故不存在故意隐瞒。
经查,天浩公司以王小瑛试用期内不符合公司录用要求,于2014年8月20日终止劳动合同为由通过快递方式向王小瑛送达“解除劳动关系通知书”,王小瑛为此与天浩公司发生争议而提起仲裁和诉讼。
2015年4月3日,(2015)沪二中民三(民)终字第93号生效判决认定“王小瑛确实存在未能严格遵守劳动纪律等情况,天浩公司经考察在试用期内以王小瑛不符合录用条件为由决定解除双方的劳动合同无不可。”而王小瑛在2015年6月26日填写《应聘申请表》时,在工作经历一栏填写了其自1997年以来的工作履历,却未填写2015年4月3日生效判决所涉及的其在天浩公司的工作经历。由于该段工作经历关系到王小瑛的工作能力、劳动纪律等重要情况,故王小瑛未说明其在天浩公司的工作经历,违反了劳动者如实告知的义务,一审法院由此认定天喜公司有理由相信王小瑛是“故意隐瞒”,该认定并无不当。
二审法院最终判决:驳回上诉,维持原判。

占娟与广州亦云信息技术有限公司确认劳动关系纠纷二审民事判决书 (广州,2016年5月6日) 简介

员工考核不称职又不同意培训,怎么办?
王某于2013年11月1日入职广州宜云公司,任销售人员。王某于2014年第三、第四季度绩效考核不达标被评定为不称职。之后公司于2015年2月13日通过电子邮件通知王某进行岗位再培训,王某当日表示拒绝。当日,公司通过邮件安排王某对负责的“梅州项目”每周的周一至周四在梅州出差跟客户作一线的沟通交流,本计划为期一个月。对此王某没有回复。
2015年3月3日公司以王某拒绝参加岗位再培训计划,不服从公司安排,予以记大过处分。
公司于2015年3月8日发电子邮件给王某,要求其反馈梅州出差工作情况及填写工作计划。王某于2015年3月9日以其工作地点在广州不是梅州,以及是单身妈妈不可以长期安排在外出差的理由予以拒绝。
2015年3月9日公司以王某2015年3月2日至3月5日期间不服从前往梅州出差的工作安排,拒绝接受技术培训,并且拒绝按上级要求撰写每天工作报告,予以第二次记大过处分。
公司于2015年3月13日将上述两次记大过处分的通知书通过快递寄往王某入职时填写的住址,均被王某拒收。之后公司于2015年3月20日将两次记大过通知的内容以短信形式告知王某。
2015年3月25日公司以王某先后两次被公司记大过处分,根据《员工手册》第55条规定,决定从2015年3月25日起解除与王某的劳动合同。
公司的《员工手册》第5条调岗调职规定其中包括在职期间,员工由于被评定为“不称职”的,公司有权对员工工作岗位进行调整或者进行培训;第53条记大过规定其中包括故意不完成公司或上级交办的工作,不服从上级工作安排的;第55条解除劳动合同规定包括在职期间累计被处以记大过处分的,一年内又再次因违纪行为被处以任何性质的处分的。
双方发生劳动争议,王某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金,仲裁委不予支持,王某不服,提起诉讼。
一审法院认为,由于王某两次季度绩效考核不称职,公司根据员工手册,有权对王某进行岗位培训,对此王某予以拒绝。之后公司安排王某前往梅州出差,王某再次予以拒绝,因此,王某的上述行为均属于不服从上级工作安排,公司给予王某两次记大过的处分,符合公司的员工手册规定。
王某一年内两次被记大过,公司根据员工手册,有权解除与王某的劳动合同。因此,王某主张公司违法解除劳动合同,本院不予支持,王某据此要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元,本院予以驳回。
二审法院维持原判。

上诉人兰州市人社局、蓝天浮法公司郭婧诉其劳动保障行政确认一案行政判决书 (甘肃,2016年12月9日) 简介

交通事故责任无法认定,如何认定工伤?

郭某是兰州浮某公司员工。2014年4月14日,郭某在家吃完午饭后,骑自行车上班途中与相向而来的另一自行车相撞,后郭某到单位上班,期间摔倒在地,被送至医院。医院诊断为:创伤性特重型颅脑损伤;脑疝;创伤性硬膜外血肿;颅骨骨折;矢状窦破裂;脑挫裂伤;吸入性肺炎。兰州市公安局交警支队于2014年4月28日作出道路交通事故证明,认为该事故成因无法查清,事故责任无法认定。
2014年12月3日,郭某家属向兰州市人社局申请工伤认定。2014年12月31日,兰州市人社局作出工伤认定决定,认为郭某事故伤害发生在上班途中,其事故责任公安交警部门无法认定,没有证据证明郭某系非本人主要责任的交通事故,不予认定郭某为工伤。
郭某不服,向甘肃省人社厅申请行政复议。甘肃省人社厅于2015年5月15日维持兰州市人社局作出的决定。
郭某不服,向兰州铁路运输中级法院提起诉讼。
一审法院认为,本案的争议焦点是郭某是否具有《工伤保险条例》第十四条规定应当认定为工伤的情形。根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定,职工在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应当认定为工伤。
该条文从责任划分角度排除了在交通事故中负主要责任的受害人可以享受工伤保险待遇的情形,并未排除在事故责任无法认定情形下受伤害职工可以主张享受工伤保险待遇的权利。《工伤保险条例》第十九条第二款规定:“职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。”本案中,公司并未提供充分证据证明郭某不是工伤,公安机关交通管理部门并没有认定郭某在交通事故中应负主要责任。兰州市人社局并未调查收集到不应认定郭某为工伤的有力证据。
综上所述,人社局作出不予认定郭某为工伤的决定,以及人社厅作出维持工伤认定决定的复议决定,主要证据不足。
法院判决撤销了工伤认定决定及复议决定,要求人社局在60日内重新作出职工工伤认定决定。
二审法院经审理认为,本案中,公司作为用人单位,认为郭某不属于工伤,其在工伤认定程序中提交给人社局的证据包括劳动关系证明、道路交通事故证明、公司营业执照副本复印件。上述证据并没有否定郭某与其存在的劳动关系,也未否定郭某以上班为目的、在合理时间、合理路线的上班途中发生交通事故。人社局根据各方提供的证据,未能调查核实出郭某负事故主要责任的前提下,作出不予认定工伤决定缺乏事实依据。本案中,上诉人以申请人未提交证据证明郭某系非本人主要责任的交通事故作出不予认定工伤决定,相当于推定了郭某负事故主要责任,其作出不利于受伤害职工的工伤认定决定不符合《工伤保险条例》的立法目的。
综上,维持原判。

北京梦想之巅体育俱乐部有限公司与陈超劳动争议二审民事判决书 (北京,2017年2月10日) 简介

韦小宝于2015年12月1日入职天地会,担任教练员。韦小宝正常工作至2016年3月21日,当月15日至17日请事假三天。天地会主张其因韦小宝旷工造成合作单位与公司解约,双方就该公司不再向韦小宝追要赔偿、由其申请离职达成一致。韦小宝认为天地会解除违法,要求其支付违法解除劳动合同赔偿金。

为此,天地会提交《离职申请》一份,载明“本人韦小宝严重违反公司工作没有服从公司工作无故旷工对公司造成经济损失,失去所服务校区,给公司带来的影响自愿扣除全部工资,保证不在公司服务校区工作,如诋毁公司形像愿接授一切处发。本人自愿离职以后跟公司在无关系”,落款处申请人韦小宝签字并注明身份证号×××,时间为2016年3月21日。

对此,韦小宝认可该份申请的真实性,但主张系因受到天地会胁迫所书写,为此提交当日的对话录音一份,韦小宝陈述对话人包括天地会总舵主陈某、堂主郑某,在场还有其他不认识的人,《离职申请》的内容由其照着郑某所说来写。

天地会认可该录音的真实性,但主张《离职申请》并非是在受胁迫下书写,只是在技术上指导其书写;即使有胁迫,也是以不追究其赔偿责任换取自动离职;即使有限制人身自由的情况,也应作为刑事案件进行报案,但其至今未报案。

一审法院认为,关于解除劳动合同问题,尽管《离职申请》系韦小宝所写,且载明其自愿离职,但韦小宝主张系受天地会胁迫所写,并提交有现场录音,天地会认可该录音的真实性,但否认存在胁迫行为,主张系指导其进行书写。综合该录音中的对话氛围、语气、用词等因素,显然并非进行技术指导,而系以韦小宝及其家人的生命健康进行威胁、恐吓,强迫韦小宝按照该公司既定意图和措辞书写《离职申请》。退而言之,即便韦小宝存在旷工、不服从工作安排等情况,天地会亦应通过正常途径进行依法处理和解决,而非采取胁迫行为令其作出违背真实意思的辞职表示。因此,法院认为《离职申请》并非韦小宝的真实意思表示,应属无效。韦小宝据此要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,有充分的事实和法律依据,予以支持。
二审法院认为,本案二审争议的焦点问题是劳动合同的解除原因。虽然《离职申请》载明韦小宝自愿离职,但韦小宝提交的现场录音证明韦小宝书写《离职申请》时受到了天地会的胁迫,《离职申请》并非韦小宝的真实意思表示,应属无效。天地会关于韦小宝系自行离职的上诉主张,不能成立,天地会应支付韦小宝违法解除劳动合同赔偿金。

邢宏霞与南京如家和美酒店管理有限公司、上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司劳动争议二审民事裁定书 (江苏,2016年12月7日) 简介

达到退休年龄未享受养老保险待遇,公司终止合同是否要支付补偿金?
紫霞于2008年7月9日入职南京七星公司,任客房服务员一职。2016年2月25日,公司以紫霞达到法定退休年龄为由,终止双方劳动关系,没有支付经济补偿金。公司认可紫霞离职前十二个月的月平均工资为2700元,紫霞已达法定退休年龄,但社会保险缴费不足十五年,未享受基本养老待遇。双方就终止合同及经济补偿问题发生争议,打起了官司,先后历经仲裁、诉讼。

一审判决:员工没享受养老保险待遇,公司终止合同需支付经济补偿金
一审法院认为,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定,“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,双方的劳动合同终止。”
紫霞虽已达法定退休年龄,但未享受基本养老保险待遇,公司可以解除与紫霞的劳动合同关系,但应向其支付经济补偿金。
一审法院结合紫霞的入职、离职时间,认定公司应给付紫霞经济补偿金18900元(2700元×7)。
公司不服,向南京中院提起上诉。公司认为终止合同不要支付经济补偿金

二审判决:一审判公司支付经济补偿没有法律依据
南京中院经审理认为,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定,“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”
本案紫霞于2016年2月25日达到法定退休年龄,公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项的规定,以紫霞符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定,终止与紫霞解除劳动关系,符合法律法规的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
本案七星公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项规定终止与紫霞的劳动合同,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形之一,故七星公司无需向紫霞支付经济补偿。一审法院以紫霞未享受养老保险待遇为由,判决七星公司向紫霞支付解除劳动合同的经济补偿,缺乏相应的法律依据,本院予以纠正。

李琛与易财行财富资产管理有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书 (上海,2016年11月18日) 简介

人事经理“封杀”爽约应聘者后遭解聘,解聘合法否?
2015年8月12日,李莫愁进入古墓公司从事人力资源部招聘经理工作,双方签有期限为2015年8月12日至2018年8月11日的劳动合同,约定每月工资15,000元,双方还就其他事项做了约定。
2016年2月至3月期间,案外人小龙女先后二次至古墓派公司面试,后古墓派公司通知其于2016年3月15日第三次面试,但2016年3月15日,小龙女并未至古墓派公司面试,李莫愁通过电话询问其原因,小龙女表示其已拿到其它公司的入职邀请,两人遂起争议。同日,李莫愁向小龙女发送内容为“脑子有病就早点治,别他妈出来祸害别人”的微信,之后又将小龙女个人简历发至理财行业人事招聘的微信群,并发送内容为“大家注意这个人”、“垃圾”、“理财端千万别要”的微信。
2016年3月16日,小龙女针对李莫愁的行为进行报警,警察至古墓派公司出警处理。同日,小龙女就该事件与古墓派公司副总裁林某通过微信进行交涉,主要内容为小龙女要求古墓派公司提供李莫愁个人信息方便进行起诉,古墓派公司希望小龙女不要起诉李莫愁并保证会尽快处理该事件。
2016年3月17日,古墓派公司因李莫愁泄露公司机密、攻击候选人对公司造成不利影响,以严重违反公司规章制度以及严重失职,给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。
法院认为,根据已查明事实,李莫愁作为古墓派公司人力资源部招聘经理,在招聘过程中对应聘者进行人身攻击,并将应聘者个人简历擅自发送至理财行业负责人事招聘的交流微信群,并对其进行人身攻击,导致应聘者报警并有警察至古墓派公司出警,其行为已严重违反其作为人事招聘人员的基本职业操守,对用人单位造成严重不良影响,古墓派公司据此解除李莫愁劳动合同,合法有据,李莫愁要求古墓派公司支付解除劳动合同赔偿金,缺乏事实依据,本院不予支持。

李莫愁认为公司的解除行为违法,遂申请仲裁,后诉至法院。

陈小勇与武汉友德汽车电器有限公司劳动争议二审民事判决书 (武汉,2016年6月30日) 简介

员工上班打盹5分钟被开除 单位行为违法被判赔13万
1997年9月16日,张勇入职A公司。2015年6月18日,公司管理人员在车间巡视时,发现张勇在办公桌上趴着睡觉。6天后,公司以张勇严重违纪为由,作出解除劳动关系决定,张勇拒绝在解职通知书上签字。
2008年,该公司通过职代会制定了员工手册,其中规定,员工如有严重违纪行为,公司可解除劳动合同,而“在上班时间睡觉”被定为严重违纪,张勇也签字确认遵守该员工手册。张勇则表示,他入职后一直兢兢业业,上班时打盹是因为前几天接连上了夜班,而且打盹时间只有5分钟。张勇还指出,因2015年公司效益不好,采用种种方式与借口解除与员工的劳动合同。
同年7月2日,张勇提起劳动仲裁,向公司索赔13.94万元。公司则称,张勇违反了单位制度才被解除劳动合同,无需支付经济赔偿金。
张勇的仲裁申请被驳回后,张勇向武汉经济技术开发区法院提起诉讼。一审法院认为,用人单位并未提交事发地点监控录像,张勇关于“托着下巴眯了5分钟”的陈述可以被采信。《劳动合同法》第三十九条规定,用人单位可单方无条件解除劳动合同,但前提是劳动者有严重违规行为,因此,用人单位单方解除劳动关系是有严格限制的。本案中,用人单位并未举证证实张勇“上班睡觉”的行为足以达到严重之程度,而根据其员工手册,在严重违纪情况下也并不必然解除劳动关系,而是“根据其轻重程度,给予以下一种或者几种处罚”。此外,用人单位实行以周为单位的倒班制,事发当日,张勇已属连续第四天从事夜班工作,其在工作闲隙偶有小憩,是人体生理所必然,对此不应过于严苛处罚。
法院据此判定用人单位违法解除劳动关系,应支付张勇经济赔偿金13.77万元。该公司随后提起上诉,后被武汉中院驳回。

