员工将不能食用的冬菇用在食用成品中,但未造成后果,公司可否解除?

案例简介

2009年10月18日,胡某与甲公司签订无固定期限劳动合同一份。2016年4月14日,胡某将被水浸泡的冬菇及浸泡以后未分切的冬菇一起放入冷藏库,后与品保部门的李某沟通等待确认,李某于4月15日上午通过QQ告知胡某不能食用。胡某于4月18日上午才知道暂存冬菇不能使用。4月16日胡某发现员工分切的冬菇不够,便提议使用暂存冬菇,将暂存在冷藏库的2筐冬菇用在了16日的成品中。对此,胡某陈述,没有人允许使用,主要是考虑物耗,自行判定冬菇感观可以使用。后甲公司将已运送到各餐厅的暂未销售的成品予以召回,甲公司陈述目前尚未出现消费者食物中毒等不良影响产生。
2016年4月21日,甲公司作出违纪通知书一份,该通知书载明,鉴于胡某的上述行为,甲公司决定根据《员工手册》第八章第8-1节第三条第四项、第二十一项、第三十四项之规定,对胡某处以解除劳动合同处分。《员工手册》第八章第8-1节第三条内容为,有下列行为之一的,属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权依据劳动法和劳动合同法中的规定给予解除劳动关系或劳务关系的处理:……(四)有欺骗或不诚实行为【包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、报表、记录、单据、票据或发票、提供虚假证明(包括虚假病休证明)、提供个人信息(包括虚假简历、学历、记录、报表等)、票据(包括发票、汇票、支票等)、隐瞒个人信息(包括隐瞒个人患有传染性疾病的)】的;……(二十一)管理失职或工作不当,致使公司蒙受经济损失(无论金额大小)或商誉损失的;……(三十四)售卖过期产品(包括通过更换、改动时间卡等方式售卖过期产品),或将过期产品留下食用或给他人食用的。

法院认为:
本案中,双方争议焦点在于胡某的行为是否达到严重违反规章制度的程度即对甲公司据以解除劳动合同的三项员工手册内容如何理解。用人单位可以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同,对于何为“严重违反”并没有明确的法律界定,本院认为应从行为的次数、后果影响等方面综合考虑,如果造成的影响严重或者多次违反,一般应可以认定为严重违反,同时也要考虑到不同行为对不同性质企业的不同影响,故本案胡某行为的严重程度应结合甲公司企业的性质综合分析。对于第四项“欺骗或不诚实行为”,该项的规定非常详细,故不应对该条款作扩大解释,胡某的行为并不符合该项规定的情形,甲公司不可依此规定解除劳动合同。对于《员工手册》二十一项的规定,本院认为不区分胡某行为的性质、不论公司蒙受经济损失金额大小即予以解除劳动合同应不符合劳动合同法的规定。对于《员工手册》三十四项规定,甲公司系一家提供初级食用农产品的企业,食品安全对甲公司至关重要,故对于影响食品安全行为的处理方式自应严于一般企业。胡某在知晓公司相关生产规定的情况下,在未得到品保部明确回复之前即自行决定使用在冬菇制品中以及给公司食堂食用,严重违反了甲公司制定的规章制度,甲公司可以据此解除劳动合同。综上,胡某要求甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求本院不予支持。

案号
(2016)浙0402民初6295号
判决时间
2017年1月25日
判决原文

胡彩娥因与被告嘉兴真功夫农产品有限公司劳动争议一案

审理法院 浙江省嘉兴市南湖区人民法院(原浙江省嘉兴市秀城区人民法院)
案号 (2016)浙0402民初6295号
裁判日期 2017.01.25
案由 民事>劳动争议、人事争议>劳动争议

 

浙江省嘉兴市南湖区人民法院

民事判决书

(2016)浙0402民初6295号

  原告:胡彩娥,女,1971年7月8日出生,汉族,住湖北省天门市。
委托代理人:朱安平,浙江圣文律师事务所律师。
被告:嘉兴真功夫农产品有限公司,住所地:嘉兴市南湖区余新镇幸福路南侧(嘉兴市建城商贸有限责任公司内)。
法定代表人:莫火桂,公司执行董事。
委托代理人:何裕贤,公司员工。

