年终奖发放前合同到期,员工能否获得该笔年终奖?

案例简介

邓某于2014年9月21日入职A公司,任财务主管,双方签订了期限自2014年9月22日起至2017年9月21日止的劳动合同。据A公司2015年和2016年员工年度考评实施方案显示,年终奖计提规则按公司全年人工工资的月平均数的和乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际在岗时间计算,半年以下的员工给予发放适当的过节费;2016年员工年度考评实施方案另规定员工在考评年度内离职的年终考评最终分数统一为零。
2017年8月17日,A公司向邓某发出《终止劳动合同通知书》,表明当前劳动合同到期后,不再续签,双方劳动关系于2017年9月20日终止。邓某认为其有权根据A公司2016年员工年度考评实施方案按在岗时间比例并参照2016年度年终奖16550元获得2017年年终奖11932.5元。故邓某向区仲裁委申请仲裁,请求A公司支付邓某2017年年终奖11932.5元。
在邓某申请仲裁后,A公司制定了2017年度员工年度考评实施方案,该方案显示年终奖计提规则按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,当年新入职且在岗不满一年的按实际月份计提,不满半年的员工给予发放适当的过节费;员工在考评年度内离职的,年度考评最终分数统一为零。A公司认为邓某在2017年9月已经与A公司解除劳动关系,其2017年的年终奖为零;且因企业经营利润有所下降,A公司在2017年度发放的年终奖相比2016年度大幅降低。
仲裁委最终裁决A公司一次性支付邓某2017年年终奖11932.5元。A公司不服,遂提起诉讼。

法院认为:
年终奖虽然是用人单位行使用工自主权的体现,但尤其在有明确约定年终奖纳入工资收入范畴的情况下,用人单位不能随意决定年终奖,调整或减发年终奖应有充分合理依据。
虽然A公司称邓某不符合2016年度、2017年度员工年度考评实施方案规定的年终奖发放条件,但邓某于2017年9月20日-22日离职并申请仲裁时,A公司2017年度员工年度考评实施方案尚未制定,故A公司主张适用2017年12月5日实施的《2017年度员工年度考评实施方案》对邓某予以考核显属不当。而A公司《2016年度员工年度考评实施方案》虽规定了员工在考评年度中离职的,以及规章制度中规定禁止参与年终考核等行为的,年终考评最终分数统一为零,但由于邓某系劳动合同到期终止而离职,并非因邓某或A公司的提前解除劳动关系而离职,且邓某对离职亦无过错,不应适用惩罚性规则,同时方案并未对劳动合同到期终止情况下的劳动者是否享有发放年终奖的权利做出明确规定。结合该方案关于年终奖计提规则,按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际月份计提,半年以下的员工给予发放适当的过节费的规定,据此说明A公司对年度内新入职员工无论时间长短均有年终奖,而年度内离职的员工无论是否存在过错均无年终奖,两个条款标准不一,双方的理解和解释不同。鉴于A公司作为《员工年度考评实施方案》的制订者、提供方,本应遵循公平、诚信原则确定劳动者与用工单位之间的权利和义务,但在方案的理解适用存在歧义之情况下,根据《合同法》第四十一条的规定,应对劳动者作出有利解释,更为公平合理。
考虑邓某2017年工作了近十个月,法院最终参照2016年度年终奖的金额酌定要求A公司向邓某支付2017年年终奖11932.5元。

案号
(2018)粤01民终21017号
判决时间
2018年12月20日
判决原文
广州安得利福斯食品有限公司、邓光炎劳动争议二审民事判决书

上诉人(原审原告):广州安得利福斯食品有限公司,住所地广东省广州市越秀区白云路22号嘉星广场a2501-08室。
  法定代表人:区飘,总经理。
  委托诉讼代理人:朱玉虎,广东南方福瑞德律师事务所律师。
  委托诉讼代理人:黄金杏,广东南方福瑞德律师事务所实习人员。
  被上诉人(原审被告):邓光炎,住广东省佛山市南海区。

