员工因重大事由请事假未获批准后未上班,公司能否以旷工为由解除劳动合同?

案例简介

钟某进入甲公司工作,任检验员。2016年12月25日,钟某于工作群中@盛某:“领导,我明天上午有点事要办,上午请假半天,望批准!”。盛某:“不行,工作上人手不足”。钟某@盛某:“事情紧急,实在没有办法,还望批准!”盛某:“好多人都在休公休假”并@钟某“就是不行”。12月26日,钟某再次于工作群中@盛某:“领导,我今天帮我丈人转院,请假一天!望批准!”盛某@钟某:“昨天已经不批准了”。@钟某:“无组织无纪律,成何体统”。钟某@盛某:“事情紧急,我实在没办法”。当日钟某未至甲公司上班。12月27日,钟某与主管因补假事宜发生争吵。12月28日,甲公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天,以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓,严重扰乱正常工作秩序为由,书面通知钟某解除劳动合同。甲公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者,公司可与解聘,且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者。”
钟某申请仲裁,要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。

一审法院认为:
关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的正常管理。首先,根据双方的陈述,钟某虽已向单位领导请假,但单位领导并未予准假,此种情况下钟某不来上班,确实属于旷工行为。其次,在钟某已经发生旷工的情况下,次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误,而钟某非但没有积极沟通、承认错误,反而与领导争吵,且根据证人证言,钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律,甲公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。因此,甲公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请,法院予以支持。

二审法院认为:
从本案现有证据及在案事实可见,钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治,于微信工作群中先后@其主管请求请假,并二次恳求因事情紧急,望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因,因帮丈人转院而请假,并表示实在没有办法,望其批准,其主管则断然拒绝称“无组织无纪律,成何体统”。27日,钟某上班后找其主管补假,遭拒绝后,恼羞成怒,出言不逊,行为欠妥,扰乱了甲公司正常的工作秩序,理当受到甲公司的相应处罚,然处罚形式多种多样,作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施,用人单位应当审慎为之。纵观本案,钟某请假,事出有因,其配偶为独女,其为家中唯一壮丁,护送病情危急的岳父转院,无可厚非,甲公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,若如钟某此情,再不准假,则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中,甲公司作为用人单位未尽普通善良人之义务,对于员工准假过于严苛在先,致本案纷争,而钟某之行为不当在后,甲公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错,未能维护和谐稳定的劳动关系,理当支付解除劳动合同之赔偿金。判决:甲公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。

案号
(2017)沪02民终7319号
判决时间
2018年1月2日
判决原文

钟良与上海力申科学仪器有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2017)沪02民终7319号

上诉人(原审被告):钟良,男,1987年1月31日出生,汉族,户籍所在地上海市松江区。

委托诉讼代理人:尹马庆,上海鼎善律师事务所律师。

被上诉人(原审原告):上海力申科学仪器有限公司,住所地上海市青浦工业园区。

法定代表人:沈钦华。

委托诉讼代理人:姜海立,上海市广海律师事务所律师。

委托诉讼代理人:张友友,上海市广海律师事务所律师。

 

上诉人钟良诉被上诉人上海力申科学仪器有限公司(以下简称“力申公司”)因劳动合同纠纷一案,不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初5033号民事判决,向本院提起上诉。本院立案受理后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

钟良上诉请求:请求依法撤销原判,改判力申公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)39,108元。事实和理由:首先,本案中,有微信请假的事实,未考勤的当日,系钟良带近亲属去医院,钟良并非无故旷工,而是力申公司苛于管理。即使退一步说,就算未考勤的当日计为旷工,根据力申公司的规章制度需连续旷工两天方能解除劳动合同。其次,次日上班后,钟良找到其主管盛某某,向其解释为何昨日缺勤,而非辱骂。力申公司所提供之证人,均表示听不懂上海话也听不懂钟良与盛某某的具体对话,如何认定系钟良在辱骂盛某某?即使钟良在工作期间与领导和同事的沟通方式上存有不足之处,但现有证据无法证明钟良的行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响,已达严重违反公司规章制度,足以解除劳动关系的程度。力申公司擅自单方解除双方劳动关系属违法解除,理应支付赔偿金。综上,原判事实不清,适用法律不当,请求依法撤销。

