王雪与南京奥拓电子科技有限公司、王雪劳动争议再审民事判决书

案例简介

再审改判:解除劳动合同一并解除竞业限制协议,还需支付竞业限制补偿金吗?
王某于2013年5月进入O公司总务部任总务文员。双方签订有竞业限制协议。O公司于2014年6月25日在未告知王某的情况下向南京市社会保险管理中心出具的《关于与王某终止或解除劳动合同的证明》,该《证明》上载明了”O公司与2014年6月27日与王某解除劳动合同”。
2014年7月1日,O公司再次向王某发出书面通知,以双方未能就调整工作岗位达成一致,致使合同无法履行为由解除双方之间的劳动合同。王某要求O公司出具解除劳动合同证明,O公司拒不出具,于是王某报警,在警察的协调下,王某于当晚拿到此证明。此证明上有未知人员书写“现公司再次通知王某解除与其签订的竞业限制约定,同意对方自由择业,不再受竞业限制约定”字样。
2014年7月2日,王某申请劳动仲裁,要求O公司支付王某竞业限制补偿金等。

争议焦点
王某诉称:O公司单方解除劳动合同后,单方解除竞业限制协议,依法应向我支付三个月的竞业限制补偿金。
O公司辩称:公司在解除与王某的劳动合同的同时,即告知王某解除双方的竞业限制约定,故无需支付竞业限制补偿金。

法院意见
一审认定:公司需支付补偿金
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。本案中,O公司解除竞业限制协议,应向王某额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
二审维持原判。
再审认定:改判!公司无须支付补偿金!
法院认为,本案的实际情况是,2014年7月1日O公司向王某发出解除劳动合同的通知之前,王某一直在O公司工作。当日王某接到该解除劳动合同通知之后,王某离开O公司,且双方之间的社保关系于当日结束,故本案双方之间的劳动关系终止之日应为2014年7月1日。而O公司在向王某发出解除劳动合同书面通知的同时,便告知王某解除双方之间的竞业限制约定,故本案中不存在竞业限制期,王某也并未履行竞业限制义务,故O公司无需向王某支付竞业限制补偿金。

案号
(2016)苏民再26号
判决时间
2016年4月14日
判决原文

江苏省高级人民法院

民事判决书

(2016)苏民再26号

再审申请人(原一审被告、反诉原告、原二审上诉人):南京奥拓电子科技有限公司,住所地江苏省南京市雨花台区凤锦路26号。

法定代表人:吴涵渠,该公司董事长。

委托代理人:杨照飞,高玲玲,南京知识律师事务所律师。

被申请人(原一审原告、反诉被告、原二审被上诉人):王雪。

委托代理人:杨俊峰。

王雪诉南京奥拓电子科技有限公司(以下简称奥拓公司)劳动争议纠纷一案,南京市雨花台区人民法院于2014年11月17日作出(2014)雨民初字第1374号民事判决,奥拓公司不服,向江苏省南京市中级人民法院提起上诉,该院于2015年3月16日作出(2015)宁民终字第186号民事判决。奥拓公司仍不服,向本院申请再审。本院于2015年12月29日以(2015)苏审三民申字第00789号民事裁定予以提审,并依法组成合议庭,于2016年3月2日公开开庭审理了本案。再审申请人奥拓公司的委托代理人杨照飞、高玲玲,被申请人王雪及其委托代理人杨俊峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原一审王雪起诉称:其于2013年5月13日进入奥拓公司总务部任总务文员,2013年8月12日转正,月工资3300元。奥拓公司在未告知的情况下于2014年6月25日停缴其社保。2014年7月1日奥拓公司告知王雪解除劳动合同,未作任何说明,要求王雪于当日离岗。王雪要求奥拓公司出具解除劳动合同证明,奥拓公司拒不出具,于是王雪报警,在警察的协调下,王雪于当晚拿到此证明。此证明上有未知人员书写“现公司再次通知王雪解除与其签订的竞业限制约定,同意对方自由择业,不再受竞业限制约定 ;字样,与事实不符,王雪之前未收到任何通知或说明,奥拓公司也未告知王雪解除竞业限制条款。奥拓公司的上述行为不合法,故诉至法院要求:1、奥拓公司支付王雪2013年5月至今超时加班费231元:6月、7月、8月、11月共计加班26小时,试用期8月12日转正前为15.5小时,转正之后10.5小时,3000/21.75/8*1.5*15.5(转正前)+3300/21.75/8*1.5*10.5(转正后)=699.6元-已经支付原告共计468元(26小时*18元/小时)加班费=231元;2、奥拓公司为王雪缴纳2013年5月、2014年7月社保。3、奥拓公司支付王雪少发的2013年5月工资162.36元。4、裁决奥拓公司支付王雪2014年7月工资158.92元。5、奥拓公司支付王雪违法解除劳动合同经济赔偿金10960元:应发工资43838.61元,每月3653.21元*3个月=10960元。6、奥拓公司支付王雪竞业限制补偿金(标准为1480元每月*7个月=10360元)。

