用人单位能否以旷工为由对实行不定时工作制的员工做出违纪处分?

案例简介

戴某于2013年3月25日入职S公司,双方在《劳动合同》中约定,戴某任副董事一职,其岗位实行不定时工作制,工作地点位于重庆,具体负责物业出租、销售及管理工作,合同期至2019年3月31日。
根据S公司的规章制度,年假系通过电脑系统点击申请、并经上级领导点击批准的方式进行的,系统中未经批准不得擅自休假。且S公司《员工手册》7.3规定:“员工休假未经事先书面批准的视为旷工。”14.2规定:“严重违纪行为包括但不限于:连续旷工三天以上,并未出具病假条或者获得公司批准的。”
2017年5月2日前,戴某事先在电脑系统中点击申请年休假,该申请信息遂进入戴某的上司周某的系统权限内待审批。但恰逢周某离职,故戴某的年休假未经审批。戴某遂于2017年5月2日至5日,未至公司上班。
2017年5月22日,S公司出具《解除劳动合同通知》,以戴某旷工,严重违反公司规章制度为由,与戴某解除了劳动关系。
戴某认为自己作为公司的董事适用非标准工时制度, S公司并不对其进行考勤,有权自行安排工作时间和休假,这是S公司赋予非标准工时制度员工的权利,自己并不需要等到S公司批准以后才进行休假,在休假上也从未违反公司的规章制度。因此,戴某在离职后向仲裁委提起仲裁,要求S公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委未支持戴某的该项请求,戴某不服,遂诉至法院。

法院认为:
戴某知晓员工手册,对于最基本的请假制度和流程应该十分清楚。戴某虽事先在系统内点击申请年休,但并未收到系统关于同意的指示,故未上班属无故,S公司认定旷工,具备事实依据。虽然当时戴某上司周某已离职,客观上无人应答,虽然彼时戴某对周某的离职确不知情,但作为下属、员工,连续3天申请不上班,未收到系统答复的,不应视若无睹不打招呼就休假,相反,应与上司或与其他部门联系确认,否则S公司以无视劳动纪律为由认定旷工,具备合理依据。
而戴某关于不定时工作制的理由亦系对该制度的误解,不定时工作制只是工作时间的一种方式,决非不定时员工可以自由安排自己的工作时间。所以戴某主张其为不定时工作制,所以其可以自行安排工作时间和休假,该理由不能成立。据此,S公司认定戴某2017年5月2日至5日旷工,据此解除戴某的劳动合同符合公司的规定,并无不当。
综上,法院驳回了戴某的诉请。

案号
(2018)沪02民终4892号
判决时间
2018年8月16日
判决原文
戴皎乐与上海世邦魏理仕物业顾问有限公司劳动合同纠纷上诉案

 

上诉人(原审原告):戴皎乐,男,198453日出生,汉族,住上海市浦东新区。
  委托诉讼代理人:赵杰,上海源泰律师事务所律师。
  上诉人(原审被告):上海世邦魏理仕物业顾问有限公司,住所地上海市杨浦区。
  法定代表人:Luke Peter Moffat,董事总经理。
  委托诉讼代理人:顾丽菲,上海江三角律师事务所律师。