原告胡彩娥因与被告嘉兴真功夫农产品有限公司(以下简称嘉兴真功夫公司)劳动争议一案,向本院提起诉讼,本院于2016年10月28日受理后,依法由代理审判员邱双双独任审判,于2016年12月8日公开开庭审理了本案,原告委托代理人朱安平、被告委托代理人何裕贤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告胡彩娥起诉称,
1997年11月,原告进入“双种子”(即真功夫餐饮管理有限公司总部)工作,2004年因开拓华东市场需求,原告被调派至杭州真功夫工作,2009年又因开拓嘉兴市场需要,被调派至嘉兴真功夫工作,担任生产主管。2009年10月18日,原告与被告签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定:原告从事加工管理工作,工作地点在嘉兴市××镇幸福路南侧,原被告必须依法参加社会保险,按月缴纳社会保险费。原告缴纳部分,由被告在原告工资中代为扣缴。2016年5月6日被告向原告发出解除劳动关系通知书,告知原告即日起解除双方之间的劳动合同。原告认为被告解除劳动合同系违法解除,应当支付经济赔偿金。嘉兴市南湖区劳动仲裁委员会受理、审查后,原告于2016年10月17日收到南劳人仲案字(2016)第233号仲裁裁决书。原告认为,嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会认定事实错误,裁决结果明显不当,无法令人信服。故原告诉请判令:一、被告支付原告经济赔偿金222034元(前12个月平均工资5843元×19个月×2=222034元);二、诉讼费由被告承担。
被告嘉兴真功夫公司答辩称,
不同意原告的全部诉讼请求。被告是一家以生产食品为主营业务的企业,对于生产食品的企业,食品安全是企业的首要目标,也是企业所应承担的社会责任。原告是被告公司的员工,主要工作职责有两方面,一是参加第一线的生产工作,二是监督生产一线员工的违纪及违法行为,但是原告并未尽到工作职责。在2016年4月期间,原告明知自己所生产的冬菇制品已不符合公司要求的使用标准,但是原告故意指使他人将不符合供人食用的冬菇制品混入可供人食用的冬菇制品中,导致被告对该部分冬菇制品进行销售,虽然后续被告已主动召回,但是原告的行为已明显违反了被告制定的员工手册。原告作为一名食品生产者,本身应具备必要的职业操守,同时其作为被告的员工,也应遵守被告制定的所有规章制度。原告指使他人弄虚作假、以次充好、以假充真的行为已丧失了作为一名食品生产者所必要的职业道德,姑息原告的行为必将使广大消费者面临危险,所以被告在请示了公司工会后对原告进行了解除劳动关系的处分,请法院依法予以支持。另原告所主张的入职日期,即原告计算经济赔偿金的时间并没有证据支持。即使原告可以获得经济补偿或经济赔偿,也应以原告提供的证据证明的2009年劳动合同开始之日作为计算标准。
针对自己的主张,原告胡彩娥提供了下列证据:
1.劳动合同一份,证明原告于2009年与被告签定了无固定期限劳动合同,同时原告于2008年1月1日与上海真功夫快餐管理有限公司浙江分公司(以下简称浙江分公司)签订的劳动合同在2009年10月18日自行终止。该合同第八条约定了违法解除劳动合同的责任为支付经济赔偿金。
2.原告工资卡明细对账单一份,证明原告前12个月的平均工资为5843元。
3.解除劳动关系通知书一份,证明被告决定从2016年5月6日起解除与原告的劳动关系,该行为系违法解除。
4.杭州市余杭区城镇职工基本医疗保险证历及照片各一份,证明原告于2005年9月7日已经在被告的关联公司杭州真功夫餐饮管理有限公司乔司分公司(以下简称乔司分公司)缴纳了城镇职工基本医疗保险。照片系在被告的所有关联公司工作10年以上的员工合影留念,证明原告在2008年已经在被告及被告的关联公司工作10年。
5.周大福黄金饰品发票一份,证明2013年1月28日被告向原告发放工作满15年的年资奖,顾客签署“毛卫”是被告的行政人事主管,从而证明原告是1997年即进入被告及被告的关联企业工作。
6.邮件一份,证明原告于2016年4月1日起从蔬菜区主管调任至肉类区主管,本案发生的事件为冬菇制品,属于蔬菜区,并不属于原告的工作范围。
7.邮件及附件一份,证明2016年4月16日即本案涉及的批次冬菇部分已销售完毕,剩余45贷召回是被告正常程序召回的,被告答辩并不是事实。
8.南劳人仲案字(2016)第233号仲裁裁决书一份,证明本案已经经过劳动仲裁前置程序。
