员工在试用期内患病,公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权?

案例简介

唐某于2013年3月12日进入甲公司工作,担任人事行政经理一职。劳动约定:试用期自2013年3月11日至2013年5月10日止。
2013年5月2日,唐某至某医院住院治疗。当日中午,唐某向甲公司总经理发短信请假15天。当日下午,甲公司总经理回复唐某短信,内容为唐某经试用不合格辞退其职务。公司认为唐某在工作期间,存在以下问题:1、身为人事行政部门主管,在处理员工问题上存在沟通不良之现象。2、未按照公司规定保管好人事档案,对公司绝密资料保管不当,将原为公司备档的劳动合同私自带离公司。3、处理专业性问题,未按照专业缜密的规划,错误百出。
2013年5月30日,唐某申请仲裁,要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。仲裁委支持了唐某的请求。甲公司起诉至法院。

法院认为:
综合本案证据,唐某经试用确不符合人事经理岗位的相应条件。本案争议焦点为:唐某在试用期内患病,甲公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。
法院认为,试用期间劳动者的相应权益应当受到保护。对于试用期内的员工,如突患疾病的,应当给予享受医疗期的待遇,用人单位不得随意解除劳动合同,但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定的劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得行使劳动合同解除权的限制性规定是有针对性的,即仅限于用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的。而《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定,即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件,可以即时解除劳动合同。现甲公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定,以唐某试用期不符合录用条件为由解除双方劳动合同,并已提供相应依据证明唐某经试用确不符合人事经理岗位的相应条件,故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。综上,甲公司在试用期内以唐某不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可,唐某要求恢复劳动关系依据不足。

案号
(2014)沪二中民三(民)终字第89号
判决时间
2014年4月8日
判决原文

上海良虹印务有限公司与唐兴起确认劳动关系纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2014)沪二中民三(民)终字第89号

上诉人(原审原告)上海良虹印务有限公司。

法定代表人刘徐亮。

委托代理人李剑锋,上海百悦律师事务所律师。

委托代理人张君,上海百悦律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)唐兴起。

上诉人上海良虹印务有限公司(以下简称良虹印务公司)因劳动合同纠纷一案,不服上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第2022号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人良虹印务公司的委托代理人李剑锋、张君,被上诉人唐兴起到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明,唐兴起于2013年3月12日进入良虹印务公司工作,担任人事行政经理一职。唐兴起入职时填写了一份《员工登记表》,并在该登记表中的最高学历处填写“大学”,在职业资格处填写“人资管理师”,在教育经历的学校名称处填写“安徽大学”、专业处填写“企管”,在起讫日期处填写“81.9-85.7”。该《员工登记表》以及唐兴起填写的另一份《员工档案登记表》上均无要求填写健康状况的内容。另,唐兴起入职时提交了一份发证日期为2012年7月4日的《上海市从业人员健康合格证》。此外,唐兴起入职时还向良虹印务公司提供了一份发证日期为2006年5月30日的人力资源管理师资格证书,该证书登记的姓名为唐兴起、出生日期为1961年3月10日、身份证号码为XXXXXXXXXXXXXXXXXX、职业名称为人力资源管理师、等级为二级、证书号码XXXXXXXXXXXXXXXX、评定成绩为合格。该证书上的落款单位名称为上海市职业技能鉴定中心,加盖了“上海市职业技能鉴定中心鉴定专用章”。现唐兴起持有的第一代身份证登记的唐兴起出生日期为1961年3月10日、身份证号码为XXXXXXXXXXXXXXX;第二代身份证登记的唐兴起出生日期为1961年3月20日、身份证号码为XXXXXXXXXXXXXXXXXX。

原审法院另查明,唐兴起入职之后,良虹印务公司曾将一式两份书面劳动合同文本交给唐兴起签订,因双方对该合同中的相关内容未能达成一致意见,故未能签订。

2013年4月9日,良虹印务公司、唐兴起订立书面劳动合同,该合同约定:合同有效期自2013年3月11日起至2016年3月10日自动终止,试用期自2013年3月11日至2013年5月10日止;良虹印务公司安排唐兴起在行政人事部从事行政人事经理工作;良虹印务公司实行每周6天(含星期六)上班的工作制度;试用期内唐兴起薪资为基本工资人民币(以下币种均为人民币)4,000元、周六常态固定加班工资为/元、职位津贴2,700元、交通补贴1,000元、通讯补贴300元、浮动绩效考核/元;试用期合格后,双方确定唐兴起薪资为基本工资4,000元、周六常态固定加班工资为/元、职位津贴4,700元、交通补贴1,000元、通讯补贴300元、浮动绩效考核/元。