广州益腾信息技术有限公司与广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政管理再审复查与审判监督行政裁定书 (广东,2016年4月29日) 简介

出差时走在路上与行人迎面碰撞受伤是不是工伤?
Z某是G公司的员工。2011年12月22日,Z某在到珠海出差时,被行人碰撞后突觉胸口剧痛,全身无力,当即经120急救中心送珠海市人民医院,后转广东省人民医院治疗。诊断结果为:1、上中胸段椎管内硬膜外占位?2、脊椎占位性病变(T1-5血肿)。
2012年6月27日Z某向广州越秀人社局申请工伤认定。人社部门受理后,向广州市劳动能力鉴定委员会提出伤情与病情关联性鉴定,该委于2013年4月28日出具《伤情与病情关联性鉴定意见书》,结论为:“Z某于2012年1月4日诊断为‘脊椎占位性病变(T1-5血肿)’的诊断意见,与其2011年12月22日在路上被人碰撞后胸口突然奇痛的伤情相关。”2013年5月22日人社局依据《工伤保险条例》第十四条第(五)项的规定,即“因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”,认定Z某为工伤。

公司不服,向广州市越秀区人民政府申请行政复议,该府维持了工伤认定决定。公司仍不服,诉至法院。
一审法院认为,《工伤保险条例》第十四条第(五)项规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;……。”第十九条第二款规定:“职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。”
Z某作为公司员工到珠海出差并在出差期间受伤,且经广州市劳动能力鉴定委员会鉴定,2012年1月4日诊断为‘脊椎占位性病变(T1-5血肿)’的诊断意见,与其2011年12月22日在路上被人碰撞后胸口突然奇痛的伤情相关,符合工伤认定的情形,故驳回公司的诉讼请求。
公司认为,Z某病发原因及过程出现多次反复,前后矛盾。在一审诉讼中称自己去珠海分公司为客户上培训课,于2011年12月22日早晨6时许返回广州时从宿舍下楼时突然摔倒不能动弹,后入院治疗。在行政复议中又称其在2011年12月22日早上准备出发回广州的路上,被一过路行人迎面碰撞后觉得胸口奇痛后入院治疗。病发原因前后不一,自相矛盾,并且没有任何证据可以证明。事实上,据了解,他是在2011年12月19日在珠海自己家中凌晨四时突发疾病,而并非如其所称是因公出差,在返回广州途中生病。一审法院仅凭《伤情与病情关联性的鉴定意见书》就判定属因工外出期间因工作原因受到伤害,证据不足,应依法撤销。从Z某向法庭提交的病历单据来看,2011年12月19日高位截瘫的病情被医院确诊为××病人本身先天性椎管内血管畸形导致,与病人是否工作无关。这种病症大多是突然发作,而且会出现高位截瘫。另从有接触的同事处了解到,Z某患病早有征兆,曾经突然晕倒,且下半身曾短时间瘫痪过。因此Z某突发此病并非是其宣称的因受撞所引起的受伤,而是因其自身身体因素造成的疾病。

二审法院维持原判。公司不服,向高院申请再审,高院审理后,驳回公司的再审申请。

迭国菊与青田县人力资源和社会保障局、青田县人民政府再审行政裁定书 (浙江,2016年8月26日) 简介

员工中午在食堂吃饭时摔伤是不是工伤?
D女士系Q公司员工,2013年5月31日中午11时50分许,D女士下班后去公司食堂就餐期间在食堂滑倒。经诊断为左侧股骨颈骨折。2013年6月18日,公司向青田县人力资源和社会保障局申请工伤认定。人社局于2013年10月11日作出不予认定工伤决定。D女士不服,申请行政复议。复议机关维持了不予认定工伤决定。D女士不服,提起行政诉讼。
一审法院:不属工伤。
2015年8月25日,法院做出一审判决。一审法院认为,D女士于2013年5月31日中午11时50分许在公司就餐时因滑倒受伤的情形,不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的应当认定为工伤或视同工伤的情形,故其诉请要求撤销不予认定工伤决定,该院不予支持。
二审法院:吃饭是与工作有关的预备性工作,属工伤。
二审法院经审理认为,根据《工伤保险条例》第十四条第(二)项之规定:工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,应当认定为工伤。
首先,从本案中Q公司上午11:30下班,下午12:45上班的作息时间安排上看,职工就餐完毕之后,基本上就要继续投入到工作中,因此,D女士中午在公司食堂就餐处于工作时间前后;
其次,对于“工作场所”的认定,不能完全囿于法律条文的字面含义狭隘地理解为仅限于劳动者日常的、固定的工作地点。本案中,公司食堂作为专门为职工在工作期间安排和提供饮食的附属场所,处在公司有效管理的区域范围,属于工作场所的合理延伸。
再次,上诉人D女士在公司食堂就餐虽不属于直接履行工作职责,但该就餐行为是继续正常开展工作的前提,故可认定为从事与工作有关的预备性工作。
综上,受伤情形应属于工伤。
高院再审:吃饭是与工作有关的预备性工作,要认工伤
高院的观点基本与二审法院观点一致。认定D女士的受伤情形属于工伤。

杨秋桐与宜菲珠宝(北京)有限公司劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年12月28日) 简介

合同终止后才发现早已怀孕,能回去上班或找公司赔钱吗?
杨某于2015年3月25日入职F公司,双方签订了期限至2016年3月25日的劳动合同。2016年3月23日公司部门负责人找杨某谈话,通知劳动合同到期不再续订,之后杨某工作至3月24日,3月25日再未到岗,未办理交接手续。公司于2015年4月8日发出终止劳动合同通知,内容为2015年3月25日签订的劳动合同,于2016年3月25日到期,按照合同约定,解除双方劳动合同。杨某于2016年4月9日签收终止劳动关系通知书。杨某认可实际离职时间为2016年3月25日。
杨某认为公司终止合同违法,理由如下:我2015年3月感觉怀孕了,大概3月20号左右就告知公司自己怀孕了。后来打官司时杨某提供了2016年4月13日北京大学第一医院诊断书,确诊孕4至6周。公司称23日找杨某谈话时,杨某并未告知公司自己怀孕。公司认为怀孕时间应以诊断书的结果为准。
一审法院经审理认为,杨某与公司劳动合同于2016年3月25日到期终止。对于合同终止前是否处于怀孕期,杨某称大概三月二十几号说过怀孕的事情,但是并未提供证据证明,而确诊怀孕的时间为2016年4月13日,该时间晚于劳动合同到期终止的日期。
单位陈述,在3月23日找杨某谈话告知不再续订劳动合同时,杨某并未明确表示续签,也未提及怀孕的事,杨某是在劳动合同期满后4月13日才确诊怀孕。
劳动合同到期终止是一种客观的法定终止情形,单位并不存在明知劳动者怀孕而终止劳动合同的故意,因此杨某主张的请求不符合《劳动合同法》第四十五条规定的情形,双方劳动合同于2016年3月25日到期终止,杨某要求单位支付恢复劳动关系后2016年3月26日至2016年8月17日期间的工资,缺乏法律依据,法院不予支持。
二审维持原判。

广州凯立达电子有限公司与粟银青、广州市萝岗区人力资源和社会保障局、广州市人力资源和社会保障局其他2015行终1737二审行政判决书 (广州,2016年7月28日) 简介

外出培训在酒店房间休息时猝死是否属于工伤?
【查明案情】

陈某系第三人广州K电子有限公司员工,原告粟X系陈某的妻子。陈某被第三人派往M度假村参加萝岗区G机构组织的“企业品牌管理与营销主题培训班”课程,时间从2014年10月29日至31日,授课地点及住宿地点均在M度假村内。另外,第三人要求陈某在培训期间抽空构思自动化设备的技改方案。陈某于2014年10月29日下午17时凭身份证登记入住M度假村玉兰楼60X房。次日,陈某未参加培训。2014年11月1日15时左右,M度假村员工例行查房时发现陈某在房间内死亡。经公安部门勘察确认,陈某于2014年10月30日猝死。2014年11月25日,第三人向被告萝岗区人社局提出工伤认定申请,并表明其认为陈某死亡属于工伤的意见。被告萝岗区人社局受理后,分别向陈某的同事、原告以及萝岗区G机构的工作人员调查取证。被告萝岗区人社局于2015年1月16日作出《工伤认定决定书》,不认定陈某死亡为工伤,并于2015年1月20日送达原告及第三人。原告不服该《工伤认定决定书》,于2015年3月5日向被告广州市人社局申请行政复议。2015年4月21日,被告广州市人社局作出《行政复议决定书》,维持被告萝岗区人社局作出的《工伤认定决定书》。

【一审观点】

一审法院认为:陈某是在用人单位指派外出学习期间猝死,即陈某死亡于因工外出期间。因工外出期间的工作具有特殊性,故劳动者在该期间从事与工作职责有关活动的时段和区域均应认定属于在工作时间和工作场所。陈某在培训机构安排的酒店休息属于“工作时间”延续的一种特殊情形,是原告因工外出工作必不可少的组成部分,属于在工作场所内从事与工作职责有关的活动。因此,陈某在酒店休息时猝死也应当认定为在工作时间和工作岗位上猝死。此外,虽然公安部门未查明陈某因何种疾病导致猝死,但猝死属于突发疾病死亡的情形,不属于受到伤害致死的情形,故也不属于死因不明的情形,不适用最高人民法院行政审判庭2011年7月6日作出的《关于职工因公外出期间死因不明应否认定工伤的答复》。综上,陈某在酒店休息时猝死属于《工伤保险条例》第十五条第一项规定的在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡的情形。被告受理工伤认定申请后,查清了案件事实,依照法定程序作出是否工伤的认定,但适用法律、法规错误,依法应予撤销。

【上诉观点】

上诉人广州市开发区人社局不服一审判决,上诉至广州市中级人民法院,称一审法院适用法律不正确。一审人民法院确认陈某死亡于因工外出期间,但认为陈某在酒店休息属于“工作时间”延续的特殊情形,属于在工作场所内从事与工作职责有关的活动,认为陈某猝死属于《工伤保险条例》第十五条第一项的规定的情形。我局认为,一审人民法院适用法律错误。既然一审法院确认陈某死亡于因工外出期间,那么根据《工伤保险条例》中第十四条第(五)项对“因工外出期间”的规定:“因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的,应当认定为工伤”,即《工伤保险条例》中规定“因工外出期间”,只有因工作原因“受到伤害”或者“发生事故下落不明的”,才能认定为工伤,并未列有“突发疾病死亡”的情形。因此,陈某若属于因工外出期间突发疾病死亡的,根据该条规定,不应认定为工伤。此外,《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项中规定“在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤”,《工伤保险条例》第十四条第(一)、(二)、(三)项中对应当认定为工伤的情形限定为在“工作场所内”,在第十五条第一款第(一)项中对视同工饬的情形则限定为在“工作岗位”,由此可见,从立法意图来看,法律对突发疾病死亡视同工伤的情形的限定更为严格,必须是在工作时间和工作岗位上,而陈某在酒店休息时突发疾病经抢救无效死亡的情形,并非在工作时间,也并非在工作岗位,陈某死亡的情形不符合《工伤保险条例》第十四条及第十五条规定的应当认定为工伤及视同工伤的情形。睡觉属于人正常的生理机能的需要,不因工外出、不工作也需要睡觉,一审人民法院不应对应当认定为工伤及视同工伤的情形过分扩大解释。因此,陈某外出学习期间在酒店睡觉时突发疾病死亡的情形,不符合《工伤保险条例》第十四条及第十五条的情形,也不符合最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条的规定,不应认定为工伤或视同工伤,一审法院适用法律错误,请求撤销一审法院判决,维持我局作出的《工伤认定决定书》。

【二审观点】

广州市中级人民法院认为,《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的……(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的……”第十五条规定:“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……”因工外出的工作时间和工作岗位具有其特殊性,故劳动者在因工外出期间从事与工作职责有关活动的时间和空间均应认定属于工作时间和工作场所。本案中,陈某在用人单位指派外出学习期间猝死,即陈某死亡于因工外出期间。陈某在培训机构安排的酒店休息属于“工作时间”的延伸,是陈某因工外出工作的一部分,属于在工作岗位上从事本职工作的活动。因此,陈某在酒店休息时猝死应当认定为在工作时间和工作岗位上猝死,属于《工伤保险条例》第十五条第一项规定的在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡的情形。一审法院判决撤销上诉人作出的《工伤认定决定书》及一审被告作出的《行政复议决定书》并责令上诉人重新作出工伤认定决定的处理正确,本院予以支持。上诉人诉称一审判决适用法律错误,认为陈某外出学习期间在酒店睡觉突发疾病死亡的情形,不应认定为工伤或视同工伤,要求撤销一审判决的理由不成立,其上诉请求本院不予支持。

阎华诉大连市甘井子区人民法院确认劳动关系纠纷二审民事判决书 (辽宁,2016年10月9日) 简介

人民陪审员的Ta,主张与法院存在劳动关系,能支持吗?
1999年8月起,Y在J区法院担任人民陪审员工作。2005年、2010年、2013年,Y三次被J区人大常委会任命为被告人民陪审员。Y担任人民陪审员期间,每月给予Y一定数额的人民陪审员补助。
2015年3月,Y与J区人民法院发生争议。Y向该区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求确认自1999年8月16日至2015年3月31日期间存在劳动关系。仲裁经审理裁决,驳回Y仲裁请求。Y不服,诉至法院。
Y在法院称,法院发的是工资,但是自己无法取证,应举证倒置。
法院辩称,根据《中华人民共和国法院组织法》和《关于完善人民陪审员制度的决定》的规定,Y身为人民陪审员,不可能与法院存在劳动关系。法院确系每月给Y发放一定数额的补助,但该补助是基于人民陪审员的身份给予的,不属于工资。