  上诉人戴皎乐与上诉人上海世邦魏理仕物业顾问有限公司(以下简称“世邦魏理仕物业公司”)因劳动合同纠纷一案,均不服上海市杨浦区人民法院(2018)0110民初3305号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018517日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
  戴皎乐上诉请求:撤销一审判决第二项,改判世邦魏理仕物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币175,608(以下币种均为人民币)。事实及理由:戴皎乐不存在旷工。世邦魏理仕物业公司解除劳动合同的理由是戴皎乐严重违反公司违章制度,但世邦魏理仕物业公司从未向戴皎乐具体解释违反了公司的哪一项规章制度,直至戴皎乐提起劳动仲裁以后才得知世邦魏理仕物业公司以旷工为理由解除劳动合同,在这之前世邦魏理仕物业公司从未就旷工一事与戴皎乐沟通过。根据世邦魏理仕物业公司的员工手册的规定,实行非标准工时制度的员工可根据其工作需要安排工作时间,但应当服从公司安排出勤;不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。因此,世邦魏理仕物业公司并不对戴皎乐进行考勤,戴皎乐作为公司的董事适用非标准工时制度,有权自行安排工作时间和休假,并非一审法院认定的戴皎乐对不定时工作制的误解,这是世邦魏理仕物业公司赋予非标准工时制度员工的权利,实际工作中双方也是按照这个条款进行执行。戴皎乐作为董事每年享有18天的带薪年休假,戴皎乐经常将小长假与年休假合在一起休假,并且每次休假前都会向世邦魏理仕物业公司申请,包括被世邦魏理仕物业公司认定为旷工的这一次。世邦魏理仕物业公司批准休假都是发生在戴皎乐实际休假结束以后,实际双方上是对戴皎乐休假的一种事后确认,戴皎乐并不需要等到世邦魏理仕物业公司批准以后才进行休假,这一点也是与员工手册的规定一致的,否则戴皎乐之前的休假都可以被认定为旷工行为。戴皎乐在20175月被认定为旷工的这次休假同样与劳动节小长假连在一起,世邦魏理仕物业公司从未就这次休假申请向戴皎乐提出不批准,直至诉讼期间世邦魏理仕物业公司提供的证据也显示戴皎乐的这次休假申请是未处理状态。如果戴皎乐是恶意旷工自然不会特意向公司提出休假申请,戴皎乐是按照过去休假一贯的流程进行操作,世邦魏理仕物业公司认定戴皎乐旷工实际上没有任何事实证据。戴皎乐在诉讼中主动承认了休假,还提供了新上司与戴皎乐的通话录音,以上都证明戴皎乐一直认为自己是正常休假并且新上司也是同意这次休假的。戴皎乐在休假期间还服从了新上司的工作安排并与新上司进行电话联系,除此之外世邦魏理仕物业公司并没有在休假期间向戴皎乐安排其他工作。因此,戴皎乐在休假上从未违反公司的规章制度。综上所述,一审认定事实不清,请求二审法院依法改判,支持戴皎乐的上诉请求。
  世邦魏理仕物业公司辩称,戴皎乐主张年休假是先休假后审批是不成立的,根据公司的规章制度要先申请才能休假,系统里没有经过同意是不能进行休息的。戴皎乐申请年休后,应询问上级年休审批的情况后才能进行休假,戴皎乐的新上司不知道其休假是否得到前任上司的审批。戴皎乐实行不定时工作制,也应遵守公司规章制度,休假也应得到公司书面批准。戴皎乐旷工行为是客观事实,其目的就是回避公司进行的调查,所以违反了公司规章制度,公司解除劳动合同合法。请求判决驳回戴皎乐的上诉请求。
  世邦魏理仕物业公司上诉称,对判决主文没有异议,但对一审判决的部分认定有异议。戴皎乐不配合调查,根据员工手册和行为准则规定,也是严重违纪行为,公司可以直接解除劳动合同。经人举报,戴皎乐上司周某在戴皎乐组织的2017328日餐后活动中有不雅行为,为此公司派员调查,经与当事人周某、黄某、李某、谭某谈话,上述人员均承认事实并明确指称系戴皎乐安排活动并共同参与。公司派员于2017428日至重庆找戴皎乐调查时,戴皎乐百般推诿、否认与不配合,面谈当日戴皎乐虽然有答复,但拒绝在谈话笔录上签字,也拒绝出示手机及工作电脑配合调查,对此后公司就此事发出的调查问卷也拒绝作答。据此,公司依据规章制度解除了劳动合同。一审法院对此没有认定是错误的,请求二审法院予以确认。
