用人单位在何种情况下拥有自主调岗权?

案例简介

胡某于2005年5月20日入职C公司。双方自2014年5月20日起订立无固定期限劳动合同,合同约定胡某从事契约管理部常务副总经理岗位工作,该岗位实施聘任制,每次时间为1年。C公司根据胡某表现在每年12月核发当年年终奖。C公司根据经营状况和员工表现,在下一年度的3月核发上一年度的绩效奖金。2016年2月5日,C公司向胡某发出《晋升及薪资调整函》,将其职位晋升至部门总经理。
  2016年7月25日,C公司向胡某发出书函写明:“考虑到您已年满53周岁,为有利于培养锻炼年轻干部,让年富力强的干部担当更重要、更具有挑战性的工作,也为了减轻您的工作强度,并发挥好您的工作经验和专业特长,经公司管理层研究决定,拟任命您为公司提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级)。正式任命后,劳动合同约定的薪酬和社会保险等福利待遇保持不变。”胡某回函表示不接受C公司安排的新岗位,此后双方多次通过函件往来进行沟通,但未达成一致。2016年9月1日,C公司发布胡某的工作岗位调整通知,由胡某任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级),同时不再担任契约管理部总经理。”胡某再次提交声明重申其不接受工作岗位调整的意见。
C公司于2017年1月6日、2月7日两次向胡某发函称,因胡某拒不接受提高服务委员会办公室主任的任命,未履行该职务的职责,年度工作不完整,无法对胡某2016年度的工作进行绩效考核。胡某遂于另案提起诉讼,要求C公司支付2016年度原工作岗位绩效奖金。法院最终判决C公司支付胡某该年度的部分绩效奖金。
之后,C公司以胡某经提醒和警告处理,仍未履行该岗位职责,拒绝公司工作安排为由,分别在2017年5月26日和2017年6月19日向胡某发出口头及书面警告处分通知书,并要求其尽快履行岗位职责,但胡某仍拒绝公司工作安排。G公司遂于2017年6月30日向胡某发出《解除劳动合同通知函》,根据公司《人事管理制度》第一○一条规定,与胡某解除劳动合同。胡某据此再次向法院提起诉讼,要求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为:
用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整,对此劳动者应当予以配合,这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
本案中,C公司因该公司战略、组织架构调整,综合考虑契约管理部的管理职能增加及胡某的年龄因素,调整胡某担任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级别),在C公司正式任命胡某担任提高服务委员会办公室专职主任之前,已经就胡某提出的各项异议包括工作内容、职责要求、考核标准、薪酬待遇给予了答复,并且保证调整岗位后的薪酬待遇无变化,应视为已经给予充分的协商,所以C公司调整岗位属于合法、合理的范围。根据前述的规定,在此情况下,胡某理应予以配合,如有争议也应协商解决,并不能以消极的方式予以抵制或者对抗。然经过C公司多次通知,胡丹毅仍不愿到新岗位就职则明显不当。因胡某拒不接受C公司对其岗位的合理调整,且不完成C公司安排的工作任务,C公司根据《人事管理制度》的规定对胡某作出警告处分及解除劳动合同的决定,合理合法。
综上,法院不予支持胡某的诉讼请求。

案号
(2018)沪02民终4709号、(2018)沪民申3077号
判决时间
2019年3月4日
判决原文
胡丹毅与长生人寿保险有限公司劳动合同纠纷上诉案

上诉人(原审被告):胡丹毅,女,1963年6月11日出生,汉族,户籍地上海市长宁区。
委托诉讼代理人:周凌峰(上诉人丈夫),男,1963年10月22日出生,汉族,户籍地上海市长宁区。
被上诉人(原审原告):长生人寿保险有限公司,住所地上海市静安区。
法定代表人:孟晓东,董事长。
