用人单位要求劳动者进行病情复查是否能获得支持?

案例简介

徐某于2008年6月16日入职D公司,双方签订的最近一期劳动合同为自2014年7月16日起的无固定期限劳动合同,实行标准工时工作制,并约定D公司的员工手册及所有规章制度为合同附件,徐某已知悉同意遵守。其中,员工手册第五章考勤管理制度5.2.3.3规定“公司有权要求员工前往公司指定医院复诊。任何病假均应在系统中提交申请,并须按流程获得审批。还应同时提供有关病假证明文件,并递交HR审核,不能按时提供证明或证明不符合5.2.3.2中相关条款说明的,将按事假处理。”第十二章违纪管理规定“36.无正当理由拒绝公司要求其前往指定医院检查或复查的,给予书面警告处分。”“63.自收到第一次书面警告后,有效期内收到第二次书面警告的,给予解除劳动合同处分。”“未按规定提供假期证明或提供虚假假期证明的,视为旷工。” 经确认,该员工手册经民主程序制定,且徐某签收了该员工手册确认书。
2017年5月4日,徐某因工作时间离岗超过20分钟受到书面警示处分。2017年11月23日,徐某因休假回岗后未按公司规定提供假期补充文件给人事部审核,受到第二次书面警告处分。
2017年11月22日,徐某向D公司请病假,后提交病历、病假证明照片,病假证明显示右肘腕腱鞘炎建议休息一周。11月23日,D公司人事告知徐某需于11月24日上午至苏大附一院复诊,提交复诊资料以便公司审核请假,徐某要求D公司说明原因,并未前往苏大附一院复诊;11月24日下午,D公司再次通知徐某当日下午至苏大附一院复诊,但徐某仍未回复;11月27日,徐某告知D公司当日上午自行至苏大附一院复诊,并提交了病历、病假证明,医院诊断为右肩部及腕关节痛建议休息一周。
  2017年11月27日,D公司向徐某发出了劳动合同解除通知书,以徐某2017年11月24日无正当理由拒绝公司要求至指定医院复检,给予一次书面警告处分,又因2017年5月4日及2017年11月23日分别给予过一次书面警示及一次书面警告处分,构成严重违纪,故解除劳动合同。徐某遂向区仲裁委提起仲裁,要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资及医院诊疗费、交通费。仲裁裁决不予支持徐某的请求,徐某不服,遂向法院起诉。

法院认为:
徐某签收的员工手册中明确规定D公司有权要求员工至指定医院检查或复查,徐某知晓该规定,且根据D公司提供的微信、电话录音,D公司确曾多次通知徐某至指定医院复查,并安排两次复查时间,而徐某均拒绝前往,已违反员工手册的规定。徐某系因同一病情两次向D公司请病假,且徐某并非紧急突发疾病,D公司作为用人单位依规审慎审核员工病假单,要求员工至指定医院复查,系行使用人单位的自主管理权,并未侵犯劳动者的就医自主权。D公司据此给予徐某第二次书面警告处分,依据充分。
综上,法院驳回了徐某的诉请。

案号
(2018)苏05民终9415号
判决时间
2018年11月14日
判决原文
徐慧娟与敦豪全球货运(中国)有限公司苏州分公司劳动争议二审民事判决书

 上诉人(原审原告):徐慧娟,女,1985911日出生,汉族,住泰州市高港区。
  委托诉讼代理人:马添一,上海市协力(苏州)律师事务所律师。
  被上诉人(原审被告):敦豪全球货运(中国)有限公司苏州分公司,组织机构代码72654541-3,住所地苏州工业园区月亮湾10号慧湖大厦B10楼。
  负责人:王剑,总经理。
  委托诉讼代理人:石荣,上海市锦天城律师事务所律师。
  委托诉讼代理人:于娟,上海市锦天城(苏州)律师事务所实习律师。

