员工拒绝调岗,公司能否解除劳动合同?

案例简介

陈某在甲公司工作。在陈某入职前提供的简历及招聘登记表显示:其向甲公司应聘的职位系文书设计工作。在职期间,双方共订立四次劳动合同,前三次劳动合同约定的陈某工作岗位均为回路部门技术课设计系,工作内容均包含文书设计,最后一份劳动合同约定陈某的岗位为资材课。2016年11月,甲公司召开会议:回路部门持续亏损,为降低成本进行改革,具体措施为优先从文书设计改善。2017年3月31日,甲公司向陈某发送邮件:因工作需要,陈某于4月1日即由管理部门资材课调至回路部门技术课工作。陈某回复称其拒绝调岗。4月1日,甲公司再次发送邮件:陈某调岗的依据为双方劳动合同约定:甲公司根据业务及生产经营的需要或陈某的综合素质情况及工作的完成情况或实际考核结果,按照诚信合理的原则并以适当方式告知陈某相关情况后,可以调整陈某的工作岗位。同时明确陈某调至技术课后工资待遇保持不变。陈某回复称其拒绝调岗。
甲公司《就业规则》规定:无正当理由不服从分配调动,不听从指挥调度,给予劝其辞退处分;无正当理由或证据,拒绝履行公司作出的相关裁定,给予解雇处分。2017年4月28日,甲公司作出了对陈某劝其辞退处分决定;其后又作出了解除与陈某的劳动合同的决定。陈某诉至法院。

法院认为:
本案中,在双方签订的劳动合同中已明确约定,被上诉人可以根据业务及生产经营需要或上诉人的综合素质情况,按照诚信合理原则调整上诉人的工作岗位。被上诉人基于公司回路部门持续亏损,为缩减经营开支,将外包的文书制作交由本单位自行制作具有合理性。从上诉人的简历、招聘登记表及实际工作经历显示,上诉人擅长并熟悉文书设计制作工作,被上诉人对上诉人的调岗系基于自身用工需求,同时具有合理性、适当性。上诉人在被要求调岗时虽不从事文书设计,但之前的经历证明上诉人可以适任该项工作,且被上诉人明确调岗后的工资待遇保持不变,在上诉人未提供证据证明现行技术课的工作内容与其原在技术课的工作明显存在较大差异的情况下,其不接受被上诉人调岗按排并不具有正当理由。上诉人在被上诉人向其发出调岗邮件至解除合同时将近一个月的时间内,拒绝接受被上诉人的合理工作安排,已给被上诉人的经营管理造成不良影响,被上诉人依照合同的约定及《就业规则》的规定作出劝其辞退决定,继而作出解除劳动合同的决定依据充分,并已履行向工会告知义务,程序合法,属于合法解除。判决如下:驳回陈某的诉讼请求。

案号
(2018)苏05民终2045号
判决时间
2018年5月23日
判决原文

陈肖红与日东电工(苏州)有限公司劳动争议二审民事判决书

苏州市中级人民法院

民事判决书

(2018)苏05民终2045号

上诉人(原审原告):陈肖红,女,1982年12月5日生,汉族,住苏州市吴中区。

委托诉讼代理人:段正君,上海市锦天城(苏州)律师事务所律师。

被上诉人(原审被告):日东电工(苏州)有限公司,统一社会信用代码913205947293091928,住所地苏州工业园区苏虹中路468号。

法定代表人:TOSHIHIKOTAKAYAN(高柳敏彦),董事长。

委托诉讼代理人:钱飞,上海市毅石(苏州)律师事务所律师。

委托诉讼代理人:张俊虹,上海市毅石律师事务所律师。

上诉人陈肖红因与被上诉人日东电工(苏州)有限公司(以下简称日东电工)劳动争议纠纷一案,不服苏州工业园区人民法院(2017)苏0591民初6047号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018年2月27日立案受理后,依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。

陈肖红上诉称:一、被上诉人的规章制度中,员工不服从“劝退”可以被开除的相关规定,是不合理、不合法的,不能作为人民法院审理案件的依据。上诉人因拒绝“劝退”被认定为严重违纪于法无据。二、被上诉人调整上诉人岗位的工作内容、性质、职责以及需要的劳动技能与原岗位均存在明显差异,且不存在关联性,调岗不具有适当性。综上,被上诉人解除劳动合同违法,应支付上诉人赔偿金。请求二审法院撤销一审判决,依法改判。