委托诉讼代理人:曾立圻,上海里格律师事务所律师。
委托诉讼代理人:陈云,上海里格律师事务所律师。
上诉人胡丹毅因与被上诉人长生人寿保险有限公司(以下简称“长生人寿保险公司”)劳动合同纠纷一案,不服上海市静安区人民法院(2017)沪0106民初49671号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018年5月14日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
胡丹毅上诉请求:撤销一审判决,改判长生人寿保险公司支付胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金人民币468,288元(以下币种均为人民币)。事实及理由:1、2016年9月1日,长生人寿保险公司单方面将胡丹毅工作岗位由契约管理部总经理调整为提高服务委员会办公室专职主任。胡丹毅认为该调岗属于恶意调岗。第一,提高服务委员会办公室并非一个独立部门,仅为契约管理部下设机构,其委员由其他部门员工兼任,该岗位并不存在,也没有长生人寿保险公司所说的工位调整。该调岗并非因长生人寿保险公司生产经营需要或调整组织架构需要所进行的调整。第二,长生人寿保险公司以胡丹毅年满53周岁为由单方面擅自调岗,明显不合理。胡丹毅认为,年龄并未影响到其工作。2016年2月的升职充分说明胡丹毅年龄未影响其工作,长生人寿保险公司因胡丹毅年龄大而调整其工作岗位,显然不合理。第三,从长生人寿保险公司三次警告和解除劳动合同关系过程来看,调岗仅是长生人寿保险公司辞退胡丹毅的一种手段。调岗作出后,长生人寿保险公司从未安排过新岗位具体工作,却以胡丹毅未履行新岗位的岗位职责为由发出警告和解除劳动合同。从整个过程可看出,长生人寿保险公司调岗的目的就是为了后续警告、解除劳动合同。该恶意调岗系辞退胡丹毅的一种手段而已。2、一审判决认定长生人寿保险公司解除劳动合同的行为属于合法解除有误。胡丹毅认为,长生人寿保险公司因胡丹毅对新岗位工作持有异议而做出的警告、处分和解除行为明显不符合相关法律法规规定,故长生人寿保险公司解除劳动合同的行为属于违法解除。第一,长生人寿保险公司单方面调岗后,从未正式告知过胡丹毅新岗位职责和相应工作。在胡丹毅拒绝调整工作岗位后,虽然胡丹毅正常考勤,但除了2017年6月13日的工作安排外,长生人寿保险公司在长达9个月内一直未安排任何工作,特别是2017年初,给每个员工必须的工作目标也未下达,剥夺了胡丹毅的工作权利。长生人寿保险公司警告的原因系胡丹毅不同意调岗,但胡丹毅对警告提出异议。胡丹毅认为该警告实质上属于逼迫胡丹毅同意调岗,且无任何法律依据。第二,长生人寿保险公司作出调岗安排后,为解除劳动合同,长生人寿保险公司恶意安排胡丹毅于2017年6月19日之前出具一份调查报告,即要求胡丹毅三天之内出具一份《关于提升客户满意度方面的创新服务调研报告》。胡丹毅在原工作岗位从未做过这样的调研报告,且因长生人寿保险公司9个月不安排工作,导致胡丹毅对工作业务不熟悉,加之时间短、工作量大等原因,导致胡丹毅无法短期内完成此工作。该工作安排明显系长生人寿保险公司故意刁难胡丹毅而为之。长生人寿保险公司的解除劳动合同行为无任何法律依据。第三,胡丹毅因不同意调岗一事已提起仲裁和诉讼,长生人寿保险公司应等待相关司法部门对“调岗是否合理”作出判断,在该案解决前,其有权拒绝到新岗位从事原岗位之外的工作。长生人寿保险公司在一审开庭前5天,强行解除与胡丹毅的劳动合同,显然不符合法律规定。此外,劳动合同约定,双方就劳动合同履行发生争议的,在争议处理阶段,劳动合同中止。所以长生人寿保险公司解除劳动合同也不符合双方的约定。第四,胡丹毅系长生人寿保险公司工会委员,长生人寿保险公司在其任期内解除劳动合同系违法解除。根据《中华人民共和国工会法》第十八条,基层工会委员在任期内除个人严重过失或达到法定年龄外,劳动合同期限自动延长。长生人寿保险公司解除劳动合同时,胡丹毅处于工会委员任期内,担任女工委员一职,无个人严重过失或达到法定退休年龄,故长生人寿保险公司解除劳动合同行为属于违法解除。