法院认为,根据全国人大常委会下发的《关于完善人民陪审员制度的决定》第五条规定:”人民代表大会常务委员会的组成人员,人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、司法行政机关的工作人员和执业律师等人员,不得担任人民陪审员。”
Y为人大常委会任命的J区人民法院人民陪审员的情况下,不可能成为人民法院的工作人员,故Y主张与J区人民法院存在劳动关系没有事实及法律依据。

霸州市胜芳镇金典轧钢制管厂与唐贵宣确认劳动关系纠纷二审民事判决书 (河北,2016年9月19日) 简介

2015年3月,经某轧钢制管厂职工唐某平介绍,唐某宣到个体企业某轧钢制管厂工作,从事裁剪带钢工作,该厂实行计件工资,按照裁剪带钢的重量计算工资。2015年4月8日9时许,唐某宣在从事裁剪带钢工作中左手受伤。唐某宣受伤后,某轧钢制管厂将其送往霸州市第二医院住院治疗,治疗费用由企业支付。

某轧钢制管厂认为,唐某宣系给本厂工作的一名工人帮工时受伤,并不是到本厂工作,对于此情形企业并不知情,所以双方之间并没有形成劳动关系。唐某宣向当地劳动人事仲裁委提出申请,要求确认其与该厂存在劳动关系。

唐某宣提供了医院诊断证明、住院病历、该厂员工唐某平、陈某某的书面证言、唐某平的出庭证言等证据予以证实。霸州市劳动人事争议调解仲裁委员会的裁决书认为:唐某宣从事某轧钢制管厂经营业务内的工作,受某轧钢制管厂的管理控制,并由某轧钢制管厂支付劳动报酬,双方之间存在劳动关系。

某轧钢制管厂不服,诉至一审霸州市人民法院。一审法院认为,某轧钢制管厂为合法的用工单位,具备劳动用工主体资格,唐某宣为合法的劳动者。唐某宣受某轧钢制管厂的劳动管理,从事某轧钢制管厂安排的有报酬的劳动,某轧钢制管厂制定的各项劳动规章制度适用于唐某宣,唐某宣提供的劳动是其业务的组成部分,应当依法认定某轧钢制管厂、唐某宣劳动关系成立,对唐某宣主张双方存在劳动关系的请求,应予以支持。一审判决:原告某轧钢制管厂与被告唐某宣之间存在事实劳动关系。

某轧钢制管厂不服一审判决,上诉至二审廊坊市中级人民法院。二审驳回上诉,维持原判

袁学敏与江西省捷邦矿业有限公司劳动争议二审民事判决书 (江西,2016年11月3日) 简介

员工因失信被执行人身份被解雇,法院认定合法
2015年3月29日,原告袁某与被告某矿业公司签订劳动合同,合同约定:公司聘用袁某为汽车驾驶员,用工期限三年,月工资3400元。2016年1月,公司安排袁某出差却无法为其订购机票,经查询得知:袁某为吉安市某法院公布的失信被执行人,被依法限制乘坐飞机等高消费行为。
公司遂于2016年1月15日向袁某发出辞退信,以袁某在入职时未向公司说明本人为被法院执行的失信人员为由,解除了与袁某的劳动合同关系。
袁某认为公司的行为违反了劳动保障法律法规,向遂川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金3400元、赔偿金6800元、加班工资12551元,共计22751元。
审理情况:仲裁委认定解除不当!
2016年4月18日,遂川县劳动人事争议仲裁委员会裁决认为该矿业公司解除劳动合同不当,应当支付袁某经济补偿金3400元,对袁某主张的加班工资以证据不足为由予以驳回。袁某不服,以某矿业公司为被告,向遂川县人民法院提起诉讼。
法院:解除合法!
遂川县人民法院经审理后认为,公司解除袁某的劳动关系符合法律规定,且袁某无证据证明其加班的事实,于2016年6月3日作出一审判决,依法驳回了原告袁某的全部诉讼请求。
袁某不服一审判决,提出上诉。吉安市中级人民法院经审理后认为,袁某作为失信被执行人,其入职公司时,应当依据该公司规定如实履行告知义务,以便公司进行相应的工作安排和管理,因其失信被执行人身份原因,导致公司无法为其安排工作,事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形,公司因此解除其劳动合同并无不当;
袁某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金,于法无据,不予支持。但袁某已提供了考勤表证明加班的事实,公司未提出相反的证据,故袁某要求公司支付加班费的诉讼请求应予支持,遂作出终审判决,某矿业公司支付袁某加班工资10786元;驳回袁某其他诉讼请求。

金华市成长早餐管理服务部与金华市人力资源和社会保障局二审行政判决书 (浙江,2016年4月28日) 简介

骑车参加年会途中受伤,是否属于工伤?劳动者前往单位办公场所参加年会系服从单位安排的行为,在此途中发生非本人主要责任交通事故伤害的,应视同上下班途中。
金某系某早餐服务公司营业员。2014年1月22日下午,金某骑电动自行车到金华市田里路9号公司办公场所开年会,14时许,金某骑电动自行车与机动车发生交通事故。金华市公安局交通警察支队直属四大队调查,于同日作出交通事故认定书,认定金某无责任,楼某借道未让行、负事故全部责任。人社局认定,金某在上班途中,受到非本人主要责任的交通事故伤害,符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定,属于工伤认定范围,予以认定工伤。

公司不服工伤认定,认为双方不存在劳动关系,属于经销合作关系,公司不对金某进行实质上的管理,公司据此提起诉讼。

法院认为,公司实质上对金某作出了约束及管理,双方存在劳动关系。金某前往单位开年会,是遵从公司安排的行为。金某前往公司单位开年会途中,应等同于上班途中。人社局按照上述事实及法律法规的规定,认定金某属于工伤,其行政行为基本事实清楚,基本证据确实,适用法律法规正确,符合法定程序。某早餐服务公司认为不应认定为工伤,无充分依据。
二审维持原判。

王雪与南京奥拓电子科技有限公司、王雪劳动争议再审民事判决书 (江苏,2016年4月14日) 简介

再审改判:解除劳动合同一并解除竞业限制协议,还需支付竞业限制补偿金吗?
王某于2013年5月进入O公司总务部任总务文员。双方签订有竞业限制协议。O公司于2014年6月25日在未告知王某的情况下向南京市社会保险管理中心出具的《关于与王某终止或解除劳动合同的证明》,该《证明》上载明了”O公司与2014年6月27日与王某解除劳动合同”。
2014年7月1日,O公司再次向王某发出书面通知,以双方未能就调整工作岗位达成一致,致使合同无法履行为由解除双方之间的劳动合同。王某要求O公司出具解除劳动合同证明,O公司拒不出具,于是王某报警,在警察的协调下,王某于当晚拿到此证明。此证明上有未知人员书写“现公司再次通知王某解除与其签订的竞业限制约定,同意对方自由择业,不再受竞业限制约定”字样。
2014年7月2日,王某申请劳动仲裁,要求O公司支付王某竞业限制补偿金等。

争议焦点
王某诉称:O公司单方解除劳动合同后,单方解除竞业限制协议,依法应向我支付三个月的竞业限制补偿金。
O公司辩称:公司在解除与王某的劳动合同的同时,即告知王某解除双方的竞业限制约定,故无需支付竞业限制补偿金。

法院意见
一审认定:公司需支付补偿金
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。本案中,O公司解除竞业限制协议,应向王某额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
二审维持原判。
再审认定:改判!公司无须支付补偿金!
法院认为,本案的实际情况是,2014年7月1日O公司向王某发出解除劳动合同的通知之前,王某一直在O公司工作。当日王某接到该解除劳动合同通知之后,王某离开O公司,且双方之间的社保关系于当日结束,故本案双方之间的劳动关系终止之日应为2014年7月1日。而O公司在向王某发出解除劳动合同书面通知的同时,便告知王某解除双方之间的竞业限制约定,故本案中不存在竞业限制期,王某也并未履行竞业限制义务,故O公司无需向王某支付竞业限制补偿金。

最高院公报案例:劳动者在劳务派遣公司的工作年限能否合并到用工单位? (上海,2015年1月30日) 简介

劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”,工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动,对于如何界定是否因劳动者本人原因,不应将举证责任简单地归于新用人单位,而应从该变动的原因着手,查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。

陈晓与国美电器控股有限公司合同纠纷二审民事判决书 (北京,2016年12月30日) 简介

国美与陈晓6年官司终结 需退还千万"封口费"
北京市高级人民法院发布了陈晓与国美电器控股有限公司合同纠纷二审民事判决书,法院裁定一审判决认定事实清楚,适用法律正确,驳回上诉,维持原判,为终审判决。判决书显示,陈晓因违反约定承诺义务,需向国美全额退还《协议》对价款1000万元。

此事的缘由是,2011年3月,陈晓从国美离职,其职务由同样被国美收购的大中电器创始人张大中接任。当年3月9日,国美与陈晓签订了一份包括“不得泄露商业秘密”在内的各项承诺的《协议》,作为回报,国美向陈晓支付税后人民币1000万元。
1000万元的对价款项,没能让陈晓“封口”。在当年5月,《21世纪经济报道》、《商界》等媒体相继发布了《国美事件再露面陈晓大爆国美财务漏洞》、《陈晓揭黑国美一日三变》、《陈晓是与非》等文章,内容涉及到一些敏感信息,包括了对国美供应商关系和财务问题的质疑。
国美官方随即回应称陈晓观点与国美实际情况出入很大,同时对陈晓违反《协议》一事提起诉讼,要求退还1000万元。
该案件在2012年一审时,这1000万元人民币的性质成了争论的焦点。 国美代理人、公司执行董事邹晓春认为,“这1000万元也就是我们通常说的‘封口费’”,且国美已经分两次向陈晓付清。 但陈晓的律师质证时则称,这1000万元在协议的说明中,被称为“高管经济补偿金”,难以证明这笔款项就是协议中的“封口费”。
在2012年12月北京市二中院民事判决国美胜诉后,陈晓继续提出上诉,但法院仍维持原判,支持国美要求陈晓返还1000万元对价款的诉讼请求。陈晓继续上诉。
其间,陈晓分别以名誉权纠纷起诉相关媒体,但最终陈晓对两家媒体的名誉权诉讼以被驳回诉讼请求和和解收场。
2016年12月,法院最终决定驳回上诉,维持原判,即陈晓归还国美电器1000万人民币对价款,并承担二审案件受理费81800元。
现在陈晓的身份是上海新沪商实业(集团)有限公司董事长,从原有的职业经理人转型为投资人。陈晓再次败诉,与国美纠结了6年的合同纷争结束。

杨福道与宁波住重机械有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (宁波,2016年7月25日) 简介

案情简介:员工无证驾驶摩托车上下班,公司可以以违纪为由单方解除吗?

杨某原为Z公司员工。2015年9月10日,杨某骑摩托车上班途中发生与一辆电瓶车相撞的交通事故,Z公司得知杨某未取得摩托车驾驶证,杨某驾驶的摩托车也未经公安机关交通管理部门登记。2015年9月11日,杨某就无证驾驶无牌摩托车上下班的行为向Z公司作了书面检讨,并承诺“以后保证不会再驾驶无牌无证车,如再有类似事情发生,任公司领导处罚”。2015年11月9日,Z公司在抽查无牌无证机动车通勤情况时,再次发现杨某无证驾驶无牌摩托车上下班。2015年12月3日,Z公司在通知工会后,以杨某“在2015年11月9日再次驾驶无证无牌摩托车上下班,严重违反劳动合同及公司规章制度”为由,解除了与杨某的劳动合同。公司解除所依据的规章制度条款如下:“惩罚方式A级:公司单方解除劳动合同,不设预告期,并不支付任何形式的经济补偿、经济赔偿”,“在公司内有损害自身生命健康安全或危害他人、公司生命健康、财产安全的行为,处A级惩罚”。
杨某认为公司解除违法,遂诉至仲裁,后经一审、二审。
一审法院认为:杨某无证驾驶摩托车上下班,不仅损害自身安全,也会危及他人的生命健康、财产安全,杨某无证驾驶摩托车上下班在进出厂区时会危及其他员工生命健康、财产安全,对公司的财产安全造成损害。在Z公司对杨某进行教育后,杨某承诺不会再驾驶无牌无证车,如若再发生任公司处罚。但在两个月后,杨某再次无证驾驶摩托车上下班,违背自己的承诺,也违反了诚信原则。Z公司就杨某无证驾驶摩托车上下班的行为,依据《公司就业规程》中的《员工惩罚实施细则》,解除与杨某的劳动合同,符合法律规定。杨某要求Z公司支付违法解除劳动合同赔偿金,法院不予支持。
二审法院认为:杨某对其在2015年11月9日无证驾驶无牌摩托车的事实并不否认,亦认可曾在同年的9月11日因无证驾驶该无牌摩托车发生交通事故而被公司处罚,并作了相应的书面检讨的事实。故杨某的违规行为并非初次,其应明知无证驾驶无牌摩托车的危害性,亦应明知公司对此类违规行为的处理后果。公司的解除行为并无不妥。

北京龙戴特信息技术有限公司与高宇峰劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年4月28日) 简介

案情简介:员工辞职,公司半年后才批准同意,双方劳动关系的解除性质应如何认定?

