岗位撤销,用人单位直接安排劳动者待岗是否合法?

案例简介

房某于2016年1月27日入职A公司,从事“业务拓展专家”工作。双方签订了期限为2016年1月27日至2019年1月26日的书面劳动合同,合同约定A公司有权根据公司经营需要和(或)房某的表现调整其工作内容或工作地点,房某的月工资为24 000元,包括基本工资30%、岗位工资70%,以及房某享有年度绩效奖金。2017年1月,A公司向房某下发《待岗通知》,告知因其所属的业务因国家相关政策的出台而被取消,致使劳动合同不能继续履行,为其协调调整工作岗位两次均未成功,故自次日起安排其待岗,其无需至公司上班,A公司将按照北京市最低工资的80%发放基本生活费1512元,并停发房某的奖金、股票,停止缴纳公积金等。此后,A公司于2017年2月至2018年2月期间让房某在家里待岗,没有提供任何岗位给房某。房某认为其在家待岗系A公司的原因所致,应当由A公司承担其相应的损失,遂申请劳动仲裁,要求A公司向其支付2017年2月至2018年2月期间的工资差额。A公司认为自己为房某提供的两次面试足以说明双方对于岗位是进行过协商的,只是最后没有协商一致,在这个阶段就已经符合了公司依据劳动合同法第四十条第三项的规定解除劳动合同,但是公司为了保护员工的合法权益,没有与房某解除劳动合同,而是安排其进行待岗。因此A公司认为该待岗决定是合法的。仲裁委最终裁决要求A公司支付上述期间的工资差额。A公司,遂向法院提起诉讼。

法院认为:
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。虽然A公司主张房某所在的部门已经被撤销、其岗位已不存在,履行劳动合同的客观情况发生了重大变化,导致原合同无法继续履行,但该变化的原因不在房某。且A公司并不是全部停产停业,在双方亦未解除劳动合同的情况下,A公司有义务为房某安排相近或类似的工作岗位。而A公司只是为房某提供了面试机会而并未实际安排相近或类似的岗位,而是安排房某“待岗”。故房某未能实际向A公司提供劳动的责任不在房某,房某有权主张待岗期间的工资。A公司按照北京市最低工资的80%向房某发放基本生活费的行为,不符合法律规定,因此种安排导致房某的工资损失,A公司应予以赔偿。
综上,法院驳回了A公司的诉讼请求。

案号
(2018)京03民终11845号
判决时间
2018年10月24日
判决原文
阿里健康科技(中国)有限公司等劳动争议二审民事判决书

上诉人(原审原告、反诉被告):房放,男,1979年10月12日出生,汉族,住北京市东城区。
上诉人(原审被告、反诉原告):阿里健康科技(中国)有限公司。
法定代表人:沈涤凡,董事长。
委托诉讼代理人:寇学军,北京德恒律师事务所律师。