被告嘉兴真功夫公司对原告胡彩娥提供的证据1真实性、合法性和关联性均予以确认,但该证据只能证明原告最早与被告或被告的关联公司建立劳动关系的时间为2008年1月1日,原告直接与被告建立劳动关系是2009年,浙江分公司是被告的关联公司;对证据2无异议;对证据3认为该证据仅是解除劳动关系通知书,在寄送该材料的同时也向原告送达了违纪的通知,但是原告未举证;对证据4中杭州市余杭区城镇职工基本医疗保险证历的真实性、合法性予以确认,对关联性不予确认,乔司分公司与被告并非关联公司,该公司系其自己独立注册,有自己独立的股东,与被告并没有任何关联关系。对照片真实性、合法性予以确认,对关联性不予确认,不能证明原告所主张的待证事实;对证据5真实性、合法性予以确认,对关联性不予确认,该证据只能证明被告向员工发送礼品,不能证明原告的入职年限;对证据6真实性予以确认,对合法性、关联性不予确认,该证据仅能证明原告主要工作职责是管理肉类区,但本案基本事实是2016年4月16日原告指使他人将不符合食用的冬菇混入可以食用的冬菇,也是原告指使他人将不符合食用的冬菇送入公司饭堂给员工食用,无论原告是何种工作岗位,该事实是确认的;对证据7真实性予以确认,对合法性、关联性不予确认,对于不合格产品生产企业应当召回,这是食品安全法的规定,至于卖出去的产品商家用不完予以丢弃是另外的处理程序,该证据也能证明这批产品确实是不适合食用的,所以被告予以召回。45袋是丢弃的数量,并非是召回的数量;对证据8真实性、合法性予以确认,同时该证据能够证明本案所涉事实在仲裁中已经予以确认。
针对自己的抗辩,被告嘉兴真功夫公司提供了下列证据:
1.《员工手册》、《员工手册》意见征询表和《员工手册》签收确认函,证明被告的规章制度中规定,弄虚作假及违反食品安全守则的行为属于严重违纪。该规章制度是经过合法的程序制定,且送达给了原告。根据该规章制度,被告作出与原告解除劳动关系的处分是符合法律规定的。
2.胡彩娥面谈记录表、刘星星面谈记录表,证明原告对于暂存在冷库的冬菇制品不适宜给他人食用也不能使用在冬菇制成品当中是明知的。原告通知被告公司的饭堂将已经受到污染的冬菇进行使用,并且指使他人将受到污染的冬菇制品混入合格的冬菇制品当中。原告的行为属于弄虚作假,已经丧失了作为一名食品生产者所必须具备的职业操守。作为一名食品生产者,始终应当有高度的安全责任心,且不能存有任何弄虚作假、以次充好、以假充真的行为,如果姑息这种行为,必将使广大消费者面临危险。
3.违纪通知书、解除劳动关系通知书、EMS快递单、工会函件各一份,证明被告在征得工会同意的前提下,依据规章制度对原告进行处分,并将处分决定依法送达了原告。该处分完全符合法律规定,也是被告作为一家食品生产企业做必须承担的社会责任。
原告胡彩娥对被告嘉兴真功夫公司提供的证据1真实性均无异议,对证明目的不予认可。员工手册第7页发展大事记中载明“1997年双种子公司诞生”,这与原告陈述的1997年进入被告关联公司“双种子”工作的时间是一致的,该员工手册是适用于被告及其关联公司全体员工的,从而证明原告自1997年即进入被告及其关联公司工作。原告确实收到了被告发送的员工手册,但是员工手册中的部分内容是不合法、不合理的;对证据2中原告的面谈记录表中的原告签名认为确是原告所签,对刘星星的面谈记录表不予认可,对于被告的证明目的有异议。从面谈记录表中可以看出原告之前并不知道暂存在冷库的冬菇不能食用也不能给他人食用,而且暂存在冷库的冬菇是否能食用、是否能给他人食用及经过多长时间不能食用,被告是没有告知过原告的。对于暂存在冷库的冬菇被告之前一直就是这样使用的;对证据3中的解除劳动关系通知书原告确已收到,对该组证据中的其他证据认为内容不属实。被告工会与被告是有关联的,工会主席在被告处也担任重要职务,被告解除劳动关系的理由与客观事实不符。
本院认证如下:原告提供的证据1、证据2、证据8本院均予以认定;原告提供的证据3、证据4、证据5、证据6、证据7及被告提供的证据1、证据2、证据3真实性本院均予以认定,对于各当事人所主张的法律关系的证明力问题,将在下文阐述。
本院经审理,认定案件事实如下:2009年10月18日,原、被告签订无固定期限劳动合同一份,合同对工作时间、劳动报酬等内容进行了约定。合同第9条约定,原上海真功夫快餐管理有限公司浙江分公司与胡彩娥签订的2008年1月1日的劳动合同,在本合同生效之日起原合同自行终止。本合同依法订立,双方签字盖章后生效。
2013年1月10日被告召开会议,会议主题为2013版《员工手册》讨论意见征询,该手册适用范围包括真功夫餐饮管理有限公司及其关联企业的职能、后勤及餐厅全体月薪员工。2013年10月15日原告在《员工手册》签收确认函上签字。
