签订劳动合同后,录用通知书的内容是否仍有约束力?

案例简介

2013年3月7日,甲公司向陈某出具录用通知书:“薪资福利待遇:1、月基本工资9000元人民币,岗位年薪18万元人民币(含绩效奖金)……”。2013年3月18日,双方签订期限至2014年3月17日的劳动合同及岗位合同各一份,约定“四:1、正式录用后基本工资为1400元/月,岗位津贴为7600。”2014年3月11日,双方续签劳动合同至2017年3月17日止,并签订岗位合同一份,约定“四:1、正式录用后基本工资为1480元/月,岗位津贴为7520元/月”。两份岗位合同均约定:“绩效奖金:绩效奖金与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金。”入职后,甲公司每月支付陈某应发工资9000元,2016年2月发放奖金8000元。2016年11月3日,陈某以甲公司未按照约定将承诺的工资足额发放为由与甲公司解除劳动关系。

一审法院认为:
关于录用通知书的内容是否作为双方劳动合同(岗位合同)内容的补充。录用通知书中载明岗位年薪18万元(含绩效奖金),该内容明确具体,是甲公司真实意思表示,不违反法律强制性规定,如果随后双方于2013年3月18日签订的首份劳动合同(岗位合同)对工资薪酬未作相反约定,则该通知书对工资薪酬的约定应当对双方均有约束力。考察双方于2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同),对于绩效奖金约定与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金。可以看出劳动合同(岗位合同)仅是对核发绩效奖金设定了条件,并未对通知书中载明的数额予以否定,故录用通知书年薪18万元(含绩效奖金)的约定应当作为双方2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同)的补充,对甲公司具有约束力。然而,录用通知书的出具是双方经过招聘、应聘环节,相互初步了解,旨在建立劳动关系的要约(通常为初次建立劳动关系)。随着首份劳动合同的到期终止,录用通知书对双方的约束力也应终止。双方于2014年3月11日再次签订的劳动合同(岗位合同)应当视为独立合同,不再受录用通知书约束。

二审法院认为:
陈某作为劳动者,在入职前有理由认为收到的录用通知书即为甲公司的意思表示,录用通知书中就岗位年薪的表述,应理解为甲公司对陈某薪酬的承诺。2013年3月18日,陈某与甲公司签订了为期一年的劳动合同,该劳动合同未对岗位年薪作出具体约定,仅是对绩效奖金的取得条件作出约定,即需要与绩效考核挂钩。2014年3月11日,双方又签订了为期三年的劳动合同,该合同亦未对岗位年薪作出新的约定,绩效奖金取得条件与2013年签订的劳动合同约定一致。本案中,甲公司不能证明甲公司已经对陈某进行了绩效考核以及陈某绩效考核不合格的事实,甲公司应当承担不利的法律后果,故甲公司应按录用通知书中约定的岗位年薪18万给陈某发放劳动报酬。

案号
(2017)苏04民终2156号
判决时间
2017年9月19日
判决原文

陈建军与常州城置置业有限公司劳动争议二审民事判决书

常州市中级人民法院

民事判决书

(2017)苏04民终2156号

上诉人(原审原告):陈建军,男,1981年10月7日生,汉族,住常州市天宁区。

委托诉讼代理人:王小青,江苏常强律师事务所律师。

委托诉讼代理人:王梓炀,江苏常强律师事务所实习律师。

被上诉人(原审被告):常州城置置业有限公司,住所地常州市勤业路288号。

法定代表人:彭庆邦,该公司董事长。

委托诉讼代理人:蒋旭枫,江苏宁远律师事务所律师。

上诉人陈建军因与被上诉人常州城置置业有限公司(以下简称城置公司)劳动争议纠纷一案,不服常州市钟楼区人民法院(2017)苏0404民初507号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年6月27日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