高某原为L公司员工,2015年3月22日高某以电子邮件方式向L公司提出辞职申请,同时,其也处于病假期间。2015年3月27日,高某回公司上班。2015年9月17日,公司将高某辞职的邮件打印,并在下方以书面批复形式写明:“同意离职,ZF,2015年9月17日”。公司称,公司只是未马上同意高某的申请。
高某认为,公司的行为属于违法解除。遂诉至仲裁,后经历一审、二审。
公司认为,高某因个人原因主动提出辞职,L公司批复时间长短并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性。L公司与高某之间最终对辞职达成一致意见,并不存在违法解除劳动合同的事实。

一审法院认为,高某虽然曾于2015年3月22日提出过离职,但后又为L公司提供劳动长达半年之久,双方劳动关系正常存续。L公司未举证证明双方商定此期间系为高某寻找接手员工的时间,2015年9月17日,宋X代表L公司通知高某解除劳动关系时也未提及系应高某之前的离职申请作出的回复。L公司的主张缺乏事实依据,亦有悖常理,法院无法采信。L公司的行为属于违法解除劳动合同。

二审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。本案中,高某虽于2015年3月发邮件提出过辞职,但是L公司并没有要求高某办理离职手续。相反,高某继续在L公司工作长达半年之久,L公司亦正常发放高某工资。对此,L公司主张系公司安排接替人员,半年后才批准;高某主张系公司挽留其继续工作。本院认为,劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位,无须征得单位同意。高某提出辞职后,L公司没有在一个月后与其办理离职手续,而是对其进行挽留,之后高某继续为L公司提供劳动,L公司正常支付其劳动报酬,应当视为双方就继续履行原劳动合同协商一致。鉴于双方继续履行原劳动合同,L公司于2015年9月无正当理由解除合同,构成违法解除。

殷良军与上海亿君汽车服务有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (上海,2016年5月23日) 简介

专车司机被投诉,公司是否能据此解除合同?
殷某在Y公司任职专车司机。由于殷某多次被客户投诉,用人单位根据公的员工手册的要求,对其进行了培训。殷某也在培训记录上签字。后殷某在被客户投诉了三次以后,公司根据员工手册的规定最终与其解除了劳动合同。员工不服,起诉到法院,要求公司支付违法解除赔偿金。

殷某认为:2015年8月13日公司以殷某违反公司规章制度与客户发生纠纷、导致客户投诉为由通知解除劳动关系。由于客户投诉的内容并非属实,公司以殷某遭三次投诉为由,擅自扣除殷某2015年7月和8月的工资1,500元应当予以返还,公司与殷某解除劳动关系也已经构成违法解除。对于公司提供的证据,殷某认为:公司提供的证据大部分是电子数据,而所有电子数据都没有经过公证也没有在法庭当庭演示,公司未能完成其举证责任。
公司认为:一、由于专车行业属于新兴行业,所有的管理均是采用大数据的形式,所以提供电子数据是行业特点决定的,S专车的数据平台由专门的团队进行管理,公司无权修改。
二、高标准的服务质量是专车服务的主要特点,殷某在经公司多次培训后未有改善,仍有客户严重投诉,影响公司声誉,公司依据规章制度解除劳动关系并无不妥。

一审法院认为,严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动关系。殷某作为专车驾驶员,应当对客户提供比普通驾驶员更为优质的服务,但其在职期间却遭客户多次投诉,Y公司对殷某进行培训后服务质量亦无改善,仍遭客户多次投诉,Y公司依据规章制度对殷某处以每次500元罚款并解除劳动关系并无不当。

二审法院认为,就殷某否认证明投诉事实的电子证据而言,首先,本案所涉专车行业属互联网环境下的新兴行业,其通过互联网技术实现乘客网上约车、专车司机网上接单、乘客网上付款、并通过网络或电话进行评价或投诉,专车公司则通过统计网络数据考核员工的工作数量及质量并以此作为工资发放、工作业绩考核的依据。这一用工管理的新模式决定了双方一旦产生纠纷,用人单位难以提交电子数据之外的证据。但因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏,天生具有不稳定与易篡改的属性,故法院对其采信一贯持谨慎态度。本案中,Y公司通过当庭演示的方法向法庭全面展示了其相关电子数据的取得过程,并通过实际约车向法院呈现了S专车数据平台的工作流程和数据存储过程,本院认为Y公司的上述演示过程已经足以证明其提供的电子数据系相关订单完成后直接形成的原始数据,本院对相关证据的真实性予以认定。其次,虽然相关法律规定当劳动关系双方因用人单位作出解除劳动关系的决定而发生争议的,由用人单位承担举证责任,但是并不意味着劳动者无须承担任何举证责任。在用人单位提供的证据使其主张之事实达到高度盖然性的程度时,劳动者除否认用人单位的主张外,还须就其主张承担举证责任。本案中,在Y公司提供的电子数据、电话录音等证据均可相互印证的情况下,殷某仅以证据形式本身存在的弊端作为否认相关证据真实性的理由,却未能提供证据进一步佐证,本院对其主张难以采纳。综上,本院认为殷某确实存在因服务瑕疵导致客户多次投诉的违纪行为。
就殷某行为是否到达到解除劳动关系的严重程度,法院认为,劳动者是否构成严重违纪,不能单看行为本身,除了参照用人单位的规章制度外,还应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等行为环境因素进行综合考量。从用人单位规章制度来看,公司在《驾驶员管理手册》中对驾驶员的礼仪和服务提出了较高的要求并作出了详尽规定。此种要求是否具有合理性,要从专车行业的特点进行评判。专车服务作为新兴的客运行业相较于传统出租车行业,优质的服务是其主要优势与特色,客户用高于出租车的价格选用专车,就是为了获得更为舒适和周到的服务,专车司机也因此获得较高的收益,因此客户对专车司机提出较高的礼仪和服务要求亦在情理之中。S专车作为我国目前较为知名的专车服务品牌,基于行业背景和经营需要,为提升品牌竞争力,对驾驶员提出较高的服务要求,并无不妥,以客户的评价反馈作为考量员工工作业绩的重要标准也具有较大的合理性。公司据此依据规章制度认定殷良军的违纪行为达到解除劳动关系的严重程度,并无不妥。

李赛克机械贸易(上海)有限公司诉李炳汇劳动争议纠纷 (上海,2016年8月11日) 简介

未使用完公司的福利年休假,是否可以要求补偿?
李某原为L公司员工,2015年7月21日,李某提出辞职。后,李某申请仲裁,要求公司支付剩余应休未休年休假工资47,406.83元。

公司《员工手册》第四篇第一章第二条规定:员工进入公司满一年后公司给予有薪年休假,其中为公司服务1-3年即第一年服务期满,员工自第二年本人入职之日起可以享受每年5天带薪年假;为公司服务3-5年(包括第5年),从第4年起每年享受10天带薪年假;为公司服务满5年以上,从第6年起每年享受15天带薪年假;带薪年假当年有效,不得跨年度使用,如不得不延迟使用的,必须在次年的春节休假前用毕否则视同自行放弃;辞职后有未使用完的,视同自动放弃。李某2014年休带薪年假0天,2015年休带薪年假21天。

公司称,其同意支付2014年、2015年尚未休完的法定年休假工资。2014年之前的年休假工资已经超过仲裁时效,不同意支付。公司有福利假,因福利假产生的经济补偿法律并未明确规定,公司不同意支付。同时,从照顾李某利益角度出发,对于未休年休假补偿,公司在李某提出辞职后,已经按照从宽原则安排支付相应金额,故已经不存在相应的差额。

法院认为,公司规定的带薪年休假高于法律规定的年休假标准,本院对此予以确认。现双方对超出法定标准的年休假的补偿标准主张不一,公司主张补偿标准应区分法定年休假和福利假,李某则主张在公司未对法定年休假和福利假进行区分的情况下,补偿标准应统一适用法律规定。对此,本院认为,公司处的《员工手册》规定了高于法定年休假标准的带薪年休假,但其规定中既未对法定年休假和福利带薪假作出区分,亦未明确规定补偿方式,故在公司处规定不明确的情况下,本院采取对劳动者有利的解释,对员工关于带薪年假均应适用法定补偿标准的主张,本院予以采纳。虽然《职工带薪年休假条例》及公司处的《员工手册》均规定年休假一般情况下不可跨年度使用,但本案中双方一致确认公司处对员工当年度未休完的年休假可以累计至下年度使用,该做法对劳动者有利,可视为公司对员工提供的福利待遇,对此,本院亦予以确认。因用人单位有自主规定员工福利待遇的用工管理权,故公司处《员工手册》中关于“员工辞职后未使用完的带薪休假视同自动放弃”的规定可适用于公司给予员工的累计年休假福利,因此对公司关于李某2014年之前的年休假不应予以补偿的主张,本院予以采纳。现公司同意支付员工2014年、2015年度的未休年休假工资,故按照员工在公司处的工龄及2015年的工作时间折算,李某2014年、2015年应休年休假分别为15天、8天,扣除李某当年度已经休过的年休假,公司应支付李某应休未休年休假工资差额15,057.48元。

俞秋萍诉欧文斯伊利诺斯(上海)管理有限公司劳动合同纠纷 (上海,2016年10月27日) 简介

余某于2011年入职O公司,2014年,由于O公司业务调整,O公司决定进行大幅裁员,同时,对于余某等人,O公司决定不再续签劳动合同。在裁员期间,余某负责起草与员工的劳动合同终止书、草拟与员工补偿协议并计算相应补偿金等。余某在职期间曾于2014年10月23日前保管公司公章。2014年12月9日,公司代表洪某与余某签订了劳动合同终止书,该协议书中,双方就余某的离职补偿做了相应约定。
余某称,其曾多次与公司领导沟通,要求公司补偿其未休年假、支付年终奖金等。双方在签订劳动合同终止书之后,再次通过邮件沟通,达成了附件协议,并且在附加协议中约定了一次性特别奖金11万余元。余某同时提供了有公司盖章的附加协议原件。
公司称,公司从未答应支付该特别奖金。

本案的争议焦点在于,余某提供的附加协议是否是O公司的真实意思表示,对双方是否具有法律约束力。

庭审中,O公司先后两次申请鉴定。
1、公司要求对附加协议上“O公司”印文与打印字迹形成的先后顺序进行鉴定。2015年4月3日,司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心出具鉴定意见:附加协议上需检的“O公司”印文与打印字迹形成的先后顺序是先有黑色打印字迹,后盖红色印文。
2、O公司申请对附加协议上“O公司”印文与2014年12月9日《劳动合同终止书》上留有的“O公司”印文是否由同一枚印文盖章形成进行鉴定,2015年10月30日,上海市防伪技术产品测评中心司法鉴定所出具《司法鉴定意见书》,结论为:附加协议上“O公司”印文与2014年12月9日《劳动合同终止书》上留有的三枚“O公司”印文均是同一枚印章盖印形成。

O公司同时提供了美利坚合众国俄亥俄州的公证员盖章的宣誓书,证明在余某的邮件账户中不存在其所称的“附加协议”。

诉讼过程中,就盖有O公司公章、落款日期为12月15日的附加协议的形成,O公司申请测谎,但余某表示不同意。

一审法院认为,本案中,虽然附加协议形式上盖有O公司的公章,但究其是否是O公司的真实意思表示,还应结合该协议形成的原因、协商以及签订的过程而定。第一,从附加协议形成的原因看,余某陈述在协商签订《劳动合同终止书》时,其曾就附加协议所涉而《劳动合同终止书》未涵盖的2011年、2012年年终奖及2012年未休年休假工资向O公司提出过,但O公司的法定代表人明确表示不予支付2011年、2012年年终奖。然在一个月内,按照余某的陈述,由于其掌握人力资源总监洪某的补偿情况,进而向法定代表人发电子邮件要求更多补偿,法定代表人不在公司即发电子邮件予以应允并主动提出另加3个月数额达10余万元的特别奖金,并在几天内亲自制作附加协议后向其发送电子邮件,余某的上述陈述明显有违日常生活经验法则。在第四次庭审中,O公司的法定代表人亲自出庭并与余某对质,矢口否认其于2014年12月9日后与余某有邮件往来,并申请对双方进行测谎,但余某以O公司存在故意拖延诉讼,附加协议上的公章真伪、公章盖印与文字形成先后顺序已经鉴定为由不予以同意,经合议庭释明仍坚持已见。第二,从附加协议协商的过程来看,从《劳动合同终止书》的内容看,对于终止劳动合同之后余某应获的补偿金等,双方已作出了一揽子的处理,其中补偿金的标准远高于法定标准,无法排除双方通过协商对2011年、2012年年终奖及2012年未休年休假工资亦已作出一揽子的处理。原审法院亦注意到《劳动合同终止书》上除O公司公章外,有原人力资源总监洪某的签名,而附加协议仅有公章而无任何O公司方面的人员签名。余某未对劳动合同终止后双方又在短短一周内达成附加协议的合理性作出令人信服的解释。相反,对于洪某的补偿,O公司关于洪某为公司裁员工作作出较大贡献,其补偿标准较高并上报集团公司批准的解释较为合理。另,余某亦提及其与O公司法定代表人协商的邮件由O公司保存,但O公司已提供了相关的证据予以否定。第三,就附加协议签订的过程,余某在仲裁庭审、法庭庭审中的陈述不完全一致,且在诉讼过程中余某不同意对附加协议的形成过程进行测谎,由于其作为薪酬福利经理曾保管过公司的公章,无法排除其私自加盖的情形,致原审法院无法确认附加协议是O公司的真实意思表示。综上,原审法院认为,诉争的附加协议难以认定系双方的真实意思表示。

二审审理中,余某提出申请测谎,但是要求免除测谎费用。O公司则表示原审中是O公司申请测谎的,余某不同意,现在二审中O公司也不同意。本院认为,原审中系O公司申请测谎,经法庭释明,余某仍坚持不同意测谎。在上诉状中,余某认为本案中测谎并无必要,现在二审审理过程中,余某提出申请测谎,但是要求免除测谎费用,O公司则不予同意,在此情况下,本院对余某的测谎申请不予准许。

二审维持原判。

楼诚与圣戈班(中国)投资有限公司劳动合同纠纷 (上海,2016年10月13日) 简介

楼某原为X公司上海分公司总经理。 2014年11月21日,X公司以楼某违纪为由解除双方劳动关系。楼某不服,诉至仲裁,X公司未到庭参加仲裁审理,仲裁以公司放弃举证质证权利为由,裁定双方恢复劳动关系。

2015年12月8日,楼某以书面形式要求公司安排工作。2016年1月4日,公司以书面形式通知楼某到岗上班,并明确了工作岗位。1月7日,楼某以公司未就岗位、待遇事宜进行协商为由拒绝岗位变动。2016年1月12日,X公司以楼某严重违纪为由解除劳动关系。

楼某认为,公司解除违法,要求公司支付违法解除赔偿金,并支付相应工资。
公司认为,楼某在外开办公司,并成为该公司的法定代表人,该行为违反公司的规章制度及竞业限制规定,公司解除合法。