2016年4月18日,被告工作人员对原告进行沟通面谈,并在面谈记录表上签字。面谈记录内容为:2016年4月14日,原告将被水浸泡的冬菇及浸泡以后未分切的冬菇(两种重量约100公斤)一起放入冷藏库,后沟通品保李超等待确认,李超于4月15日上午通过QQ告知原告不能食用。原告于4月18日上午才知道暂存冬菇不能使用。4月16日原告发现员工分切的冬菇不够,而暂存的冬菇还好,便提议使用暂存冬菇,将暂存在冷藏库的2筐冬菇用在了16日的成品中,当日做了876包成品(冷藏库),另有一部分送到公司饭堂使用。对此,原告陈述没有人允许使用,主要是考虑物耗,自行判定冬菇感观可以使用。后被告将已运送到各餐厅的暂未销售的成品予以召回,被告陈述目前尚未出现消费者食物中毒等不良影响产生。
2016年4月21日,被告作出违纪通知书一份,该通知书载明,原告在2016年4月18日被发现有以下违纪事实:1.4月14日晚未对当天远程冬菇的加工数量进行排查,并且未经上报将切片后的剩余40公斤冬菇及60公斤浸泡的冬菇放入冷藏库;2.在15日晚明知100公斤暂存冬菇不能食用的情况下,16日下午违规将暂存库中的不合格品冬菇拿出2筐(约40公斤)进行加工,并将不合格品混入到正常冬菇成品中,造成当天有876包成品受到污染,该行为违反公司《尾料暂存管理规范》D版和《冬菇工艺》中的相关规定;3.18日早上品保排查询问和进行面谈记录时,态度强硬,对关键问题一律以“不知道、不知情”或拒绝回答对抗调查。多次坚决否认自己知道暂存库中的冬菇不能使用和擅自使用2筐经过掩盖的不合格品混入到当天生产的合格品中的违规事实,最后在掌握了监控视频及基地相关部门组织此事件的相关知情人现场指证下,才承认上述违规违纪行为。鉴于原告的上述行为,被告决定根据已经颁布执行的《员工手册》第八章第8-1节第三条第四项、第二十一项、第三十四项之规定,对原告处以解除劳动合同处分。被告三名工作人员备注证明该违纪通知书原告拒绝签收。2016年4月21日,被告工会委员会发函回复被告,工会经研究认为原告的行为严重违反食品生产安全的规定,属于对被告劳动纪律和规章制度的严重违反。工会同意被告按照已经制定及颁布执行的《员工手册》,对原告处以解除劳动关系的处理。后被告通过邮寄方式向原告送达了解除劳动关系通知书,决定从2016年5月6日起解除与原告的劳动关系。原告解除劳动关系前12个月的平均工资为5843元。
另《员工手册》第八章第8-1节第三条内容为,有下列行为之一的,属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权依据劳动法和劳动合同法中的规定给予解除劳动关系或劳务关系的处理:(一)……(二)…………(四)有欺骗或不诚实行为【包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、报表、记录、单据、票据或发票、提供虚假证明(包括虚假病休证明)、提供个人信息(包括虚假简历、学历、记录、报表等)、票据(包括发票、汇票、支票等)、隐瞒个人信息(包括隐瞒个人患有传染性疾病的)】的;……(二十一)管理失职或工作不当,致使公司蒙受经济损失(无论金额大小)或商誉损失的;……(三十四)售卖过期产品(包括通过更换、改动时间卡等方式售卖过期产品),或将过期产品留下食用或给他人食用的。
原告收到解除劳动关系通知书后,向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付经济赔偿金222034元。该委于2016年9月23日作出驳回申请人仲裁请求的仲裁裁决。原告于2016年10月17日收到仲裁裁决书后于同月28日向本院提起诉讼。
本院认为,
根据双方当事人的诉辩主张,本案的争议焦点在于:一、原告在被告单位的工作年限;二、被告行为是否构成违法解除劳动合同。
对于争议焦点一,原告提供了城镇职工基本医疗保险证历、照片及周大福足金发票等证据用以证明其自1997年进入“双种子”即真功夫餐饮管理有限公司总部工作,而双种子与被告属于关联公司,故被告自1997年进入被告及其关联公司工作。对此,本院认为周大福足金发票无法看出该礼品系为工作满15年的员工发放。照片虽名为“真功夫老员工联谊会合影留念”,但仅凭该照片无法认定原告与被告或是被告的关联公司存在劳动关系,更无法证明原告的工作年限。杭州市余杭区城镇职工基本医疗保险证载明工作单位为杭州真功夫餐饮管理有限公司乔司分公司,城镇职工基本医疗保险是为补偿劳动者因疾病风险遭受经济损失而建立的一项社会保险制度,通过用人单位和个人缴费建立医疗保险基金,通过该证据应可以证明原告与杭州真功夫餐饮管理有限公司乔司分公司存在劳动关系。