用人单位在何种情况下应当向离职员工发放递延奖金?

案例简介

刘某于2012年7月2日进入Z公司工作,双方签订的最后一份劳动合同为自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。双方另签有《岗位聘约》,约定刘某从事交易部总经理兼资产管理二部总经理岗位,岗位薪酬为每月税前31,667元,其中岗位工资30%,岗位奖金40%,岗位补贴30%。同时《岗位聘约》约定,刘某有权依据Z公司相关的规章制度获得相应奖金,但在Z公司相关规章制度规定的考核期内双方签署的劳动合同解除或终止的,刘某将自愿放弃并不得再要求Z公司支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金,但Z公司明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外。其中,《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中明确规定,“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于40%,递延时间不少于三年……”“……当发生以下情形时,递延奖金不再发放:A、任何情况下离职……”;《Z公司2015-2017年度绩效考核管理办法》中明确规定,“中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放:当年发放实际绩效奖金总额的70%,次年发放实际绩效奖金总额的30%;次年若因违规等因素造成风险或损失,由总办会决定对递延的绩效奖金作相应扣减;员工主动离职,则递延的绩效奖金部分可不予发放……如员工在考核期内离职的(此处离职包括主动离职及被动离职,离职去向为非Z公司股东单位或Z公司其他分支机构),不再发放当年绩效奖金”。
  后刘某于2017年8月11日离职,因Z公司未向其发放上述奖金,其向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求中Z公司支付其2016年度项目提成差额、2016年度年终奖差额、2015年专项激励奖金。该仲裁委最终裁决Z公司支付刘某2016年度项目提成差额、2016年度年终奖差额,但未支持其2015年专项激励奖金。双方均不服仲裁裁决,遂先后诉至法院。

法院认为:
用人单位可以根据企业经营效益,建立有利于企业经营发展,又能调动劳动者积极性的激励机制。本案中双方争议的三笔钱款均属Z公司、刘某所约定的刘某固定薪酬之外的额外奖励,其性质上应属Z公司自主经营范畴之内可由Z公司依法自主决定发放条件以及发放金额等的奖金范畴。据此,Z公司应否发放刘某该三笔奖金性质的奖励,应根据Z公司针对该三笔奖励所制定的相应规章制度以及Z公司、刘某之间的特殊约定综合判断。根据Z公司的规章、办法,在赋予员工相关考核奖金、激励奖金获取权利的同时设定了包括在员工离职情况下可不发放相关递延奖金等在内的限制条件。刘某本人亦签署《岗位聘约》,确认在考核期内双方劳动合同解除或终止的情况下,将自愿放弃并不得再要求Z公司支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金。结合基金行业特点、双方劳动合同约定、规章制度规定及刘某的离职原因,Z公司以刘晋晋某离职为由不予发放刘某三笔系争奖金,确有依据。
综上,法院不予支持刘某2016年度项目提成差额、2016年年终奖金差额、2015年专项激励奖金的请求。

案号
(2019)沪01民终1486号
判决时间
2019年4月8日
判决原文
刘晋晋诉中海基金管理有限公司追索劳动报酬纠纷一案二审民事判决书

      上诉人(原审被告):刘晋晋,男,1982128日出生,汉族,住上海市杨浦区。
  委托诉讼代理人:王婷,上海市华通律师事务所律师。
  被上诉人(原审原告):中海基金管理有限公司,住所地中国(上海)自由贸易试验区银城中路682905-2908室及30层。
  法定代表人:杨皓鹏,总经理。
  委托诉讼代理人:胡元灼,北京盈科(上海)律师事务所律师。

