离职证明中可否写明离职原因?

案例简介

陈某于1997年10月6日入职甲公司处。2014年8月甲公司就陈某所在部门业务搬迁事宜征询陈某个人意愿,陈某不同意搬迁。甲公司决定自2016年1月4日起将陈某从IDD部门调至IRTT部门,职位为高级金融服务专员,工资福利待遇不变,陈某不同意甲公司调职安排,未前往新部门工作。甲公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向陈某发出《限期返岗通知书》,告知陈某恢复其原工作岗位,要求陈某返回原工作岗位继续工作。陈某在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人陈某不考虑返岗安排。”2016年3月23日、2016年3月31日甲公司以陈某拒绝合理工作安排为由,向陈某发出两份《书面警告》。2016年5月5日,甲公司发出《解除劳动合同通知书》与陈某于2016年5月4日解除劳动关系。甲公司向陈某出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某严重违反公司制度。陈某申请仲裁,请求裁决:一、甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金;二、甲公司重新出具离职证明。

一审法院认为:
双方就协商调整工作岗位产生争议,协商不成甲公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。经甲公司催告后陈某作出“本人陈某不考虑返岗安排”的意思表示,陈某拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能,甲公司以此解除双方劳动合同并无不当。陈某主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明该院不予支持。

二审法院认为:
甲公司对陈某的岗位调整及安排合法合理,属于合法行使其用工自主权。但陈某仍予以拒绝,在甲公司明确恢复其原岗位工作,陈某仍表示“不考虑返岗安排”。在甲公司向其发出两份《书面警告》要求其完成工作任务的情况下仍消极怠工,拒绝回岗位提供劳动。陈某违反劳动者忠实、勤勉的义务,依照甲公司《员工手册》的相关规定,属严重违反用人单位的规章制度,甲公司据此解除与陈某的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。故甲公司解除劳动关系合法。
关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知,用人单位出具解除或终止劳动合同证明,仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。甲公司向陈某出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定,甲公司应严格按照上述条文的规定向陈某重新出具劳动合同解除的证明。

案号
(2017)粤01民终9895号
判决时间
2017年8月17日
判决原文

陈某贤、汇丰环球客户服务(广东)有限公司劳动争议二审民事判决书

广州市中级人民法院

民事判决书

(2017)粤01民终9895号

上诉人(原审原告):陈某贤,住广东省广州市荔湾区。

委托代理人:刘莹,北京市东卫(广州)律师事务所律师。

被上诉人(原审被告):汇丰环球客户服务(广东)有限公司,住所地广东省广州市天河区。

法定代表人:梁慕贤,该公司总经理。

委托代理人:沙骏,北京市金杜(广州)律师事务所律师。

委托代理人:秦婧,北京市金杜(广州)律师事务所律师。

上诉人陈某贤因与被上诉人汇丰环球客户服务(广东)有限公司(以下简称汇丰公司)劳动争议一案,不服广东省广州市天河区人民法院(2016)粤0106民初19515号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。

陈某贤上诉请求:一、撤销原判,改判汇丰公司向陈某贤支付违法解除劳动关系赔偿金232433.26元;二、判令汇丰公司向陈某贤重新出具离职证明。一、二审诉讼费由汇丰公司负担。事实和理由:一、一审查明事实不清。1、汇丰公司举证的2016年3月23日发出的《书面警告》并没有任何的邮寄证明和签收证明,3月31日的也无妥投证明,即便显示是“他人签收,寄件人收”,也并不能因此认定上述两份《书面警告》已寄送给我方。2、汇丰公司取消了陈某贤的IDD部门的工作权限,拒不恢复。汇丰公司声称调整陈某贤回到IDD部门工作,事实上已不可能。3、陈某贤在收到汇丰公司寄出的《解除劳动合同通知书》之前,一直按时上下班,协助其他同事处理工作。只是由于没有系统工作权限无法进入电脑系统工作。如若陈某贤不愿回原部门工作,是不需要再每天按时上下班的。二、一审适用法律错误。一审法院仅以2016年2月3日《限期返岗通知书》上的“本人陈某贤不考虑返岗安排”的文字来认定公司解除劳动合同无需支付经济补偿金和赔偿金,无事实和法律依据。陈某贤的意思是不考虑返回IRTT部门工作。假如陈某贤不愿意返回IDD部门工作,就无需每天按时上下班。陈某贤是在2016年5月6日收到汇丰公司寄出的《解除劳动合同通知书》,一审围绕该通知书提出的解除事由是否符合法律规定,是否有证据支持,来确认汇丰公司是否有权单方面解除劳动关系,而不是仅仅陈某贤作出的“本人陈某贤不考虑返岗安排”的表述来定案的。综上,请求二审法院查明事实,维护我方合法权益。