综上,长生人寿保险公司以胡丹毅严重违反公司管理制度,多次发出警告后解除劳动合同关系的行为明显缺乏事实及法律依据,长生人寿保险公司单方面解除劳动合同的行为属于违法解除。3、一审判决忽略了一个事实,即胡丹毅向长生人寿保险公司的上级部门反映调岗事宜,要求上级部门对调岗合理性进行核查,上级部门一直未回复而导致胡丹毅对调岗合理性有异议。胡丹毅认为,若上级部门核查后调岗确属合理,可考虑接受新岗位工作。而上级部门一直未予反馈,且胡丹毅认为调岗不合理,属于工作内容的变更,故一直不接受该调岗。4、胡丹毅认为,结合(2017)沪02民终10521号终审民事判决书上下文,二审判决书所表述的意思为胡丹毅虽对调岗提出异议,但仍按时正常出勤,长生人寿保险公司放弃自己的权利,未安排原岗位工作导致胡丹毅2016年9月到2016年12月无绩效,胡丹毅要求该期间的绩效奖金依据不足。该表述仅仅针对绩效奖金,与调岗是否合法、合理无任何关联,故审判逻辑存在问题。5、一审判决适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同内容。而长生人寿保险公司未与胡丹毅协商一致的情况下,单方面将胡丹毅的岗位由契约管理部总经理调整为提高服务委员会办公室专职主任,胡丹毅有权拒绝长生人寿保险公司要求其至新岗位履职的要求。长生人寿保险公司以胡丹毅拒绝接受新调岗为由发警告并解除劳动合同的行为,严重违反法律规定。该解除劳动合同的行为属于违法解除。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同的,应支付违法解除劳动合同的赔偿金。故一审判决适用法律错误。综上,一审判决认定的事实不清,适用法律错误,严重侵犯了胡丹毅的合法权益。故请二审法院查明事实,支持胡丹毅的上诉请求。
长生人寿保险公司辩称,公司调整胡丹毅岗位是整体考虑,是公司战略、组织架构调整并根据胡丹毅个人表现而定,并非人为因素。一审审理过程中,公司已提供了证据证明调岗的理由,确系因多方面因素才对胡丹毅进行调岗,而非其年龄。长生人寿保险公司对胡丹毅的警告处分均有依据。长生人寿保险公司《人事管理制度》第一〇一条规定,员工应当遵守公司的劳动纪律,对任何违法或者不道德的行为,公司给予以下处理:1、口头警告……(10)不听主管人员合理的指挥监督……。2016年9月1日,长生人寿保险公司正式任命胡丹毅为提高服务委员会办公室专职主任,也曾多次向胡丹毅说明任命相关事宜,但截至长生人寿保险公司发出第一次警告,胡丹毅一直未到岗履职。长生人寿保险公司多次向胡丹毅说明了新岗位的工作职责和考核要求、考核标准,通过具体的内容显示,做部门内的顶层设计、部门工作战略规划等是长生人寿保险公司安排胡丹毅的工作。胡丹毅担任的提高服务委员会办公室专职主任,属于部门总经理级别,是公司管理人员,拥有相应的自主权限,在长生人寿保险公司提出前述工作职责、工作目标等内容后,胡丹毅作为高级管理人员应积极、自主的开展相关工作。但事实上,胡丹毅多次拒绝岗位的调整,在长生人寿保险公司安排具体工作内容,且书面提醒胡丹毅按时完成的情况下,胡丹毅一直没有履行。所以胡丹毅未到新岗位履职,并非长生人寿保险公司未安排工作,而是胡丹毅根本不愿意到新岗位履职。公司合理安排胡丹毅的岗位,胡丹毅拒不接受,公司不得已根据规章制度对胡丹毅进行处分并解除了劳动关系。另外,关于劳动合同中止的约定。本案中,双方均未行使该权利。在双方就履行劳动合同发生争议后,胡丹毅仍然到长生人寿保险公司处,坚持要求在原岗位履职,长生人寿保险公司仍然发放胡丹毅的工资和缴纳社保,可见双方均无中止履行劳动合同的意愿,反而通过行动表明要继续履行劳动合同。劳动合同中止的约定实质上对胡丹毅更为不利,应当加以限制适用,所以公司未适用该约定。一审法院查明事实清楚,适用法律正确,要求维持原审判决。
长生人寿保险公司向一审法院起诉请求:判令该公司无需支付胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金468,288元。