原一审奥拓公司辩称:1、关于加班费,王雪与其配偶杨俊峰(时任被告公司人事经理)双方恶意串通隐瞒夫妻事实,通过欺诈的手段由杨俊峰将其招入被告公司,事后证明王雪本人的工作能力和态度并不符合奥拓公司的要求,因此双方所签订的劳动合同系无效合同,奥拓公司不需要向王雪支付任何费用。2、关于社保,该请求不属于劳动争议案件处理范围,且双方所签订的劳动合同属无效合同,奥拓公司无需为王雪缴纳所谓的社保。3、关于5月、7月份工资,由于双方所签订的劳动合同是无效合同,奥拓公司不需要向王雪支付所谓的工资且王雪并不存在7月份上班工作的事实,没有权利主张任何费用。4、关于违法解除劳动合同经济赔偿金,因双方所签订的合同属无效合同,因此奥拓公司不存在违法解除的情形,且退一步说即使该合同成立,奥拓公司也是在王雪不同意调岗且双方一致达成解除劳动合同的情形下解除合同的,其解除行为合理合法,不存在违法情形,不需要支付违法解除劳动合同经济赔偿金。5、关于竞业限制补偿金,双方劳动合同属无效合同,双方不存在劳动合同关系,不存在竞业限制补偿金,且奥拓公司在劳动合同解除前已明确告知王雪解除双方竞业限制约定,双方不受竞业限制的规定,王雪可以自由择业,因此王雪无权主张所谓的竞业限制补偿金。6、王雪于2013年5月13日至奥拓公司处应聘,填写了入职登记表,由当时在奥拓公司处任职的人事经理杨俊峰面试通过后进入奥拓公司处工作。近期奥拓公司发现,王雪与杨俊峰系夫妻关系,两人一直故意隐瞒该事实,王雪填写的入职登记表中登记的信息均为虚假信息。王雪与杨俊峰恶意串通、欺诈,通过非正常途径进入奥拓公司处工作,且事后证明王雪工作态度和工作能力并不符合入职要求。在杨俊峰离职后,王雪将奥拓公司内部文件私自提供给其配偶杨俊峰用于杨俊峰与奥拓公司的诉讼案件中。

原一审奥拓公司反诉称:王雪上述行为严重违反其法定职责和公司规章制度,损害奥拓公司的合法权益。故诉至法院要求:1.确认双方之间劳动合同无效;2.王雪向奥拓公司返还已支付的工资报酬44200元;3.王雪赔偿奥拓公司经济损失10000元。

原一审王雪反诉辩称:王雪不存在欺诈行为,无需赔偿奥拓公司的经济损失,奥拓公司反诉请求不应得到支持。

原一审法院查明:

王雪于2013年5月13日进入奥拓公司总务部任总务文员,双方签订了劳动合同,奥拓公司为王雪缴纳了社保。王雪面试流程为初试由杨俊峰面试,复试由总务部经理胡建平面试。王雪试用期月工资3000元,2013年8月12日转正后月工资3300元。2014年6月27日,奥拓公司与王雪商谈调岗事宜并向其出具了公司架构调整通知以及岗位调整通知,王雪明确表示不同意调岗。奥拓公司于当日办理了停缴王雪社保的手续。后奥拓公司与王雪协商,双方同意解除劳动关系,但对解除劳动合同经济补偿数额未达成一致。王雪在职期间存在加班行为,王雪称2013年6月、7月、8月、11月共计加班26小时,试用期加班为15.5小时,转正之后加班10.5小时,奥拓公司表示认可。2014年7月1日,奥拓公司向王雪发出书面通知,以双方未能就调整工作岗位达成一致,致使合同无法履行为由解除双方之间的劳动合同。王雪要求奥拓公司出具向社保部门提供的终止劳动合同证明,后王雪报警,经雨花经济开发区派出所调解,奥拓公司向王雪提供了终止劳动证明。王雪于当日离职。2014年7月2日,王雪向雨花台区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求:1.奥拓公司支付2013年5月至今超时加班费。2.裁决奥拓公司为王雪缴纳2013年5月、2014年7月社保。3.裁决奥拓公司支付王雪少发的2013年5月,2014年7月工资。4.裁决奥拓公司支付王雪违法解除劳动合同经济补偿金。6.裁决奥拓公司支付王雪竞业限制补偿金。2014年8月14日,王雪以仲裁超出45天逾期未裁决申请终结仲裁审理,雨花台区劳动争议仲裁委员会予以准许。

原一审法院认为:

奥拓公司、王雪劳动关系建立后签订了劳动合同,双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。在劳动争议案件中,因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实,有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。一、对于王雪要求奥拓公司支付王雪2013年5月至今超时加班费231元的诉求,王雪主张其2013年6月、7月、8月、11月共计加班26小时,其中转正前加班为15.5小时,转正之后加班为10.5小时,并提供考勤加班费截图为证,奥拓公司对王雪的主张予以认可。王雪诉求于法无悖,予以支持。二、对于王雪要求奥拓公司支付2013年5月工资162.36元和2014年7月工资158.92元的诉求,奥拓公司对王雪的诉求予以认可,亦予以支持。三、对于王雪要求奥拓公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金10960元的诉求,用人单位仅在符合法律规定的情况下方得单方解除劳动合同。奥拓公司向王雪发出《解除劳动合同通知书》,解约理由为决定撤销总务文员岗位,致使其无法与王雪继续履行原劳动合同,经双方协商,未就变更劳动合同达成一致意见。后双方协商,未能就解除劳动合同经济补偿数额达成一致。王雪对此予以认可。“客观情况发生重大变化 ;,系指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形。奥拓公司主张的客观情况发生重大变化,无法律依据,不予采纳。奥拓公司解除劳动合同前未提前30日以书面形式通知王雪或额外支付一个月工资,且未提供证据证明解除劳动合同已事先通知工会,奥拓公司解除劳动合同程序违法。综上,奥拓公司系属违法解除劳动合同。依据劳动合同法的规定,用人单位违法解除劳动合同的应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,王雪在奥拓公司处工作年限为一年一个月余,故经济补偿的计算年限应按照一点五个月标准,庭审中王雪主张其离职前12个月月平均工资为3653.21元,奥拓公司表示认可,故对王雪该项诉求予以支持。四、对于王雪要求奥拓公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求,王雪认为双方在入职当日签订了劳动合同及保密合同,根据劳动法的相关规定,变更相关约定需得到双方书面的一致同意,而奥拓公司仅于7月1日口头通知王雪解除竞业限制协议,不发生法律效力。法律规定,在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。月经济补偿额不低于劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。本案奥拓公司请求解除竞业限制协议,应向王雪额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿3653.21元(3653.21元/月÷3×3)。五、关于奥拓公司要求确认双方之间劳动合同无效、返还已支付的工资报酬并赔偿经济损失的问题,一审法院认为,王雪入职时填写员工入职登记表、应聘登记表中时虽然隐瞒了其与杨俊峰的关系,且初试时的面试人为杨俊峰,但奥拓公司无法证明王雪的以上行为将会导致其不会与王雪签订劳动合同,且奥拓公司无法提供证据证明其有禁止近亲属在该公司工作的规定,故奥拓公司的诉求无事实和法律依据,不予支持。六、关于王雪要求奥拓公司补缴社保的诉求,因该诉求不属于法院的受理范围,不予受理。

