员工违反薪酬保密制度,用人单位能否以此为由解除劳动关系?

案例简介

熊某系Y公司的保安。2017年,熊某以主张同工同酬为由,将自己2016年花红及12月份应发奖金单发送到Y公司的保安工作微信群中。Y公司认为,熊某发送涉及薪酬资料图片到工作群的行为,严重违反了《奖惩手册》关于薪酬信息保密制度的规定,给公司造成了不良影响,遂以严重违反公司规章制度为由,解除了与熊某的劳动关系。同年,熊某向区仲裁委提出仲裁申请,要求裁决Y公司违法解除劳动合同,并要求Y公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。该仲裁委最终支持了熊某的仲裁请求。Y公司不服,认为公司依据规章制度对熊某作出解除劳动合同的处罚完全合法、合理、有效,遂诉至法院,请求认定解除合法。

法院认为:
Y公司《奖罚手册》的制订程序符合法律规定。薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况,防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。结合本案,首先,薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况,本案中,熊某是一名保安,一般而言,保安岗位之间的薪酬差别不会太大,而对于保安而言,保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。其次,熊某发布是奖金、花红信息,对于保安岗位的奖金、花红数额,Y公司应当而且有条件通过制订具体的考核标准,实现量化和透明化。再次,熊某发布的花红与奖金信息是在Y公司的保安工作微信群发布,影响范围有限,且该行为并没有给Y公司造成显著影响。最后,无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲,对于保安提出薪酬保密的要求,在一定程度上过于苛刻。综合以上因素,Y公司以此为由解雇熊某的依据并不充分,应当认定为违法解除劳动关系。
综上,法院驳回了Y公司的诉请。

案号
(2017)粤06民终11914号
判决时间
2018年4月3日
判决原文
永旺华南商业有限公司永旺顺德店、熊成松劳动合同纠纷二审民事判决书

 

 上诉人(原审原告):永旺华南商业有限公司永旺顺德店,住所地广东省佛山市顺德区大良街道南国东路永旺顺德购物中心,统一社会信用代码914406066924894321
  负责人:INOHARAHIROYUKI(猪原弘行)
  委托诉讼代理人:程永峰,广东金地律师事务所律师。
  委托诉讼代理人:王佳明,广东金地律师事务所律师。
  被上诉人(原审被告):熊成松,男,1980323日出生,汉族,住四川省大英县,
  委托诉讼代理人:谢国锋,广东安国律师事务所律师。
  委托诉讼代理人:龙杏尧,广东安国律师事务所实习律师。