原审法院再查明,良虹印务公司人事行政办公室人员的资料都由唐兴起保管,资料都放在一个柜子里,钥匙在唐兴起处。良虹印务公司、唐兴起2013年4月9日订立的两份书面劳动合同文本均由唐兴起保管。

原审法院又查明,唐兴起在良虹印务公司实际工作至2013年4月29日。当日,唐兴起将2013年4月9日订立的两份书面劳动合同均拿走。2013年5月2日,唐兴起至中国人民解放军第八五医院住院治疗。当日中午,唐兴起向良虹印务公司总经理发短信请假15天。当日下午,良虹印务公司总经理回复唐兴起短信,内容如下:“您的试用期二个月即将届满;试用期间您的诸多表现不尽人意,不能符合公司需求,经公司研究决议,试用不合格辞退您的职务;鉴于您的身体状况必须住院治疗请长假,故自2013年5月2日起辞退生效!待您康复出院后再回公司办理相关手续!……”之后,良虹印务公司人员将唐兴起保管公司材料的柜子撬开后,发现少了唐兴起的劳动合同。

2013年5月21日,唐兴起出院,出院小结记载医嘱“全休半月”,而医生也为唐兴起开具了相应的病假单。

2013年5月22日,唐兴起至良虹印务公司。当日,良虹印务公司向唐兴起出具一份书面的《辞退通知书》,记载:“唐兴起同仁,原为上海良虹印务有限公司人事行政部部门经理。2013年03月12日起在我司工作。鉴于该员工在工作期间,存在以下问题。根据公司有关规定,经研究决定,自2013年5月12日起试用期满不合格予以辞退,工资结算至5月31日,于5月底统一发放。特此通知。说明事项:1、身为人事行政部门主管,在处理员工问题上存在沟通不良之现象。2、未按照公司规定保管好人事档案,对公司绝密资料保管不当,将原为公司备档的劳动合同私自带离公司。3、处理专业性问题,未按照专业缜密的规划,错误百出。”该《辞退通知书》落款处由良虹印务公司的授权人签名,并加盖了良虹印务公司的公章。唐兴起在该《辞退通知书》上的“员工本人签名(指印)”处签名,并书写如下文字“非法解除劳动关系,本人将依法申诉维权”。

5月22日,良虹印务公司还出具一份书面《通告》,内容如下:“公司所属各部门:本公司员工唐兴起先生于2013年3月12日到我公司上班,现试用期已满。经试用唐兴起先生在试用期内不能胜任岗位工作,事由详见《辞退通知书》,现经公司决定,自2013年5月12日起予以辞退。自该日起,唐兴起先生不再经手公司各项业务。以上通告周知。”该《通告》落款处加盖了良虹印务公司行政部印章。

原审法院还查明,2013年5月30日,唐兴起申请仲裁,要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出闵劳人仲(2013)办字第3193号裁决书,裁决申请人(即唐兴起)与被申请人(即良虹印务公司)自2013年5月22日起恢复劳动关系。

以上查明的事实,由良虹印务公司、唐兴起的陈述、手机短信、员工登记表、员工档案登记表、从业人员健康合格证、人力资源管理师证书、辞退通知书、通告、裁决书、出院小结、病假单、劳动合同、身份证、仲裁庭审笔录予以佐证,上述证据并经庭审质证,本院予以确认。

原审法院经审理后认为,首先,良虹印务公司、唐兴起签订的劳动合同约定的试用期至2013年5月10日,故从5月11日起已经不是试用期,因此在5月10日后解除劳动合同的,不能适用试用期的相关法律规定。其次,从良虹印务公司总经理于5月2日发送的短信内容来看,只是辞退唐兴起的职务,这从良虹印务公司于5月22日正式出具书面《辞退通知书》、《通告》,以及写明是于5月12日辞退唐兴起的内容得到进一步的印证。因此,根据《辞退通知书》、《通告》来看,良虹印务公司是于5月22日才与唐兴起解除劳动合同,并出具了相应的书面材料。退一步讲,现在即使按照上述通知书中所写的解除劳动合同时间5月12日来处理,也是在试用期之后才解除劳动合同,正如良虹印务公司在《辞退通知书》中所写试用期满不合格予以辞退。第三,根据唐兴起住院治疗以及出院医嘱与病假单显示,唐兴起从5月2日起当月一直是在病假期间。由于良虹印务公司是在试用期之后的5月22日才与唐兴起解除劳动合同,故良虹印务公司再以唐兴起试用期不合格为由解除劳动合同,明显违反法律规定。所以,唐兴起要求恢复劳动关系,符合法律规定,予以支持。良虹印务公司要求不恢复劳动关系的诉讼请求,没有依据,不予支持。据此,原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定,作出判决:上海良虹印务有限公司应于本判决生效之日起十日内与唐兴起恢复劳动关系。