但原告并未进一步举证证明乔司分公司和被告之间的关系,被告也否认乔司分公司和被告系关联企业,故对原告主张2005年被派至被告关联企业工作的事实本院不予采信。综上,原告提供的上述证据不足以证明其主张的应自1997年计算其在被告处的工作年限。原、被告签订的劳动合同中载明的劳动合同期限自2009年10月18日起,同时约定原浙江分公司与胡彩娥签订的2008年1月1日的劳动合同自行终止,被告庭审中也自认浙江分公司与被告是关联企业,而原告在与原用人单位即浙江分公司劳动合同终止时并未领取经济补偿,故依据《最高人员法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款第四项的规定,原告计算经济补偿或赔偿的工作年限应自2008年1月1日起计算。
对于争议焦点二、根据劳动合同法的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的,用人单位应当承担的举证责任包括:(1)证明劳动者存在严重违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度可以作为规范员工行为的依据,且劳动者已知晓该规章制度;(3)证明解除劳动合同的程序合法,如已通知工会等。除此之外,本院认为因实践中劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位,为了更好的保护劳动者合法权益不受侵害,在用人单位完成前述三项证明责任后,法院还应当对规章制度进行合法性审查。本案被告已提供证据证明据以解除劳动合同的《员工手册》系经过合法程序制定、《员工手册》的内容已告知原告及解除劳动合同的程序合法,双方争议焦点在于原告的行为是否达到严重违反规章制度的程度即对被告据以解除劳动合同的三项员工手册内容如何理解。
用人单位可以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同,对于何为“严重违反”并没有明确的法律界定,本院认为应从行为的次数、后果影响等方面综合考虑,如果造成的影响严重或者多次违反,一般应可以认定为严重违反,同时也要考虑到不同行为对不同性质企业的不同影响,故本案原告行为的严重程度应结合被告企业的性质综合分析。对于第四项“欺骗或不诚实行为”,该项的规定非常详细,故不应对该条款作扩大解释,原告的行为并不符合该项规定的情形,被告不可依此规定解除劳动合同。对于《员工手册》二十一项的规定,本院认为不区分原告行为的性质、不论公司蒙受经济损失金额大小即予以解除劳动合同应不符合劳动合同法的规定。对于《员工手册》三十四项规定,本院认为食品安全不仅关系广大消费者的身体健康和生命安全,也严重影响企业的声誉和经济利益,甚至关系着企业的生死存亡。被告系一家提供初级食用农产品的企业,食品安全对被告至关重要,故对于影响食品安全行为的处理方式自应严于一般企业。如果原告明知是过期食品仍予以售卖或给自己或他人食用的,应属于严重违反规章制度的行为,被告可以据此解除劳动合同。原告作为一名生产主管且在被告处工作多年,应对工作流程有一定的了解,且原告在将暂存冬菇放入冷藏库后曾和品保部的工作人员沟通过,如果被告没有暂存冬菇不能使用的工艺规定,原告应不需对暂存冬菇的处理询问品保部,原告沟通品保的行为应可以推出原告知晓该规定,且原告在面谈记录表中也明确回答“知道暂存在冷藏库的冬菇不能再使用在冬菇成品中”,故对于原告陈述不知道暂存冬菇不能使用的抗辩本院不予采信。原告在知晓公司相关生产规定的情况下,在未得到品保部明确回复之前即自行决定使用在冬菇制品中以及给公司食堂食用,严重违反了被告制定的规章制度,被告可以据此解除劳动合同。综上,被告依据以合法程序制定的规章制度的规定解除与原告的劳动合同,并且也通知了工会,符合法律的规定,故原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求本院不予支持。据此,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定,判决如下:

驳回原告胡彩娥的诉讼请求。
案件受理费减半后收取5元,由原告胡彩娥。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。

代理审判员: 邱双双

二O一七年一月二十五日

书 记 员: 费 丁

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