  上诉人徐慧娟因与敦豪全球货运(中国)有限公司苏州分公司(以下简称敦豪苏州分公司)劳动争议纠纷一案,不服苏州市工业园区人民法院(2018)0591民初4137号民事判决,向本院提起上诉。本院立案受理后,依法组成合议庭进行了审理,本案现已审理终结。
  徐慧娟的上诉请求:1、撤销一审判决,依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同双倍赔偿金104956元、未付哺乳期工资32407.4元、指定医院诊疗费、交通费135元。2、判令被告承担全部诉讼费用。事实和理由:一审法院认为上诉人在处分决定书上签字,该处分就有效,忽略了该处分的事实背景是被上诉人违反《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款“对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜间劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”违反《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条第四款”怀孕不满3个月和7个月以上的,不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并每日安排不少于1个小时工间休息”。当时上诉人已怀孕32周,被上诉人未按法律规定保障上诉人在劳动时间内休息的权利。上诉人出现假期混乱情况,客观原因是上诉人早产,而被上诉人要求员工生产须提前3个月在内网系统申请(2017321日申请并被批准),上诉人申请假期只能在被上诉人处内网电脑终端登录申请且申请批准后无权限自行撤回或调整,上诉人早产后没有条件及时前往被上诉人处亲自申请调整假期。主观原因是被上诉人公司管理混乱,上诉人早产前身体不适,因此申请了病假前往医院检查,随即就做了早产手术,614日和73日申请的假期全部是由被上诉人申请并批准。被上诉人有权限按照上诉人正确的生产日期在系统内重新登记,却帮助上诉人申请病假并批准,如不是自身管理的失误就是有意陷害上诉人,为此后违法解除上诉人的劳动关系做铺垫。被上诉人有权要求员工去指定医院复查,不能说明被上诉人有权要求员工指定时间复诊。肆意扩大解释将对企业所不容的员工产生巨大伤害。
  被上诉人辩称,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。
  徐慧娟向一审法院提出诉讼请求如下:1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金104956元;2、支付哺乳期工资32407.4元;3、支付医院诊疗费、交通费135元;4、本案诉讼费由被告承担。
  一审法院认定事实:2008616,原告徐慧娟入职被告,双方签订的最近一期劳动合同为自2014716日起的无固定期限劳动合同,实行标准工时工作制,并约定被告的员工手册及所有规章制度为合同附件,原告已知悉同意遵守。
  201754日,被告以原告工作时间离岗超过20分钟为由,给予书面警示处分,原告在违纪处分申请表上签字。
  2017522日,原告入院,2017524日进行剖宫产手术。
  20171110日,被告工作人员告知原告其产假按孩子实际出生时间计算至20171019日止,原告表示524日至77日系病假,被告表示产假应自孩子出生计算,原告表示自20171018日补病假,被告告知下周一需提供医院病假单至人事部门。
  20171115日,被告向原告发送回岗通知书,通知产假到期尽快回岗,并要求将此前未到岗期间的请假手续补齐。20171120日,原告邮件回复1116日之前的假期无法提供。
  20171123日,被告因原告20171120日休假回岗后未按公司规定提供假期补充文件给人事部审核,给予原告书面警告处分,原告未签字。
  双方确认的聊天记录显示,2017831日被告工作人员询问原告休假要不要再调整,原告表示11月初去申请,被告表示“到时候再改是吧,好。那我先帮你退回了,每天都会跳出来”;20171122日,原告向被告请病假,后提交病历、病假证明照片,1123日,被告工作人员告知原告需于1124日上午至苏大附一院复诊,提交复诊资料以便公司审核请假,原告要求说明原因;1124日下午,被告再次通知原告当日下午至苏大附一院复诊,原告未回复;1127日,原告告知被告当日上午至苏大附一院复诊,提交病历、病假证明。原告20171116日的病假证明显示右腕背腱鞘炎建议理疗休息二天、1122日显示右肘腕腱鞘炎建议休息一周、1127日苏大附一院诊断为右肩部及腕关节痛建议休息一周。
  20171127日,被告向原告发出劳动合同解除通知书,以原告20171124日无正当理由拒绝公司要求至指定医院复检,给予一次书面警告处分,201754日及20171123日分别给予过一次书面警示及一次书面警告处分,构成严重违纪,故解除劳动合同。被告就解除事宜告知科教创新区工会联合会。
  另查明:原告的假单审批记录显示,2017522日至20176113:30原告申请全薪病假,20176113:30201762317:30原告申请扣薪长期病假,2017626日至20171031日原告申请产假,2017111日至20171115日原告申请难产假。
  被告提供的员工手册第五章考勤管理制度中5.2.3.3规定“公司有权要求员工前往公司指定医院复诊。”5.2.3.3规定“任何病假均应在系统中提交申请,并须按流程获得审批。还应同时提供有关病假证明文件,并递交HR审核,不能按时提供证明或证明不符合5.2.3.2中相关条款说明的,将按事假处理。”5.2.7.2.3规定“产假起始日期以诊断证明上的预产期为基准核算,即从预产期前15已按开始休假。如员工实际分娩日期与预产期相差超过10天的,经本人申请,人力资源部核准,员工可按实际分娩日期调整产假实际及相应待遇,相差10天以内的,不予调整。”第十二章违纪管理规定“35.无正当理由拒不提供必要个人信息或提供虚假薪资资料;36.无正当理由拒绝公司要求其前往指定医院检查或复查;”给予书面警告处分。“63.自收到第一次书面警告后,有效期内收到第二次书面警告的。”给予解除劳动合同处分。“未按规定提供假期证明或提供虚假的假期证明;”视为旷工。原告签收该员工手册确认书。被告提供员工代表审议签到表、反馈记录表,以证实该员工手册经民主程序制定。