一审法院认为:虽然楼某否认X公司的规章制度,但即便规章制度中未规定利益冲突的内容,但作为公司的高级管理人员,楼某也应当恪守尽职,忠于职守,尽可能的避免发生利益冲突。况且X公司的《员工手册》对此已有明确的规定,楼某作为总经理,更应遵守。而楼某违反规定,成为W公司的股东、存在利用工作之便或公司资源为W公司牟取利益的可能,X公司以此与楼某解除劳动合同,符合法律规定。即使该期间楼某递交病假证明,也不能以医疗期对抗解约。
二审法院认为,诚实信用和忠实义务,是在职劳动者的法定义务,无论劳动者与用人单位有无约定,如何约定,劳动者的忠实义务均是劳动合同中应有之意。劳动者任职期间应当忠于职守,勤勉工作,不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为。根据本案现有证据及查明的事实可见,楼某在2015年3月即组建与X公司经营范围有相类似的W公司,楼某主张其并未实际经营管理W公司,然对其主张其并未举证,本院不予采信。楼某对其在外组建公司的行为,未主动向X公司进行汇报,亦未在仲裁中主动向仲裁委提及,该行为显然属于为自己谋取不正当的利益的行为。鉴于劳动者在劳动关系存续期间负有忠诚义务,其中当然包括保密义务和竞业禁止义务。楼某之上述行为,既违反双方约定,亦有违职业道德,更有失诚信,未忠实维护用人单位的合法权益。故X公司于2016年1月12日解除与楼某的劳动合同,并不违法。

凯盛融英信息科技(上海)有限公司、刘祯炜竞业限制纠纷二审民事判决书 (上海,2016年2月3日) 简介

刘某系K公司员工,双方在劳动合同中对竞业禁止做了如下约定:公司应在竞业禁止期内向刘某支付一定数额的竞业禁止补偿费。…补偿费的标准为每月1000元。……如刘某违反竞业禁止条款,刘某应当承担违约责任,违约金需一次性向公司支付,违约金金额为刘某离开公司时年薪总额的3倍。刘某于2015年辞职,公司当日发出通知同意双方解除劳动合同,并在通知中注明了竞业禁止条款的生效时间。刘某离职后入职与K公司有竞争关系的L公司。后K公司诉至仲裁,认为刘某违法竞业禁止的约定,要求刘某支付违反竞业限制违约金,金额按照刘某离职前年薪的三倍计算,总额为339678元。

法院判决:

一审法院认为,刘某与K公司约定的竞业限制的补偿金总额为12,000元,而违约金的总额为339,678元,两者差距过于悬殊,对劳动者显失公平,K公司也无法证明其因刘某违约而造成的实际损失,故根据刘某所任职务、在K公司的服务年限、可能对K公司造成的损害等因素予以酌定,刘某应按补偿金总额的3倍支付K公司违反竞业限制约定的违约金36,000元。

二审法院认为,竞业限制违约金数额的确立应综合考虑竞业限制的目的、用人单位的对价支付、劳动者的工资收入、违约者的主观恶意以及违约行为所造成的损害后果等因素判定,以期在用人单位商业秘密保护和劳动者劳动权保障之间寻求一种利益均衡。劳动者与用人单位的劳动关系终结,有以下二种情况:一是双方签订的劳动合同期限届满而终止;二是劳动者于劳动合同存续期间解除劳动关系。刘某提前解除与K公司的劳动合同,不久,就到与K公司有竞争关系的其他单位工作,可见,刘某违约较之因劳动合同期满终止,又长时间不能重新就业,迫于生活压力而违反竞业限制协议的行为,主观故意程度更大,是严重违背诚信原则的行为。虽然根据竞业限制条款约定如刘某违反该约定内容,应支付违约金339,678元,但鉴于刘某工资收入、K公司遭受侵权损害的程度等因素,原审判决确定由刘某承担违反竞业限制条款违约金36,000元,体现了公平、公正、合理原则,并无不妥。

刘芳与上海新天地商业管理有限公司劳动合同纠纷 (上海,2016年11月18日) 简介

刘某原任X公司的高级法务经理。2015年12月16日,公司发出全员通告,称公司内部因经营需要将对公司组织架构进行调整并整合部门。2016年1月19日,X公司向刘某发“内部转岗征询”邮件,称结构调整后,公司在刘某的原部门无法提供类似岗位,公司向刘某提供营运/客服等岗位供选择。邮件中,公司写明“如无法达成一致,公司将解除劳动合同”。刘某未予以回复。X公司于2月15日发出《解除合同通知书》,以客观情况发生重大变化,双方无法达成一致意见为由,解除了双方的劳动合同。刘某不服公司的解除行为,要求恢复劳动关系。

一审法院认为,X公司为了使企业提高运营效率、增强市场竞争力,采取了改变企业业务发展战略,通过对职能部门进行整合,从而充分发挥企业职能的专业性和协同性。X公司的这一举措无可厚非,也可视为X公司的客观情况发生了些许变化,然职能部门的整合,也要充分考虑员工的利益,对于员工岗位的调整也应具有一定的合理性。刘某曾是高级法务经理,这是一个相对居高的职位,而X公司给予刘某选择的岗位,却是一般员工,是在高级经理以下四级的岗位,相差四级的岗位,显然对应的工资也会大幅下降,刘某对这样落差很大的岗位选择,有想法、难接受,这也是正常的反应。X公司称曾与刘某多次协商,但除了看到X公司给予刘某三个“一般员工”岗位的选择之外,并未看到双方之间进行磋商的过程。X公司给予刘某这样的岗位选择,显然不能称其为协商,此举显然不具合理、合法性。X公司以“客观情况发生重大变化”、“与刘某协商未达成一致”为由,与刘某解除劳动合同,不符合法律规定,属于违法解约。刘某以X公司违法解约为由,要求与X公司恢复劳动关系,此举符合法律规定,但是,恢复劳动关系需要有可以恢复的岗位为前提。刘某要求X公司提供同级别的法务岗位,显然刘某要求X公司依然提供高级法务经理的岗位,而高级法务经理的职位,具有唯一性,X公司很难提供这样一个空缺的岗位供刘某任职。因此,刘某的此项诉求无法实现,双方的合同不能继续履行。刘某可以通过要求赔偿金的方式解决纷争。

二审法院认为:企业有权根据生产经营需要调整经营模式,并对自身组织结构进行整合,但应当在合法合理的范围内进行。对涉及员工切身利益的岗位调整,用人单位应充分考虑调整后的职位、待遇以及职业发展前景是否与员工的自身工作能力、双方订立劳动合同的初衷相适应。就本案而言,根据目前证据分析,可以认定X公司根据集团公司的发展战略,于2016年初决定对包括法务部在内的若干职能部门进行人事整合、与部分员工协商变更至其他工作岗位或集团其他公司任职的事实。然从X公司提供的电子邮件内容来看,其提供给刘某可供选择的岗位级别均较大幅度低于高级法务经理岗位,且与刘某的专业能力并不匹配,相应的薪资待遇必然随之减少,如此导致双方之间的“转岗协商”确实难以取得实际成效。即便如X公司所述,在双方协商过程中刘某坚持要求转至其他同级别的法务经理岗位,客观上可能难以实现,然X公司所提供的岗位与刘某的原岗位级别亦过于悬殊,此举显然欠妥,故致双方协商不成的主要责任应由X公司承担。原审法院认定X公司解除劳动合同不符合法律规定,本院认同。至于双方能否恢复劳动关系,根据刘某在一审审理中的陈述,其明确表示坚持要求恢复至同级别的法务岗位、地点在上海,二审中又表示仅要求恢复至同级别的岗位,甚至在庭审中表示对于瑞安集团的网络招聘职位都可接受,前后陈述不一,本院以刘某在一审中的陈述内容为准。由于工作岗位需与劳动者的学历、工作经历、业务能力等诸多条件相匹配,目前并无证据显示X公司尚有法务部门相应职位或刘某完全能胜任的同级别职位空缺,故对刘某要求恢复关系的请求,本院难以支持。

法特装饰材料(上海)有限公司诉史静静劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年4月8日) 简介

史某于2008年3月8日进入F公司从事财务助理一职。2014年8月19日。史某收到QQ昵称为“宏兵金属”的用户(账号为“1209058086”)发来的催收货款消息,后史某将此事汇报给了公司法定代表人,由法定代表人输入网上银行支付密码后向“宏兵金属”指定的银行账户(账号为XXXXXXXXXXXX0278472、帐户名为王某某、开户行为上海南汇周浦支行的农业银行账户)转入了所欠案外人上海A有限公司(以下简称“A公司”)的货款66,720元。事后得知,A公司并未收到该笔货款,该账号为“1209058086”的“宏兵金属”也并非之前与史某经常有业务联系的A公司的代表吴某某(QQ昵称亦为“宏兵金属”,但账号为“397040511”)。2014年12月26日,F公司做出《公告》一份,上面载明:史某在2014年12月22日至26日旷工五天,且其之前在2014年8月20日的过错使公司损失66,720元,故依据《员工手册》和《劳动合同》中的相关规定对其做辞退处理。

公司认为,2014年8月20日9时13分16秒至16时47分47秒,史某在QQ上与一位自称为“宏兵金属”的人聊天,从双方之间的聊天内容来看,起初对方并不知道其公司欠A公司货款的事实,是史某一步步告知了对方这一事实以及货款金额,之后史某在公司法定代表人打国际长途时又不断地催促赶紧确认打款。史某这一系列失误给其公司造成了不应有的损失。公司本与史某达成协议,每月从史某工资中暂扣2,000元,可后来史某经常迟到、早退、旷工,公司只能依约解除了劳动合同。
史某认为,货款损失一事其也是受害者,其与公司从未有过暂扣工资待事实查清后再行结算的约定。2014年12月22日至26日其因家中有急事向法定代表人电话请过假,并提供加盖有F公司公章的证明一份及通话记录予以证实,表示该份证明是应其多次要求,公司法定代表人同意后让助理袁某带给史某的。

一审法院认为,关于货款损失一事,并无证据证明系史某恶意所为,另F公司也因此对史某给予了调岗处理,故再凭该节事实解除劳动合同缺乏合理性。关于旷工,双方关于请假存在争议,然即便史某确属旷工,但并无证据证明史某知晓《员工手册》中关于旷工2日即可开除的规定,故F公司在未事先告知也未警告的情况下径自解除合同,显然也有失公允。因此,F公司要求不支付史某解除劳动合同的赔偿金,不予支持。
二审法院认为,已生效判决XX号已认定史某对案涉网络诈骗造成上诉人F公司的货款损失在主观上仅存在过失而非故意,且F公司也给予史某调岗处理,F公司再依据该事实对史某作出解除的决定,违反了一事不再理之原则,显属不妥。史某提供的《证明》上盖有F公司公章,F公司对公章的真实性不持异议,在未有相反证据反驳的情况下,本院对该《证明》的真实性予以确认,根据《证明》显示2014年12月22日至26日电话请假5天并得到批准,在此情况下F公司以史某2014年12月22日至26日旷工五天为由予以解除,依据不足。

王斌诉东方时尚驾驶学校股份有限公司劳动争议一案 (北京,2016年6月27日) 简介

驾校司机抚摸男学员大腿被解聘,法院认定合法
2013年4月26日,王某入职D公司,担任教练员。2015年7月11日,D公司以王某严重违纪为由解除双方的劳动关系。
庭审中,D公司提交员工违规鉴证表、投诉调查表、车载记录仪录音光盘及视频录像光盘,证明王某存在摸男性学员生殖器的行为。王某不认可员工违规鉴证表和投诉调查表的真实性,认可车载记录仪录音光盘及视频录像光盘的真实性。王某认可2015年7月11日其被学员刘刚投诉,投诉内容为王某存在摸学员刘刚的私处。王某否认其有摸学员刘刚私处的行为。
法院认为,王某认可D公司提交的车载记录仪录音光盘、视频录像光盘、员工手册和员工手册领取确认书的真实性,本院对车载记录仪录音、视频录像、员工手册和员工手册领取确认书的真实性予以采信。王某虽不认可职代会决议的真实性,但未提供相反的证据予以证明,故本院对职代会决议的真实性予以采信。车载记录仪录音光盘中有以下内容:王某:“找着这腿怎么不舍得加油啊?嗯?这腿,这腿,呵呵,这腿加油啊。”学员:“干嘛呀,你摸我干嘛呀?”王某:“摸你,让你那腿加油,没有别的意思哥们儿,嘿嘿”学员:“你摸这里行,你摸这里不行。”王某:“(此处有简短几个字听不清),没有别的意思,开玩笑的,呵呵,走,走走走,没事儿,抬离合器,抬离合器,走。”学员:“我找你们校长去。”……王某:“来,上车哥们儿,我拉你回去,走啊,又不是故意的,没别的意思,来吧上车我拉你回去。走吧上车,我拉你回去。”……王某:“哥们儿,你真别生气,大老爷们,真没别的意思,您要是因为这个生气,我给您赔礼道歉,您看怎么样,好吧?在我车上弄得那么不愉快,我给您赔礼道歉,您看怎么样?我40多了,咱开玩笑的事儿。”王某虽不认可D公司提交的员工违规鉴证表、学员投诉调查表的真实性,但根据车载记录仪录音光盘上述内容及视频录像光盘的内容,并结合王某的陈述可以认定以下事实:2015年7月11日,王某在学员刘刚学车过程中,触碰学员刘刚私处;王某被学员刘刚投诉及学员刘刚以性骚扰为由报警且派出所民警予以出警。鉴于王某在教学过程中存在触碰男学员私处并引起学员刘刚不满的事实,D公司依据员工手册第3-32条“违反公共道德、作风败坏、造成恶劣影响的”之规定,并依据《劳动合同法》第39条第二款,与王某解除劳动合同,该解除行为所依据的事实清楚,依据明确。综上,本院认定D公司系合法与王某解除劳动合同。

张征与江苏富仁集团有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书 (江苏,2016年4月19日) 简介

未经过行政审批,高级管理人员仍可视为实行不定时工时制度!
2014年8月8日,张某与F公司建立劳动关系,双方约定其职务是F公司部门总经理,月薪税后50000元,年总收入=月薪×12+年度绩效考核年奖。
2015年4月15日,双方协商一致解除劳动合同。
2015年7月10日,张某要求F公司支付公休日加班工资记法定节假日加班工资,总额30余万元。
公司认为,张某月薪税后50000元,属于公司的高级管理人员,公司不应再支付张某加班加点工资。
张某认为,F公司未办理任何审批登记的情况下,就随便确认其为高级管理人员,与《中华人民共和国劳动法》相悖。

本院认为,企业的高级管理人员与用人单位发生加班工资争议的,用人单位虽未办理不定时工作制审批手续,但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点,依据标准工时制计算加班工资明显不合理的,可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制。本案中,张某在F公司下属的酒店担任总经理职务,月薪50000元,属于高级管理人员,由于张某的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点,工作时间无法根据标准工时制进行计算。故本院认定张某实行的是不定时工作制,故对张某要求F公司支付其休息日加班工资、节假日加班工资的诉讼请求不予支持。