  上诉人刘晋晋因与被上诉人中海基金管理有限公司(以下简称中海公司)追索劳动报酬纠纷一案,不服上海市浦东新区人民法院(2018)沪0115民初53907号民事判决,向本院提起上诉。本院于2019121日立案后,依法组成合议庭,开庭进行了审理。上诉人刘晋晋的委托诉讼代理人王婷、被上诉人中海公司的委托诉讼代理人胡元灼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
  刘晋晋上诉请求:撤销一审判决,改判中海公司支付其2016年度项目提成差额人民币742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49元、2015年专项激励奖金259,366元。刘晋晋的主要理由为:(一)一审法院对项目提成的性质认定错误。其主张2016年度项目提成的依据是《2016年资产管理部绩效考核管理办法》,该管理办法从字面上看是绩效奖励,但实质是业绩提成及项目提成。该管理办法考核细则1中明确“资产管理部采取收入分成、独立核算的绩效管理模式”,其所谓的“考核”实质仅是“(收入资产部管理部承担的部分成本)X提成比例”,就其根本就是项目提成。虽然该管理办法约定中海公司发放刘晋晋项目提成有“资产管理部绩效考核得分”的考量因素,但中海公司规章制度中并无“资产管理部绩效考核得分”的内容,实际上也未对资产管理部的绩效得分进行过考核。其提交的2016926日“关于提请发放部分员工2016年第三季度专户业务奖金的提示”中在计算其项目提成时也没有任何“绩效考核得分”的内容。同时,资产管理部门绩效考核管理办法的制定不严肃、不科学,且未经民主程序讨论通过,三年内先后修改三次,每次修改内容都是以损害资产管理部门的利益、维护公司利益为出发点。其20178月离职前,中海公司提出要求希望资产管理二部人员稳定、项目存续不受影响,并承诺最晚于2018年初发放项目分成。其出于对中海公司的信任和感情,同意该公司要求并办理离职。但中海公司却违背承诺,恶意扣留其项目分成。(二)一审判决关于年终奖金和专项激励的性质认定错误。其提供的证据可证明系争年终奖金和专项激励奖金金额确定、仅是以递延的方式发放,上述款项均是对其对应年度工作成果的认可,性质为其对应年度的劳动报酬。(三)劳动合同中关于“劳动者离职后,未发放的年终奖金和专项激励奖金不予发放”的约定无效。系争年终奖金和专项激励奖金均是其相应年度劳动报酬的组成部分,双方在劳动合同中有关离职后不予发放奖金的约定实际是用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的约定,与劳动法和劳动合同法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突,限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利,应属无效条款。(四)中海公司规章制度中有关“劳动者离职后,未发放的年终奖金和专项激励奖金不予发放”的规定违法。奖金制度的制定需经过民主程序和公示程序,中海公司始终未能举证证明相关规章制度经过了民主程序。如若用人单位在制定或修改奖金制度时未充分征询职工及工会意见,而双方对该制度中的相关条款的理解和适用发生争议时,用人单位应进一步举证相关条款的实施情况,若无法举证的,则该条款不适用于劳动者。此外,如若奖金支付条件存在不合理之处的,仍存在无效的可能性。故请求依法改判。
  中海公司辩称:(一)刘晋晋主张的2016年度项目提成差额是《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中约定的绩效考核奖金。其公司是根据证监会《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》的强制性要求,才将《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中奖金的递延比例及递延周期进行修改的。根据上述规定,2016年的递延奖金应当递延到2020年以后再行考核发放,而刘晋晋已于2017811日辞职离开其公司,无权获得相关递延奖金。其公司也在《岗位聘约》中采取合理方式提请刘晋晋注意各条款的规定及含义。双方劳动合同也约定刘晋晋的奖金津贴按其公司有关制度及实际经营情况酌情确定并支付。(二)刘晋晋主张的2016年度年终奖差额是根据《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》而主张,亦属于绩效考核奖金。根据该管理办法及双方《岗位聘约》、劳动合同约定,刘晋晋不符合相关绩效考核奖金的发放要求。(三)系争专项激励奖金是属于劳动合同约定的固定薪酬之外的额外奖励,属于其公司自主经营范畴之内可由公司依法自主决定发放条件及发放金额的奖金范畴,应当按照其公司相应的制度及双方约定执行。2015年专项激励奖金应当在2018年以后发放,刘晋晋已在2017811日辞职离开公司,无权获得该笔奖金。(四)刘晋晋主要从事基金项目投资及运营工作,工资薪酬本就远高于一般企业职工。基金项目的投资一般都是持续运营三年、五年甚至更长的时间周期,基金投资市场瞬息万变,充满了不确定性和高风险性,在项目结束或转售之前随时都可能产生亏损甚至破产,需等运营周期完全结束后才能评估损益。正是基于基金行业的高风险、高收入特殊性以及监管部门相关要求,其公司才在激励制度中对于激励奖金设定了发放条件。刘晋晋在入职时签署的《岗位聘约》中也有明确约定。综合刘晋晋的薪资结构、工作内容及基金行业的特殊性来看,其公司设定的发放条件完全合理。刘晋晋所主张的三笔款项均是双方劳动合同约定的固定报酬之外的款项,属于公司自主经营范畴,是否发放奖金应当以制度规定以及双方的特殊约定为准。其公司也从未向刘晋晋作出过刘晋晋所称的支付奖金的承诺。故不同意刘晋晋的上诉请求。