  上诉人广州安得利福斯食品有限公司(以下简称“安得利公司”)因与被上诉人邓光炎劳动争议纠纷一案,不服广东省广州市越秀区人民法院(2018)粤0104民初22403号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018118日立案后,依法组成合议庭并经双方当事人同意不开庭进行了审理。上诉人安得利公司的诉讼代理人朱玉虎,被上诉人邓光炎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
  安得利公司上诉请求:1.撤销一审判决第一项;2.改判安得利公司无须向邓光炎支付2017年年终奖11932.5元。
  事实和理由:一审法院认定安得利公司在邓光炎离职并申请仲裁后制定的2017年员工考评实施方案所规定的离职人员无年终奖的条款实际剥夺了离职人员按在岗时间获得年终奖的权利,属于对案件事实的错误认定。1.《劳动合同法》赋予了用人单位对员工进行管理的权利,制定规章制度也是用人单位的权利。双方签订的《劳动合同》也明确了安得利公司规章制度作为合同附件,邓光炎应当予以遵守。员工年度考评实施方案作为公司内部管理制度,内容未违反国家法律、行政法规的强制性义务,应对邓光炎产生约束力。邓光炎是安得利公司的财务主管,知悉该方案的内容,对规章制度的理解及适用也不应存在任何争议。2.邓光炎提供的2015年、2016年员工年度考评实施方案与2017年员工年度考评实施方案均可证实年终奖的考核与发放均在当年度年底,且2017年的方案与2016年并无实质差异。2016年员工年度考评实施方案明确规定,员工在考评年度离职的,年终考评最终分数统一为零。一审法院既然认定2017年的制度实施发生在邓光炎离职后不应对其适用,那么依法也不应支持邓光炎要求2017年度年终奖的要求。3.年终奖是企业在一年度终了时,根据公司经营情况,将公司部分利润对这一整年度表现较好的员工进行奖励的薪酬激励机制。年终奖不是工资组成中的必然项目,要根据公司经营情况和员工全年度表现状况进行核算。一审法院根据安得利公司以前发放过年终奖推定其司此后一定要发放年终奖的逻辑本身是错误的。综上,请二审法院依法予以改判。
  邓光炎答辩称:同意一审判决,不同意安得利公司的上诉请求。
  安得利公司向一审法院起诉请求:1.安得利公司无须向邓光炎支付20179月应发工资4657.24元;2.安得利公司无须向邓光炎支付2017年年终奖11932.5元;3.安得利公司无须向邓光炎支付终止劳动合同经济补偿金25866.09元,支付的经济补偿金应为17806.23元。
  一审法院认定事实:邓光炎于2014921日入职安得利公司处,任职财务主管。双方签订了期限自2014922日起至2017921日止的劳动合同,试用期月工资4950元,岗位月薪资为5450元(若有调整按调整后的标准执行)+绩效,绩效奖金由安得利公司按月/季度根据考勤及考核结果核算发放。
  2017817日,安得利公司向邓光炎作出《终止劳动合同通知书》,载明:“经公司研究决定,在您与公司当前履行的劳动合同到期后,不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至2017921日,请您于2017920日前将离职手续办理完毕,并到人力资源部核对考勤以便结算工资”。邓光炎在安得利公司处最后工作至2017920日。
  安得利公司、邓光炎双方对于安得利公司需向邓光炎支付终止劳动合同的经济补偿无争议,因对离职前十二个月平均工资存在争议而对经济补偿金额存在争议。安得利公司主张按实发平均工资计算得邓光炎离职前十二个月平均工资为5889.56元,且年终奖不能作为平均工资计算基数,由此计算得终止劳动合同的经济补偿为17806.23元。邓光炎则认为按应发平均工资加上年终奖计算得邓光炎离职前十二个月平均工资为8622.03元,由此计算得终止劳动合同的经济补偿为25866.09元。据邓光炎提交并经安得利公司确认真实性的工资表显示,邓光炎在20169月至20178月期间应发工资分别为7190元、7122元、7134元、7200元,7400元、7400元、7390元、7344元、7061.24元、6921.10元、7334元、7328元,合计86824.34元。
  安得利公司、邓光炎双方对于邓光炎2017年度年终奖存在争议。安得利公司认为根据其2017年度员工年度考评实施方案明确规定员工在考评年度离职的,年终考评最终分数统一为零,而邓光炎在20179月已经与安得利公司解除劳动关系,其2017年的年终奖为零;且因企业经营利润有所下降,安得利公司在2017年度发放的年终奖相比2016年度大幅降低(具体降幅暂不清楚)。邓光炎则认为2015年和2016年度员工年度考评实施方案均规定年终奖不满一年的按实际在岗时间计算,而2017年员工年度考评实施方案却在邓光炎离职并申请仲裁后特意增加离职人员无年终奖的条款,违反法律法规规定,不具有合法性、时效性及可追溯性,邓光炎有权根据安得利公司2016年员工年度考评实施方案按在岗时间比例并参照2016年度年终奖16550元获得2017年年终奖11932.5元。