李玲等上诉劳动争议一案 (北京,2016年9月28日) 简介

员工旷工被解除!最终认定该解除为“协商解除”?
李某原系G出版社北京编辑中心副主任,因北京编辑中心撤销,出版社于2014年5月20日口头通知李某到广州总部上班,后于5月27日、28日出版社又以短信、邮件形式通知李某到广州总部报到上班,但李某均没有履行。李某最后出勤时间为2014年6月2日。 G出版社主张北京编辑中心的实际撤销时间为2014年5月12日。出版社与李某通过邮件及短信方式就撤销北京编辑中心的事宜予以沟通,内容如下:因为我社业务调整,社领导班子决定,从2014年5月12日起撤销北京编辑中心。根据工作安排,我社将在近期进行全员竞争上岗工作,请你在2014年6月3日前回社报到。如果逾期不回社报到,将按照旷工处理,并依照我社规章制度执行。出版社于6月10日以李某自2014年6月3日起旷工为由解除其劳动合同。李某认为,公司解除违法,要求公司支付违法解除赔偿金。

法院认为,关于劳动合同的解除,双方的争议焦点在于《解除劳动合同通知书》中描述的李某的行为是否应当认定为旷工。首先,G出版社虽主张其于5月20日口头通知李某回广州总部报到,但其未就此提交充分证据,其所提交的证据仅显示2014年5月27日其才要求李某必须在2014年6月3日回社报到;其次,用人单位在做出工作地点变动(尤其是跨地区)之前,应及早与劳动者进行协商,让劳动者有充裕的时间来安排以后的工作和生活,而李某已向G版社就何时回广州报到做出了邮件回复,回复中也明确了其现在的处境及何时回广州报到的时间,李某自2011年北京工作,已有4年时间,其自认生活基础已在北京,如再返回广州工作,确实需要进行全面安排;第三,李某在回复邮件时,并未拒绝到广州报到,只是往后顺延几日,G出版社在收到李某的邮件回复时,应知悉李某的现实需求,作为一个为其单位工作多年的老员工,G出版社理应以人为本做出合情合理的决定。综上,一审法院认为G出版杜于2014年6月10日做出解除双方劳动关系的《解除劳动合同通知书》依据不足,但李某在知悉G出版社要求其返回广州报到的时间后,仍在北京从事不属于G出版社安排的工作任务,本身也存在一定的过错,其主张违法解除劳动关系的赔偿金尚缺乏事实依据;基于双方均存在处理不当之处,应以认定双方协商解除劳动关系为宜。
二审法院维持原判。

杨洪等劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年4月6日) 简介

微信群内发布公司规章制度,究竟是否有约束力?
杨某于2007年8月20日入职S公司,S公司于2014年对员工使用软件定位签到考勤。杨某主张其正常出勤至2015年2月3日,停止工作的原因为当日S公司向其发送《关于杨某出勤情况的处理决定》,理由为,其签到中有29次签到不在指定的上班地点,视为无效签到,公司依据规章制度立即解除劳动合同。

杨某认为,公司在该份解除通知中所依据的《考勤管理制度》与《考勤管理补充规定》并未向其送达,其不知晓其中的内容。
公司认为,《考勤管理制度》经过工会讨论通过,并已向全体员工公示。2014年9月3日公司出台《考勤管理补充规定》也经过工会审议通过,并由员工微信群向杨某送达,因杨某多次未按规定签到,已属旷工。

S公司根据2014年9月3日下发的《考勤管理补充规定》将杨某使用“纷享销客”打卡定位地点确认为无效,进而认定为旷工行为予以解除。对此,法院认为,公司对员工进行管理的制度应向员工进行公示,以便于员工应充分了解何种行为符合用人单位规定。而本案中,S公司表示该《考勤管理补充规定》系通过公司微信群向员工送达,庭审中,S公司表示公司共有员工89人,而S公司向法院公证的CFSW微信群聊人数共计78人,显然该群聊中并未纳入S公司每一位员工,且公证书中也无法显示在2014年9月3日之时,杨某是否在此微信群聊系统中,故法院无法确认杨某本人是否在该微信群中,是否在该制度公布时可及时知悉上述规章制度。退一步而言,即使杨某本人确实在该公司微信群中,但法院认为,微信为时下流行的人与人沟通的软件系统,也不排除有些用人单位通过此种便捷、快速的方式以群发形式向员工发送通知、制度,但用人单位以微信方式向员工发送涉及员工自身重大利益的规章制度,其前提条件为用人单位应先向员工告知公司将以此种方式进行制度公布方式。本案中S公司78人的微信群,人数众多,员工若纷纷在群聊中发言,接收微信一方可能在短暂的时间里接收到数额繁多,内容繁杂的微信内容,即使杨某本人在此微信中,也确实无法避免遗漏相关信息,况且本案中,S公司也从未告知员工需通过微信系统接收规章制度,该种发布规章制度的方式亦未获员工认可,更无任何回复。综上所述,法院认为,S公司依据未向杨某送达的依据认定杨某的定位方式不符合公司制度,进而作出旷工的认定并解除劳动合同的依据确有不当。

上海悦会信息科技有限公司、李炜炜劳动合同纠纷二审民事判决书 (上海,2016年4月5日) 简介

员工工作不满一年辞职,公司要不要按比例折算年终奖?
Y公司与李某签订劳动合同,约定李某担任运营总监,月基本工资为税后人民币33,000元,年底3个月浮动年终奖。劳动合同第3.2条约定,雇员应遵守合同条款及公司《员工手册》(其副本作为本合同附件二)载明的公司工作守则以及公司颁布的其他政策。
2014年12月7日,李某通过电子邮件辞职。离职后,双方就离职结算费用发生争议,李某要求公司支付2014年按比例折算的年终奖61569.86元。
公司称,员工手册第5.6条规定:入职后工作不满一年者,在第二年第一季度末不享有年终奖励。年终奖发放与否以员工入职表现以及公司上一年盈利等情况综合认定。年终奖发放标准根据双方约定,双方没有约定的,公司酌情确定。自行请辞或因过错被解雇的,不享有年终奖。

一审法院认为,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。Y公司、李某签订的劳动合同第4.1.1工资约定,李某录用后每月基本工资33,000元(税后),固定12个月薪水,年底3个月浮动年终奖。劳动合同对年终奖的具体支付情况未约定。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核而发放的一次性奖金,属于劳动者合法劳动报酬,而不只是用人单位激励人才,留住人才的手段。Y公司员工手册关于工作不满一年及离职员工不享有年终奖的规定实际上是公司免除其法定责任,排除劳动者权利的约定,违反法律规定,应属无效条款。故公司应按李某当年度实际工作时间折算年终奖,对李某要求Y公司支付年终奖61,569.86的诉请,应予支持。

二审法院认为,年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴,但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时,必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。
本案双方签订的劳动合同明确约定李某的年薪、月薪及年终奖发放。Y公司劳动合同约定的年终奖发放条件,并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李某在内的劳动者,因此,Y公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李某年终奖,原审法院依据双方劳动合同的约定,按比例折算的年终奖的意见,并无不妥,本院予以维持。

王雪与南京奥拓电子科技有限公司、王雪劳动争议再审民事判决书 (江苏,2016年4月14日) 简介

企业内部的职能调整不属于客观情况发生重大变化
王某于2013年5月13日进入A公司任总务部任总务文员。2014年6月27日,A公司与王某商谈调岗事宜并向其出具了公司架构调整通知以及岗位调整通知,王某明确表示不同意调岗。A公司于当日办理了停缴王某社保的手续。后A公司与王某协商,双方同意解除劳动关系,但对解除劳动合同经济补偿数额未达成一致。
2014年7月1日,A公司向王某发出书面通知,以双方未能就调整工作岗位达成一致,致使合同无法履行为由解除双方之间的劳动合同。
之后,王某申请仲裁并诉至南京市雨花台区人民法院。
王某认为,公司无理由解除劳动合同,属于违法解除应当支付违法解除赔偿金。
公司认为,其根据公司管理架构调整的客观情况及双方劳动合同的约定,提出对王某在薪资不变的情况下进行调岗,且王某同意解除双方之间的劳动关系,故其与王某解除劳动合同,不具有违法解除劳动合同的情形。
法院认为,《劳动合同法》第四十条第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。该规定中的客观情况发生变化应当是当事人签订劳动合同时无法预见,且不可归责于劳动合同当事人任何一方的情形。此客观情况的发生将致使原劳动合同无法履行,或者会致使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。经查,A公司在其《关于公司相关部门组织架构调整的通知》中明确是因公司基建工作已经结束,总务部的职能需要作出调整。该通知中所述情形显然不属于上述法律规定的劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情形。同时,A公司未能举证证明其解除与王某的劳动合同已履行通知工会的民主程序。综上,A公司上诉主张其与王某解除劳动合同属于合法解除,依据不足,不予支持。

王敏与上海田氏包装装潢印刷有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (上海,2016年7月18日) 简介

公司在微信群发通告,员工以不知晓抗辩是否合理?
王某于2011年9月20日进入A公司担任操作员,A公司于2014年9月底前通知所有员工,由于政府整改及租赁合同到期,公司需要搬迁。同年11月26日,公司正式发出搬迁通告“通知所有员工计划于2014年12月31日完成部分设备搬迁到金山,人员搬迁暂定2015年1月15日后安排。另在现有福利上提供班车、住宿及工作餐。”2014年12月1日,公司又发出《班车及住宿通知书》供员工选择,方便员工安排。公司于2015年1月18日通过微信发布搬迁信息,通知王某次日至新地址按时工作。之后,王某未再正常提供劳动。因此,公司以旷工为由解除双方劳动关系。王某认为,A公司未在法律规定的期限内提前通知王某厂址从普陀区搬迁至金山区,且还认定王某自2015年1月19日起旷工,并以此为由解除了双方的劳动关系。此系违法解除,应当支付违法解除赔偿金。
法院认为,首先,根据A公司提供的手机微信记录显示,2015年1月18日其通知王某等员工于次日至新厂址工作,已明确了有班车接送的事实,同时还注明了班车的接送时间和上车地点,该微信内容与A公司提供的《搬迁通告》及《班车及住宿通知书》所载能相互印证,故本院对该两份证据的真实性予以采信;其次,从一般生活常理分析,A公司此次搬迁除涉及人员迁移外,还涉及对办公设施和生产设备的迁移。面对如此大规模的搬迁行为,王某表示其事先并不知情,且A公司也未进行过告知,明显与常理不符。A公司因生产经营需要变更经营地址,其为方便劳动者继续履行劳动合同采取了相应的举措,A公司已尽到了必要的通知义务和为劳动者继续履行合同提供便利的义务。原审法院以微信内容、《搬迁通告》及《班车及住宿通知书》等证据,认定王敏提前知晓公司搬迁事实,并无不妥,对于王敏所作不知晓搬迁事实的辩解,本院难以采信。

鹏博士电信传媒集团股份有限公司与王方民劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年3月10日) 简介

王某与P公司于2008年1月3日签订《劳动合同》,约定聘任王某担任常务副总裁。双方同时签订了《补充劳动合同》和《股票期权协议书》,其中约定:P公司授予王某股票期权60万份;为补偿王某从原工作单位离职的损失,P公司同意在本合同签订之日起3年内向王某一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿。如劳动合同因任何原因提前解除或终止的,P公司应在合同终止或解除时向王某一次性支付全部尚未支付的补偿款项;P公司在劳动合同期内提前解除劳动合同的,应当向王某支付违约金,违约金的标准为本协议约定的王某3年税后年薪的总和,并按劳动法及劳动合同法的规定支付经济补偿金;P公司与王某提前解除劳动合同,对于王某尚未行权的股票期权,王某有权选择提前一次性行权,或选择由P公司按解除劳动合同当日股票市场价格折抵现金一次性支付给王某,P公司应无条件履行和配合。
2009年1月20日,P公司书面通知王某免去其常务副总经理职务。2009年2月2日,P公司向王某发出《有关王某同志调岗调薪的说明》,之后双方对该调整发生争议,最终该调整被法院认定无效。2009年4月24日,P公司作出《解除劳动合同通知书》,内容为:鉴于王某的工作表现无法满足岗位需要,公司决定自2009年4月24日与王某解除劳动合同,请王某于2009年4月30日前往人事部门办理解除劳动合同手续;公司将依据国家法律规定给予补偿。
王某主张P公司没有告知其业务调研员岗位的工作范围和职责,也没有进行过考核,不认可解除劳动合同的理由,称P公司接到其对于调岗的劳动仲裁申请书后即作出解除决定,属于违法解除。同时,王某主张公司支付相关协议中约定的违约金、补偿费等。
P公司认为,P公司从未与王某签订过《补充劳动合同》,该合同内容违背权利义务对等原则,且不是P公司真实意思表示,不宜认定为有效合同。《补充劳动合同》的内容均是王某享受权利的内容而没有其承担义务的条款。
法院认为:P公司于2009年4月24日以“工作表现无法满足岗位需要”为由与王某解除劳动关系,P公司未就其作出解除劳动关系的理由提供事实依据,故一审法院认定P公司系违法解除劳动关系,并无不当。 P公司认可其与王某签订的《劳动合同》,现王某提交的《补充劳动合同》中加盖的P公司的合同专用印章及其法定代表人的手写签名,与《劳动合同》上显示的一致,故《补充劳动合同》亦为双方真实意思表示,合法有效。《补充劳动合同》约定:“为补偿乙方从原工作单位离职的损失,甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿,如劳动合同因任何原因提前解除或终止的,甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”,现双方劳动合同关系已经解除,王某据此要求P公司支付补偿费393.6万元,理由正当。《补充劳动合同》约定:“甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的,甲方应当向劳动者支付违约金,违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和,并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。”现P公司系违法解除劳动关系,故其应依据约定支付王某违约金1200万元和经济补偿16767元。

辛红莉与唯炜澜谛(上海)商贸有限公司管辖裁定书 (全国,2016年3月25日) 简介

辛某与W公司因协商变更劳动合同发生争议,该案裁决由北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月30日作出。随后,W公司因不服裁决于2015年7月6日向上海市徐汇区人民法院提交起诉状并进入诉前调解程序,后因W公司不同意诉前调解,该案于2015年7月9日正式立案。辛某于2015年7月9日向北京市东城区人民法院提交起诉状,北京市东城区人民法院于7月9日立案。后W公司提出管辖权异议,认为上海市徐汇区人民法院立案在先,应当将案件移送上海市徐汇区人民法院并案审理。
本院认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。北京市东城区人民法院作为劳动合同履行地的基层人民法院,上海市徐汇区人民法院作为用人单位所在地的基层人民法院,对案件均享有管辖权。在当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的,为了便于查清案件事实,保证裁判的统一性,宜由同一法院并案审理。考虑到劳动合同履行地及劳动者一方住所地在北京市,双方亦是先由东城区劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁,为方便劳动者诉讼,便于法院查明案件事实,由北京市东城区人民法院并案审理为宜。最高院指定本案由北京市东城区人民法院管辖。