据此,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《中华人民共和国劳动法》第四十四条,《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条、第三十条第一款、第四十条第三款、第四十七条、第八十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条,《江苏省劳动合同条例》第二十八条的规定,一审法院判决:一、奥拓公司于判决生效之日起十五日内支付王雪违法解除劳动合同赔偿金10960元,2013年5月工资162.36元,2014年7月工资158.92元,加班工资231元,竞业限制经济补偿金3653.21元,合计15165.49元。二、驳回奥拓公司的诉讼请求。如果奥拓公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

奥拓公司不服该判决,向原二审法院提起上诉称:王雪在入职登记材料中故意填写虚假信息,与当时全权负责人员聘用的杨俊峰恶意串通,通过欺诈手段进入奥拓公司工作,致使奥拓公司不能正确考量应聘人员的整体情况,剥夺了奥拓公司的用工自主权,完全违背奥拓公司的真实意思表示。因此,双方签订的劳动合同应属无效合同,双方亦不存在劳动关系,奥拓公司更不存在违法解除劳动合同的情形。即使劳动合同有效,因王雪恶意提供虚假信息,奥拓公司解除与王雪的劳动合同也属合法。并且,奥拓公司根据公司管理架构调整的客观情况及双方劳动合同的约定,提出对王雪在薪资不变的情况下进行调岗,王雪明确表示不同意,但同意解除双方之间的劳动关系,只是双方未能就经济补偿协商达成一致意见。故奥拓公司与王雪解除劳动合同,不具有违法解除劳动合同的情形。其次,企业可以单方解除竞业限制协议,原审判决认定该协议变更需经双方书面一致同意,没有法律依据。并且奥拓公司在解除与王雪的劳动合同前,即已多次书面告知王雪解除双方的竞业限制约定,因此不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条规定的应当支付劳动者竞业限制补偿金的情形。综上,请求原二审法院依法改判驳回王雪的诉讼请求。

原二审王雪辩称,关于违法解除劳动合同赔偿金的问题,奥拓公司于2004年6月27日委托律师与王雪商谈调岗事宜,王雪不同意调岗,也明确告知奥拓公司理由。根据双方劳动合同的约定,王雪的岗位为总务文员,奥拓公司未经王雪同意调岗,调整后的岗位与原岗位性质不相关联,工资及福利待遇亦相差很大,故奥拓公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。关于竞业限制补偿金,奥拓公司于2014年6月25日已经出具了与王雪终止解除劳动合同的证明,双方的劳动关系于该日终止,故此时竞业限制协议已经生效。根据相关的规定,奥拓公司应当支付相应的竞业限制经济补偿金。综上,请求原二审法院驳回上诉,维持原判。

原二审法院认为:

关于奥拓公司是否存在违法解除劳动合同的情形,并应向王雪支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。奥拓公司以王雪与其配偶杨俊峰隐瞒夫妻关系,恶意串通,通过欺诈手段与奥拓公司签订劳动合同,违背奥拓公司真实意思表示为由,上诉主张双方签订的劳动合同无效。经查,奥拓公司当时负责聘用人员面试审核的人员除杨俊峰外,还有其总务部经理胡建平。奥拓公司于本案一、二审中未能提出相应的证据证明王雪当日的面试是在杨俊峰利用职权排除他人参与的情形下进行。故奥拓公司主张王雪的面试审核工作由杨俊峰一人全权负责,与事实不符,不予采信。因奥拓公司没有夫妻不能在同一单位工作的相关人事制度规定,奥拓公司也未举证证明在其面试招聘工作中已向求职者明确有配偶一方在其公司工作者,不予录用。因此,王雪入职面试时未告知奥拓公司其与杨俊峰的夫妻关系,并不足以导致奥拓公司拒绝录用王雪。奥拓公司主张其与王雪签订劳动合同,违背其真实意思表示,依据不足,不予支持。奥拓公司于二审中也明确王雪隐瞒与杨俊峰的夫妻关系入职奥拓公司,未给其造成具体的经济损失。综上,奥拓公司以王雪入职招聘时隐瞒与杨俊峰的夫妻关系,通过欺诈手段与其签订劳动合同,违背其真实意思表示为由,上诉主张双方签订的劳动合同无效的意见,依据不足,不予支持。