一审法院经审理查明,胡丹毅于2005年5月20日入职长生人寿保险公司。双方于2014年5月20日订立了自当日起的无固定期限劳动合同,劳动合同约定胡丹毅从事契约管理部常务副总经理岗位工作,该岗位实施聘任制,每次时间为1年;胡丹毅每月基本工资为31,135元;长生人寿保险公司根据胡丹毅表现在每年12月核发当年年终奖,金额相当于一个月的月薪;长生人寿保险公司根据经营状况和员工表现,在下一年度的3月核发上一年度的绩效奖金。
2016年2月5日,长生人寿保险公司向胡丹毅发出《晋升及薪资调整函》写明:“胡丹毅女士:根据您良好的绩效表现及为公司付出的努力,从2016年1月1日起,您的职位将从契约管理部部门常务副总经理晋升至部门总经理,基本工资调升为34,390元/月。……”
2016年7月25日,长生人寿保险公司向胡丹毅发出书函写明:“经公司管理层研究决定,拟任命您为公司提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级),负责提高服务委员会办公室有关工作。正式任命后,劳动合同约定的薪酬和社会保险等福利待遇保持不变。公司感谢您过去十一年在契约管理部总经理、副总经理岗位上付出的辛劳和作出的努力。当前公司正在按照董事会要求实现业务跨越发展,加快构建中型寿险公司基本框架和顶层设计刻不容缓,契约管理部作为承担公司客户服务的主要职能部门将被赋予更重要的功能和职责。考虑到您已年满53周岁,为有利于培养锻炼年轻干部,让年富力强的干部担当更重要、更具有挑战性的工作,也为了减轻您的工作强度,并发挥好您的工作经验和专业特长,安排您担任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级)。希望您能理解和服从公司管理层的决定,在新的工作岗位上做好本职工作的同时,做好契约管理部新任主要负责人的参谋与辅助工作。……”胡丹毅于2016年7月27日回函表示不接受长生人寿保险公司安排的新岗位,此后双方多次通过函件往来进行沟通,但未达成一致。2016年9月1日,长生人寿保险公司发布《关于胡丹毅工作岗位调整的通知》写明:“总部各部门、各分公司:经公司研究决定,胡丹毅任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级),同时不再担任契约管理部总经理。”胡丹毅于2016年9月5日向长生人寿保险公司提交书面声明,重申其不接受工作岗位调整的意见。
长生人寿保险公司于2017年1月6日、2月7日两次向胡丹毅发函称,因胡丹毅拒不接受提高服务委员会办公室主任的任命,未履行该职务的职责,年度工作不完整,无法对胡丹毅2016年度的工作进行绩效考核。
根据长生人寿总部部分部门负责人2016年度绩效奖金实际发放汇总记载:契约管理部刘颋,绩效等级合格,基本工资25,000元,实际奖金额87,500元,实际月数3.5,备注考虑到基本工资基数较低,所以将奖金额提高到3.5个月;人力资源部唐海青,绩效等级合格,基本工资28,500元,实际奖金额85,500元,实际月数3;财务管理部季建厂,绩效等级合格,基本工资35,581元,实际奖金额71,162元,实际月数2;法律事务部王志成,绩效等级合格,基本工资35,000元,实际奖金额43,438元,实际月数1.24,备注年中入职,按实际月数折算。
长生人寿保险公司向胡丹毅全额发放了2016年度的月薪和年终奖,未发放胡丹毅2016年度绩效奖金。
2017年2月22日,胡丹毅向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁,要求长生人寿保险公司恢复胡丹毅原契约部总经理的工作岗位,支付2016年度原工作岗位绩效奖金120,365元。该仲裁委员会于2017年4月27日作出静劳人仲(2017)办字第360号裁决:一、长生人寿保险公司支付胡丹毅2016年度绩效奖金计27,291.33元;二、胡丹毅其余请求不予支持。胡丹毅不服裁决,起诉来院,要求长生人寿保险公司支付2016年度原工作岗位绩效奖金120,365元。