汇丰公司答辩称:本案是因陈某贤拒绝按照原劳动合同的约定提供劳动,严重违反了汇丰公司的规章制度,而被汇丰公司单方解除劳动合同所引发的争议。汇丰公司的解除行为符合法律规定,陈某贤的主张缺乏事实和法律依据。事实和理由:1、我方已经实际为陈某贤恢复了原岗位,并已多次向其通知了岗位恢复事宜。2、陈某贤多次明确表示拒绝返回原岗位工作。陈某贤已经反复、明确拒绝履行原劳动合同。陈某贤在上诉状中声称其在2月23日《限期返岗通知书》中所作意思表示是指拒绝返回汇丰公司为其安排的新岗位。这一解释不仅与《限期返岗通知书》载明的内容完全不同,且与其在本案仲裁庭审中所作陈述相冲突,显然是歪曲事实所作的虚假陈述。3、自2016年1月5日开始,陈某贤实际上未再提供任何劳动,也未按照汇丰公司的工作指令完成任何工作任务。陈某贤不仅未提供任何证据证明陈某贤确实有权获得该等报酬,反而依据上述事实主张陈某贤已经提供了劳动,显然缺乏事实依据。4、陈某贤始终拒绝提供劳动的行为违反了《员工手册》的规定,汇丰公司已经作出了违纪处分,并依法与其解除了劳动合同。综上,请求二审法院全面、客观查明事实,依法维护汇丰公司的合法权利,驳回陈某贤的全部诉讼请求。

陈某贤向一审法院起诉请求:一、汇丰公司支付陈某贤违法解除劳动关系赔偿金232433.46元;二、汇丰公司向陈某贤重新出具离职证明;三、汇丰公司承担本案诉讼费用。

一审法院经审理查明:(一)劳动关系情况:陈某贤于1997年10月6日入职汇丰公司处,在IDD部门工作,2013年1月1日起以过渡形式固定支援ACT部门。双方有签订书面劳动合同,最后一期劳动合同期限为从2001年1月1日起的无固定期限劳动合同。陈某贤的工作时间为上午9:30至下午18:30,每周工作5天,门卡及电脑登陆考勤。2014年8月汇丰公司就陈某贤所在部门业务搬迁事宜征询陈某贤个人意愿,陈某贤不同意搬迁,并签署《员工意愿确认函》。汇丰公司决定自2016年1月4日起将陈某贤从IDD部门调至IRTT部门,职位为高级金融服务专员,工资福利待遇不变,陈某贤不同意汇丰公司调职安排,未前往新部门工作。汇丰公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向陈某贤发出《限期返岗通知书》,告知陈某贤恢复其原工作岗位,要求陈某贤返回原工作岗位继续工作。陈某贤在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人陈某贤不考虑返岗安排。”2016年3月23日、2016年3月31日汇丰公司以陈某贤拒绝合理工作安排为由,向陈某贤发出两份《书面警告》。2016年5月5日,汇丰公司发出《解除劳动合同通知书》与陈某贤于2016年5月4日解除劳动关系。(二)劳动仲裁情况:陈某贤于2016年7月28日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决:一、汇丰公司支付违法解除劳动关系赔偿金232433.46元;二、汇丰公司重新出具离职证明。该委于2016年10月13日作出仲裁裁决:驳回陈某贤全部诉讼请求。

一审法院认为:双方存在劳动关系,双方的合法权益受法律保护。关于离职原因。双方就协商调整工作岗位产生争议,协商不成汇丰公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。经汇丰公司催告后陈某贤作出“本人陈某贤不考虑返岗安排”的意思表示,与陈某贤抗辩因汇丰公司不提供劳动条件无法继续履行劳动合同的情形不一致。汇丰公司拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能,汇丰公司以此解除双方劳动合同并无不当。陈某贤主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明该院不予支持。

