如何判断违反用人单位规章制度的严重性?

案例简介

2015年,王某担任甲超市某分店副总经理,负责该分店生鲜的管理工作。2016年3月31日,甲超市与王某解除了劳动合同,理由为:2016年季度全国营运SOP巡检中,该分店生鲜部出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险,违反公司规章制度及业务操作流程、违反《员工手册》中《员工行为奖惩办法》第4.4.1.4条:“违反国家法律法规或公司的相关规定,并可能给其他员工或顾客造成损害的,情节严重的,或导致公司被起诉。”以及违反超市的工作部署中的相关规定,并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款规定:严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。王某不服,向仲裁委提出多项请求,均被驳回,遂诉至法院。

一审法院认为:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”是否严重违反用人单位规章制度,应依据企业规章制度中对相关行为规定的严重程度或标准,同时还需综合考量该企业规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定,以及劳动者违反企业规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序,即是否严重到足以解除劳动合同的程度。本案中综合考虑以上因素,甲超市与王某解除劳动合同属于违法解除,其应当依法支付赔偿金。

二审法院认为:
本案中,王某作为该区副总经理,负有相应管理责任。但上述问题的出现,甲超市并未举证举证证明系王某本人故意为之或者过于放任管理所致。上述问题的出现,未给甲超市或者社会公众造成现实损害,这与《员工行为奖惩办法》第4.4.1.4条规定的情节严重的情形明显不符。甲超市关于工作部署规定的制定,属于涉及劳动者切身利益的重大事项,未经法定民主程序通过并向劳动者公示,故以此作为与王某解除劳动合同的依据缺乏事实和法律依据。综上,本院维持一审判决。

案号
(2017)吉02民终112号
判决时间
2017年2月21日
判决原文

上诉人吉林华润万家生活超市有限公司诉被上诉人王全玺劳动争议二审民事判决书

吉林市中级人民法院

民事判决书

(2017)吉02民终112号

 

上诉人(原审被告):吉林华润万家生活超市有限公司,住所地吉林省吉林市。

法定代表人:王松,总经理。

委托诉讼代理人:李金微。

委托诉讼代理人:魏圣华。

被上诉人(原审原告):王全玺,住吉林省吉林市。

委托诉讼代理人:王迪。

上诉人吉林华润万家生活超市有限公司(以下简称吉林华润万家超市)因与被上诉人王全玺劳动争议一案,不服吉林市龙潭区人民法院(2016)吉0203民初2379号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年1月11日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

吉林华润万家超市上诉请求:撤销吉林市龙潭区人民法院吉0203民初2379号民事判决,改判驳回王全玺的全部诉讼请求。事实和理由:王全玺的工作职责之一就是保证销售商品符合食品安全。基于国家对食品安全的重视,对于零售业者承担的社会及法律责任极重。王全玺作为部门负责人在本部门发现红线问题,且这些问题均直接导致顾客购买食品的安全问题以及吉林华润万家超市因此将承担的巨额罚款和赔偿的情况。一审法院无视王全玺的副总职位和管理责任,对上述事实均没有考量,直接认定吉林华润万家超市与王全玺解除合同违法,属于认定事实不清,适用法律不当。

王全玺辩称,吉林华润万家超市对于王全玺解除合同的处罚过重,依据不足。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求二审法院驳回上诉,维持原判。

王全玺向一审法院起诉请求:1.吉林华润万家超市支付王全玺自2009年至2016年止拖欠的加班费共计223094.9元;2.吉林华润万家超市支付王全玺违法解除劳动合同赔偿金105058.2元。

一审法院认定事实:2006年5月4日,王全玺到吉林华润万家超市从事收货员工作,历任收货主管、收货经理,后在2015年10月31日担任长春南湖店店总经理室大超生鲜区副总经理,负责长春南湖店生鲜的管理工作,直接向长春南湖店大超门店总经理汇报。吉林华润万家超市与王全玺先后签订多份固定期限劳动合同。2011年4月1日签订最后一份劳动合同,合同期限至2016年3月31日。合同约定王全玺的工作时间执行综合计算工时制。2016年3月31日,吉林华润万家超市以2016年季度全国营运SOP巡检中,南湖店生鲜部出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险,违反公司规章制度及业务操作流程、违反《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》(2014年修订稿)第4.4.1.4条:“违反国家法律法规或公司的相关规定,并可能给其他员工或顾客造成损害的,情节严重的,或导致公司被起诉。”以及违反华润万家“3.15”期间工作部署相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款规定:严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同的规定与王全玺解除了劳动合同。王全玺向吉林华润万家超市进行了申诉。王全玺离职后,向吉林市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求:1.吉林华润万家超市向王全玺支付解除劳动合同经济补偿金69140元;2.吉林华润万家超市支付王全玺2009年11月至2016年3月加班费共76479.6元(其中:延时工作时间加班费48510元;休息日加班费20697.6元;节假日加班费7272元);3.吉林华润万家超市为王全玺补齐未足额缴纳的养老保险。2016年8月23日,吉市劳人仲字(2016)第123号仲裁裁决书裁决:驳回王全玺的仲裁请求。王全玺不服,遂诉至本院。

一审法院另查,包括王全玺在内的吉林市华润万家超市员工实行综合计算工作制经吉林市人力资源和社会保障局批准。截至2016年3月31日,王全玺前十二个月平均工资为4698.68元。