  中海公司向一审法院起诉请求:要求不支付刘晋晋20**年度项目提成差额742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49
  刘晋晋向一审法院起诉请求:要求中海公司支付其2015年专项激励奖金259,366元。
  一审法院认定事实:
  刘晋晋于201272日进入中海公司工作,双方签订的最后一份劳动合同为自201741日起的无固定期限劳动合同。双方另签有《岗位聘约》,约定刘晋晋从事交易部总经理兼资产管理二部总经理岗位,岗位薪酬(年化)为税前380,000元(年薪),其中岗位工资30%,岗位奖金40%,岗位补贴30%,均按月平均工资发放,每月税前工资为31,667元。同时《岗位聘约》第五条约定,在中海公司相关规章制度规定的考核期内双方签署的劳动合同解除或终止的,刘晋晋将自愿放弃并不得再要求中海公司支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金,但中海公司明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外。刘晋晋于2017811日离职。
  2018212日,刘晋晋向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求中海公司支付其2016年度项目提成差额742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49元、2015年专项激励奖金259,366元。该仲裁委员会裁决中海公司支付刘晋晋20**年度项目提成差额742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49元,对刘晋晋的其余请求不予支持。中海公司、刘晋晋均不服仲裁裁决,先后诉至一审法院。
  一审法院另认定:
  1.中海公司《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中规定,“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于30%,递延时间不少于一年……”、第3点“……当发生以下情形时,递延奖金不再发放:A、任何情况下离职……”。2016822日,中海公司下发关于修订《2016年资产管理部绩效考核管理办法》及《专户业务全员营销暂行管理办法》的通知,将《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中相关条款变更为“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于40%,递延时间不少于三年(即当年度最高发放60%,第二年最高发放35%,第三年最高发放5%)”。中海公司在2016年实际发放了刘晋晋20**年绩效奖金1,114,118.50元;
  2.《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》中规定“为实现公司2015-2017年度经营管理目标,充分调动公司员工的主动性、积极性,客观评价各中心/部门/分公司及员工的工作绩效,制定本办法;公司成立薪酬管理委员会作为绩效考核管理组织,薪酬管理委员会由总经理办公会成员及人力资源部负责人组成,公司总经理担任该委员会主任,人力资源部作为该委员会的日常办事机构;本管理办法有效期原则上为201511日至20171231日,在一个新考核周期开始时,如无特别调整通知,则当期绩效考核仍按本办法执行等。”该绩效考核管理办法第十三条“个人绩效奖金的发放”中还规定:“一、人力资源部负责计算个人绩效奖金,经人力资源部总经理审核后报总经理审核批准。二、中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放:当年发放实际绩效奖金总额的70%,次年发放实际绩效奖金总额的30%;次年若因违法违规等情况造成风险或损失,经总办会讨论后,可对其递延的绩效奖金作相应扣减;员工因各种原因离职时,则以前年度递延的绩效奖金部分可不予发放……四、如员工在考核期内离职的(此处离职包括主动离职及被动离职,离职去向为非中海基金股东单位或中海基金其他分支机构),不对其进行考核也不发放当年绩效奖金。”