据此,一审法院于2017年3月8日作出如下判决:驳回陈某贤全部诉讼请求。案件受理费10元,由陈某贤负担。

本院另查明,双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同,期限自2001年10月31日起,工作地点约定为广州。上述劳动合同及汇丰公司的《员工手册》中均有员工拒绝公司合理工作指令或安排属违规的相关规定。

汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某贤严重违反公司制度。

本院查明的其他事实与原审查明事实一致。

本院认为,用人单位及劳动者的合法权益均受法律保护。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。本案的争议焦点为:一、双方劳动关系解除的原因。二、汇丰公司是否应重新出具解除劳动合同证明。

关于劳动关系解除原因。首先,用人单位享有用工自主权,基于人力资源配置的需求,在用工过程中,往往涉及对劳动者的工作内容或者岗位的调整,以满足生产经营的需要。法律法规要求用人单位调岗必须合法合理,以满足生产经营需求为目的,不能通过调岗变相惩罚、侮辱或辞退劳动者。汇丰公司因业务搬迁需对陈某贤工作岗位进行调整,表明汇丰公司调岗是其生产经营的需要,并不具有针对性、侮辱性和惩罚性。其次,对业务搬迁造成工作地点的变更,汇丰公司征询了陈某贤的意见。在陈某贤不同意前往佛山工作的情况下,汇丰公司同意按劳动合同约定的工作地点,为陈某贤在广州安排另一工作岗位至IRTT部门,工作地点、职级、薪酬水平均保持不变,并制定过渡方案,愿提供培训和工作支持,帮助其适应新的工作岗位。陈某贤不接受汇丰公司上述工作安排。汇丰公司也多次与陈某贤谈话协商,并采纳陈某贤不愿调整工作岗位的意见,为其恢复原岗位工作。由此可见,对工作岗位的调整,汇丰公司充分征求及考虑了陈某贤的意见。在陈某贤明确表示不同意变更劳动合同的情况下,汇丰公司按原约定继续履行劳动合同,工资地点及待遇保持不变,尊重和保障了陈某贤的劳动权益。最后,汇丰公司基于其生产经营的需求而安排调岗,并与陈某贤进行了充分沟通协商。调岗未对双方劳动合同约定的工作地点进行变更,调岗后职级、薪酬水平保持不变,对陈某贤继续履行劳动合同并无实质性影响,在陈某贤不同意调岗后也同意为其恢复原岗位。汇丰公司对陈某贤的岗位调整及安排合法合理,属于合法行使其用工自主权,劳动者应服从用人单位合理的工作安排。但陈某贤仍予以拒绝,在汇丰公司向其发出《限期返岗通知书》明确恢复其原岗位工作,要求其返岗工作,陈某贤仍表示“不考虑返岗安排”。在汇丰公司向其发出两份《书面警告》要求其完成工作任务的情况下仍消极怠工,拒绝回岗位提供劳动。陈某贤违反劳动者忠实、勤勉的义务,依照汇丰公司《员工手册》的相关规定,属严重违反用人单位的规章制度,汇丰公司据此解除与陈某贤的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。故汇丰公司解除劳动关系合法,陈某贤主张违法解除劳动关系赔偿金无事实依据,本院不予支持。

关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知,用人单位出具解除或终止劳动合同证明,仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定,汇丰公司应严格按照上述条文的规定向陈某贤重新出具劳动合同解除的证明。

综上所述,一审认定事实不清,适用法律不当,本院依法予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项、第(二)项之规定,判决如下:

一、撤销广东省广州市天河区人民法院(2016)粤0106民初19515号民事判决。

二、汇丰环球客户服务(广东)有限公司应于本判决送达之日起五日内向陈某贤重新出具劳动合同解除证明。

三、驳回陈某贤的其他诉讼请求。

一审受理费10元,由陈某贤负担;二审受理费10元,由汇丰环球客户服务(广东)有限公司负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长  张蕾蕾

审判员  年亚

审判员  魏巍

二〇一七年八月十七日

书记员  朱鹏程

 

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