  上诉人永旺华南商业有限公司永旺顺德店(以下简称永旺公司顺德店)因与被上诉人熊成松劳动合同纠纷一案,不服广东省佛山市顺德区人民法院(2017)粤0606民初10903号民事判决,向本院提起上诉,本院受理后,依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。
  原审法院审理后,依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条,《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定,判决:“一、原告永旺华南商业有限公司永旺顺德店于本判决发生法律效力之日起三日内向被告熊成松支付违法解除劳动关系赔偿金50280.62元;二、驳回原告永旺华南商业有限公司永旺顺德店的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取5元(原告已垫付),由原告永旺华南商业有限公司永旺顺德店负担。”
  上诉人永旺公司顺德店上诉请求:一、撤销原审判决,并依法改判永旺公司顺德店无须支付熊成松违法解除劳动关系赔偿金50280.62元;二、判令熊成松承担一审、二审的诉讼费用。事实与理由:永旺公司顺德店认为一审法院的判决缺乏事实及法律依据,应予以撤销。一、一审判决存在案件事实认定不清的错误。在一审中,永旺公司顺德店提交了刘显纯面谈表、刘显纯面谈录音及书面文字,用证明“SD安全工作群”(下简称“微信群”)系工作群,但一审判决中对该等证据不予以采信,后又以“原告亦确认该微信聊天群是工作群,即群内人员均为原告员工”的理由,作为判决的依据,明显存在事实认定不清,前后存在矛盾的错误。
  二、永旺公司顺德店依据薪酬保密规定,对熊成松作出的处罚合法、合理、有效。1.永旺公司顺德店薪酬保密规定并未违反相关法律、法规规定,是合法有效的。首先,我国现行法律并没有明确规定禁止企业实行薪酬保密制度,一审判决对此也予以了确认,由此可以说明永旺公司顺德店薪酬保密的规定是合法的。其次,永旺公司顺德店在制定薪酬保密制度时,亦通过制定《人事管理制度》等方式,充分给予了员工关于薪酬制度的知情权、参与权,切实保障了员工同工同酬的权利。再次,永旺公司顺德店《奖惩手册》在制定过程中与员工及工会进行了充分的沟通、协商,得到了广大员工的接受和认可。同时,永旺公司顺德店与熊成松在签订的劳动合同中,《奖惩手册》等也系合同组成部分,足以说明永旺公司顺德店与熊成松双方对于其中的薪酬保密的规定,是达成合意的。最后,从熊成松确认的微信截图可以反映出熊成松将其工资单发送到微信群中并非以主张其同工同酬等权利为目的,而系因对其自身MBO评分等不满进行发泄的行为,故一审判决未区分具体情况,对于永旺公司顺德店薪酬保密的规定采取一刀切的认定不合法也不合理。2.永旺公司顺德店关于薪酬保密的规定是基于企业管理的迫切需要,具有合理性。首先,熊成松所发送到微信群的2016年花红、12月份应发奖金单是由永旺公司顺德店制作并发放,也涉及永旺公司顺德店企业信息,因此永旺公司顺德店有权对于薪酬信息的保密做出规定。其次,永旺公司顺德店管理员工众多,涉及薪酬的资料如果被公布,那么势必会导致员工无法客观、理性的看待相互之间的工资差异,而产生员工之间不团结、不和谐的结果,员工与永旺公司顺德店之间也会产生对立情绪,这将会对永旺公司顺德店的正常经营、管理带来极大的负面影响,因此,永旺公司顺德店有作出薪酬保密规定的迫切需要。同时,受到中国传统文化的影响,大多数的员工均不愿意向别人透漏自己的薪酬信息,也不愿意用人单位公布其薪酬信息,关于薪酬保密的规定在一定程度上也属于永旺公司顺德店与员工之间的双向需要。最后,事实上很多私企、国企、事业单位等,均对薪酬保密做出了相关规定,这是现今企业人事管理中非常普遍的做法,一审判决对此的认定,并未充分的考虑企业的现实情况及需求,过于片面,有失公正。3.一审判决认定永旺公司顺德店对熊成松解雇处分结果与熊成松行为后果不相适应是错误的,永旺公司顺德店对熊成松作出的解雇处分合理、有效。首先,永旺公司顺德店《奖惩手册》等规章制度系经过民主程序制定,并与熊成松在签订劳动合同时达成了合意,熊成松理应遵守并承担违反规章制度所带来的后果。其次,熊成松在明知永旺公司顺德店薪酬保密规定的情况下,为泄私愤而故意在微信群上发布薪酬信息,并同时发表了辱骂言语,其主观恶性严重,属于对永旺公司顺德店规章制度的恶意挑衅,而一审判决并未考虑到熊成松违规行为情节的严重性,也未充分考虑到永旺公司顺德店企业经营管理的客观需要,故对此作出的认定是错误的。
  三、一审判决行使自由裁量权不公正、不客观,也未关注社会效果。一审判决中,过分关注于熊成松个体权益,而未考虑到永旺公司顺德店的合法权益,在行使自由裁量权时缺乏客观、公正的判断,更未考虑到判决所产生社会效果。永旺公司顺德店是大型超市,管理员工众多,故永旺公司顺德店对于涉及影响企业劳动关系稳定的行为要求严格,是为了保证企业能够正常稳定的运行,确保在顾客到店时,全部的员工都能为顾客提供良好的服务。也正是因为如此,永旺公司顺德店在制定《奖惩手册》等规章制度时,依法充分的履行了征求员工意见、与工会平等协商等民主程序,制定的规章制度内容也并未违反相关法律、法规,是完全合法、有效的。如果永旺公司顺德店合法、有效的规章制度轻易被否定,那么永旺公司顺德店将无法有效的管理员工,更无法正常的生产经营,最终导致两败俱伤的局面。同时,判决的公布,也会产生相应的社会效果,将对劳资关系的和谐稳定,带来极其负面的影响。