一审法院审理后认为,胡丹毅在2016年1月至8月期间依约履行了劳动者的义务,9月起双方虽因调整工作岗位发生争议,但胡丹毅还是正常出勤,长生人寿保险公司也全额支付月薪和年终奖,并不存在无法考核的情形,长生人寿保险公司以其不作为的方式变相扣发了胡丹毅的劳动报酬,其行为不符合法律规定和双方的约定,也有悖于长生人寿保险公司一再向胡丹毅所作的待遇不变的承诺。一审法院于2017年9月29日作出(2017)沪0106民初21941号一审民事判决:长生人寿保险公司支付胡丹毅2016年度绩效奖金103,170元。长生人寿保险公司对判决不服,提起上诉。本院于2018年2月14日作出(2017)沪02民终10521号终审民事判决,认为长生人寿保险公司应按规定支付胡丹毅在原岗位工作期间的绩效奖金,但2016年9月至12月期间胡丹毅未按照长生人寿保险公司的要求至新岗位履行职责,未向长生人寿保险公司提供相应的劳动,其要求长生人寿保险公司支付该期间的绩效奖金,显然依据不足,因长生人寿保险公司表示自愿按一审判决金额支付,故判决驳回上诉,维持原判。
2017年5月26日,长生人寿保险公司向胡丹毅发出《口头警告处分通知书》写明:“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今,你未履行该岗位职责,根据公司《人事管理制度》第一○一条规定,并经公司批准,现决定给予你一次口头警告。希望你引以为戒,今后在工作中严格履行岗位职责,杜绝再次发生违纪违规行为。”胡丹毅于次日回复表示:“本人多次以各种形式提出对单位擅自单方面调整我岗位的异议,并已申请劳动仲裁的形式寻求官方救济,且于2017年5月11日以邮寄立案的方式向上海市静安区人民法院就裁决提出起诉,故之前的仲裁裁决尚未生效。单位的单方面调岗行为是否合法尚未得到生效裁决或判决的确认之前,本人依然表示拒绝单位单方面的调岗决定,本人仍然会按照之前的岗位进行工作,故对单位本次作出的口头警告因缺乏事实和法律的依据提出异议。”
2017年6月19日,长生人寿保险公司向胡丹毅发出《书面警告处分通知书》写明:“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今,经提醒和警告处理,你仍未履行该岗位职责,拒绝公司工作安排,根据公司《人事管理制度》第一○一条规定,并经公司批准,现决定给予你一次书面警告。希望你尽快履行岗位职责,杜绝再次发生违纪违规行为。”胡丹毅于2017年6月21日回复表示:“书面警告处分通知书已收到,本人已经多次表示在生效判决确认公司的单方面调岗行为是否有效合理之前,本人拒绝接受新岗位,将一直在旧岗位报到工作。单位一直一意孤行,基于这些作出的警告均是违法的。”
2017年6月30日,长生人寿保险公司向胡丹毅发出《书面警告处分通知书》写明:“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今,经多次提醒和警告处理,你至今未履行该岗位职责,拒绝公司工作安排,且未按公司要求进行工位调整,根据公司《人事管理制度》第一○一条规定,并经公司批准,现决定给予你一次书面警告。”同日长生人寿保险公司还向胡丹毅发出《解除劳动合同通知函》写明:“由于2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今,经多次提醒和3次口头或书面警告,你始终不履行该岗位职责,拒绝公司工作安排,且未按公司要求进行工位调整,根据公司《人事管理制度》第一○一条规定,并经公司管理层和工会研究决定,与你解除劳动合同。合同的终止时间为2017年6月30日。”
长生人寿保险公司制订的《人事管理制度》第一○一条规定:“……1、口头警告:适用于情节较轻的违章行为。员工当年获得口头警告一次,取消当年年终奖金。……2、书面警告:适用于口头警告后重复再犯或情节较严重的违规事件。员工当年获得书面警告一次,取消当年年终奖金及第二年加薪。……3、解除劳动合同。员工严重违法公司劳动纪律,公司将解除劳动合同。(1)被公司口头或书面警告累计三次;……”
审理中,因双方当事人坚持各自诉辩意见,调解不成。