  3.《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》规定:“为进一步激发核心员工工作积极性、主动性、创造性,实现核心员工与企业共同发展、分享发展所带来的经营成果,并提高核心员工队伍的稳定性,为公司持续发展奠定人才基础,特制定专项激励计划”“……原则上,本计划人员名单每年度制定一次,遇员工入职、离职、岗位变动等情况可临时调整。人力资源部每年就应纳入本计划的人员名单向薪酬管理委员会提出建议,并由薪酬管理委员会审议、确定。”“当年度内,本计划的奖金总盘针对经公司考核、达到一定考核标准的纳入本计划的核心员工进行分配。当年度内,未经考核或者虽经考核但未达到一定考核标准的纳入本计划的核心员工,不参与本计划的奖金总盘分配。”“所分配的专项奖金采取‘T+2’年度税前递延发放的方式。即2015年度的专项奖金随同2017年度应发放的绩效奖金,于2018年一并计税后发放;以此类推。”“在所分配的专项奖金正式发放前,有以下情况时,未发放的专项奖金原则上不再发放:1.正常退休或者系统内工作调动以外的任何情形的员工离职……”。2016413日,中海公司人力资源部起草了“关于2015年度核心员工专项激励奖金分配的请示”,该“请示”载明,根据公司实际情况,2015年度计提核心员工专项激励奖金总额为600万元;2015年度应纳入专项激励计划的核心员工为33人,实际纳入专项激励计划的核心员工为20人,该“请示”还附有《纳入2015年度专项激励计划核心员工名单》及应考核应剔除核心员工名单。刘晋晋被纳入了该2015年度专项激励计划核心员工名单,并被确定其个人专项奖金额为259,366元。
  一审中,刘晋晋为证明其主张,提供了如下证据:1.20173月工薪单、仲裁庭审笔录,证明工薪单显示中海公司发放其2016年年终奖发放数为967,804.14元,其中包括了总经理特别奖178,287元以及中海公司担任资产二部经理时的2016年的项目提成294,308.50元,剩余495,209.14元即为中海公司已经发放的2016年年终奖,仲裁时中海公司对工薪单的真实性也是予以认可的;2.2017228日中海公司人事发给其的电子邮件,证明中海公司确认其2016年度递延发放的40%的项目提成奖为742,745.60元。中海公司对刘晋晋提供的证据1中工薪单的真实性不予认可,对证据1中仲裁庭审笔录的真实性无异议,认为虽然仲裁时其公司对工薪单的真实性无异议,但刘晋晋一审中未提供工薪单原件,故对该工薪单的真实性不予认可。中海公司确认已经发放了刘晋晋20**年年终奖发放数967,804.14元,其中包括刘晋晋担任资产二部经理时的2016年的项目提成294,308.50元以及发放给刘晋晋的风险准备金172,012元,剩余501,483.64元为2016年年终奖。中海公司对刘晋晋提供的证据2真实性不予认可,但确认已经发放刘晋晋20**年担任资产管理二部经理时的绩效奖金1,114,118.50元。经审核,因中海公司对刘晋晋提供的证据1中工薪单上记载的发放数额无异议,且仲裁时也已经确认了工薪单的真实性,故一审法院对刘晋晋提供的证据1予以确认;因刘晋晋提供的证据2系打印件,不符合证据形式,一审法院不予确认。
  一审法院认为,用人单位可以根据企业经营效益,建立有利于企业经营发展,又能调动劳动者积极性的激励机制。用人单位与劳动者劳动合同等协议的订立、履行应遵循合法、平等自愿、协商一致以及诚实信用等原则。关于中海公司、刘晋晋争议的2016年度项目提成差额、2016年年终奖差额以及2015年专项激励奖金。一审中,刘晋晋明确系依据《2016年资产管理部绩效考核管理办法》主张的2016年度项目提成,中海公司主张该笔款项并非提成,而是绩效奖金。从已查明事实看,双方争议的2016年度项目提成差额系中海公司依据《2016年资产管理部绩效考核管理办法》而设定的一笔针对刘晋晋担任资产管理二部经理时的绩效考核奖励,故一审法院采信中海公司意见,确认刘晋晋主张的2016年度项目提成实为绩效考核奖励。同理,2016年年终奖系中海公司依据《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》而设定的一笔针对员工的绩效考核奖励,2015年专项激励奖金系中海公司依据《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》而设定的一笔针对中海公司核心员工的激励奖金,上述三笔钱款均属中海公司、刘晋晋所约定的刘晋晋固定薪酬之外的额外奖励,其性质上应属中海公司自主经营范畴之内可由中海公司依法自主决定发放条件以及发放金额等的奖金范畴。据此,中海公司应否发放刘晋晋该三笔奖金性质的奖励,应根据中海公司针对该三笔奖励所制定的相应规章制度以及中海公司、刘晋晋之间的特殊约定综合判断。根据已查明事实,《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中明确规定,“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于40%,递延时间不少于三年……”“……当发生以下情形时,递延奖金不再发放:A、任何情况下离职……”;《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》中明确规定,“中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放:当年发放实际绩效奖金总额的70%,次年发放实际绩效奖金总额的30%;次年若因违规等因素造成风险或损失,由总办会决定对递延的绩效奖金作相应扣减;员工主动离职,则递延的绩效奖金部分可不予发放……四、如员工在考核期内离职的(此处离职包括主动离职及被动离职,离职去向为非中海基金股东单位或中海基金其他分支机构),不再发放当年绩效奖金”。