  综上,永旺公司顺德店认为一审法院的判决,存在事实认定有误,缺乏法律依据等情形,请求法院依法予以撤销并改判,支持永旺公司顺德店的全部上诉请求。
  熊成松辩称:一审认定的事实清楚,适用法律正确,请求二审法院驳回永旺公司顺德店的上诉请求,维持一审判决。
  永旺公司顺德店在二审期间向本院提交如下证据材料:1.《人事管理制度》及公布实施文件和《员工手册》,拟证明熊成松对于员工薪酬水平及差异,永旺公司顺德店对于自身作出了相应的规定,保证了员工同工同酬的权利;2.2016年、2017年度集体合同,拟证明永旺公司顺德店通过与员工集体协商,签订了集体合同,保证了员工了解、参与薪酬制定的权利;3.20173月工资单复印件一份,拟证明熊成松在仲裁、一审阶段提交的工资单中,已明确告知熊成松薪酬保密的规定。熊成松质证称:对证据12,熊成松没见过以上两证据,对真实性、合法性和关联性均不予认可。从证据形式上看,该两证据都是永旺公司顺德店单方制作,无经过熊成松的确认及认可。对证据3,熊成松也不知道该合同的存在,无在永旺公司顺德店公示栏或公布栏见过该合同,对真实性、合法性和关联性均不予认可。20173月工资单,熊成松在一审作为证据提交过,对真实性、合法性和关联性均予认可,是熊成松工资情况的反映。对永旺公司顺德店所称的证明内容为已明确告知薪酬保密不予认可,仅是工资情况的反映。对于永旺公司顺德店提供的上述证据的认证意见,本院在本案论述部分一并阐述。
  熊成松在二审期间没有提交新的证据材料。
  经审查,本院对原审判决认定的双方没有争议的事实予以确认。
  本院认为:本案系劳动合同纠纷。综合双方的诉辩、举证及本案查明的事实,本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下:
  关于永旺公司顺德店是否需要向熊成松支付解除劳动关系赔偿金的问题。永旺公司顺德店上诉主张熊成松发送涉及薪酬资料图片到工作群的行为,已违反《奖惩手册》第十条关于薪酬信息保密的规定,达到了解除劳动合同的条件,永旺公司顺德店有权解除双方劳动关系且无须支付赔偿金。从永旺公司顺德店提交的证据来看,《奖罚手册》的制订程序符合法律规定。薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况,防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。结合本案,首先,薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况,本案中,熊成松是一名保安,一般而言,保安岗位之间的薪酬差别不会太大,而对于保安而言,保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。其次,熊成松发布是奖金、花红信息,对于保安岗位的奖金、花红数额,永旺公司顺德店应当而且有条件通过制订具体的考核标准,实现量化和透明化。再次,熊成松发布的花红与奖金信息是在永旺公司顺德店的保安工作微信群发布,影响范围有限,且从现有证据来看,熊成松的该行为并没有给永旺公司顺德店造成显著影响。最后,无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲,对于保安提出薪酬保密的要求,在一定程度上过于苛刻;另外,对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施,加强引导与规范,甚至也可以进行处罚,而不是直接给予辞退处理。综合以上因素,永旺公司以此为由解雇熊成松依据并不充分,根据《劳动合同法》第四十八条的规定,应当认定为违法解除劳动关系,原审判决对此认定正确,本院依法予以维持。双方确认熊成松20101122日入职、离职前十二个月的月平均工资为3867.74元的事实,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定,永旺公司顺德店应向熊成松支付违法解除劳动关系赔偿金50280.62元(3867.74/月×6.5个月×2倍)。原审判决并无不当,本院依法予以维持。
  综上所述,原审判决认定事实和适用法律正确,审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项、第一百七十五条的规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由上诉人永旺华南商业有限公司永旺顺德店负担。
  本判决为终审判决。

 

审判长: 崔景诚

审判员: 林义学

审判员: 周 芹

二O一八年四月三日

法官: 助理李敏娜

书记员: 郭倩怡

 

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功