日东电工辩称:被上诉人解除与上诉人的劳动合同,并非仅仅是因为上诉人拒绝“劝退”,而是因为上诉人在劳动合同已有明确约定的前提下,在长达一个月的期间内无视公司多次要求其服从工作安排的指示,且在公司“劝退”的情形下仍拒绝调岗安排。上诉人的行为给被上诉人的日常工作管理带来了极其恶劣的影响,被上诉人依据《就业规则》最终对上诉人作出“解雇”处分合理合法。请求二审法院驳回上诉,维持原判。

陈肖红向一审法院起诉请求:1、判令日东电工支付违法解除劳动合同赔偿金133260元;2、本案诉讼费用由日东电工承担。

一审法院认定事实:2007年7月2日,陈肖红进入日东电工工作。在陈肖红入职前提供的简历及招聘登记表显示:其向日东电工应聘的职位系文书设计工作。在职期间,双方共订立四次劳动合同,合同期限分别为2007年7月2日至2008年8月31日,2008年9月1日至2011年8月31日,2011年9月1日至2014年8月31日,2014年9月1日至2017年8月31日。前述合同中的前三次劳动合同约定的陈肖红工作岗位均为回路部门技术课设计系,工作内容均包含文书设计,最后一份劳动合同约定陈肖红的岗位为资材课。

2016年11月,日东电工回路部门召开会议,会议主要内容为:回路部门持续亏损,为扭转局面,必须进行降低成本改革,其中的具体措施为优先从文书设计改善,通过从委托文书设计方SSW取消文书11份、简化文书9份、简化内制5份实施降低成本方案。

日东电工提供的其与SSW订立的《业务委托基本合同》显示:日东电工与SSW就文就包含文书设计类的业务有合作关系。

2017年3月31日,日东电工向陈肖红发送邮件,明确:因工作需要,陈肖红于4月1日即由管理部门资材课调至回路部门技术课工作。当日陈肖红回复电邮称:工作需要的理由不充分,其拒绝调岗。4月1日,日东电工再次给陈肖红发送邮件称:陈肖红调岗的依据为双方劳动合同第三条第六项的约定。该约定载明:甲方(日东电工)根据业务及生产经营的需要或乙方(陈肖红)的综合素质情况及工作的完成情况或实际考核结果,按照诚信合理的原则并以适当方式告知乙方相关情况后,可以调整乙方的工作岗位。届时,乙方有权书面陈述自己的意见,但未经甲方同意之前,必须服从甲方的工作安排。同时,此邮件明确陈肖红调至技术课后工资待遇保持不变。陈肖红回复称:根据劳动合同附件第5条以及《劳动合同法》第三章第十七条规定,调岗应遵循平等自愿、协商一致的原则,故其拒绝调岗。同日,日东电工关闭陈肖红除工作邮箱以外的所有资材课工作权限。

此后,日东电工与陈肖红就调岗事宜再次进行面谈。陈肖红拒绝至新岗位工作。

日东电工《就业规则》第12章第80条“处罚”第6款第2项规定:无正当理由不服从分配调动,不听从指挥调度,给予劝其辞退处分;第12章第80条“处罚”第7款第22项规定:无正当理由或证据,拒绝履行公司作出的相关裁定,给予解雇处分。2017年4月28日,日东电工依据前述第一条作出了对陈肖红劝其辞退处分决定;其后又依据第二条作出了解除与陈肖红的劳动合同的决定。其后日东电工将解除陈肖红劳动合同的决定告知了工会。

前述《就业规则》经过民主程序修订,且陈肖红签收了该《就业规则》。

陈肖红对上述决定不服,遂向园区仲裁委提起仲裁,仲裁委驳回其仲裁请求后,陈肖红在法定期间诉至一审法院。在仲裁过程中,陈肖红称其拒绝调岗的理由为当前技术课的工作内容与其当初在技术课工作的内容存在较大差异,但未提供证据予以证明。

上述事实,有陈肖红提供的裁决书、劝退决定书、解雇决定书,日东电工提供的劳动合同书、简历、招聘登记表、会议记录、业务委托基本合同、就业规则、临时工会代表大会及临时员工代表大会会议记录、工会联络函、视频、录音等证据附卷佐证,一审法院予以证实。