原审判决后,上诉人良虹印务公司不服,向本院提起上诉。

上诉人良虹印务公司上诉称:唐兴起于2013年3月12日入职良虹印务公司,担任人事行政经理。在试用期间,良虹印务公司发现唐兴起在处理员工劳动关系时粗暴简单,引起职工投诉;在处理人事工作时不专业,引发争议。良虹印务公司已提供员工投诉信等证据证明唐兴起存在上述沟通不良、处理问题不专业等不符合人事经理岗位录用条件的情形。唐兴起甚至做出将自己的劳动合同私自拿走这种有违职业道德的行为。上述事实均发生在唐兴起患病住院前,良虹印务公司以唐兴起不符合录用条件为由与其解除劳动合同并不违法。此外,唐兴起入职时隐瞒了其身体状况,其提交的合格健康证显示其身体是健康的,但2013年5月2日其入院治疗的却是肺结核及2型糖尿病等慢性病。在事后与良虹印务公司代理律师的沟通中,唐兴起亦承认其患肺结核、糖尿病已多年。唐兴起是在良虹印务公司发现其不符合录用条件暗示可能将辞退其后才去住院治疗的,目的是为了获得补偿,这从事后唐兴起与良虹印务公司律师的短信联系中都可以反映出。良虹印务公司在双方约定的试用期内已经明确告知其试用期不符合录用条件将予辞退。原审法院关于5月2日的辞退短信是解除职务而非解除劳动关系的理解是错误的。良虹印务公司在5月22日出具解除劳动关系的通知不过是重申了5月2日所说的不符合录用条件的解雇理由。唐兴起3月初入职,在良虹印务公司工作了仅一个月,但良虹印务公司仍结算其工资至5月底亦是出于人性化的考虑,但对于解除劳动合同的理由良虹印务公司一直未曾变动过。原审法院认为试用期已满,良虹印务公司不得解除与唐兴起的劳动合同,并判令双方恢复劳动关系是错误的。良虹印务公司认为,试用期内用人单位只要证明劳动者不符合录用条件,就有劳动合同解除权。对此,法律并无限制性规定。而劳动部在《贯彻实施劳动法的若干意见》的规定中亦有明确。唐兴起在良虹印务公司工作近一月余,现良虹印务公司确有证据证实唐兴起确实不符合人事经理岗位的录用条件。原审法院未做审查即判令双方恢复劳动关系,将导致良虹印务公司不得不承担近一年余的唐兴起工资赔偿的责任,显然也是不合理的。综上,要求撤销原判,判令良虹印务公司不恢复与唐兴起的劳动关系。

被上诉人唐兴起辩称:2013年5月2日唐兴起就诊被确诊为肺结核,需要住院,唐兴起在向良虹印务公司办理请假手续后,良虹印务公司即称要辞退唐兴起。2013年5月22日良虹印务公司又向唐兴起发出书面解除通知。唐兴起认为,其是符合录用条件的。良虹印务公司与其解除劳动关系时,其尚处于医疗期,良虹印务公司系因其生病而解除劳动合同,故良虹印务公司解除劳动合同的行为是违法的。要求驳回良虹印务公司的上诉,维持原审判决。同时要求在判令双方恢复劳动关系的基础上,另判令良虹印务公司支付其2013年5月至今的工资及为其缴纳社会保险。

在本院审理期间,双方当事人对原审法院查明事实均无异议,本院予以确认。

本院另查明:良虹印务公司与唐兴起签订的劳动合同约定,双方劳动合同期限为三年,自2013年3月11日至2016年3月10日止,其中试用期为贰个月,自2013年3月11日至2013年5月10日止(如遇请假及节假日试用期顺延)。该事实由原审时唐兴起提供的劳动合同可以证实。

本院在审理期间曾主持双方进行调解,但因分歧较大,致调解不成。

为证明唐兴起不符合录用条件,良虹印务公司在原审期间提交下列证据:

1、良虹印务公司员工(生产助理)李云飞的会议说明一份、员工徐晓春说明一份、员工(薪资专员)吴宏亮手写投诉信一份。

李云飞的说明中陈述唐兴起在处理车间员工加班单、调休单时态度粗暴;员工徐晓春在说明中陈述唐兴起在其就扣发工资事宜交涉中态度粗暴;人事部薪资专员吴宏亮投诉信中陈述唐兴起为了薪资调整开了两个半天的会议,思路不清晰,只顾自己讲解,不听参会各部门意见。唐兴起作为人事部领导与公司内部沟通情绪容易激动,经常谩骂员工。在与员工季玉霞签合同时发生失误,在员工不愿重签时即解雇员工,以及唐兴起与员工宋丹丹签劳动合同时约定工资比面试时谈的多了1,000元,发现后又要求员工重签,造成不好影响。良虹印务公司提供上述资料欲证明,唐兴起在处理人事问题时沟通不良,态度暴躁,经常谩骂员工,专业水平低。

唐兴起在原审时表示,李云飞及徐晓春说明中所说事情,其都是按总经理指示办理的;吴宏亮的投诉信是编造的,且吴宏亮不了解情况也没资格评价其。

2、落款为季玉霞的手写投诉信一份及加盖良虹印务公司行政部公章的开除季玉霞的辞退通知书复印件一份。

季玉霞投诉信称唐兴起以其试用期内不胜任岗位及不愿签劳动合同为由解雇其,但其主管都认为其工作做得可以,至于合同其已经签订过,是唐兴起自己在签合同时将最低工资数额搞错了,后果应由其自己承担,因此投诉,要求良虹印务公司给其清白。另,良虹印务公司提供的季玉霞的辞退通知书落款及盖章均为良虹印务公司行政部,解雇理由为试用期不胜任岗位,且不愿同公司签订劳动合同。良虹印务公司认为,公司已按调整后的上海市最低工资标准发放了季玉霞的工资,根本没有必要再按旧的标准让个人重新签订劳动合同。唐兴起在未经汇报的情况下直接将其辞退,且是加盖的行政部的部门章。2013年4月18日季玉霞就针对唐兴起递交了投诉信。上述证据足以证明唐兴起在签订合同及解雇员工方面专业能力差,缺乏人力资源相关法律的常识,不符合人事经理之岗位要求。

唐兴起在原审及本院审理时陈述,季玉霞不认字,投诉信是假的。同时称,季玉霞是新入职的,其入职时是在3月初,当时公司人事部是按4月1日起的最新的上海市最低工资标准与其签订劳动合同的,但经发现后,公司要求按旧的上海市最低工资标准与其签订劳动合同,但季玉霞不同意。公司多次找该员工谈话,其也出面与季玉霞谈了三次,但均未果。后辞退季玉霞也是征得总经理同意的。至于投诉信,唐兴起认为这些内容都是诬告的。

3、有网管卞林杰手书意见的“开除网管卞林杰奖惩通告”复印件一份、员工证明材料复印件二份、员工工作汇报复印件一份、打卡记录复印件三份、人员变动通知复印件一份。

良虹印务公司称,上述材料是唐兴起决定解雇卞林杰时准备的资料,在上述证据中,卞林杰均手书了相关意见,上述手书意见称唐兴起调换了原由其联系的监控客户,且报价比其原来客户还高。在其提出要求到厂验货、保证质量下才可接受的建议被拒绝后,其才表示该客户其不插手,也不负责,因此与唐兴起发生矛盾。唐兴起对其做解雇处理都是没有依据的。良虹印务公司并称唐兴起在决定对卞林杰做解雇处理后,卞林杰向公司投诉。公司总经理主持会议让卞林杰申辩,查明并非是卞林杰故意损坏考勤机器,而是反对唐兴起购买高价的考勤设备,最后认为卞林杰虽有过错,但不至于开除,故否决了唐兴起的开除意见。上述证据证明唐兴起对卞林杰做开除处理的决定是带有个人感情色彩,处理方式过激且不专业。

唐兴起认为,卞林杰存在严重的工作失误(破坏监控设备、遗失公司考勤记录)和工作态度不端正的行为。其将这些情况报告总经理后,总经理要求唐兴起提交相应的报告。其提交报告后,总经理和当事几方进行一一核实。后在核实过程中,总经理发现该员工的U盘内有许多学习资料,因此认为其有上进心,故又改变了原来的辞退决定,决定继续留用察看,该位员工还写了两页保证检讨书。唐兴起认为其处理该员工全部是总经理的授意,最后该员工留下来也是总经理的意思,并非唐兴起的过错。