力申公司辩称,公司解除双方之劳动关系,并非仅仅因钟良于2016年12月26日存在旷工,主要是因为次日,钟良殴打辱骂女上司,故根据相关规定作出开除决定,且之前12月21日,钟良出现工作差错,之后26日又旷工,短时间内多次违反劳动守则,按相关规定属严重违反劳动纪律,力申公司为维护用人单位正常管理秩序,依法解除双方劳动关系,合情合理合法,不应支付钟良违法解除劳动关系赔偿金。综上,原判事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。

力申公司向一审法院起诉请求,要求判令力申公司无需向钟良支付39,108元。事实和理由:钟良原系力申公司员工。2016年12月26日,钟良无故旷工一天。次日,钟良虽前来上班,但其对上司进行辱骂、威胁恐吓,严重扰乱正常工作秩序,违反员工守则。另外2016年12月12日,钟良因工作差错对力申公司造成恶劣影响及经济损失,受到处罚,因此力申公司根据员工守则开除钟良,并不支付经济赔偿金。根据力申公司员工守则“劳动纪律”第6条的规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者……14,擅离职守,致生变故使公司蒙受损失者……16,受公司处罚通知累计二次者,可予以开除”,为此力申公司于2016年12月28日书面通知钟良解除劳动合同。然相关仲裁委无视钟良严重违反员工守则、违反劳动纪律的事实,所作裁决不当,故提起诉讼。

钟良辩称:不同意力申公司诉请。钟良因为丈人病危,在有医院通知的情况下提前一天向领导请假,不构成旷工,也不存在威胁恐吓等情形。力申公司显系违法解除,应该支付赔偿金。

原审法院经审理认定事实如下:钟良于2011年11月29日进入力申公司工作,双方签订多份劳动合同,最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日,其中约定钟良的岗位为检验员,月薪为2,800元。钟良在力申公司工作至2016年12月27日。2016年12月28日,力申公司以钟良2016年12月26日无故旷工一天,以及钟良2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓,严重扰乱正常工作秩序为由,书面通知钟良解除劳动合同。钟良在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3,775.83元。钟良签收过的力申公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者,公司可与解聘,且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者。”

原审法院另查明:钟良于2017年1月20日申请仲裁,要求力申公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决力申公司支付钟良违法解除劳动合同赔偿金39,108元。力申公司不服该裁决遂诉诸原审法院。

原审审理中,力申公司称:钟良2016年12月26日旷工,12月27日在工作时间、工作场所对上司进行辱骂、威胁、恐吓,违反了劳动守则,此外还多次违反劳动守则,因此力申公司解除与钟良的劳动关系是合法有据的。

为证明其主张,力申公司提供以下证据证明:

1、工作差错处罚通告、设备订货合同及出库发货单设备采购合同。证明钟良在工作中有差错,钟良在检验中没有做好把关,故发给合同另一方的机器是有返修痕迹的机器,导致力申公司失去了长沙的市场,并且在处罚通告上有钟良本人的签字。

钟良称,其确于通告上签字,但这是公司的罚款,员工必须签字,而且在通告上看出钟良是罚款最少的一个,机器是否是二手的无法查证,钟良已经反映过设备上有些痕迹的情况,钟良只是一个检验员,不是钟良一个人决定该设备是否可以出厂的,因此钟良不负主要责任。《员工守则》上写了通告2次才可以解除劳动合同,钟良不符合该条件。对设备订货合同及出库发货单设备采购合同存在疑问,发货申请表上的发货代号和通告上的代号不一致,无法证明有实际的损失,也无法证明该损失是否应该由钟良承担。

2、《员工守则》、劳动合同、员工守则签收表。证明钟良知道《员工守则》内容并承诺会遵守劳动守则并对《员工守则》进行了签收,钟良违反的员工守则如下:“2.6.严禁在办公区域喧哗斗殴。2.10.按时按质完成公司布置的各项任务,工作责任心强。4.2.工作期间应不大声喧哗。4.3.工作期间员工应注意个人言行举止。5.5.2.事假。5.5.6.1.开除,对同仁暴力威胁恐吓的。5.5.6.14.擅离职守。”劳动合同中第七条第一项中关于钟良已经充分了解知晓力申公司规章制度。劳动合同14.3条,钟良已阅读知晓签署了劳动守则。劳动合同第10.2条第二项违反劳动纪律可解除劳动合同并不支付赔偿金。最新的劳动合同签署日期2014年11月5日,而员工守则签收表的日期是2014年7月15日,在签订劳动合同时,钟良已经知晓了《员工守则》并进行了签收。