其次,奥拓公司上诉主张其根据公司管理架构调整的客观情况及双方劳动合同的约定,提出对王雪在薪资不变的情况下进行调岗,且王雪同意解除双方之间的劳动关系,故其与王雪解除劳动合同,不具有违法解除劳动合同的情形。经查,奥拓公司于本案一审中明确是依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项解除与王雪的劳动合同。法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。该规定中的客观情况发生变化应当是当事人签订劳动合同时无法预见,且不可归责于劳动合同当事人任何一方的情形。此客观情况的发生将致使原劳动合同无法履行,或者会致使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。经查,奥拓公司在其《关于公司相关部门组织架构调整的通知》中明确是因公司基建工作已经结束,总务部的职能需要作出调整。该通知中所述情形显然不属于上述法律规定的劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情形。因此,奥拓公司解除与王雪的劳动合同不符合上述法律的规定。奥拓公司还主张王雪同意解除双方之间的劳动关系。但经审查,王雪于一审中明确否认其与奥拓公司经协商一致同意解除劳动合同,奥拓公司也未提出充分的证据证明王雪对奥拓公司单方解除劳动合同的行为明确表示同意。故对其该项上诉意见,不予采信。依据《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定,用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会。奥拓公司未能举证证明其解除与王雪的劳动合同已履行通知工会的民主程序。综上,奥拓公司上诉主张其与王雪解除劳动合同属于合法解除,依据不足,不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因奥拓公司违法解除与王雪的劳动合同,故原审法院依法判决其支付王雪相应的赔偿金,符合法律规定。奥拓公司上诉主张其不应支付王雪违法解除劳动合同赔偿金,缺乏事实与法律依据,不予支持。

关于奥拓公司是否应向王雪支付竞业限制补偿金的问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。奥拓公司虽提交了其向王雪出具的关于与王雪终止或解除劳动合同的证明,以其中手写注明;现公司再次通知王雪解除与其签订的竞业限制约定 ;的内容为据,主张其之前已口头通知王雪解除竞业限制约定。但因该证明上述手写内容是由奥拓公司人员书写,并无王雪予以认可的相关内容,现王雪也不认可奥拓公司在此前即向其口头告知解除双方竞业限制约定的事实,奥拓公司亦未能进一步提出其他证据加以证明。故奥拓公司仅凭上述证明中其单方书写的内容上诉主张其在解除与王雪劳动合同之前即已明确告知王雪,解除双方之间的竞业限制协议,证据不足,不予支持。因奥拓公司是在双方协议约定的竞业限制期内单方提出解除竞业限制协议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条规定,在竞业限制期内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。故原审法院判决奥拓公司额外支付王雪三个月的竞业限制经济补偿,符合上述规定。奥拓公司上诉主张不予支付王雪竞业限制经济补偿,缺乏事实与法律依据,不予支持。

综上,奥拓公司的上诉请求,证据不足,理由亦不充分,不予支持。原审法院认定事实清楚,所作判决并无不当,依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,原二审法院判决:驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元,由奥拓公司负担,免予收取。