4、公司通告及人事部员工王玉荣的情况说明复印件各一份。王玉荣情况说明证实公司人事部员工及唐兴起个人的劳动合同均由唐兴起负责保管,良虹印务公司所有的唐兴起的两份劳动合同现全部被唐兴起带离公司。而公司公告则载明,员工将公司财产擅自带出公司无论贵重,按员工手册规定,公司将与其解除劳动关系。

良虹印务公司认为劳动合同的保管是人事管理工作的一项重要内容,如公司不能提供劳动合同,一旦发生争议将承担未签订劳动合同的惩罚性赔偿责任。唐兴起自己保管自己的合同足以证明唐兴起非常不专业,其擅自拿走应由公司保管的其本人合同的行为违反公司规定及普通的人事管理制度,可能给公司带来重大损失。

唐兴起在原审时对此陈述,公司人事行政部人员及其本人的劳动合同都是由其自己保管的,放合同的柜子也会放其自己的私人物品。唐兴起的两份劳动合同没有分开,都在一个档案袋里,当时没看就拿走了,不是故意的。

5、人事部员工王玉荣关于宋丹丹劳动合同签订的情况说明、有唐兴起签字并确定工资数额的面试记录、人事部员工舒思的工作汇报、劳动行政部门准予实行其他工作时间制度决定书及业务部翻译杨帆、生管部工艺员袁先、行政人事部人事专员舒思的劳动合同、人事部员工王玉荣关于最新招聘流程的投诉信。

良虹印务公司认为王玉荣的情况说明及面试记录证明宋丹丹的劳动合同签订中,因唐兴起疏忽造成合同约定工资高于面试确定的工资;舒思的工作汇报欲证明唐兴起负责的人事部门在合同签订、合同管理等方面存在重大问题;劳动行政部门准予实行其他工作时间制度决定书及部分员工的劳动合同,证明唐兴起与未经批准实行综合工时制的员工在劳动合同中约定实行综合工时制,明显违反法律法规规定,属于缺乏劳动人事管理常识;人事部员工王玉荣的投诉信中反映公司人资专员已全部到位,其工作已经交接给各位专员,但最近唐兴起要求其填写新进员工薪资确认审批表,其认为自己未参与面试招聘,无法确定薪资福利,并认为该流程不合理,无法执行,故此投诉。良虹印务公司提供上述证据欲证明唐兴起作为人事行政主管,专业能力差,不胜任工作。

唐兴起认为,其对上述证据真实性有异议,有这些事,但他们写的情况夸大了,与事实不符。且劳动合同的内容都是王玉荣填写的,上面的错误都是王玉荣的失误。

6、唐兴起填写的员工登记表复印件及员工档案登记表复印件、上海市从业人员健康合格证复印件、人力资源管理师二级资格证书复印件。其中员工登记表系由唐兴起填写,教育经历载明其毕业于安徽大学,专业为企管,起迄日期为1981年9月至1985年7月。自我评价为“经验丰富、专业、敬业、原则性强、执行力强”。

良虹印务公司认为,唐兴起对其在入职时陈述的学历一直不能提供学历证书,且据良虹印务公司了解,当时安徽大学尚未有企管专业,认为唐兴起存在学历造假行为。唐兴起提供的健康证与其身体状况明显不符,其所患XXX疾病,根本无法正常工作,证明唐兴起入职时未如实告知身体情况。唐兴起提供的资格证书载明的身份证号码与唐兴起的身份证号码不一致。

唐兴起认为,员工登记表和员工档案登记表是其自己填写的,但不规范,填写的内容都是真实的。大学毕业证书已经丢失,良虹印务公司如认为唐兴起造假,需由公司提供证据证实。健康证无异议,资格证无异议,资格证上面身份证号码的错误是办理第二代身份证时失误所致,不影响资格证的真实性。

本院经审理认为,本案系与试用期相关的争议。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。根据《劳动合同法》规定,在试用期内,劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以即时解除劳动合同而无需承担支付经济补偿金等义务。而纵观本案,双方当事人争议的焦点无外乎以下三点:1、良虹印务公司与唐兴起解除劳动合同在试用期内还是试用期外;2、唐兴起是否存在试用期不符合录用条件的情形;3、唐兴起在试用期内患病,良虹印务公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。