北京神舟国际旅行社集团有限公司与郝颖劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年1月29日) 简介

未达到“严重”的违纪行为,公司不可据此立即解除
2014年3月25日,郝某入职S公司,2014年5月,郝某请假在家休息。2014年6月,郝某告知神舟国旅其已经怀孕。
2014年8月8日,S公司向郝某发出《关于与郝某解除劳动合同的通知》,以郝某在2014年4月和5月两次违反业务操作流程,受到两次严重警告,依据S公司《员工手册》的规定,与郝某解除了劳动合同。
郝某以违法解除为由诉至仲裁,仲裁支持了公司的解除行为,郝某不服,诉至法院,请求法院判令撤销S公司作出的《关于与郝某解除劳动合同的通知》,继续履行劳动合同。
S公司认为郝某在工作过程中出现两次重大过失,公司与其解除劳动合同合法。

法院认为,由于解除劳动合同涉及劳动者切身利益,用人单位在行使解除权时,应依照法律及用人单位规章制度进行明确并告知劳动者相应的权利、义务。本案中,S公司主张的两次错误,分别体现在其提交的2014年4月、5月制作《员工过失单》中,其中2014年4月《员工过失单》过失描述为:郝某不按安全生产制度要求,违规操作造成事故隐患。部门处理意见:“希望员工吸取教训,认真踏实做好本职工作”。依据S公司《员工手册》第22条第2项规定的“不按照安全生产制度要求,违规操作,造成事故隐患,或一般事故后果的”属于严重过失,应给予“严重警告”处分,但从证据显示S公司并未作出“严重警告”的惩罚。
2014年5月《员工过失单》过失描述为:1.严重违反业务规范,责任心不强,屡次发生差错并不能及时弥补。2.由于操作不当出现差错,屡次遭受业务部门投诉。部门处理意见:解除劳动合同。而《员工手册》第24条第3项规定的“严重违反业务规程,责任心不强,发生差错或事故,未能及时弥补,造成直接经济损失10000元以上的”属于重大过失,用人单位将给予解除劳动合同处分,此条中明确了“造成直接经济损失10000元”亦是解除的条件之一,诉讼中S公司认可郝某并未给其造成损失。综上,从《员工过失单》反映的事实均不能证明郝某符合《员工手册》应当解除的规定,S公司主张依据《员工手册》解除与郝某的劳动合同,法律依据不足,本院不予支持。

北京三中院执行裁定书 (北京,2016年9月28日) 简介

劳动争议案件法院执行过程中,公司可代扣代缴相关税额?未必!
王某与P公司的劳动争议判决已生效,P公司需要支付王某总额逾1500万元的款项。后,王某申请执行,法院冻结了公司账户内相应的款项。
P公司认为判决确认的款项是包含个人所得税的,公司作为代扣代缴义务人应该先行扣缴所得税,再将税后数额再支付给王某。此外,四川省成都市高新技术产业开发区地方税务局也认为,依照相关法律规定,王某对判决确认的数额有纳税义务,公司应予以代扣代缴,并且向朝阳法院发送了公函。P公司要求法院对账户先行解冻,待公司依法纳税后再予以执行。
王某不同意公司的要求,认为有两笔款项属税后金额,另一笔款项属于在收到款项后才应纳税的情形。法院的冻结行为合法有据。
法院认为,发生法律效力的民事判决是人民法院执行的依据,对执行依据确定的义务,当事人必须履行。生效判决已经就P公司应给付王某的款项数额予以确认。在P公司逾期未履行生效判决确认义务的情况下,朝阳法院向其发送执行通知,并依照生效判决确认数额对其账户内款项予以冻结,执行行为合法有据。至于P公司主张的个人所得税的问题,不属于执行中审查的范围,对其主张不予支持。

王子现诉上海绿地云峰房地产开发有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年7月27日) 简介

社保连续缴纳=连续工作?法院:没那么简单!
王某2014年9月23日进入L公司。2015年9月10日,L公司解除王某劳动关系。王某要求公司支付10天年休假工资27,586元。
本案的争议焦点为王某是否符合连续工作满12个月以上的享受带薪年休假的情形。
法院认为,第一,《企业职工带薪年休假实施办法》第三条和第五条规定,职工新进用人单位且连续工作满12个月的,可以在新用人单位根据剩余日历天数折算确定当年度应休年休假天数。考勤制度第9条第(三)项也规定,员工在集团连续工作满12个月或可以证明连续工作满12个月的,均可享受年休假。本案中,根据缴费情况的记录,王某从2013年12月-2015年9月一直连续缴纳社会保险。但根据王某填写的《员工登记表》显示,其在进入L公司之前的工作经历止于2014年7月。虽然王某陈述其在2014年7月后处于上一家用人单位调休状态,但该陈述与王某自认的在上一用人单位最后工作时间不一致,且其亦对此未能提供证据提供证明。故原审法院再结合王某在L公司的入职、离职时间,认为王某实质上并不符合连续工作12个月的条件,并据此对王某提出的未休年休假工资的主张未予支持,并无不当。

深圳市人人乐商业有限公司与胡桂荣劳动合同纠纷二审民事判决书 (深圳,2016年9月12日) 简介

公司进行调岗,员工拒绝至新岗位上班却仍在原岗位工作,公司是否可以旷工为由解除劳动合同?
2015年6月,R公司将胡某调往惠州市R商业有限公司XX购物广场工作,胡某不同意调岗,未前往新岗位报到,仍在原工作地点上班。R公司于2015年6月26日向胡某发出《返岗通知书》,要求胡某于2015年6月27日返岗上班,2015年6月30日,R公司向胡某发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》,以胡某连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。
胡某认为解除违法,申请仲裁。
法院认为,在未经协商一致的前提下,劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定,关键在于对“合理性”的正确把握:一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致,即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。R公司未能举证证明其对胡某的调岗合理、合法,特别是将胡某调往惠州市工作增大了劳动者的劳动成本,故胡某对此不予接受并无不当。R公司解除违法。

卓越(北京)机电设备有限公司上诉张春梅劳动争议一案 (北京,2016年10月18日) 简介

张某于2012年4月16日入职卓越公司,2016年2月14日,张某向卓越公司发放了解除劳动合同通知书,解除的理由为卓越公司未与其协商,单方对其作出调岗降薪行为,变更劳动合同的约定内容,未能按照劳动合同约定提供劳动合同条件。随后,张某申请仲裁要求卓越公司支付其解除劳动合同经济补偿金57200元。

卓越公司辩称,其依据公司的《薪酬管理制度》对张某进行管理,由于张某成绩评定为差,而成绩评定表则包含了张某的日常工作表现,因此,卓越公司完全有权依据公司的制度对张某调整工作岗位、降低工资。同时,卓越公司提交了有张某签字的《成绩考评表》,这不仅证明了《成绩考评表》是真实存在的,而且《薪酬管理制度》也是客观存在的,同时能够证明张某对于上述制度是完全了解的。公司的调岗调薪行为并无不妥。

法院认为,本案的争议焦点为卓越公司依据《薪酬管理制度》对张某作出成绩评定,并将评定结果作为张某无法胜任工作岗位以及调岗降薪依据的做法,是否妥当。对于此争议焦点,法院经审查后认为卓越公司的上述做法有欠妥当。首先,成绩考评的制度依据不充分,适用《薪酬管理制度》的规定进行考核不恰当,卓越公司未提交相应的证据证明《薪酬管理制度》已经向张某告知并组织张某进行过学习,卓越公司亦未提交证据证明《薪酬管理制度》经过民主程序制定,张某亦主张未曾见过该项制度,结合上述情况,法院认为《薪酬管理制度》存在重大瑕疵,证明力不足,无法作为对张某进行成绩评定以及年终奖考评的依据。其次,从《薪酬管理制度》及《成绩考评表》的内容上看,无法体现《成绩评定表》与认定张某是否胜任工作岗位的关联关系,《薪酬管理制度》亦未写明张某为何种成绩评定结果的情况下,卓越公司可以认定其无法胜任工作岗位,并据此可以调整工作岗位,卓越公司仅凭张某的《成绩考评表》的结果为“差”而认定张某无法胜任工作岗位依据不足。再次,《成绩考评表》缺乏送达程序,卓越公司未能提交证据证明《成绩考评表》已经向张某送达或对其进行了告知。综合上述情况,法院认为《薪酬管理制度》无法作为卓越公司对于张某进行成绩评定的合法依据,《成绩评定表》亦无法成为评定张某无法胜任工作岗位、卓越公司对张某进行调岗降薪的依据,因此,法院认为卓越公司对于张某作出的调岗降薪行为有欠妥当,系违法性质,属于卓越公司单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件,张某据此解除劳动关系并要求卓越公司支付其解除劳动关系经济补偿金并无不当。

雷蕾与北京福田戴姆勒汽车有限公司劳动争议二审民事判决书 (北京,2015年10月20日) 简介

雷某于2011年8月4日入职F公司。2011年8月12日,雷某签署承诺书,内容为“本人雷某现应聘到福田公司工作,为便于本人在北京的工作和学习,本人特向福田公司申请办理北京户籍,由福田公司协助办理北京户口。同时,福田公司在指标有限的情况下,为本人办理落户,本人知悉福田公司为员工办理北京户籍投入了相当资源,为此,本人对于落户一事承诺如下:……3、按照所签订《劳动合同》约定,严格履行所约定事项,包括但不限于履行劳动合同期限,自2011年8月4日至2016年8月31日在福田公司工作。如有违反该承诺(包括由于个人原因被用人单位解除合同,如:违纪等),则本人认可并愿意承担本承诺所约定违约金。以上所称违约金为5万元人民币,按照合同期限五年折算……”。2015年1月24日,雷某向直管领导提出辞职,拟于2015年2月25日离职。

雷某称,该户口违约金协议应属无效,其当时被告知,如果不签订协议,相当于自动放弃户口指标。为了能在北京扎根,不再被当做“北漂”,在被逼无奈的情况下,只能签订此协议。

公司称,雷某单方承诺书真实有效,不应被认定为无效。F公司基于对雷某单方承诺的合理信赖,在北京户籍指标极度有限的情况下,为雷某办理了北京户籍。但雷某在办理完北京户籍后违背诚实信用原则,违反单方承诺,造成F公司北京户籍指标损失,且没有达到公司吸引人才、稳定人才,长期发展壮大的目的,给F公司造成不可挽回的损失。对于承诺书中的“违约金”问题,该“违约金”并非与培训协议或竞业限制中的违约金性质相同。从承诺书的形式上表明为“单方承诺”,并非用人单位与员工的协议约定,故雷某要求认定该承诺书无效于法无据。

法院认为,该承诺书中虽然未将F公司列为相对方,但是鉴于该承诺书之内容均指向F公司,在雷某做出上述承诺之后,F公司予以接受,此后F公司也依照承诺书之内容为雷某办理落户北京事宜,故应视为双方就承诺书之内容已经达成合意,该承诺书应视为约束双方之合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训的,用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金;第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可与劳动者约定竞业限制及相应违约金;而第二十五条规定,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故承诺书中关于“户口进京”违约金的约定,违反上述法律规定,应属无效。但应当指出的是,进京指标属于社会稀缺资源,雷某作为完全民事行为能力人对此明知并应知晓签署承诺书的行为后果,其辞职行为确实给F公司在引进人才等方面造成一定的损失,一审法院根据雷某未满服务期及F公司需要招聘同岗位人员所需支出等情形酌定其赔偿F公司损失10000元。
二审维持原判。

南通德立汽车销售服务有限公司与顾丽劳动合同纠纷再审复查与审判监督民事裁定书 (江苏,2015年2月3日) 简介

劳动者提供虚假学历,公司是否一定能据此解除劳动合同?
2010年11月16日, M公司招聘G某至D公司从事客服工作,合同期限自2010年11月16日至2013年12月31日。当时G某向D公司提供了虚假的学历证明。
2013年4月22日,D公司通过向南通市广播电视大学查询得知G某在最初应聘时提供的学历证明虚假。2013年7月27日,D公司以G某“提供虚假的学历证明,该行为严重违反《劳动合同法》的相关规定以及公司的规章制度《员工手册》第九章处罚部分第4条12款的规定”,作出解除与G某劳动合同的书面通知。
高院认为,无疑地,G某提供虚假学历文凭去应聘属于欺诈,但是,这种欺诈是否足以使D公司违背真实意思订立合同,还要考量D公司本身的审查义务和辨别能力。由于D公司的招聘是由M都公司负责的,而M公司作为一个集团公司,有专门的人力资源管理部门,对应聘者提供的文凭理应具有基本的审查义务和辨别能力,特别是在应聘者提供的文凭存在明显虚假痕迹的情况下,更应当进行审慎审查和仔细辨别。但是,M公司对G某提供的存在明显虚假痕迹的文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而D公司在与G某订立劳动合同前后,也未对G某的文凭是否真实进行审查与辨别。因此,在G某提供明显虚假的学历文凭应聘,M公司、D公司均非不能辨别的情况下,D公司与G某订立劳动合同,就不能认为不属于D公司的真实意思。

左红诉六福珠宝(上海)有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年9月12日) 简介

左某原系L公司员工,双方劳动合同约定左某的工作地点为上海。因左某工作所在的周浦XX店将撤柜,L公司向左某等员工确认地址及电话。2015年8月19日,L公司向左某发出工作安排通知书,通知左某于2015年9月11日起调往奉贤东方商厦店工作,薪资不变等等。
2015年9月1日,左某向L公司发函,表示不同意公司调动。2015年9月14日,因左某未到岗,L公司给予左某第一封工作催促通知及警告信,告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。2015年9月15日,左某仍未到岗,L公司给予左某第二封工作催促通知及警告信,告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。2015年9月16日,左某仍未到岗,L公司给予左某第三封工作催促通知及警告信,告知左某的行为构成旷工并给予记大过一次。
2015年9月18日,左某向L公司邮寄一份解除劳动关系通知书,以L公司未提供劳动条件,通知L公司解除劳动关系,并要求支付经济补偿。2015年9月18日,L公司向左某出具解除劳动合同关系通知,以左某无故旷工已逾三天为由,解除双方劳动合同
法院认为,劳动合同岗位作为劳动合同的内容经双方约定即具有法律效力,如果调整,原则上应当协商一致,但企业因自身发展的需要可以行使其经营自主权,企业根据经营状况调整劳动者岗位是行使劳动请求权的一种方式,也是符合情理的。双方约定工作地点为上海,L公司将周浦XX店撤柜系其行使经营自主权,故此后L公司安排左某至奉贤XX店工作亦无不可。本案中,左某即使对L公司调整工作地点有异议,也不应以旷工方式进行消极对抗。因此,L公司解除左某劳动合同合法,并无不当。