陈建军的上诉请求:一、请求撤销一审民事判决,迳行改判,判决被上诉人支付拖欠工资及经济补偿金共计278241.15元;二、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:一、一审法院对本案事实认定不清,证据不足。1、原审判决没有查明本案最基本、最关键的事实,即城置公司绩效考核的具体标准和考评结果,而直接认定上诉人向被上诉人主张绩效奖金不符合双方约定的行为是错误的,对上诉人也不公平。2、一审法院认定“上诉人主动辞职,依据双方约定不再享受绩效奖金”没有事实依据,显失公平。上诉人入职后很好地履行了双方劳动合同的约定及被上诉人安排的工作职责,但被上诉人均未按照双方劳动合同约定及承诺的工资足额发放给上诉人,其长期连续拖欠工资的行为已严重违反劳动合同法及相关工资条例的规定。二、一审法院对本案适用法律错误。1、原审判决中“随着首份劳动合同的到期终止,录用通知书对双方的约束力也应终止”这一观点纯属主观臆断,于法无据。录用通知书一旦发出便具有法律效力,除非依法撤回或撤销,用人单位不得单方面变更其中的内容。劳动合同与录取通知书是一个整体,双方当事人在续签劳动合同的同时,也是对录取通知书内容的继续约定。2、原审法院对上诉人主张绩效奖金超过仲裁(诉讼)时效的认定于法不符。根据《江苏省工资支付条例》第五十三条规定:“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的,劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝支付工资之日起算;用人单位未明示拒绝支付工资的,应当从劳动者实际追偿之日起算。”年薪和绩效工资都属于工资,应适用此条例规定,因此劳动争议发生之日应当从劳动者实际追偿之日起算。年薪并非一次性支付,双方对此无明确约定,且被上诉人未明确表示不予支付,上诉人并未知晓公司已决意拖欠工资,原审判决书所述“上诉人入职一年期满后即知晓其权利受到侵害,但怠于行使自己的权利”与事实不符。3、绩效奖金是工资的一种形式,属于法律对于工资的规定范围。原审判决仅依据被上诉人按时发放月工资,即认定被上诉人不属于不及时支付劳动报酬,没有涉及绩效奖金未及时足额支付的问题,明显有失偏颇。根据《劳动合同法》第三十八条规定,只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的行为,劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同,并依法获得经济补偿金。本案中绩效奖金未及时足额支付属于不及时支付劳动报酬,因此上诉人据此主张经济补偿金于法有据。

城置公司未作书面答辩。

陈建军向一审法院起诉请求:1、判决城置公司支付拖欠工资及经济补偿金共计278241.15元;2、本案诉讼费用、财产保全费由城置公司承担。

一审法院认定事实:2013年3月7日,城置公司向陈建军出具录用通知书一份,内容包括:“您入职后安排的职位是成本管理部经理助理……一、薪资福利待遇:1、月基本工资9000元人民币,岗位年薪18万元人民币(含绩效奖金)……二、请于2013年3月18日前,来公司办理入职手续……三、若未按上述约定时间入职且未及时与常州城置人力资源部沟通,本录取通知书自动失效”。2013年3月18日,双方签订劳动合同一份(合同编号CDP-CZ-劳合第192号),约定:“一、本合同的类型为固定期限合同。期限自2013年3月18日起,至2014年3月17日止……二、签订本合同的同时,双方订立CDP-CZ-合岗字第(192)号岗位合同”。同日,双方签订岗位合同一份(CDP-CZ-岗合第192号),约定“四:1、正式录用后基本工资(若非特别说明,均为税前应发工资)为1400元/月,岗位津贴为7600(其中包括国家规定的各类津贴与补贴)。”2014年3月11日,双方续签劳动合同,约定劳动合同期限自2014年3月18日至2017年3月17日止,当日双方又签订岗位合同一份(CDP-CZ-岗合第266号),约定“四:1、正式录用后基本工资(若非特别说明,均为税前应发工资)为1480元/月,岗位津贴为7520元/月(其中包括国家规定的各类津贴与补贴)”。两份岗位合同均约定:“薪资发放方式:每月15日前以货币形式足额支付薪资;绩效奖金:绩效奖金与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金,双方协商解除劳动合同、员工主动辞职,或者因员工过错被解除劳动合同的,均不享受绩效奖金。”

入职后,城置公司每月支付陈建军应发工资9000元(入职后的前两个月除外),2016年2月发放奖金8000元。城置公司当月发放上一个月工资,尚未发放2016年10月份工资。

陈建军在城置公司工作至2016年10月31日。2016年11月3日,陈建军委托律师向城置公司邮寄《解除劳动合同通知函》,载明:“本人自2013年3月入职贵司以来,工作勤勤恳恳、兢兢业业,很好履行了双方劳动合同的约定及公司安排的工作职责,但贵司自本人入职至今,均未按照双方劳务合同(含附件)约定及公司承诺的工资足额发放给本人,贵司长期连续拖欠工资的行为已严重违反劳动合同法及相关工资条例的规定,鉴于此,本人现行使劳动合同法赋予的权利,特致本函通知贵司,自本函送达贵司时解除本人与贵司之间的劳动合同及劳动关系”。城置公司于次日收到函件。