关于争议焦点一:良虹印务公司与唐兴起解除劳动合同在试用期内还是试用期外。

对此,本院认为,《劳动合同法》规定劳动者在被用人单位录用后双方可以在劳动合同中约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。根据查明事实,良虹印务公司与唐兴起在劳动合同中约定,劳动合同期限为三年,自2013年3月11日至2016年3月10日止,其中试用期为贰个月,自2013年3月11日至2013年5月10日止(如遇请假及节假日试用期顺延)。良虹印务公司、唐兴起约定两个月的试用期并未违反法律规定。同时,如前所述,试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用,也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。因此,对于劳动合同双方而言,劳动者的实际工作能力是否如其应聘时所言,是否符合岗位要求,用人单位的工作条件等是否如其招聘时的承诺都需要在劳动权利义务的实际履行过程中加以考察。试想一个员工如果入职后即请病假,在约定的试用期满后再上班,如此时认为双方试用期已满,不得对其再行考察,显然不符合立法本意。因此,试用期应当是劳动权利义务实际履行过程中的考察期,也应当存在可以中止的情形。而本案当事人在劳动合同中也约定,试用期两个月如遇请假或节假日可以顺延,该约定亦符合上述立法精神。对于唐兴起行使劳动合同解除权是否在试用期内,本院意见如下:首先,2013年5月2日,良虹印务公司已通过短信方式告知唐兴起其不符合录用条件决定予以辞退,辞退当日生效。该解除决定作出时间确实在试用期内。而从本案审理过程中双方当事人的陈述看,对于该日良虹印务公司是辞退唐兴起而非解除其职务,良虹印务公司、唐兴起在原审时认识是一致的。原审法院认为当日的辞退短信只是解除职务而非解除劳动关系,缺乏依据。2013年5月10日,虽然系双方劳动合同约定的试用期的截止日期,但因此前唐兴起请病假,根据双方劳动合同约定其试用期应当顺延,故无论是辞退通知确定的解除日期2013年5月12日,还是良虹印务公司出具书面决定的日期2013年5月23日,均仍在试用期内。原审法院认为良虹印务公司作出解除决定超过试用期欠妥。

关于争议焦点二:唐兴起是否存在试用期不符合录用条件的情形。

对此,本院意见如下:用人单位招用员工担任具体岗位工作会提出相应岗位要求,而有些岗位要求可以通过审查劳动者招聘时提供的相关书面资料加以判断,如学历、工作经历,而有些岗位要求需要通过劳动合同实际的履行情况来综合判断,如实际工作能力,这也是试用期制度设置的初衷。《劳动合同法》为此规定,试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以即时解除劳动合同而无需承担任何赔偿或补偿责任。但为保障劳动者权益,用人单位如以劳动者试用期不符合录用条件为由行使劳动合同解除权的,应当提供证据加以证实。本案中唐兴起应聘的是良虹印务公司人事行政经理的职务。人事部门在企业运作中占有相当重要的位置,而人事部门员工的主要职责除了人力资源的招聘、试用、管理、开发和人力成本的控制外,还担负着人员培训、考核、奖惩、制定员工的薪资、劳动保护和福利保险管理制度并监督执行等工作。要胜任上述工作要求从事该工作的人员有良好的沟通能力、丰富的专业知识和出色的解决问题的能力。作为人事部门的负责人,更是应当熟知劳动法规、政策及相关人事制度,并对人事部门的工作进行全面的监督并管理。良虹印务公司在原审时提供了七组证据以证明唐兴起存在不符合录用条件的情形,对上述证据,本院发表如下意见:

1、关于员工投诉唐兴起处理人事问题时沟通不良、态度暴躁、经常谩骂员工的相关证据。唐兴起在原审时认可员工所述争议的事实,但认为上述事务系按总经理要求办理。对此,本院认为,良好的沟通能力是担任人事行政经理的基本素质,否则极易引发劳动争议,不利于劳动关系的和谐稳定。唐兴起在良虹印务公司担任人事经理,对公司制定的相关劳动政策应当严格依法审查,在处理员工投诉或申诉时亦应充分解释法律及政策。唐兴起在良虹印务公司工作仅一月有余,即有多名员工投诉其态度粗暴,唐兴起应当引起反思。