上诉人房放因与上诉人阿里健康科技(中国)有限公司(以下简称阿里健康公司)劳动争议一案,不服北京市朝阳区人民法院(2018)京0105民初1504号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018年9月18日立案后,依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人房放,上诉人阿里健康公司的委托诉讼代理人寇学军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
房放上诉请求:1.不服北京市朝阳区人民法院(2018)京0105民初1504号民事判决第二项,要求改判阿里健康公司支付房放2016年4月至2017年3月年终奖金96 000元;2.判决阿里健康公司支付房放从一审开庭至二审开庭期间共计8个月的工资;3.本案诉讼费用由阿里健康公司承担。事实与理由:一审判决认定事实错误。一审法院认为房放参加年终考核能否获得年终奖具有不确定性,但阿里健康公司并未就该不确定性承担举证责任,即未举证证明房放工作存在问题。房放无任何过错且已完成规定工作任务,阿里健康公司违反劳动合同和员工手册的规定,让房放强行待岗,不按照绩效考核流程对房放进行考核,并封停房放相关工作权限导致房放无法完成自我评估和年终考核,属于阿里健康公司失职行为,应按照入职通知书所约定的内容向房放发放2016年年终奖金。
阿里健康公司针对房放的上诉辩称:不同意房放的上诉请求和理由。我方认为房放关于年终奖的上诉请求无事实与法律依据,应当予以驳回。双方签订的劳动合同和公司的员工手册规定,公司享有发放年度绩效奖金的自主权,根据公司的财务状况、员工的个人表现等因素,综合确定房放实际没有参加年底的绩效考核,另外房放所在的部门在2016年11月就取消了。房放从2017年1月17日起开始待岗,所以房放即使参加了绩效考核,从员工对公司的贡献、在岗情况、部门绩效和个人业绩这四个影响年终奖的核心考核要素来看,房放也不可能符合合格的绩效标准,所以不应当支付房放年终奖金。
阿里健康公司上诉请求:1.依法撤销北京市朝阳区人民法院(2018)京0105民初1504号民事判决,改判驳回房放的全部诉讼请求;2.本案诉讼费用由房放承担。事实与理由:1.一审法院认定事实错误。房放于2016年1月27日入职阿里健康公司,从事家庭医生业务拓展岗位。2016年11月,房放业务被取消。房放及其团队员工处于停工状态。阿里健康公司给房放提供了充分转岗机会,但因房放个人原因导致转岗失败,阿里健康公司已出于人性化考虑安排房放待岗并支付生活费且不低于法定标准,故无需支付更多的工资差额。房放在待岗期间未向阿里健康公司付出任何劳动也未设法减少损失。2.一审法院关于支付房放工资差额的计算方式错误。一审判决认可仲裁裁决2017年3月-5月的工资差额计算方式,所以一审在计算2017年6月-2018年2月的工资差额时也应该用包含社保费用和待岗生活费的数据来进行计算。房放提交的银行流水证据证明自2017年8月开始,因基本工资调整,公司生活费相应调整到1600元。3.一审法院关于支付房放工资差额的判决应当注明为含税金额。4.阿里健康公司认为安排房放待岗是合法的,取消家庭医生项目是因为新政策的出台,属于客观情况发生重大变化。公司家庭医生项目起源于2015年,在2015年9月国务院办公厅下发文件《关于推荐分级诊疗制度建设的指导意见》。该文件规定了建设分级诊疗制度的大方向,没有具体的细则,当年该文件实际也没有落地。阿里健康公司在发现这个市场之后,为了抢占市场来提前制定游戏规则,故开始介入到这个家庭医生项目中,在阿里健康公司的平台上加入了家庭医生的模块。该模块主要有两个任务:一是中介,二是转诊。该模块上线后,首先进行中介,由终端客户进行注册,在平台上选定签约的家庭医生,之后阿里健康公司与基层医疗机构进行洽谈,把基层医疗机构里的医生作为医疗资源加入到该平台。2016年5月25日国务院出台新文件《关于印发推进家庭医生签约服务指导意见》,该文件对于签约服务提出了具体要求和实施办法,对阿里健康家庭医生这一项目影响非常大。阿里健康公司在前期做的家庭医生平台,与在该文件中规定的政府相关机关建立信息平台,两个系统实际上相互独立。政府拟建设的平台实际上是要主导家庭医生签约服务,政府自己建设关于分级诊疗、家庭医生签约的平台,阿里健康公司无法进入上述平台。故在政策出台后,由于客观情况发生重大变化,阿里健康公司才把家庭医生业务关停。业务关停之后,阿里健康公司跟房放进行过关于劳动合同内容的变更协商,实际上是安排房放到两个岗位去面试,最后阿里健康公司在考察之后认为房放的工作能力是不胜任的。故在这两次面试当中,足以说明双方对于岗位是进行过协商的,只是最后没有协商一致,在这个阶段就已经符合了公司依据劳动合同法第四十条第三项的规定解除劳动合同,但是公司为了保护员工的合法权益,没有与房放解除劳动合同,而是安排他进行待岗。所以阿里健康公司认为这个待岗决定是合法的。