2016年11月15日,陈建军向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求1、配合完成解除劳动合同后的离职手续;2、支付拖欠工资及经济补偿金共计276531.15元(其中按照年薪18万元计算2013年3月-2016年9月期间拖欠实发工资的总额为266066.6元,2016年10月未发的应发工资15000元,经济补偿金52500元,2016年年假补偿20454.54元,扣除个人42个月的应缴社保77490元)。仲裁委审理后作出常劳人仲案字(2016)第459号仲裁裁决书,裁决一、自裁决书生效之日起十五日内,常州城置置业有限公司向陈建军出具解除劳动合同证明,并办理档案和社会保险关系转移手续;二、自裁决书生效之日起十五日内,常州城置置业有限公司向陈建军支付2016年10月应发工资9000元;三、对其他仲裁请求不予支持。陈建军不服该裁决诉至法院。

庭审中,关于陈建军入职后至解除劳动关系期间,陈建军是否向城置公司主张过年薪18万元,陈建军陈述主张过,但未提交相应的证据予以证明。

审理中,一审法院依据陈建军的申请依法对城置公司的财产采取了保全措施。

上述事实由陈建军提交的录用通知书、劳动合同、岗位合同、银行个人活期明细表、城置公司提供的工资明细表等证据及当事人陈述予以证明。

一审法院认为,一、关于录用通知书的内容是否作为双方劳动合同(岗位合同)内容的补充。法院认为,录用通知书明确陈建军被录用为城置公司的员工,旨在待陈建军作出入职承诺,进而建立劳动关系。录用通知书要求城置公司于2013年3月18日前办理入职手续,并载明岗位年薪18万元(含绩效奖金),该内容明确具体,是城置公司真实意思表示,不违反法律强制性规定,如果随后双方于2013年3月18日签订的首份劳动合同(岗位合同)对工资薪酬未作相反约定,则该通知书对工资薪酬的约定应当对双方均有约束力。考察双方于2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同),对于绩效奖金约定与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金。可以看出劳动合同(岗位合同)仅是对核发绩效奖金设定了条件,并未对通知书中载明的数额予以否定,故录用通知书年薪18万元(含绩效奖金)的约定应当作为双方2013年3月18日签订的劳动合同(岗位合同)的补充,对城置公司具有约束力。然而,录用通知书的出具是双方经过招聘、应聘环节,相互初步了解,旨在建立劳动关系的要约(通常为初次建立劳动关系),其能够作为劳动合同与岗位合同的补充是基于内容上的关联性(录用通知书要求2013年3月18日前办理入职手续,双方于2013年3月18日签订首份劳动合同及岗位合同),及劳动合同与岗位合同未作相反约定。随着首份劳动合同的到期终止,录用通知书对双方的约束力也应终止。双方于2014年3月11日再次签订的劳动合同(岗位合同)应当视为独立合同,不再受录用通知书约束。

二、陈建军主张绩效奖金是否应予支持。法院认为,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,陈建军入职一年期满后即知晓其权利受到侵害,但其怠于行使自己的权利,致使超过仲裁(诉讼)时效,故对陈建军主张入职第一年期间年薪18万元的主张,法院不予支持。陈建军虽主张其主张过权利,但未提交相应的证据予以证明,故法院对该主张不予采信。续签劳动合同,因不再与录用通知书形成补充,陈建军主张年薪18万元缺乏依据,法院不予支持。故城置公司按每月应发工资9000元向陈建军支付工资符合双方约定,对于绩效奖金的数额,在双方无明确约定的情况下,城置公司有权自主决定分配,故2016年2月城置公司发放奖金8000元不违反法律规定,陈建军主动辞职,依据双方约定不再享受绩效奖金,故陈建军向城置公司主张绩效奖也不符合双方约定,法院不予支持。

三、关于2016年10月份工资,因陈建军在城置公司处工作至2016年10月31日,城置公司应当按照应发工资9000元的标准向陈建军支付工资。

四、关于经济补偿金。城置公司于2016年11月4日收到的《解除劳动合同通知函》载明城置公司未及时足额支付劳动报酬,进而主张经济补偿金,但城置公司每月15日前支付上一个月工资,2016年10月份工资尚在发放周期内,不属于不及时支付劳动报酬,陈建军据此主张经济补偿金,法院不予支持。

五、关于应休未休年休假工资,陈建军可通过向行政机关解决,法院不予处理。

综上,依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条,《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国合同法》第十三条,一审法院作出如下判决:一、常州城置置业有限公司于本判决生效之日起十日内向陈建军出具解除劳动合同证明,并办理档案和社会保险关系转移手续;二、常州城置置业有限公司于本判决生效之日起十日内向陈建军支付2016年10月份工资,以应发工资9000元为标准;三、驳回陈建军其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