  戴皎乐辩称,戴皎乐是配合调查的。第一次调查的时候,世邦魏理仕物业公司派来的人员没有出示任何证明文件、材料,也没有表明身份,要求戴皎乐出示个人手机和电脑时,也没有人事出示的证明材料,戴皎乐有理由认为是商业间谍,所以没有在笔录上签字。且世邦魏理仕物业公司派来的两人不是其上班所在的重庆公司的员工,他们是北京公司、上海公司的员工。既然不是本公司的员工,戴皎乐不可能提供给他们材料。世邦魏理仕物业公司发送的邮件要求戴皎乐不能泄露相关信息,戴皎乐认为需要聘请律师,但聘请律师可能会涉及向第三方泄露相关信息,不符合世邦魏理仕物业公司的要求,所以没有回复。综上,戴皎乐是配合调查的,并没有拒绝配合调查。
  戴皎乐向一审法院起诉请求:1.世邦魏理仕物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金175,608元;2.世邦魏理仕物业公司支付2017年应休未休年休假工资9,049.1元。
  一审法院认定事实如下:1、戴皎乐于2013325日入职世邦魏理仕物业公司,双方签有《劳动合同》,合同期至2019331日,约定不定时工作制。戴皎乐实际担任副董事后升任董事,始终在重庆上班,具体负责物业出租、销售及管理工作。2017522日,世邦魏理仕物业公司出具《解除劳动合同通知》,以严重违反规章制度为由辞退戴皎乐。戴皎乐遂离职。
  220171024日,上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会受理戴皎乐的仲裁申请,戴皎乐作违法解除劳动合同赔偿金、2017年应休未休年休假工资的请求。2017128日,仲裁委出具杨劳人仲(2017)办字第820号裁决书,裁决世邦魏理仕物业公司支付戴皎乐2017年应休未休年休假工资8,281.38元,不支持其余请求。戴皎乐不服,诉至一审法院。
  3、戴皎乐关于2017年应休未休年休假工资9,049.10元的诉请,世邦魏理仕物业公司不持异议,同意支付。双方并确认,戴皎乐离职前月工资是30,020元,如算违法解除赔偿金的,计算方式为市平工资*3*4.5*2。另,在职期间,世邦魏理仕物业公司为戴皎乐在上海市缴金。
  4、戴皎乐、世邦魏理仕物业公司言明,世邦魏理仕物业公司关于严重违反规章制度的事由,一是认为戴皎乐不配合调查2017328日之事,二是认为201752日至5日戴皎乐旷工。
  52017328日,戴皎乐与在成都、上海工作的同事周某、黄某、李某、谭某等人,在重庆海逸酒店开会结束后至餐厅就餐。2017428日,就上述328日餐后活动情况,世邦魏理仕物业公司委派法务及合规部两位员工至重庆约见戴皎乐调查询问,当日近下班时分戴皎乐到达办公室。谈话主要过程:两位调查员口头告知自己的身份,要求戴皎乐配合调查;戴皎乐就提问回复称,不知道晚餐后还有其他活动,也不知道其他人餐后去了哪里,不存在一起去夜总会之事,更没有看到同事有不当行为;两位调查员告知有人指认戴皎乐是当晚活动见证人,提醒戴皎乐应尽配合调查义务;戴皎乐回复称自己确实未参加;对于两位调查员出示的2017327日戴皎乐与周某的往来微信记录,戴皎乐予以确认,即戴皎乐曾于当日通过微信询问周某次日晚饭后是否需安排其他活动,未见周某回复信息;两位调查员要求戴皎乐出示手机、手提电脑供其查看,戴皎乐拒绝。上述谈话过程历时一小时左右,期间戴皎乐情绪曾有起伏,并拒绝在谈话笔录上签字。嗣后,世邦魏理仕物业公司就上述调查事宜另行制作调查问卷,通过电子邮件要求戴皎乐书面答复,戴皎乐拒绝。
  6、审理中,世邦魏理仕物业公司提供就2017328日餐后活动之事与周某、黄某、李某、谭某四人所作的谈话笔录,以及周某、黄某、李某于谈话后通过电子邮件发送世邦魏理仕物业公司的申诉意见,四人均称当晚系戴皎乐带领至红鼎KTV活动,整个活动由其安排与调度,黄某、李某还具体言明戴皎乐参与整个过程的状态,周某等三人通过书面申诉的方式言明此次活动系被戴皎乐故意陷害。另,周某、黄某因故已离职世邦魏理仕物业公司,另二人现仍在职,均未作为世邦魏理仕物业公司证人到庭。