房放针对阿里健康公司的上诉辩称:不同意阿里健康公司的上诉请求和理由。2016年11月家庭医生业务并未取消,房放被调整到互联网医疗业务下“分答”项目组,房放正常上班,参与业务运营工作,故不存在所谓停工状态。阿里健康公司未向房放提供充分转岗机会,人力部口头让房放找其他部门领导询问有无岗位,领导直接回复没有岗位,阿里健康公司提供的面试评价表房放没有见过,上面也没有房放签字,面试没有实际进行过。阿里健康公司在长达近两年时间内让房放在家里待岗,没有提供任何岗位给房放。在待岗期间房放并未付出劳动,是因下达待岗通知后房放工作电脑、账号被收回、封停,也无法进入公司,故无法提供劳动,责任在于阿里健康公司。阿里健康公司违反劳动合同约定,没有按时足额给付房放工资。关于税金问题,是否应纳税、应纳税数额等应由税务机关确认而非法院确认。
房放向一审法院提出诉讼请求:阿里健康公司支付:1.2016年4月至2017年3月年终奖96 000元(税前);2.2017年2月至5月的工资差额68 696.48元。一审庭审中,房放增加诉讼请求:阿里健康公司支付2017年6月至2018年2月的工资差额 202 392元。事实和理由:房放于2016年1月27日入职阿里健康公司,职位为高级业务拓展专家,合同期为4 年,约定工资每月24 000元,16薪。房放工作业绩表现符合公司要求,3月后转正为正式职工。2017年1月房放收到公司通知,以所属业务取消为由要求房放在家待岗,且待岗期间没有工资,只发放基本生活费1512元,停发奖金、股票,停止缴纳公积金等。房放不服,申请劳动仲裁。同意仲裁裁决关于支付工资差额68 696.48元的裁定,但阿里健康公司至今仍未纠正违法行为,要求阿里健康公司支付2017年6月至2018年2月的工资差额202 392元和2016年4月至2017年3月年终奖96 000元(税前)。理由如下:1.阿里健康公司作出的待岗决定违法,应予以撤销。业务取消属于公司内部架构变动,并不是法律规定的客观情况发生重大变化不能继续履行劳动合同的情形。以此为由说明劳动合同不能继续履行与法规不符。2.房放未参加年终考核的原因是阿里健康公司在启动考核之前,让房放待岗,收回工作电脑,封停内网工作权限,封停钉钉账号,且未安排直接上级管理者,造成房放未能参加年终考核的原因不在房放本人。阿里健康公司应按照入职通知书上约定的事项支付年终奖。3.仲裁对2016年4月工资中多出的11 500元是否为2016年1月27日到2016年3月31日的年终奖未做认定。发放流程与阿里健康公司提交的员工手册中所载内容不符。4.房放上半年绩效考核合格,年终考核理应包括上半年工作业绩。待岗通知中所列停发全部奖金,属于显失公平。5.公司制定的薪资计划应当公平公正合理。根据阿里健康公司3月群发邮件和阿里健康公司提交的员工手册来看,2016年全体员工都享有取得年终奖的权利,房放作为阿里健康的正式员工同样辛苦工作一年,但由于阿里健康公司单方面作出的强行待岗决定而丧失取得年终奖金的资格,明显有违公平原则。
阿里健康公司答辩并诉称:不同意房放的诉讼请求,阿里健康公司向房放发送待岗通知的行为合理有效,此通知是在房放原岗位取消、两次调岗均失败的情况下作出,没有侵害劳动者权益,应得到法律的认可。向房放发放生活费的行为合法有效。在北京市工资支付条例第27条,停工停业应当是指劳动者所在岗位停工,除此以外,劳动合同已经对房放的工资构成、发放方式做出明确约定,其中房放每月工资24 000元,包括基本工资30%及岗位工资70%,岗位取消的情况下,不应享受岗位工资,劳动合同5.3条约定只有当房放按时完成工作任务,才会发放相应工资,房放待岗期间,并未向阿里健康公司提供劳动,也不应享有基本工资,阿里健康公司根据北京市工资支付条例,支付房放待岗期间生活费是为解决待岗情况,合法有效的措施,对于房放要求的2017年6月至2018年2月工资差额,阿里健康公司不同意支付,原因同上。同时,该诉请并未经仲裁前置,也不应被法院支持。房放要求支付年终奖,没有法律和事实依据,该项诉请我们同意劳动仲裁的裁决。