奥拓公司仍不服向本院申请再审称:1、奥拓公司在解除劳动合同前已多次告知王雪解除与其之间关于竞业限制期限的约定,并在解除劳动合同通知书上明确以书面的方式告知了王雪解除双方的竞业限制约定,因此涉案劳动合同解除前,竞业限制期尚未开始,故原审判决奥拓公司向王雪支付竞业限制补偿金违反相关司法解释规定。2、王雪在入职时故意隐瞒夫妻关系,其入职时由时任人事经理的配偶进行入职面试,违反公司相关规定,故双方合同应当属无效合同,奥拓公司也就不存在违法解除劳动合同的情形。3、涉案劳动合同是在双方协商一致的情形下解除的,并非是奥拓公司单方强行解除。奥拓公司因组织结构调整,将王雪调岗,但王雪拒绝接受合理调岗,后经双方协商,一致同意解除劳动合同,后仅因补偿标准双方未能达成一致,王雪才提起劳动仲裁。综上原一、二审法院适用法律错误,导致判决结果错误,请求再审本案。

王雪答辩意见:原一、二审判决认定事实清楚、适用法律正确,请求驳回奥拓公司的再审申请。

本院再审认为:

关于涉案劳动合同是否有效,以及奥拓公司解除涉案劳动合同是否符合劳动法相关规定的问题,原审法院在查明相关事实的基础上,已作出了准确认定,奥拓公司关于此项再审申请理由及请求,本院不予支持,理由与原审法院相同,本院不再赘述。

关于奥拓公司是否应当向王雪支付竞业限制补偿金的问题。用人单位需向劳动者支付竞业限制补偿金的前提条件是在竞业限制期内,劳动者履行了竞业限制义务。竞业限制期的起算时间,应当以劳动者与用人单位之间的劳动关系终止之日起算。本案中,王雪主张双方解除劳动合同依据是奥拓公司于2014年6月25日向南京市社会保险管理中心出具的《关于与王雪终止或解除劳动合同的证明》,该《证明》上载明了奥拓公司与2014年6月27日与王雪解除劳动合同。本院认为,该《证明》并非是向王雪本人出具,且奥拓公司出具该《证明》的目的是为了办理王雪7月份的停保手续,从社保关系上看,王雪与奥拓公司之间的劳动关系一直维持到2014年6月30日。而且从王雪起诉要求奥拓公司向其支付2014年7月工资158.92元,以及在一审庭审中所作25日至7月1日期间原告仍正常履行其职责;的陈述来看,亦与其关于双方之间的劳动合同于2014年6月27日解除的主张相矛盾。故该《证明》仅能证明奥拓公司存在解除与王雪之间劳动关系的意图,但并不能证明奥拓公司就是在2014年6月27日解除了与王雪之间的劳动关系。本案的实际情况是,2014年7月1日奥拓公司向王雪发出解除劳动合同的通知之前,王雪一直在奥拓公司工作。当日王雪接到该解除劳动合同通知之后,王雪离开奥拓公司,且双方之间的社保关系于当日结束,故本案双方之间的劳动关系终止之日应为2014年7月1日。而奥拓公司在向王雪发出解除劳动合同书面通知的同时,便告知王雪解除双方之间的竞业限制约定,故本案中不存在竞业限制期,王雪也并未履行竞业限制义务,原一、二审判决奥拓公司需向王雪支付竞业限制补偿金3653.21元不当,应予纠正。

综上,奥拓公司再审申请理由部分成立,相应再审请求本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项、第二百零七条之规定,判决如下:

一、撤销江苏省南京市中级人民法院(2015)宁民终字第186号民事判决和南京市雨花台区人民法院(2014)雨民初字第01374号民事判决;

二、奥拓公司于本判决生效之日起十五日内支付王雪违法解除劳动合同赔偿金10960元,2013年5月工资162.36元,2014年7月工资158.92元,加班工资231元,合计11512.28元;

三、驳回王雪的其他诉讼请求;

四、驳回奥拓公司的反诉请求。

本判决为终审判决。

 

审判长 宋健

代理审判员 张长琦

代理审判员 张晓阳

二〇一六年四月十四日

书记员 王方玮

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