2、关于季玉霞被解雇的相关证据。从双方提交证据及各自陈述看,唐兴起系以季玉霞不愿重新签合同及试用期不符合岗位要求为由以行政部名义开具辞退通知。而根据法律规定,变更书面约定的劳动报酬应当需要双方协商一致。唐兴起以季玉霞不愿重新签合同即解除双方劳动关系显然违反法律规定。同时对于季玉霞不胜任工作,唐兴起亦未提供证据证实。故唐兴起的解雇决定是缺乏法律依据的。唐兴起称该解雇决定是征得良虹印务公司总经理同意的,但良虹印务公司予以否认。对此,本院认为,即使唐兴起作出的上述解雇决定征求过良虹印务公司总经理意见,但人事行政经理系专业人员,其作出的人事方面的处理意见足以让非专业人员相信其决定是依法有据且合理的,故不能以处理意见已征得总经理同意为由推卸自身的责任。而事实上,在仲裁期间,唐兴起亦曾陈述出具解雇季玉霞的辞退通知时,老板确实不知道。综上,从双方陈述及相关证据显示,季玉霞被解雇一事确实反映出唐兴起缺乏劳动人事管理的相关专业知识。

3、关于网管卞林杰解雇之相关证据。唐兴起对于解雇卞林杰一节未持异议,但认为是总经理授意,总经理在获知卞林杰爱学习的情况下才收回解雇决定。对此,良虹印务公司予以否认,认为良虹印务公司总经理是在听取了卞林杰申辩后,发现两人争议事出有因,才要求唐兴起收回解雇决定。对此,本院认为,对员工的管理主要是人事部门的职责,唐兴起称解雇卞林杰系良虹印务公司总经理授意并未提供相应证据,且良虹印务公司总经理在听取卞林杰申辩后收回解雇决定的事实亦与唐兴起所述矛盾。同时,卞林杰作为电脑技术专业人员,对相关设备的选择与管理显然比人事部门更有权威,在双方就此发生争议时,应以尊重专业人员意见为先,而更换专业设备确需必要时亦应提供充分依据并说服相关部门以避免矛盾。唐兴起作为人事行政部门的负责人在该事的处理过程中缺乏专业水准。

4、关于唐兴起擅自拿走自己那份劳动合同的证据。在审理期间,唐兴起认可人事部门员工及其本人的劳动合同由其自己保管,并称自己的劳动合同是不小心带回去的。对此,良虹印务公司认为,唐兴起的劳动合同应由总经理或人事部员工王玉荣保管,唐兴起自己保管自己的劳动合同并擅自拿走自己的劳动合同是违反公司制度规定的。且,唐兴起在事后与良虹印务公司律师的短信沟通中也陈述良虹印务公司没有合同可以证明其试用期是两个月,故该劳动合同是唐兴起刻意拿走的。对此,本院认为,劳动合同是确定当事人双方劳动权利义务的重要证据。劳动合同法明确规定,用人单位与劳动者建立劳动关系后应当及时签订劳动合同,未及时签订劳动合同的,用人单位应当支付劳动者两倍工资。而用人单位与劳动者发生争议时,如不能提供劳动合同则可能承担举证不能的败诉责任及承担未签订劳动合同的双倍工资的惩罚性赔偿责任。因此,劳动合同的保管是劳动合同管理的重要内容。且不论唐兴起是否擅自拿走自己的合同,但就个人保管自己的劳动合同也是企业人事管理中的禁忌,极易引发争议。唐兴起自行保管自己的劳动合同并将其从公司拿走的行为显然不符合职业要求,亦会对良虹印务公司带来损害。

5、关于其他员工劳动合同签订错误的相关证据。良虹印务公司认为上述证据证实唐兴起缺乏专业知识,不符合人事经理岗位的要求。唐兴起认为,劳动合同内容都是人事部的王玉荣填的,上面的错误均是王玉荣的失误,与其无关。对此,本院认为,唐兴起主张合同签订中的差错均系下属员工的错误,并未提供相应证据。同时,唐兴起作为人事行政部的负责人,总管良虹印务公司的人事工作。即使合同并非其本人签订,对于劳动合同中为数不多的手填必备条款,其应负有审查监督的责任。权利义务对等是民事法律的基本原则。唐兴起被聘为良虹印务公司的人事行政经理,享有相应待遇,即应全面承担相应的职责,否则其作为人事部的负责人职责又何在。故本院认为,上述证据亦可佐证唐兴起并不符合人事行政部门负责人的岗位要求。