是否发放年度绩效奖金属于阿里健康公司用工自主权,法律并无强制性规定,劳动合同5.1条也约定了年度奖金的发放决定权在阿里健康公司。故,请求法院判决阿里健康公司无需支付:1、2017年2月至5月的工资差额68 696.48元;2、2016年4月1日至2017年3月31日年终奖96 000元。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据,一审法院予以确认并在卷佐证。房放系阿里健康公司员工,于2016年1月27日入职,双方签订了期限为2016年1月27日至2019年1月26日的书面劳动合同。在该劳动合同中,双方约定:房放从事“业务拓展专家”工作,阿里健康公司有权根据公司经营需要和(或)房放的表现调整其工作内容或工作地点,房放的月工资为24 000元,包括基本工资30%、岗位工资70%,以及房放享有年度绩效奖金,阿里健康公司有权于年终根据公司的财务状况和房放对公司的贡献,以及房放的在岗情况、年度绩效等因素决定奖金是否发放及最终的发放金额等。2017年1月16日,阿里健康公司向房放下发《待岗通知》,告知因其所属的业务取消,致使劳动合同不能继续履行,为其协调调整工作岗位两次均未成功,故自次日起安排其待岗,其无需至公司上班,公司将按照北京市最低工资的80%发放基本生活费等。自2017年2月17日开始,阿里健康公司按照每月1512元标准向房放支付基本生活费,双方劳动关系尚未解除。2017年2月,阿里健康公司向房放发放了16253.56 元(税前)。2017年3月至5月期间,阿里健康公司向房放发放的月工资为3683.32 元(税前)。
房放曾向一审法院起诉要求判决撤销阿里健康公司发出的待岗通知及《之奖励股份推迟归属通知》;阿里健康公司亦向一审法院起诉要求判决确认该公司发布《待岗通知》的行为合法,并未侵害房放权益以及该公司依据《待岗通知》,按北京市最低工资的80%为标准支付房放生活费、停发全部奖金的行为合法。开庭审理后,一审法院作出(2017)京0105民初58882号民事裁定书,一审法院认为房放及阿里健康公司的诉讼请求,均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围,故裁定驳回了房放及阿里健康公司的上述诉讼请求。
对有争议的证据和事实,一审法院认定如下:
一、关于待岗。阿里健康公司主张,房放所属的家庭医生项目部门于2016年11月取消,房放所在的业务拓展岗位也不再需要,双方劳动合同无法继续履行,公司向房放提供了两次调岗面试(追溯码部门及市场部)的机会,但均因房放不符合岗位要求而未能通过面试。针对上述主张,阿里健康公司提交了与案外两名员工解除劳动合同的《协商解除劳动合同协议书》、《离职会签表》、两份《面试评价表》及网络聊天截屏予以佐证。其中,两份《面试评价表》显示面试人员对房放各方面的评价较低,房放未被录用,其上未有房放的签字;网络聊天截屏显示阿里健康公司安排房放与其他部门的人员“聊一下”,房放表示希望公司继续履行劳动合同等。房放对上述证据的真实性、关联性均不予认可,主张其所在的岗位并未取消,仅是由家庭医生项目部门变更名称为互联网医疗部门并扩大了业务范围,其所在的部门被并入了互联网医疗部门,而其未被安排到该部门面试,其原有同事有的与公司协商解除劳动合同,有的去了互联网医疗部门或智慧医疗部门,且阿里健康公司所称的两次面试并未实质进行,追溯码部门及市场部的领导直接向其回复没有岗位。阿里健康公司不认可家庭医生部门改名为互联网医疗部门,且互联网医疗部门并没有岗位空缺,故没有安排房放去该部门面试,而其他员工是通过面试方式调入其他部门的。
二、关于年终奖。房放主张年终奖金的发放标准是依据绩效考核结果,考核年度为当年的4月1日至次年的3月31日,分为年中及年底两次考核;考核结果在3.5分及以上的,可以全额或超额领取年终奖金。房放还主张2016至2017年度,其已于2016 年9月参加年中绩效考核且结果为3.5分,并提交“2016年4月至9月绩效考核截屏”予以证明。阿里健康公司不认可该证据的真实性及房放关于绩效考核及年终奖金发放的主张,称年终奖金是依据年底绩效考核结果发放,与年中考核结果无关。针对此项主张,阿里健康公司提交了《员工手册》及《员工手册之员工回执》予以证明。《员工手册》第3.6条年度/季度绩效奖金规定:“公司根据经营情况、部门绩效及员工个人业绩结果决定员工的年度、季度绩效奖金。以下情形下,员工不享受绩效奖金:未参加绩效评估的;业绩评估结果不符合绩效标准的”;第4.11条绩效评估结果应用规定:“上年度绩效评估结果将直接影响年度奖金”。《员工手册之员工回执》上写有“本人已阅读并理解阿里健康公司《员工手册》的全部内容,并将严格遵守有关规定”的内容,房放在回执下方签字确认。房放不认可《员工手册》的真实性,称其虽在《员工手册之员工回执》上签字确认,但并未实际收到过《员工手册》。2017年1月起,房放开始待岗,未参加阿里健康公司的年底绩效考核。