一审法院认为,我国劳动合同法明确规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。上海市第二中级人民法院作出的(2017)沪02民终10521号终审民事判决书已确认,胡丹毅未按照长生人寿保险公司的要求至新岗位履行职责,未向长生人寿保险公司提供相应的劳动,其要求长生人寿保险公司支付该期间的绩效奖金,显然依据不足。由此可见,长生人寿保险公司的调岗行为是合法、合理的,因胡丹毅拒不接受长生人寿保险公司对其岗位的合理调整,长生人寿保险公司根据《人事管理制度》的规定对胡丹毅作出一次口头警告、两次书面警告的处分及解除劳动合同的决定,均于法不悖。对长生人寿保险公司要求无需支付胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金468,288元的诉讼请求,予以支持。综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定,判决如下:长生人寿保险有限公司无需支付胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金468,288元。
本院二审期间,双方当事人均未提供新的证据。本院对一审法院认定事实予以确认。
本院认为,用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整,对此劳动者应当予以配合,这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中,长生人寿保险公司因该公司战略、组织架构调整,综合考虑契约管理部的管理职能增加及胡丹毅的年龄因素,调整胡丹毅担任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级别),在长生人寿保险公司正式任命胡丹毅担任提高服务委员会办公室专职主任之前,长生人寿保险公司已经就胡丹毅提出的各项异议包括工作内容、职责要求、考核标准、薪酬待遇给予了答复,并且保证调整岗位后的薪酬待遇无变化,应视为已经给予充分的协商,所以长生人寿保险公司调整岗位属于合法、合理的范围。根据前述的规定,在此情况下,胡丹毅理应予以配合,如有争议也应协商解决,并不能以消极的方式予以抵制或者对抗。然经过长生人寿保险公司多次通知,胡丹毅仍不愿到新岗位就职则明显不当。至于胡丹毅认为其到原岗位坚持出勤,本院认为,胡丹毅原先的岗位已经另有他人担任,长生人寿保险公司也正式任命胡丹毅为提高服务委员会办公室专职主任,并且安排了新的工作,胡丹毅认为其仍应在原岗位出勤,不符合客观事实。且生效民事判决已经确认,胡丹毅未按照长生人寿保险公司的要求至新岗位履行职责,未向长生人寿保险公司提供相应的劳动,其要求长生人寿保险公司支付该期间的绩效奖金,显然依据不足。所以胡丹毅认为其在原岗位出勤,本院不予认可。因胡丹毅拒不接受长生人寿保险公司对其岗位的合理调整,且不完成长生人寿保险公司安排的工作任务,长生人寿保险公司根据《人事管理制度》的规定对胡丹毅作出警告处分及解除劳动合同的决定,均于法不悖。胡丹毅另主张,根据劳动合同的约定,双方就劳动合同履行发生争议的,在争议处理阶段,劳动合同应当中止。本院认为,胡丹毅的此项上诉主张系其在本院二审期间新的意见,在此前的仲裁及审理期间均未涉及,从双方发生争议后的情况看,长生人寿保险公司根据保证胡丹毅薪酬待遇不变的承诺,按月支付胡丹毅工资,胡丹毅认为其在原岗位出勤,也主张长生人寿保险公司应支付绩效奖金,所以双方均未中止履行或者要求中止履行劳动合同,并且如果中止劳动合同则可能会产生停发工资及停止工作的后果,损害双方的权益。所以中止合同履行的约定在本案中并未执行也无法施行,本院不采纳胡丹毅关于中止劳动合同的主张。根据《中华人民共和国工会法》第十八条,基层工会委员在任期内除个人严重过失或达到法定年龄外,劳动合同期限自动延长。虽然胡丹毅担任工会委员,但胡丹毅被解除劳动合同系因其不接受合理的岗位调动,且未完成相应的工作安排,被长生人寿保险公司予以警告所致,所以胡丹毅的情况不适用上述的规定,长生人寿保险公司解除劳动合同并无不可。综上,胡丹毅主张长生人寿保险公司系恶意调整岗位,违法解除劳动合同不成立,本院不予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:
驳回上诉,维持原判。
二审案件受理费人民币10元,由上诉人胡丹毅负担。
本判决为终审判决。

法官: 助理  周 嫣
审 判 长: 翁 俊
审 判 员: 陈 樱
审 判 员: 姜 婷
二O一八年八月十三日
书 记 员: 吴艳妮

 

胡丹毅与长生人寿保险有限公司劳动合同纠纷审判监督民事裁定书

再审申请人(一审被告、二审上诉人):胡丹毅,女,1963年6月11日出生,汉族,户籍地上海市长宁区。
委托诉讼代理人:周凌峰(系再审申请人丈夫),1963年10月22日出生,汉族,户籍地上海市长宁区。
被申请人(一审原告、二审被上诉人):长生人寿保险有限公司,住所地上海市静安区。
法定代表人:孟晓东,该公司董事长。
再审申请人胡丹毅因与被申请人长生人寿保险有限公司(以下简称长生人寿保险公司)劳动合同纠纷一案,不服上海市第二中级人民法院(2018)沪02民终4709号民事判决,向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查,现已审查终结。
胡丹毅申请再审称,长生人寿保险公司在未能与其协商一致的情况下,单方面变更劳动合同违法;其坚持每天按时上下班,是自救、维权的合法行为;长生人寿保险公司对其内部处分没有规章制度依据,解除劳动合同违反《劳动合同法》规定。故根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定,请求对本案依法再审。
本院经审查认为,长生人寿保险公司因该公司战略、组织架构调整,综合考虑契约管理部的管理职能增加及胡丹毅的年龄因素,调整胡丹毅担任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级别),长生人寿保险公司调整岗位属于合法、合理的范围。在长生人寿保险公司正式任命胡丹毅担任新职之前,长生人寿保险公司已经就胡丹毅提出的各项异议包括工作内容、职责要求、考核标准、薪酬待遇给予了答复,并且保证调整岗位后的薪酬待遇无变化,应视为已经给予充分的协商,胡丹毅理应予以配合,如有争议也应协商解决。但在长生人寿保险公司多次通知后,胡丹毅仍不愿到新岗位就职明显不当。因胡丹毅原先的岗位已经另有他人担任,长生人寿保险公司已对胡丹毅安排了新的工作,胡丹毅未到新岗位就职,未完成相关岗位的工作任务,故胡丹毅认为其坚持出勤,不符合客观事实。且生效民事判决已经确认,胡丹毅未按照长生人寿保险公司的要求至新岗位履行职责,未向长生人寿保险公司提供相应的劳动,其要求长生人寿保险公司支付该期间的绩效奖金,显然依据不足。因胡丹毅拒不接受长生人寿保险公司对其岗位的合理调整,且不完成长生人寿保险公司安排的工作任务,长生人寿保险公司根据《人事管理制度》的规定对胡丹毅作出警告处分及解除劳动合同的决定,均于法不悖。虽然胡丹毅担任工会委员,但胡丹毅被解除劳动合同系因其不接受合理的岗位调动,且未完成相应的工作安排,被长生人寿保险公司予以警告所致,长生人寿保险公司解除劳动合同符合法律规定,无需支付胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金。一、二审法院据此对案件事实的认定和处理,均无不当,本院予以认同。胡丹毅在申请再审过程中提交的材料尚不足以推翻原审判决,其请求撤销一、二审判决的理由不能成立。综上,胡丹毅的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款,《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定,裁定如下:
驳回胡丹毅的再审申请。

审判长: 惠开磊
审判员: 杨宇红
审判员: 毛晓琼
二O一九年三月四日
书记员: 马 骏

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