据邓光炎提交并经安得利公司确认真实性的2015年和2016年员工年度考评实施方案显示,年终奖计提规则按公司全年人工工资的月平均数的和乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际在岗时间计算,半年以下的员工给予发放适当的过节费;2016年员工年度考评实施方案另规定员工在考评年度内离职的年终考评最终分数统一为零。据安得利公司提交的2017年度员工年度考评实施方案显示,年终奖计提规则按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,当年新入职且在岗不满一年的按实际月份计提,不满半年的员工给予发放适当的过节费;员工在考评年度内离职的,年度考评最终分数统一为零,该方案制定时间为2017125日。安得利公司在201626日向邓光炎支付年终奖16350元。双方确认安得利公司于2017126日向邓光炎发放2016年度年终奖16650元。安得利公司并无证据证明2017年度企业经营利润情况,亦无证据证明该年度员工年终奖相比2016年大幅降低及具体金额。
  邓光炎确认收到安得利公司发放的20179月工资3466.22元,并认为其该月应发工资为4580.95元,扣除税费和社保公积金等实发工资确实为3466.22元。
  2017922日,邓光炎作为申请人,以安得利公司为被申请人,向广州市越秀区劳动人事争议委员会申请劳动仲裁,请求:1.被申请人支付申请人20179月工资7534.54元(含加计,2个工作日内);2.被申请人支付申请人经济补偿41383.34元(含加计,2个工作日内);3.被申请人支付申请人20157月至201612月的加班费23079.18元(含加计,2个工作日内);4.被申请人支付申请人2017年年终奖11932.5元。该仲裁委于2018515日作出穗越劳人仲案〔20172022号《仲裁裁决书》,裁决:一、被申请人一次性支付申请人20179月应发工资4657.24元;二、被申请人一次性支付申请人2017年年终奖11932.5元;三、被申请人一次性支付申请人终止劳动合同经济补偿25866.09元;四、驳回申请人其他仲裁请求。安得利公司不服该《仲裁裁决书》,遂提起本案诉讼。
  庭审中,安得利公司为证明其诉讼请求提交了以下证据予以佐证:1.劳动合同;2.员工年度考评实施方案;3.工资流水清单。邓光炎对上述证据的质证意见:对证据1的三性予以确认;对证据2的三性不予确认,是在邓光炎离职后制定的;对证据3的真实性予以确认,但遗漏了2017126日奖金16650元的发放记录。
  邓光炎为证明其抗辩意见提交了以下证据予以佐证:1.终止劳动合同通知书;2.工作交接表;3.劳动合同;4.2016.09-2017.08工资表及奖金发放记录;5.2015年员工年度考评实施方案;6.2016年员工年度考评实施方案。安得利公司对上述证据的质证意见:对证据1-3的三性予以确认;对证据4的真实性予以确认,根据邓光炎的工资记录,邓光炎在离职前十二个月平均工资为5935.41元,应以此作为计算经济补偿标准;对证据56的真实性予以确认,均属于安得利公司的考评实施方案,2015年度方案是按在岗时间计算,但从2016年起以及2017年均按照考评年度是否完整任职时间来计发年终奖,对于年度考评中中途离职的,一律不计发年终奖。
  一审法院认为:关于20179月工资问题。安得利公司已向邓光炎支付20179月工资3466.22元,邓光炎对此予以确认;且邓光炎虽然认为其该月应发工资为4580.95元,但确认扣除税费和社保公积金等实发工资确实为3466.22元,而实发工资应扣除税费和社保公积金,故安得利公司已足额支付邓光炎该月工资,无须再向邓光炎支付该月工资。
  关于2017年年终奖问题。年终奖虽然是用人单位行使用工自主权的体现,但尤其在有明确约定年终奖纳入工资收入范畴的情况下,用人单位不能随意决定年终奖,调整或减发年终奖应有充分合理依据。本案中,安得利公司在2015年和2016年均按当年度制定的员工年度考评实施方案向邓光炎分别发放年终奖16350元、16650元,该方案明确规定年终奖不满一年的按实际在岗时间计算,而安得利公司在邓光炎离职并申请仲裁后制定的2017年员工年度考评实施方案以及此前考评实施方案所规定的离职人员无年终奖的条款实际剥夺了离职人员按在岗时间获得年终奖的权利,亦不能直接适用于邓光炎;且安得利公司与邓光炎之间劳动关系因劳动合同期满终止,并非邓光炎原因解除或终止劳动合同,故安得利公司以邓光炎离职为由不予支付2017年年终奖缺乏依据。此外,安得利公司并无证据证明2017年度企业经营利润情况,亦无证据证明该年度员工年终奖相比2016年大幅降低及具体金额,故一审法院采纳邓光炎的主张,参照邓光炎2016年年终奖16650元,折算邓光炎2017年在安得利公司处的工作期间,计算得安得利公司需向邓光炎支付2017年年终奖为11932.5元。