三、关于增加的诉讼请求。房放主张因为阿里健康公司至今未给安排岗位,给其造成的工资损失还是基于待岗的事实,为减少诉累,法院应一起审理。阿里健康公司认可仍未给房放安排上岗,但主张对于房放增加的诉讼请求,未经仲裁前置程序,法院无权审处。
一审法院认为:依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。即使如阿里健康公司所述房放所在的部门已经被撤销、其岗位已不存在,客观情况发生了重大变化,但该变化的原因不在房放。在双方亦未解除劳动合同的情况下,阿里健康公司有义务为房放安排相近或类似的工作岗位。从双方当事人的陈述及提交的证据来看,阿里健康公司只是为房放提供了面试机会而并未实际安排相近或类似的岗位,而是安排房放“待岗”。故房放未能实际向阿里健康公司提供劳动的责任不在房放。阿里健康公司按照北京市最低工资的80%向房放发放基本生活费的行为,不符合法律规定,因此种安排导致房放的工资损失,阿里健康公司应予以赔偿。故,阿里健康公司应支付房放2017年2月的工资差额7746.44元(24 000 元-16 253. 56)、2017年3月至5月的工资差额60 950.04 元(24 000元*3个月-3683.32 元*3个月),以上两项合计68 696.88元。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定:“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理”,该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的,相互之间具有依附性。房放在本案中增加的诉讼请求与仲裁的事项均是基于阿里健康公司安排房放“待岗”的事实而产生的,相互之间具有依附性,故一审法院依法合并审理。故,阿里健康公司应支付房放2017年6月至2018年2月的工资差额202 392 元(24000元*9个月-1512 元*9个月)。
劳动合同已明确约定阿里健康公司有权根据公司财务状况及房放在岗情况等因素决定年终奖金的发放,员工手册中也已明确规定年终奖金的发放依据为员工个人表现等情况,且房放已签收了该手册,故应视为房放已知晓并认可上述内容。上述文件的相关条款表明,阿里健康公司享有发放年终奖金的自主权、需要根据公司财务状况、员工的个人表现等因素综合确定,因房放实际上未参加年底绩效考核,即使参加该考核,房放是否能获得年底绩效奖金亦具有不确定性,阿里健康公司不发放其年终奖金的行为并未违反双方劳动合同约定及员工手册的规定,故对房放要求阿里健康公司支付2016年4月1日至2017年3月31日年终奖金的请求,无事实依据,一审法院不予支持。
综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定,判决:一、阿里健康科技(中国)有限公司于判决生效之日起3日内支付房放2017年2月至2018年2月期间的工资差额271088.88元;二、驳回房放的其他诉讼请求;三、驳回阿里健康科技(中国)有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间,房放向本院提交了历史交易明细表一份,证明工资差额的问题。
阿里健康公司针对上述证据发表质证意见如下:对证据的真实性认可,证明目的不认可,该证据列明的金额是扣除了社保和公积金的。
阿里健康公司向本院提交新证据。证据一:国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见。证明目的:1.公司开展家庭医生项目的文件依据;2.开展家庭医生形成实现基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式,最终建立符合国情的分级诊疗制度;3.该文件仅提出方向和目标,没有规定具体实施细则。证据二:阿里健康家庭医生项目介绍。证明目的:证明家庭医生的服务内容及产品特色,其中签约专属家庭医生为业务开展的前提。证据三:关于印发推进家庭医生签约服务指导意见的通知。证明目的:1.证明文件发布时间是2016年5月25日,明确了家庭医生签约服务相关事项;2.明确基层医疗卫生机构通过签订协议为家庭医生提供服务场所和辅助性服务;3.需要与家庭医生签订服务协议,明确签约服务内容、方式、期限和双方的责任、权利、义务及其他有关事项;4.文件明确医院与基层医疗卫生机构对接;5.要求各相关政府部门构建完善的区域医疗卫生信息平台,实现签约居民健康档案、电子病历、检验报告等信息贡献和业务协同;6.证明由于政策变化,导致公司决定取消家庭医生项目。