基于此,虽然中海公司依据上述办法发放了刘晋晋20**年的绩效奖金的60%2016年年终奖金的70%,但鉴于刘晋晋于20178月主动辞职而与中海公司解除了劳动合同,故中海公司依据上述办法于2018年初不再支付刘晋晋剩余的40%2016年的绩效奖金及剩余的30%2016年年终奖金的做法并不违反上述办法所规定的发放条件。同理,《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》中均明确规定,该2015年度专项激励计划奖励的发放时间为2018年发放2017年度绩效奖金时一并发放,且发放条件中也明确了该专项奖金正式发放前,对于系统内工作调动以外的任何情形的离职员工原则上均不再发放。据此,中海公司不予发放刘晋晋20**年专项激励计划奖金的做法并不违反其上述办法的规定。同时,中海公司、刘晋晋曾于201741日签署的《岗位聘约》中还明确约定,在中海公司相关规章制度规定的考核期内双方签署的劳动合同解除或终止的,刘晋晋将自愿放弃并不得再要求中海公司支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金,但中海公司明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外。基于上述约定,刘晋晋亦不应获得其辞职前中海公司未予发放的相关递延发放的奖金或奖励。据此,中海公司要求不予支付刘晋晋20**年度项目提成差额、2016年年终奖金差额的请求,一审法院予以支持。刘晋晋要求中海公司支付其2015年专项激励奖金的请求,一审法院不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十九条的规定,判决:一、中海基金管理有限公司无需支付刘晋晋20**年度项目提成差额742,745.60元;二、中海基金管理有限公司无需支付刘晋晋20**年度年终奖差额212,232.49元;三、驳回刘晋晋的请求。案件受理费10元,减半计5元,免予收取。
  经本院审理查明,一审判决认定事实正确,本院依法予以确认。
  二审中,中海公司表示,刘晋晋系个人原因辞职。刘晋晋亦表示,其系因在中海公司的固定年薪与其他基金公司愿意给其的固定年薪相差悬殊而主动离职。
  本院认为,解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案系争2016年度项目提成差额742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49元、2015年专项激励奖金259,366元实系刘晋晋在其劳动合同约定的固定薪酬之外、依据《2016年资产管理部绩效考核管理办法》、《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》、《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》所主张之款项。上述管理办法、实施办法在赋予员工相关考核奖金、激励奖金获取权利的同时设定了包括在员工离职情况下可不发放相关递延奖金等在内的限制条件。刘晋晋本人亦签署《岗位聘约》,确认在考核期内双方劳动合同解除或终止的情况下,将自愿放弃并不得再要求中海公司支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金(中海公司明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外)。刘晋晋虽称中海公司曾口头承诺至迟于2018年初发放其相关项目提成,但该主张未得中海公司认可,亦未有相应证据予以证实,本院对此实难采信。结合基金行业特点、双方劳动合同约定、规章制度规定及刘晋晋离职原因,中海公司以刘晋晋离职为由不予发放刘晋晋依据上述管理办法、实施办法主张的三笔系争奖金,确有依据。一审法院亦已作了详尽阐释,本院予以认同,并不再予以赘述。刘晋晋的上诉理由不能成立。故对刘晋晋要求中海公司支付其2016年度项目提成差额742,745.60元、2016年度年终奖差额212,232.49元、2015年专项激励奖金259,366元的上诉请求,本院均不予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。据此,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由上诉人刘晋晋负担。
  本判决为终审判决。

审判长: 朱 鸿

审判员: 孙少君

审判员: 顾 颖

二O一九年四月八日

书记员: 王正叶

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功