财产保全费1970元,由陈建军负担。

二审中,陈建军向本院提交了城置公司员工于2015年2月14日签名捺印的催要工资的书面信函一份,要求城置公司发放从2014年二季度起的剩余工资和年休假工资,以及电子邮件截图一份。城置公司在听证中发表质证意见认为,书面信函中签字捺印的人没有到庭,证据的真实性无法核实,且认为在2014年春节期间催要剩余工资和年休假工资与本案没有关联。对于电子邮件截图,无法确认真实性,与本案也没有关联。本院认为,对于电子邮件的截图,首先陈建军未提供其他证据证明该截图的真实性,其次,该截图无法证明收件人是否可以代表城置公司,再次,该截图不能证实对方收到该邮件。对于书面信函,因无法确认签名捺印的其他人的真实身份,且陈建军亦未提供其他证据证实城置公司收到该份书证。而上述两份证据催要的是2014年剩余工资和年休假工资,即使仲裁时效从2015年2月重新起算,至陈建军提起仲裁时也超过了一年的时效期间,故本院对上述证据不予采信。

二审中,本院另查明,城置公司向一审法院提交了陈建军的工资发放记录,从该记录看出,陈建军在职期间,单位分九次共计给陈建军发放了奖金93315.70元,其中2015年11月至2016年10月发放奖金8000元。二审中,本院要求城置公司限期提供该公司薪酬福利制度、城市公司部门负责人(包括标段负责人)奖惩管理办法及考勤制度等规章制度公示或告知劳动者的证据,但城置公司未提供证据予以证明。本院对一审查明的其他事实予以确认。

本院认为,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。陈建军作为劳动者,在入职前有理由认为收到的录用通知书即为城置公司的意思表示,录用通知书中就岗位年薪的表述,应理解为城置公司对陈建军薪酬的承诺。2013年3月18日,陈建军与城置公司签订了为期一年的劳动合同,该合同约定绩效奖金与绩效考核挂钩,经考核合格后核发绩效奖金,双方协商解除劳动合同、员工主动辞职,或者因员工过错被解除劳动合同的,均不享受绩效奖金。该劳动合同未对岗位年薪作出具体约定,仅是对绩效奖金的取得条件作出约定,即需要与绩效考核挂钩。2014年3月11日,双方又签订了为期三年的劳动合同,该合同亦未对岗位年薪作出新的约定,绩效奖金取得条件与2013年签订的劳动合同约定一致。本案中,虽然城置公司向一审法院提交了薪酬福利制度、城市公司部门负责人(包括标段负责人)奖惩管理办法和考勤制度,但是上述证据均无发布时间,奖惩管理办法中亦无奖金的基数,城置公司也未提供证据证明已将上述直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者,故城置公司提供的证据均不能证明城置公司已经对陈建军进行了绩效考核以及陈建军绩效考核不合格的事实,城置公司应当承担不利的法律后果,故城置公司应按录用通知书中约定的岗位年薪18万给陈建军发放劳动报酬。

劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因陈建军未提交时效中断的相关证据,其主张的2013年3月至2015年10月期间的劳动报酬差额的请求已经超过时效,本院对此依法不予支持。但对于2015年11月至2016年10月的劳动报酬的差额应予支持,一审法院对此未予认定不当,本院依法予以纠正,故城置公司尚应支付陈建军剩余岗位年薪73000元(含2016年10月基本工资9000元)。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中,陈建军因城置公司未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同,城置公司应当向陈建军支付经济补偿金。一审对此未予认定,本院依法予以纠正,故城置公司应当向陈建军支付经济补偿金52500元。

综上所述,陈建军的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十八条第一款第(二)项、第四十六条第(一)项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项规定,判决如下:

一、维持常州市钟楼区人民法院(2017)苏0404民初507号判决第一项;

二、撤销常州市钟楼区人民法院(2017)苏0404民初507号判决第二、三项;

三、常州城置置业有限公司于本判决生效之日起十日内向陈建军一次性支付2015年11月至2016年10月期间剩余工资73000元,经济补偿金52500元,共计125500元;

四、驳回陈建军的其他诉讼请求。

如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审财产保全费1970元,已由上诉人陈建军预交,由被上诉人常州城置置业有限公司负担,常州城置置业有限公司应于本判决生效之日起十日内向陈建军支付该款。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长  郑丽艳

审判员  赵玉兵

审判员  钱锦

二〇一七年九月十九日

书记员  浦萍

 

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