李帅帅诉上海通用富士冷机有限公司、上海工商信息学校人身损害赔偿纠纷案 (上海,2015年9月10日) 简介

在沪外地农村户籍学生实习出工伤谁担责?
李某系四川省某县的农业户籍人员,学校将李某安排到一机械公司实习,李某、学校、公司三方签订了实习协议,约定了一年实习期。实习中,李某在操作数控折边机时,忘了关闭电源的他在自行更换模具时误踩开关,右手第2至5指被夹断。后经鉴定,李某构成九级伤残。李某遂要求公司及学校承担赔偿责任。
一审法院认为,机械公司未对小李尽到管理、保护之责,应对小李的受伤后果承担80%的责任。小李自身未尽谨慎义务,存在一定过错,应自负20%责任。学校对事故发生无过错,无需担责。
二审法院认为,第一,李某本次受伤属于所从事劳动内容的工作风险范围内,他只是一般过失,并非重大过错,不能由其自担部分损失。机械公司未尽到劳动保护之责,应承担主要责任。第二,学校作为实习派出学校,应控制和防范实习风险,而李某经常被安排加班并在加班中发生事故,学校未能证明其已尽到对实习单位的安全防范督促义务,故学校应承担部分责任。第三,根据《上海市中小学校学生伤害事故处理条例》,残疾赔偿金均按照上海市城镇居民人均可支配收入标准计算。

上海汉能薄膜发电有限公司与余琳医疗保险待遇纠纷二审民事判决书 (上海,2016年2月25日) 简介

新员工入职就住院,社保空档期发生的医疗费谁承担?
2015年1月19日,余某与H公司签订劳动合同,2月17日,公司为余某办理社保登记并为余某缴纳自同年2月起的社会保险费。2015年2月7日下午,余某因腰椎间盘突出赴医院治疗并开始休病假,最终总共花费47,311.97元,经查实,其中的25,666.88元属于医保可报范围。余某认为,因H公司未及时缴纳社保,导致其无法享受在职职工的医保待遇,该部分可报销医保费用应当由H公司承担。
法院认为,余某的原用人单位已于1月7日为其办理了社保账户转出手续,即H公司为余某缴纳社会保险费并不存在客观障碍,故对于产生医保账户被封存的后果,余某本人并无过错。至于H公司主张已经在《社会保险法》规定的三十日期限内为余某办理了社保登记手续,对余某医保账户被封存不存在过错,故不应承担给付医疗费责任的意见,本院认为,法律规定的该三十日期限系从行政管理的角度,为用人单位设定了至行政管理部门办理相关手续的合理期限,但用人单位并不能因此而免除自身应承担的民事责任,故原审法院关于该三十日期限系用人单位办理社保登记手续的宽限期的理解,本院予以认同。实际上,用人单位与劳动者建立劳动关系后,就应充分考虑劳动者社保登记及社保费缴纳的相关情况,有义务尽快为职工办理社会保险登记并及时缴纳社保费,以避免出现因社保费缴纳不及时导致劳动者不能享受相关社保待遇的情形。H公司虽在法律规定的最长期限内为余某办理了社保登记手续,但却未能遵循及时办理的原则,对此造成的损失H公司不能免责。

彭杰与重庆博腾制药科技股份有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书 (重庆,2016年6月8日) 简介

公司与员工约定工作岗位适用不定时工作制,在公司未获得相应行政审批的期间内,公司是否需要支付加班费?
彭某于2010年11月入职B公司,任职班车司机。双方约定该岗位适用不定时工作制。然而,公司未在2011年5月至12月、2013年1月至11月、2014年12月期间获得相关行政部门对于驾驶员岗位适用不定时工作制度的批文。彭某认为,在未经批准而按劳动合同约定实行不定时工时工作制的时间段,其应适用标准工时制,因此B公司至少应当支付该段期间内的超时加班费。
法院认为,B公司在其公司部分岗位需要实行不定时工时工作制时应依法获得劳动行政部门的审批,但其公司在审批期限届满后,仍继续对原执行不定时工时工作制岗位的职工适用该工时制度的同时,却未及时向劳动行政部门提出申请,其公司应承担相应的行政法律责任。彭某认为B公司的做法侵犯了其权利,其可向劳动行政部门举报,但提出在B公司未获得特殊工时制度审批期间应对其执行标准工时工作制的意见不符合双方劳动合同的约定,本院不予采信。故彭某从事的驾驶员岗位在B公司未获得关于适用特殊工时制度的行政审批期间,仍应实行不定时工时工作制。因此,对于彭某加班费的诉请不予支持。

北京美廉美连锁商业有限公司与赵佳劳动争议二审民事判决书 (北京,2016年10月26日) 简介

员工连续数月请病假,却迟迟不提交诊断材料原件,公司是否可以按照员工违纪解除劳动合同?
赵某于2002年入职M公司,2015年7月起,赵某开始陆续请病假。公司《考勤休假管理办法》中规定“请病假者,须自休病假之日起3日内将二级或三级甲等(含)医院有效证明书原件,交至人力资源部审核、存档,未按时提交诊断证明或未提供有效证明原件的按旷工处理。”。
M公司于2015年11月4日、13日向赵某送达告知书,要求赵某提交病假材料原件,并列明了逾期未交需承担相应后果。2015年11月20日,M公司以赵某违反公司流程为由,给予赵某一般违规一次,并要求赵某提交相应材料原件。2015年11月25日,M公司再次向周某送达告知书,因相同理由给予赵某第二次一般违规,并要求其提交相应材料。2015年12月1日,M公司给予赵某第三次一般违规。2015年12月8日,M公司向赵某送达解除劳动合同通知函,载明,公司根据内部规章制度以赵某在12个月内累计三次一般违规升级为重大违规,属严重违反用人单位规章制度,予以立即解除其劳动合同。赵某认为公司解除劳动合同违法,遂申请仲裁,并历经一审,二审。
一审法院认为, 首先,病假证明显示,2015年7月1日至2015年12月7日期间,赵某确系一直处于病假状态,其次,M公司OA系统显示,赵某一直持续向M公司申报请假信息,M公司知晓赵某应休病假之情况,再次,赵某未按M公司之指令提交诊断证明原件之行为并不在员工日常管理奖惩办法明确列举的一般失职/违规行为之列,且该不作为并不实质影响赵某为M公司提供劳动之情况。鉴此,M公司对赵某三次作出的记一般失职/违规处理决定确有不当。而解除劳动合同通知函系基于三次记一般失职/违规处理决定而作出,故法院采信赵某之主张,确认M公司系违法与赵某解除劳动合同。
二审法院维持判决。

艺谷(上海)文化发展有限公司与陈健追索劳动报酬纠纷二审民事判决书 (上海,2016年3月21日) 简介

公司因顾忌员工“面子”未在解除通知书上载明真实的解除理由,由此导致的不利后果将由公司自行承担。
陈某于2011年9月21日进入Y公司工作,2015年4月9日,Y公司以电子邮件形式向陈某出具解除劳动合同通知,载明因经营困难原因于2015年5月30日解除与陈某的劳动合同。2015年6月。陈某申请仲裁要求确认公司解除违法并承担相应赔偿金。Y公司辩称,陈某未及时按照规定回款时间将货款回收公司账户,导致Y公司严重经营困难,且陈某注册成立一个与Y公司经营范围有重合的单位,但Y公司考虑到开除对个人的影响,告知陈某解除劳动关系的理由是经营困难,但实质理由是陈某严重失职,因此解除行为合法。陈某坚称,Y公司以公司经营困难为由单方面解除与其的劳动合同,系违法解除劳动合同。
法院认为,用人单位与劳动者终止或解除劳动关系时应提出合法、明确的理由,且不得在事后任意增加或变更理由。Y公司辩称,解除的真实理由为陈某严重失职,其出于人性化考虑才将经营困难作为解除劳动合同通知书上的理由,但Y公司对此未能提供充分有效的证据予以证明,应承担举证不利的后果。

湘西沃康油业科技有限公司与蔡传戟劳动争议纠纷二审民事判决书 (湘西,2016年7月28日) 简介

当事人的工作不属于公司营业执照的经营范围,是否能认定当事人与公司存在劳动关系?
W公司于2014年12月11日成立,其经营范围为油茶种植、加工、销售(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)。当事人蔡某出生于1997年1月11日。2015年7月25日,蔡某经人介绍至W公司从事开挖机工作(挖机系W公司所有),主要从事挖掘基础厂房作业。双方未签订书面劳动合同。2015年8月23日,蔡某在去公司的路上发生交通事故死亡。蔡某去世后,其父亲申请仲裁要求确认蔡某与W公司存在劳动关系。
W公司认为,挖掘机业务并不是上诉人的日常业务,只是临时性工作。蔡某提供的劳务不是W公司的业务的组成部分,不符合劳动关系认定的标准,双方并非是劳动关系。
蔡某方认为,工商部门核定的是经营范围,经营范围与业务的外延、内涵并不相等。W公司于2014年12月11日经永顺县工商局依法登记注册,前期工作是选址、建厂房、设备安装调试。W公司在投资建厂过程中设立项目部,项目开工时,最基础的工作是三通一平,项目部为平整场地,自购挖掘机,其目的是节省成本,同时,挖掘机对日后W公司挖掘种植茶油基地大有用武之地。再说,法律对土方挖掘、场地平整并无必须具备施工资质的硬性规定。可见W公司自购挖掘机进行场地平整并不违法,挖掘作业理当是其业务。
法院认为,本案的争议焦点是W公司与蔡某是否构成劳动关系。本案中,挖掘业务虽不是W公司工商登记的业务范围,但挖掘土地、平整厂房均是为其后期从事茶油种植、生产及销售提供便利,其修建的厂房等均是其资产的一部分,本案土地平整挖掘工作是W公司修建厂房的基础工作之一,而修建的厂房是其从事茶油种植、加工、生产的设施之一。且本案所涉挖掘机为W公司提供,蔡某的雇佣、管理、工资发放均由W公司实施,蔡某提供的劳务W公司是直接接受者,蔡某与W公司产生的关系符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定并不是以劳动者提供的劳务是否属于用人单位工商登记的业务范围为准,用人单位工商登记的业务范围具有外延性,现实中,用人单位会划分为不同的部门,如法务、行政、财物等部门虽不属于用人单位的业务登记范围,但其提供的劳务是用人单位必不可少的组成部分,这些部门的工作人员与用人单位构成劳动关系并无争议。故W公司主张蔡某从事的挖掘工作不是其业务的组成部分,故其与蔡昕不构成劳动关系,而是构成劳务关系,理由不能成立。

上海圣大建筑装潢有限公司诉李慧萍劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (上海,2016年7月25日) 简介

公司规章制度中写明“员工旷工一天扣三天工资”是否有效?法院认为该规定有违公平原则,不能作为案件处理依据。
2014年6月12日,李某与S公司签订劳动合同,同年8月12日,李某辞职,同时李某诉至仲裁要求S公司支付2014年6月12日至2014年8月11日的工资差额。S公司答辩称,李某在2014年7月17日、7月18日、7月31日、8月1日未进行考勤登记,属旷工。鉴于其旷工行为,公司基于员工手册,扣除了其12天的工资,无需弥补工资差额。法院认为,劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价,S公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则,故本院不作为处理本案的依据。李某有四个工作日未进行考勤,故应扣除该四日的相应工资,S公司认为应按三倍扣十二日工资的主张本院不予采纳。

钱小梅诉中国(上海)自由贸易试验区管理委员会劳动和社会保障案 (上海,2016年7月14日) 简介

因公司获准实行不定时工作制,无需支付员工加班工资,员工将批准部门告上法庭:

2014年6月,自贸区管委会对钱女士所在公司作出《准予企业实行其他工作时间制度决定书》,同意该公司自2014年7月1日至2015年6月30日期间,对高级管理人员岗位实行不定时工作制。担任公司人力资源总监的钱女士诉称,自贸区管委会在审批中将不属于高级管理人员的她纳入了该范围,扩大了高级管理人员的范围,导致其所在公司不支付自己的加班工资,侵害了其合法权利,要求法院撤销被告所作出的行政决定。

法院认为,劳动保障行政部门对企业实行不定时工作制申请的审查应当重点根据企业申请材料并结合企业申请岗位的性质。本案中自贸区管委会根据上述规定对该公司提供的申请材料进行审查进而作出该决定,认定事实清楚,适用法律正确。另外,对职工的具体岗位安排、职务要求等属于企业的用人自主权范畴,不属于劳动保障行政部门的行政审批范畴。

王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案 (四川,2013年9月25日) 简介

此案例为最高人民法院审判委员会讨论通过指导案例第69号。当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益,对其权利义务产生明显的实际影响,且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济,而对该程序性行政行为提起行政诉讼的,人民法院应当依法受理。

王金梅诉烟台杰瑞石油装备技术有限公司劳动争议案 (山东,2016年8月17日) 简介

员工以怀孕不宜长途旅行为由拒绝返回国内,公司解除劳动合同被认定合法:

王某为烟台J公司的驻海外销售人员,其在工作期间被派驻至巴西工作,J公司在王某被派驻前已为王某购买了2014年11月7日的返程机票。2014年11月6日,J公司通过电子邮件向王某出具了《关于限期回国的通知》,要求王某按原计划回国。王某收悉后以怀孕不宜长途旅行为由拒绝返回国内,要求继续在巴西开拓业务。2014年11月10日,公司再次通过电子邮件向王某出具《关于限期回国的通知》,要求王某于2014年11月15日前回国。王某收悉。公司于2014年11月16日通过办公电子邮件向王某出具《关于解除劳动合同的通知》。

法院审理认为,王某违反公司派驻安排,且在公司多次要求王某限期返回国内的情况下,仍无法定事由未按期返回,违反了双方签订劳动合同的约定,未履行其基本的劳动义务,公司以此解除双方的劳动合同,于法不悖。

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