房放针对上述证据发表质证意见如下:对证据的真实性、关联性均不认可。上述证据在一审中没有提交。即便签约文件是真实的,但其中并未明确该行业为特许行业,阿里健康公司不能经营。即便由于客观条件导致业务取消,阿里健康公司也应该给房放安排相邻或相近的岗位,而不是让房放在将近两年的时间在家待岗。上述文件发布的日期是2016年5月,如果阿里健康公司要停掉这个项目,2016年有很长的时间可以停掉,但实际情况是2017年1月阿里健康公司才给房放下达待岗通知,在长达半年的时间内阿里健康公司对这份文件熟视无睹,全部门十多个人只有房放一人待岗,其余的人转到互联网医疗部,也就是阿里健康公司把家庭医生项目的名字改为互联网医疗部。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为:《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定:“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的,不予审理,但一审判决违反法律禁止性规定,或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”第三百二十八条规定:“在第二审程序中,原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的,第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解;调解不成的,告知当事人另行起诉。双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的,第二审人民法院可以一并裁判。”房放在二审中增加多项诉讼请求,阿里健康公司未明确表示同意一并审理,经本院调解,双方未能达成一致意见,故房放二审中增加的诉讼请求部分,可另行主张。
关于是否支付房放工资差额一节。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。截止到2018年2月,双方之间的劳动关系并未解除,虽然阿里健康公司主张履行劳动合同的客观情况发生了重大变化,导致原合同无法继续履行,但该变化的原因不在房放,且阿里健康公司并不是全部停产停业,阿里健康公司有义务为房放安排相近或类似的工作岗位。而阿里健康公司只是为房放提供了面试机会而并未实际安排相近或类似的岗位,而是安排房放“待岗”,故房放未能实际向阿里健康公司提供劳动的责任不在房放,房放有权主张待岗期间的工资。阿里健康公司支付给房放的工资不符合法律规定,应当予以补齐,一审法院对此认定准确,本院不持异议。阿里健康公司上诉主张不应支付工资差额,缺乏依据,本院不予支持。
关于是否支付房放年终奖一节。年终奖的发放与公司经营状况、个人全年业绩考核具有很强的关联性,年终奖是否发放应当结合双方劳动合同约定、公司规则制度规定等综合认定。根据阿里健康公司与房放之间的劳动合同、员工手册等证据显示,房放主张的2016年4月1日至2017年3月31日期间的年终奖并不具备约定和规定的发放条件,故一审法院综合案件情况,未支持房放的该项诉讼请求,并无不当。
综上所述,房放、阿里健康公司的上诉请求均不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:
驳回上诉,维持原判。
二审案件受理费20元,由房放负担10元(已交纳),由阿里健康科技(中国)有限公司负担10元(已交纳)。
本判决为终审判决。

 

审  判  长: 张丽新

审  判  员: 田 璐

审  判  员: 程 磊

二O一八年十月二十四日

法 官: 助 理   孙承松

书  记  员: 李 蕊

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