  7、审理中,戴皎乐提供蒋慧仪的书面证词,证词言及2017328日就餐时一同提前离席等内容,但未作为戴皎乐证人到庭作证。
  8、戴皎乐与其上司周某不在同处上班,戴皎乐在重庆,周某在成都,二人日常公务时常采用电子方式往来,世邦魏理仕物业公司处请休年休假的程序亦系通过电脑系统点击申请、点击批准的方式。201752日至5日,戴皎乐未上班,事先在电脑系统中点击申请年休,该申请信息遂进入周某系统权限内,但彼时周某因故离职,故无人审批。
  9、审理中,戴皎乐提供与新任上司杜日生的通话录音,称双方系于201755日通话,录音可见杜日生询问戴皎乐是否在休假、休假至何时,戴皎乐予以答复等内容。
  10、世邦魏理仕物业公司未成立工会。世邦魏理仕物业公司曾于2017116日本案争议诉至本院前向上海市杨浦区总工会去函,称:戴皎乐严重违纪,世邦魏理仕物业公司单方辞退,特此告知。
  一审法院认为,依规定,因用人单位作出解除劳动合同决定引发劳动争议的,用人单位负举证之责。本案中,世邦魏理仕物业公司以严重违反规章制度为由辞退戴皎乐,则须就系争两个事由的成立列举证据证明。
  世邦魏理仕物业公司认为戴皎乐不尽配合调查义务。应当看到,世邦魏理仕物业公司现无确凿证据证明戴皎乐安排、参与2017328日餐后活动,或同有不雅行为,虽有周某等四人的笔录及书面申诉,但没有其他证据补强的,均系单方证据,其关于出租车发票时间、地点、公里数的举证也只是推测。那么,在此前提下,戴皎乐在两位员工调查时系已作明确回复。应当看到,世邦魏理仕物业公司在收到举报并与周某等人谈话后,与作否认陈述的戴皎乐谈话,双方产生言语冲突是可以想见的后果。顺便一提,戴皎乐确如所述当晚未参加活动的,本不必情绪激动,在办公室正常谈话,却称产生“恐慌”亦令人费解,戴皎乐完全可以请同在同幢大楼上班的蒋慧仪当场作证以体现说服力。但是如上已述,在世邦魏理仕物业公司拿不出事实或证据的情况下,戴皎乐的表现够不上抵赖,不够平和配合、表现相对夸张,对此世邦魏理仕物业公司可以采取批评、教育、指正等处理方式,以此作为解除劳动合同的事由,不妥当。
  世邦魏理仕物业公司认为戴皎乐旷工。201752日至5日戴皎乐未上班,虽事先在系统内点击申请年休,但并未收到系统关于同意的指示,故未上班属无故,世邦魏理仕物业公司认定旷工,具备事实依据。虽然当时戴皎乐上司周某已离职,客观上无人应答,虽然彼时戴皎乐对周某的离职确不知情,但作为下属、员工,连续3天申请不上班,未收到系统答复的,不应视若无睹不打招呼就休假,相反,应与上司或与其他部门联系确认,否则世邦魏理仕物业公司以无视劳动纪律为由认定旷工,具备合理依据。戴皎乐提供的与杜日生的录音,其内容未见戴皎乐就年休事后请求确认亦得确认等意思表示,故不足为据,而戴皎乐关于不定时工作制的理由亦系对该制度的误解,不定时工作制只是工作时间的一种方式,决非理解为不定时员工可以自由安排自己的工作时间。
  法规明确,成立工会组织的用人单位解除劳动者劳动合同时应事先通知工会,但对未成立工会的用人单位未作出其他原则性规定。世邦魏理仕物业公司未成立工会,戴皎乐如认为隶属CBRE世邦魏理仕联合工会,须有证据证明世邦魏理仕物业公司系该工会会员,现戴皎乐没有证据,故相应主张不采纳。
  综上应予认定,世邦魏理仕物业公司认为戴皎乐201752日至5日旷工,事由成立,其以严重违纪为由解除劳动合同是合法解除,戴皎乐关于赔偿金的诉请,不予支持。年休假争议双方已成一致,一审法院予以确认。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定,判决如下:一、上海世邦魏理仕物业顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付戴皎乐2017年应休未休年休假工资9,049.10元;二、戴皎乐要求上海世邦魏理仕物业顾问有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金175,608元的诉讼请求,不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