  关于终止劳动合同的经济补偿问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中,安得利公司主张仅以实发工资作为邓光炎离职前十二个月平均工资的计算基数并将年终奖排除在外,不符合上述法律规定,而邓光炎主张以应发工资加上年终奖在内计算离职前十二月平均工资具有法律依据,结合邓光炎20169月至20178月期间应发工资合计86824.34元以及邓光炎2016年年终奖16350元,计算得邓光炎离职前十二个月平均工资为8622.03元。而本案劳动合同期满终止情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的给付经济补偿的规定,且安得利公司、邓光炎双方对于安得利公司需向邓光炎支付终止劳动合同的经济补偿无争议,仅是对月平均工资存在争议,结合邓光炎的工作年限折算为3个月,由此计算得安得利公司向邓光炎支付终止劳动合同的经济补偿为25866.09元(按8622.03/月×3个月计)。
  综上所述,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决如下:一、广州安得利福斯食品有限公司在判决发生法律效力之日起三日内,一次性向邓光炎支付2017年年终奖11932.5元;二、广州安得利福斯食品有限公司在判决发生法律效力之日起三日内,一次性向邓光炎支付终止劳动合同的经济补偿25866.09元;三、广州安得利福斯食品有限公司无须向邓光炎支付20179月工资4657.24元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元,由广州安得利福斯食品有限公司负担。
  二审中,双方当事人对一审法院审理查明的事实均无异议,但安得利公司认为一审法院遗漏查明2017年度员工年度考评实施方案的内容。本院经审查后对一审法院审理查明的事实予以确认。
  二审另查:2016年员工年度考评实施方案显示,关于年度考评计算公式,在本年度考评中员工如有罢工或被警告,员工在考评年度中离职的,以及规章制度中规定禁止参与年终考核等行为的,年终考评最终分数统一为零。关于年终奖计提规则,按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际月份计提,半年以下的员工给予发放适当的过节费。该方案制定、颁布时间为20161115日。
  2017年度员工年度考评实施方案显示,关于年度考评计算公式,在本年度考评中员工如有罢工或被警告2次以上者,以及员工在考评年度中离职的,或规章制度中规定禁止参与年终考核等行为的,年终考评最终分数统一为零。关于年终奖计提规则,按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,当年新入职且在岗不满一年的按实际月份计提,不满半年的员工给予发放适当的过节费。该方案制定、颁布时间为2017125日。
  本院认为,虽然安得利公司上诉称邓光炎不符合2016年度、2017年度员工年度考评实施方案规定的年终奖发放条件,但邓光炎于2017920-22日离职并申请仲裁时,安得利公司2017年度员工年度考评实施方案尚未制定,故其主张适用2017125日实施的《2017年度员工年度考评实施方案》对邓光炎予以考核显属不当。而安得利公司《2016年度员工年度考评实施方案》虽规定了在本年度考评中员工如有罢工或被警告,员工在考评年度中离职的,以及规章制度中规定禁止参与年终考核等行为的,年终考评最终分数统一为零的两种情形,但由于邓光炎系劳动合同到期终止而离职,并非因邓光炎或安得利公司的提前解除劳动关系而离职,且邓光炎对离职亦无过错,不应适用惩罚性规则,同时方案并未对劳动合同到期终止情况下的劳动者是否享有发放年终奖的权利做出明确规定。结合该方案关于年终奖计提规则,按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际月份计提,半年以下的员工给予发放适当的过节费的规定,据此说明安得利公司对年度内新入职员工无论时间长短均有年终奖,而年度内离职的员工无论是否存在过错均无年终奖,两个条款标准不一,双方的理解和解释不同。鉴于安得利公司作为《员工年度考评实施方案》的制订者、提供方,本应遵循公平、诚信原则确定劳动者与用工单位之间的权利和义务,但在方案的理解适用存在歧义之情况下,根据《中华人民共和国合同法》第四十一条规定:“对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。”本案应对劳动者邓光炎作出有利解释,更为公平合理。考虑邓光炎2017年工作了近十个月,一审法院参照2016年度年终奖的金额酌定并无不妥。安得利公司主张邓光炎不符合2016年度、2017年度员工年度考评实施方案规定的年终奖发放条件,缺乏事实依据和法律依据,本院不予采信。
  综上所述,安得利公司所持上诉理由不成立,本院不予采纳。一审认定事实清楚,判决并无不当,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由广州安得利福斯食品有限公司负担。
  本判决为终审判决。

 

审判长: 陈冬梅

审判员: 陈 丹

审判员: 肖 凯

二O一八年十二月二十日

书记员: 张静霞、罗敏婷

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