6、良虹印务公司主张唐兴起学历、健康证、资格证造假的相关证据。良虹印务公司认为上述事项是此次良虹印务公司聘用唐兴起担任人事行政经理的基本条件。唐兴起应良虹印务公司要求填写了相关资料并提交了健康证,但此后却一直未能提供学历证明。其提供的健康证显然也与其身体状况不符,资格证上的身份号码又与唐兴起本人的身份证号码不一致。其显然不符合岗位聘用的要求。唐兴起则认为,学历证书已遗失,良虹印务公司认为其造假应由良虹印务公司举证。资格证上的身份证号码错误是领取二代身份证时处理差错所致,其未造假。对此,本院认为,诚实守信是为人之根本。用人单位在招聘员工时当然希望招用有专业教育背景、相关工作经历和执业资格、身体健康能胜任工作的劳动者,其愿意为此付出的劳动对价亦与上述因素直接相关。因此,劳动合同法明确规定,劳动者在签订劳动合同时,应如实告知用人单位与劳动合同履行直接相关的基本情况,如学历、工作经历、身体健康状况,此时是劳动者的法定义务。而用人单位亦可凭借劳动者提供的相关资料从一定程度上判断该劳动者是否符合其招聘岗位的要求,能否胜任该份工作。签订劳动合同时劳动者对学历、工作经历、身体健康状况等相关事项的恶意欺诈严重的甚至可能导致劳动合同无效被解除。而对用于证明其符合岗位录用条件的相关信息如学历、工作经历、身体健康状况的真实性,劳动者负有举证责任。唐兴起在入职时填写其80年代安徽大学企管专业毕业,但未能提供学历证书,其称证书遗失,但又未能提交相关院校开具的证明,应由其承担举证不能的责任。唐兴起认为应由良虹印务公司举证缺乏依据。至于唐兴起提供的健康证确与唐兴起实际身体情况不符。而唐兴起提供的资格证亦存在瑕疵。故从唐兴起目前提供的相关资料亦无法得出其是符合良虹印务公司招聘的人事行政经理这一岗位要求的。

综合上述证据,本院认为,唐兴起经试用确不符合人事经理岗位的相应条件。良虹印务公司以此为由与其解除劳动合同符合法律规定。

争议焦点三:唐兴起在试用期内患病,良虹印务公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。

唐兴起认为2013年5月其处于医疗期,良虹印务公司依法不能解除与其之间的劳动合同。良虹印务公司则认为,劳动者处于医疗期,用人单位不得解除劳动合同的限制性规定仅限于《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。试用期不符合录用条件的解雇属于《劳动合同法》第三十九条规定的即时解除劳动合同的情形,不受上述规定限制。对此,本院认为,试用期间劳动者的相应权益应当受到保护。对于试用期内的员工,如突患疾病的,应当给予享受医疗期的待遇,用人单位不得随意解除劳动合同,但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定的劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得行使劳动合同解除权的限制性规定是有针对性的,即仅限于用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的,即解雇理由为劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的以及经济性裁员。而《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定,即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件,可以即时解除劳动合同。但是,为避免用人单位假此侵害劳动者权益,用人单位以此为由解除劳动合同应提供相应依据。现良虹印务公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定,以唐兴起试用期不符合录用条换为由解除双方劳动合同,并已提供相应依据,故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。

综上,良虹印务公司在试用期内以唐兴起不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可,唐兴起要求恢复劳动关系依据不足。原审法院判决不当,本院予以纠正。

至于唐兴起在本院审理中提出要求判令良虹印务公司支付其恢复劳动关系后的工资及为其缴纳社会保险,因未经仲裁及一审程序,本院不予处理。

鉴于唐兴起在争议期间确实患病,在本院审理期间,本院虽曾主持双方调解,因差距较大致调解未成,但良虹印务公司在庭后表示,其虽不同意恢复劳动关系,但从人性化角度出发愿意另行支付唐兴起30,000元。本院认为,良虹印务公司该意思表示于法无悖,予以准许。

据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第一百七十条第一款第(二)项之规定,判决如下:

一、撤销上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第2022号民事判决;

二、上诉人上海良虹印务有限公司要求不恢复劳动关系的诉讼请求予以支持;

三、上诉人上海良虹印务有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付被上诉人唐兴起人民币30,000元。

本案一、二审案件受理费共计人民币15元,由被上诉人唐兴起负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长 乔蓓华

代理审判员 浦琛

代理审判员 赵永桥

二〇一四年四月八日

书记员 丁玎

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