一审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”是否严重违反用人单位规章制度,应依据企业规章制度中对相关行为规定的严重程度或标准,同时还需综合考量该企业规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定,以及劳动者违反企业规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序,即是否严重到足以解除劳动合同的程度。本案中,吉林华润万家超市解除与王全玺之间的劳动合同是依据王全玺负责管理的长春南湖店生鲜区出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险,其违反了《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》(2014年修订稿)第4.4.1.4条:“违反国家法律法规或公司的相关规定,并可能给其他员工或顾客造成损害的,情节严重的,或导致公司被起诉。”以及违反华润万家“3.15”期间工作部署相关规定。

首先,王全玺作为生鲜区副总经理,负责长春南湖店生鲜的管理工作,在其管理的生鲜区出现上述问题,王全玺确应承担监管失职的责任,但是疏于履行监管责任,并不等同于他允许员工违规销售食品。吉林华润万家超市在2016年一季度全国营运SOP巡检中发现长春南湖店生鲜区的问题后,并未继续追查销售违规商品的具体成因及直接责任人员。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条规定,吉林华润万家超市没有证据证明在巡查中出现的问题是由王全玺实施的或王全玺允许员工从事上述行为,而仅凭此问题就直接认定王全玺严重违反了公司规章制度,明显不当。其次,关于公司的规章制度,因本案中吉林华润万家超市与王全玺解除劳动合同的依据为2016年一季度全国营运SOP巡检中发现王全玺所管理的长春南湖店生鲜区出现四个重大缺失项,而根据《全国大综超门店营运SOP巡检机制方案2015年优化版》的规定,大区月度一线巡检单店当次累计出现5项及以上重大缺失项目的,对门店在大区范围通报批评,区总、店总书面劝导,对店总以下的员工并没有规定奖惩办法。再次,吉林华润万家超市与王全玺解除劳动合同所依据的是《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》(2014年修订稿)第4.4.1.4条规定:“违反国家法律法规或公司的相关规定,并可能给其他员工或顾客造成损害的,情节严重的,或导致公司被起诉。”但在该奖惩办法中第4.2.1.4条规定:“违反公司各项规章制度及业务操作流程,给公司造成经济损失的,如擅自驾驶公司车辆、违反制度流程或提示使用、搬运机械设备及造成商品丢失和破损的,违纪引入第三方,售卖过期商品、员工卡违纪积分等。”上述行为是记过的行为或条件,在该条件中记载了售卖过期商品这一行为,对该行为的惩罚仅是记过,那么对于王全玺的行为显然并不适用解除劳动合同第4.4.1.4条,因此认定为解除劳动合同明显过重。关于另一依据吉林华润万家“3.15”期间工作部署,该工作部署中虽然约定了门店违反本文件中“禁止事项”的,当事人解除劳动合同,但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,因该工作部署涉及解除劳动合同这样涉及劳动者切身利益的重大事项,该工作部署应当经职工代表大会或全体职工讨论决定,但吉林华润万家超市没有证据证明该工作部署经过了民主程序。因此,该工作部署对王全玺不具有约束力。故吉林华润万家超市与王全玺解除劳动合同属于违法解除,其应当依法支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十条的规定,吉林华润万家超市应当支付王全玺经济补偿金93973.6元(12个月平均工资4698.68元×10个月×2倍=93973.60元)。关于王全玺主张的加班费,双方劳动合同约定,王全玺的工作岗位实行以年为周期的综合计算工时制,实际工作中亦是按照综合工时制执行的,故王全玺主张的加班工资应按照综合工时制度以吉林华润万家超市申报许可的年为计算周期进行核算,即每年劳动者的工作时间为2000小时,超过2000小时的工作时间应当视为延时加班。但王全玺没有足够证据证明其在综合计算周期外存在延长工作时间的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,对其主张自2009年起至2016年止拖欠加班费共计223094.9元的诉讼请求不予支持。判决:一、吉林华润万家超市于本判决生效之日起十日给付王全玺经济补偿金93973.6元;二、驳回王全玺的其他诉讼请求。

本院二审期间,双方当事人均未提供证据,本院对一审法院认定的事实予以确认。

本院认为,用人单位行使劳动合同解除权应当符合相关法律规定。本案中,对于2016年一季度全国营运SOP巡检所发现长春南湖店生鲜区出现的问题,王全玺作为该区副总经理,负有相应管理责任。但上述问题的出现,吉林华润万家超市并未举证举证证明系王全玺本人故意为之或者过于放任管理所致。在此之前,王全玺亦从未发生过同类工作差错。导致上述问题的直接原因,吉林华润万家超市并未进一步追查核实。上述问题的出现,未给吉林华润万家超市或者社会公众造成现实损害,这与《员工行为奖惩办法》(2014年修订稿)第4.4.1.4条规定的情节严重的情形明显不符。因此,就此认定王全玺严重违反公司规章制度达到解除劳动合同的程度,显属不当。吉林华润万家超市关于“3.15”期间工作部署中针对违反“禁止事项”所规定的“问责要求”也仅规定“当事人解除劳动合同,严厉问责门店负责人。”王全玺作为门店的一级负责人,未见有解除劳动合同的明确规定,并且该项规定的制定,属于涉及劳动者切身利益的重大事项,未经法定民主程序通过并向劳动者公示。故以此作为与王全玺解除劳动合同的依据缺乏事实和法律依据。综上,吉林华润万家超市的上诉理由不能成立,本院不予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,程序合法,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人吉林华润万家生活超市有限公司负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长  徐玖

审判员  王国峰

代理审判员  赵翠霞

二〇一七年二月二十一日

书记员  王洋子

 

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