钟良对3组证据的真实性均认可。解除劳动合同通知函上的辱骂行为在员工守则中是没有的。劳动合同上的岗位是检验员,没有详细的岗位说明书来证明钟良是否需要去甄别产品。员工守则第47到66号均为检验员,有较多的检验员,因此用人手不够这个理由来不给钟良请假是不合理的。

3、指纹考勤记录。证明钟良在2016年12月26日旷工。

钟良称,钟良在2016年12月26日没有上班,但是是事出有因,不应认定为旷工。钟良的老丈人被下达了病危通知书,2016年12月27日需要住院,无法行走,需要背到医院,而丈人家中仅有一个女儿,因此钟良在履行了请假手续后,没有来上班。

4、情况陈述。证明钟良在2016年12月27日对公司员工有暴力恐吓威胁的情况,违反了员工守则。

钟良对该证据不予认可。

审理中,力申公司申请以下证人出庭作证:

1、证人盛某某,时任力申公司品管部主管兼项目发展知识产权部经理。证人盛某某陈述:“2016年12月25日,钟良在微信工作群中请假,好多人请假,因此我没有批假,明确告知钟良2016年12月26日,需要正常上班,但是钟良没有来上班,且没有发过任何信息。2016年12月27日,钟良到我办公室要我签请假单,可是我拒绝了,钟良当时骂我了,钟良说你这个死逼,给你面子你要吗?我向你请假是看得起你。当时我用普通话问钟良怎么可以骂人,因为年底比较忙,所以不能批假。当时钟良很生气,在我办公室摔东西,并把文件摔在我的头上。并扬言要打我,当时办公室中有我和石某,我对钟良说不批假是合理的,但是钟良扬起手要打我,被石某拉开到门口冷静一下,当时我们一起去副厂长办公室理论,在副厂长办公室钟良还在骂我。后来钟良又想打我,被马某某拦开了。当时我让钟良在副厂长办公室冷静,我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候,我在走廊遇到钟良,钟良又骂我了。大约在1点多钟良又到我办公室骂我,还威胁我说让我出了厂之后小心点。”

2、证人石某,时任力申公司体系部组长。证人石某陈述:“2016年12月27日刚上班,钟良拿着请假单找盛某某请假,当时盛某某没有批假,所以钟良与盛某某发生了冲突,当时用本地话骂的,具体骂了什么因为时间久了我记不清了,我看钟良与盛某某冲突越来越激烈,我就把钟良拉开了。”

3、证人马某某,时任力申公司副厂长。证人马某某陈述:“2016年12月27日上午,钟良与盛某某到我办公室,当时钟良与盛某某发生争执,钟良大声的骂盛某某,钟良的情绪相当激动,我担心钟良与盛某某发生肢体冲突,我让钟良陈述下发生的事,但是钟良没有理我,就走了,我不是品管部的直接主管,当时负责品管部的总经理不在,所以我也没有直接处理。”

4、证人张某某,时任公司副厂长。证人张某某陈述:“2016年12月27日,盛某某办公室在我办公室隔壁,因为很忙,所以我虽然听到隔壁很吵,但是没有去管,后来钟良与盛某某吵到我们办公室,钟良用本地话对着盛某某吼叫,具体骂什么我听不懂,我老家是湖北的。我和马某某一个办公室,我让钟良坐下来冷静下。马某某就搁在钟良与盛某某中间,担心钟良与盛某某发生肢体冲突。”

对于证人证言,钟良认为,本案申请的四位证人,盛某某是当事人,其他三位员工表示听不懂钟良与盛某某的对话,且石某及张某某证明争执在10分钟左右,且没有肢体冲突。证人并没有明确表示有言语侮辱及肢体冲突。

一审审理中,钟良称:钟良是因为其老丈人病危住院才请的假,并向力申公司的管理人员履行过请假手续。

为证明其主张,钟良提供以下证据证明:

1、微信群中请假记录,证明钟良履行过请假手续。该组证据中盛某某的回复比较蛮横,关于微信记录,力申公司在仲裁裁决书中已自认过钟良请假半天。

力申公司对证据的真实性与关联性均不予认可,有些内容没有日期,微信记录也是可以拼接的,与盛某某的陈述不符合。

2、钟良老丈人入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件,证明钟良老丈人病危需住院,且2016年12月26日有钟良送病人住院的记录。在病人入院卡中,有扶送病人的记录。

力申公司对入院卡的真实性及关联性不予认可,上面没有医院的盖章。病危通知书上的日期是2016年12月27日与本案无关联性。出院记录上的日期2016年12月24日与本案无关联性。根据出院记录上的记载,钟良丈人出院时无肢体及意识障碍等不适,这与钟良的请假理由是相悖的。对预交款及材料的真实性不予认可,因为上面字迹不清。

原审法院认为:关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的正常管理。首先,根据双方的陈述,钟良虽已向单位领导请假,但单位领导并未予准假,此种情况下钟良不来上班,确实属于旷工行为。其次,在钟良已经发生旷工的情况下,次日钟良理应对单位领导进行解释并承认自己的错误,而钟良非但没有积极沟通、承认错误,反而与领导争吵,且根据证人证言,钟良对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟良的行为已经严重违反了劳动纪律,力申公司依据其规章制度解除与钟良的劳动关系并无不当。因此,力申公司要求不支付钟良违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请,法院予以支持。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定,判决如下:上海力申科学仪器有限公司要求不支付钟良违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉讼请求予以支持。一审案件受理费10元,减半收取计5元,由钟良负担。

本院经审理查明,原审法院认定之事实无误,本院予以确认。

本院另查,2016年12月25日,钟良于力申质量工作群中@盛某某:“领导,我明天上午有点事要办,上午请假半天,望批准!”。盛某某:“不行,工作上人手不足”。钟良@盛某某:“事情紧急,实在没有办法,还望批准!”盛某某:“好多人都在休公休假”并@钟良“就是不行”。12月26日,钟良再次于力申质量工作群中@盛某某:“领导,我今天帮我丈人转院,请假一天!望批准!”盛某某@钟良:“昨天已经不批准了”。@钟良:“无组织无纪律,成何体统”。钟良@盛某某:“事情紧急,我在没办法”。证人盛某某于一审中自认12月25日钟良确有请假,但未批准,26日钟良没来上班也没发任何信息。本院认为,盛某某此节陈述与微信截图其于26日@钟良不予准假一节不符,综合钟良于本案中提供的入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件等,可确认钟良因岳父需转院向力申公司请假一天,力申公司未予批准。

本院审理中,因双方各执己见致调解不成。

本院认为,劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间,用人单位处于管理者的地位,无疑对劳动者具有管理权,对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务,同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。从本案现有证据及在案事实可见,钟良因陪护癌症晚期的岳父送院救治,于微信工作群中先后@其主管请求请假,并二次恳求因事情紧急,望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因,因帮丈人转院而请假,并表示实在没有办法,望其批准,其主管则断然拒绝称“无组织无纪律,成何体统”。27日,钟良上班后找其主管补假,遭拒绝后,恼羞成怒,出言不逊,行为欠妥,扰乱了力申公司正常的工作秩序,理当受到力申公司的相应处罚,然处罚形式多种多样,作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施,用人单位应当审慎为之。纵观本案,钟良请假,事出有因,其配偶为独女,其为家中唯一壮丁,护送病情危急的岳父转院,无可厚非,力申公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,若如钟良此情,再不准假,则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中,力申公司作为用人单位未尽普通善良人之义务,对于员工准假过于严苛在先,致本案纷争,而钟良之行为不当在后,力申公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错,未能维护和谐稳定的劳动关系,理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出,钟良亦应反省自身行为,其与上级、同事沟通失当,行为蛮横,致矛盾升级,理应吸取教训,以防再犯。

综上,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定,判决如下:

一、撤销上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初5033号民事判决;

二、上海力申科学仪器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付钟良违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。

一审案件受理费10元,减半收取计5元,二审案件受理费人民币10元,共计人民币15元由被上诉人上海力申科学仪器有限公司负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

法官助理 倪春

审判长 陈樱

审判员 姜婷

审判员 赵静

二〇一八年一月二日

书记员 莫敏磊

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