  本院二审期间,双方当事人均未提供新的证据。本院对一审法院认定事实予以确认。
  本院另查明,世邦魏理仕物业公司《职业行为准则》规定,“员工应在调查过程中全力配合,如实回答问题,否则会受到纪律处分,最严重的处分包括终止合同。如果发生配合调查的情况,我们所有员工必须充分配合调查,以便发现实情……无论是由员工、外聘顾问还是律师进行内部调查,我们每人都有义务配合。如果你被要求参与任何调查,必须毫无保留的予以全面配合。”
  世邦魏理仕物业公司《员工手册》2.4规定:“我们零容忍违反职业行为标准的行为,不能容忍任何违反公司政策及程序的行为,尤其是不道德和不诚实的行为。”7.3规定:“员工休假未经事先书面批准的视为旷工。”14.2规定:“严重违纪行为包括但不限于:连续旷工三天以上,并未出具病假条或者获得公司批准的。”
  本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于戴皎乐是否配合调查的问题。世邦魏理仕物业公司《员工手册》规定,公司零容忍违反职业行为标准的行为,不能容忍任何违反公司政策及程序的行为,尤其是不道德和不诚实的行为。此外,《职业行为准则》对员工在公司内部调查时应当予以充分、全面配合有明确的规定,并且规定在员工不配合的情况下,公司可以作出终止劳动合同的最终处罚。上述规定系公司自治权的合理体现,应予尊重。戴皎乐在确认函(公司政策)上签字,表示理解及确认包括标准商业行为准则在内的公司政策,因此戴皎乐理应遵守相应的规定。现世邦魏理仕物业公司接到匿名举报,称在戴皎乐负责的重庆市内,周某等公司员工在娱乐场所有不雅行为。经公司初步调查,包括周某在内的涉事员工均指证戴皎乐组织并参与了在娱乐场所的活动,对此世邦魏理仕物业公司派人向戴皎乐调查是合理的行为,并且符合公司的规定。对此,无论戴皎乐是否真正参加了在娱乐场所的活动,戴皎乐作为重庆地区的负责人对公司进行的调查活动均应予以充分的配合,这是其遵守公司规章制度的基本要求,但是戴皎乐在公司调查人员现场调查中,拒绝出示手机和工作电脑,也拒绝在调查的笔录上签字,此后也拒绝公司就调查内容所发的问卷给予答复,无充分、合理的理由,显然违反了世邦魏理仕物业公司制定的上述规定,理应承担相应的后果。综上,鉴于戴皎乐存在不配合调查的事实,世邦魏理仕物业公司据此解除劳动合同符合公司规定,本院予以支持。关于戴皎乐是否旷工的问题。《员工手册》规定,员工休假未经事先书面批准的视为旷工。201752日至5日戴皎乐未上班,其虽事先在系统内点击申请年休,但并未收到系统关于同意的指示,并且当时戴皎乐上司周某已离职,虽然彼时戴皎乐对周某的离职确不知情,但是没有得到批准也是客观事实。此外,戴皎乐提供的其与杜日生的录音,其内容也未见戴皎乐就年休事后得到确认的意思表示。据此,本院认为,戴皎乐知晓员工手册,对于最基本的请假制度和流程应该十分清楚。戴皎乐通过系统申请休假后,在并未得到上级或者公司其他人员明确批准的答复的前提下,不能以此推定公司已经同意戴皎乐的休假。另,不定时工作制只是工作时间的一种方式,决非不定时员工可以自由安排自己的工作时间。所以戴皎乐主张其为不定时工作制,所以其可以自行安排工作时间和休假,该理由不能成立。据此,世邦魏理仕物业公司认定戴皎乐201752日至5日旷工,并无不当,本院予以支持。世邦魏理仕物业公司据此解除戴皎乐的劳动合同亦符合公司的规定。综上,世邦魏理仕物业公司的上诉理由成立,本院予以采纳。戴皎乐的上诉理由不成立,本院不予采纳。一审判决主文正确,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:
  驳回上诉人戴皎乐的上诉,维持原判。
  二审案件受理费人民币10元,由上诉人戴皎乐负担。
  本判决为终审判决。

 

法官: 助理  周 嫣

审 判 长: 翁 俊

审 判 员: 陈 樱

审 判 员: 姜 婷

二O一八年八月十六日

书 记 员: 吴艳妮

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