  原告陈述,申请产假需提前12个月以书面及系统形式向被告申请,获得批准;申请获批后,其无法修改。
  被告陈述,女职工提前申请产假,但原告申请产假与实际休息不一致,故被告要求其补交病假单。
  再查明:徐慧娟于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2018426日裁决不予支持徐慧娟的仲裁请求。徐慧娟不服仲裁裁决,遂于法定期限内诉至一审法院。
  上述事实有劳动合同、违纪处分申请表、出院记录、出生医学证明、回岗通知书、邮寄凭证、电子邮件、聊天记录、病历、病假证明、劳动合同解除通知书、假单审批记录、员工手册、确认书、员工代表审议签到表、反馈记录表、苏园劳仲案字[2018]420号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证,并经当庭质证,一审法院予以认定。
  一审法院认为:当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明,否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除,首先,就违纪事实,201754日被告向原告发出书面警示处分,原告已签字表示认可。就20171123日的书面警告处分,原告虽提前申请产假,但其实际生产时间与申请期间不一致,原告作为假期申请者未向被告主动说明并修改假期,且在被告通知后原告未补充产期到期后至未上班期间的请假凭证,原告未按规定提供假期证明,依据员工手册视为旷工,故被告据此给予原告书面警告处分,事实依据充分。就20171124日的行为,原告签收的员工手册中明确规定被告有权要求员工至指定医院检查或复查,原告知晓该规定,且被告多次通知原告至指定医院复查,并安排两次复查时间,而原告均拒绝前往,已违反员工手册的规定。原告系因同一病情两次向被告请病假,且原告并非紧急突发疾病,被告作为用人单位依规审慎审核员工病假单,要求员工至指定医院复查,系行使用人单位的自主管理权,并未侵犯劳动者的就医自主权。被告据此给予第二次书面警告处分,依据充分。其次,就解除依据,被告的员工手册中均明确规定收到二次书面警告处分,可以解除劳动合同,故被告据此解除与原告的劳动合同,依据充分,且原告的上述行为亦严重违反劳动纪律。再次,就解除程序,被告已就解除事宜告知工会,已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同,有相应的事实和规章制度依据,并履行法定程序,系合法解除。综上,原告主张被告违法解除劳动合同的赔偿金,缺乏事实依据,一审法院不予支持。
  关于原告主张的哺乳期工资、医疗费、交通费,被告因原告严重违纪,合法解除双方劳动关系,故原告的该项主张,缺乏法律依据,一审法院不予支持。
  据此,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,一审判决如下:
  驳回原告徐慧娟的全部诉讼请求。
  案件受理费减半收取5元,由原告徐慧娟负担。
  本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。
  本院认为,敦豪苏州分公司的员工手册中明确规定收到二次书面警告处分,可以解除劳动合同。关于20171123日的书面警告处分是否合法?徐慧娟实际生产时间与申请期间不一致,徐慧娟作为假期申请者理应向敦豪苏州分公司主动说明并要求修改假期,但在敦豪苏州分公司通知后徐慧娟仍未补充产假到期后至其上班期间的请假凭证,依据员工手册的规定,徐慧娟的行为应当视为旷工,故敦豪苏州分公司给予徐慧娟书面警告处分,并无不当。
  员工手册中明确规定公司有权要求员工至指定医院检查或复查,根据敦豪苏州分公司提供的微信、电话录音,敦豪苏州分公司确曾多次通知徐慧娟至指定医院复查,并安排两次复查时间,而徐慧娟均无故未能前往。敦豪苏州分公司作为用人单位,依法享有用工自主管理权,其依照企业管理规则审核员工的病假单,要求员工至指定医院复查,并未侵犯劳动者的就医自主权。因此,本院认定敦豪苏州分公司给予徐慧娟第二次书面警告处分,事实依据充分。
  敦豪苏州分公司以徐慧娟收到二次书面警告处分,解除劳动合同,依据充分,并就解除事宜告知工会,解除程序合法。徐慧娟主张违法解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,本院碍难支持。
  鉴于系合法解除劳动关系,徐慧娟本案中所主张哺乳期工资、医疗费、交通费,因缺乏法律依据,本院不予支持。敦豪苏州分公司考虑到徐慧娟刚刚生育,孩子幼小,自愿补偿徐慧娟10000元,本院予以准许。
  综上所述,上诉人徐慧娟的上诉请求依据不足,本院不予支持。原审法院认定事实清楚,适用法律正确,所作判决并无不当,应予维持。鉴于二审中安特公司自愿补助10000元,故二审予以加判。据此,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:
  一、维持苏州工业园区人民法院(2018)苏0591民初4137号民事判决;
  二、敦豪全球货运(中国)有限公司苏州分公司于判决生效之日起十日内支付徐慧娟补助款10000元。
  二审案件受理费10元,由上诉人徐慧娟负担。
  本判决为终审判决。

审判长: 朱 立

审判员: 徐 辉

审判员: 王小丰

二O一八年十一月十四日

书记员: 芮 园

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