一审法院认为:《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。在法律法规允许范围内,用人单位拥有自主经营管理权。为了生产经营的需要,用人单位通过公平合理的方式向劳动者提出合法合理的调岗要求,劳动者也应积极配合。日东电工基于回路部门持续亏损,为缩减经营开支,将外包的文书制作交由本单位自行制作具有合理性。陈肖红的简历、招聘登记表及实际工作经历显示陈肖红曾擅长并熟悉文书设计制作工作,虽其在被要求调岗时不从事文书设计,但之前的经历可以证明陈肖红可以胜任文书设计工作。故而日东电工对陈肖红的调岗具有合理性及必要性。日东电工明确调岗后陈肖红工资待遇保持不变,故在陈肖红未提供证据证明当前技术课的工作内容与其当初在技术课的工作内容相差较大的情况下,其不配合公司调岗要求不具有合理性。从日东电工向陈肖红发出调岗邮件直至解除合同日将近一个月的时间内,陈肖红仍然拒绝配合日东电工的合理安排,该行为势必给日东电工的经营管理造成不良影响,日东电工依劳动合同的约定及《就业规则》规定作出劝其辞退决定,继而作出解除劳动合同的决定有相应依据。相应解除决定告知工会,履行了程序义务。故而日东电工解除与陈肖红的劳动合同依据充分、程式合法,属于合法解除。故一审法院对陈肖红的请求不予支持。

据此,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,判决:驳回陈肖红的诉讼请求。案件受理费减半收取5元,由陈肖红负担。

二审中,上诉人向本院提交下列证据:1、被上诉人的规章制度,用以证明被上诉人的开除依据违法。2、被上诉人回路部门负责人对上诉人的邮件回复,用以证明被上诉人调岗不具有必要性。3、上诉人与公司总经理、上长技术科朱滢、工会主席陆秀芳的对话录音,用以证明a、被上诉人调岗的真实原因是上诉人与总经理之间有工作上的不愉快,调岗完全是总经理为逼迫上诉人辞职;b、调岗不具有必要性,调岗的目的是迫使员工主动辞职。

被上诉人质证认为,上述证据1、2均为被上诉人于仲裁和一审阶段提供,上诉人也已发表质证意见,对于其真实性均表示认可,但不能达到上诉人的证明目的;对上述证据3,形成时间分别为2017年3月15日、4月17日、4月28日,上诉人陈述是其手机录音。因该证据为本案一审庭审结束前就已存在,上诉人不存在未发现、不知情或客观情况不能提供的情形,不属于法律规定的新证据,被上诉人不予质证。

二审查明的事实与一审相一致。

本院认为:在劳动关系存续期间,劳动者具有严重违反用人单位规章制度等行为的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,被上诉人提供的《就业规则》经民主程序制定,上诉人也已签收确认,故该《就业规则》可以作为被上诉人用工管理的制度依据。在双方签订的劳动合同中已明确约定,被上诉人可以根据业务及生产经营需要或上诉人的综合素质情况,按照诚信合理原则调整上诉人的工作岗位。被上诉人基于公司回路部门持续亏损,为缩减经营开支,将外包的文书制作交由本单位自行制作具有合理性。从上诉人的简历、招聘登记表及实际工作经历显示,上诉人擅长并熟悉文书设计制作工作,被上诉人对上诉人的调岗系基于自身用工需求,同时具有合理性、适当性。上诉人在被要求调岗时虽不从事文书设计,但之前的经历证明上诉人可以适任该项工作,且被上诉人明确调岗后的工资待遇保持不变,在上诉人未提供证据证明现行技术课的工作内容与其原在技术课的工作明显存在较大差异的情况下,其不接受被上诉人调岗按排并不具有正当理由。上诉人在被上诉人向其发出调岗邮件至解除合同时将近一个月的时间内,拒绝接受被上诉人的合理工作安排,已给被上诉人的经营管理造成不良影响,被上诉人依照合同的约定及《就业规则》的规定作出劝其辞退决定,继而作出解除劳动合同的决定依据充分,并已履行向工会告知义务,程序合法,属于合法解除。一审法院对上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持并无不当。二审中上诉人提交的被上诉人的规章制度、邮件回复,均为被上诉人于仲裁和一审阶段提供,上诉人也已发表质证意见,并非属于二审新证据,亦不足以证明上诉人的主张;上诉人二审提交的与公司总经理等人的对话录音,为本案一审庭审结束前就已经存在,且上诉人不存在未发现、不知情或客观情况不能提供的情形,故该证据不属于法律规定的新证据,且被上诉人不予质证,本院不予采信。

综上所述,上诉人陈肖红的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人陈肖红负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长  朱立

审判员  徐辉

审判员  沈莉菁

二〇一八年五月二十三日

书记员  杨乐婷

 

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功