员工以用人单位调岗不合理为由拒绝到岗,是否属于旷工?

案例简介

周某与K公司签订了自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同,岗位为操作工。2016年6月23日,周某在工作时受伤,经诊断为下颌骨骨折。经区人力资源和社会保障局认定,周某所受到的事故伤害为工伤。
2016年9月22日,周某开始上班。因周某认为原班组安排让其一个人完成打包的工作不安全而拒绝服从工作安排,原班组则以周某不服从工作安排为由申请将其调离原岗位。K公司遂于2016年9月22日、9月26日分别召开了由公司领导、工会负责人、生产部长、班组长以及周某共同参加的专题会议,并最终作出《关于周某调离原岗位的通知》,将周某的工作岗位调换至公司门卫室上班,并告知周某如不按时到岗报到将作旷工处理。但周某仍拒绝到新岗位报到上班,且每天待在人事办公室要求回到原来的岗位直至11月2日。故K公司以旷工多日,严重违反公司的规章制度为由,通知解除与周某的劳动合同。
周某遂向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求K公司支付违法解除劳动合同赔偿金。周某认为,公司调岗属于变更劳动合同,应当经双方当事人协商一致并采取书面形式,但K公司单方要求自己调岗,在遭到自己拒绝后,应视为双方之间的劳动合同未变更,故自己仍应到原岗位上班。且K公司提供的员工手册并没有明文规定“不到岗视为旷工”。仲裁委最终以周某未提供与K公司具有劳动关系的初步证据为由作出不予受理的决定。周某遂诉至法院,诉请如前。

法院认为:
在法律规定的范围内,用人单位享有经营自主权,用人单位可以依据本单位生产经营状况以及劳动者的实际情况,合理调整劳动者工作岗位。周某与原班组因工作安排产生矛盾后,K公司将其调换至新的岗位,尽管周某不认可公司的调整工作岗位的决定,但其应先服从公司的工作安排,到新的工作岗位报到上班,然后可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益,但其本人拒绝服从安排到新岗位上班,连续多日不到岗,况且在此过程中K公司一再向其释明不到岗即视为旷工,旷工将承担被解除劳动合同的法律后果。因此,周某用不上班的消极方式对抗调岗这一事实,此为法律所不允许。K公司以周某旷工为由解除双方劳动关系,并无不当。
综上,法院不予支持周某要求K公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

案号
(2018)苏民申6171号,(2017)苏02民终4943号
判决时间
2019年5月24日
判决原文
周加青与无锡凯通钻具有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

 

上诉人(一审原告):周加青,男,现住无锡市惠山区。
  委托诉讼代理人:陈沁怡,江苏汇方律师事务所律师。
  被上诉人(一审被告):无锡凯通钻具有限公司,住所地无锡市滨湖区胡埭镇振胡北路89号。
  法定代表人:许文红,该公司董事长。
  委托诉讼代理人:刘婕、刘挺,江苏宁卿律师事务所律师。

  上诉人周加青因与被上诉人无锡凯通钻具有限公司(以下简称凯通公司)劳动合同纠纷一案,不服无锡市滨湖区人民法院(2017)苏0211民初1338号民事判决,向本院提起上诉。本院于20171123日立案后,依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。
  周加青上诉请求:撤销一审判决,依法改判支持其一审全部诉请。事实和理由:1.上诉人的停工留薪期到20171026日,不存在无正当理由拒不服从安排的情况。凯通公司在停工留薪期间安排调岗,行为违法;即便是正常情况下调岗,也应当属于变更劳动合同,根据《江苏省劳动合同条例》规定,变更劳动合同应当经双方当事人协商一致并采取书面形式,但凯通公司单方要求上诉人调岗,上诉人拒绝,应视为双方之间的劳动合同未变更,上诉人应到原岗位上班;2.凯通公司提供的员工手册并没有明文规定“不到岗视为旷工”,且在上诉人不同意变更劳动合同的前提下,上诉人的岗位仍为操作工。上诉人明确要求到操作工岗位上班,但被拒绝;3.一审法院判决适用法律错误。上诉人的情况既不属于患病或非因工负伤,也不存在劳动者不能胜任工作的情况,如果凯通公司认为客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,也应当与上诉人协商,协商不成也应支付经济补偿金。
  凯通公司答辩称,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉。理由如下:1.凯通公司不存在违法解除劳动合同的情形,故无需支付经济补偿金;2.凯通公司同意支付拖欠上诉人的工资1490元,其余诉请应予以驳回。
  周加青向一审法院起诉请求:要求凯通公司支付违法解除劳动合同赔偿金71280元(6480/*5.5个月*2)、拖欠的工资1490元(201610272831日、1112日共5天)。
  一审法院认定事实:周加青与凯通公司签订了自2012101日起的无固定期限劳动合同,约定劳动合同履行地为工厂所在地,岗位为操作工,工资为无锡市最低工资标准,工作时间为标准工时制800-1700
  2016623日下午2时许,周加青在做摩擦焊接时钻杆吊带断裂致周加青受伤,经诊断为下颌骨骨折。
  2016711日,无锡市滨湖区人力资源和社会保障局认定周加青所受到的事故伤害为工伤。
  2016922日,周加青开始上班。同年928日周加青去医院复查,医生建议休息两周。1012日,医生建议周加青休息两周。1026日,医生建议门诊复查,未再开具建议休息单。
  2016927日,凯通公司作出关于周加青调离原岗位的通知:周加青在2016623日发生工伤,公司积极组织救治。在无锡市第二人民医院开具的休息证明到期后,公司生产部于920日安排其回原岗位工作,但周加青在无正当理由的情况下,拒不服从班组的安排,影响了正常的生产秩序。为此公司于2016922日中午召开周加青工作问题专题会议,926日又召开由工会、企管、生产部和班组及其本人参加的会议。鉴于周加青的实际情况,决定自即日起调离原部门,2016928日起在公司门卫值班室上班,负责公司非生产区域卫生工作,待遇按原日工资84元每天结算。如不按时到岗报到将作旷工处理。
  2016112日,凯通公司开除周加青向工会报备。
  2016113日,凯通公司作出解除与周加青劳动合同决定,并向周加青发出通知:因你连续旷工4天(1028-112日),严重违反公司《员工手册》的规定,公司已于2016113日起解除与你签订的劳动合同,请你于201611316时前到公司企管部办理相关手续,后果自负。
  凯通公司为周加青办理退工手续,退工理由为“用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同。”
  20161212日,无锡市劳动能力鉴定委员会出具鉴定结论通知书,周加青构成九级伤残。
  一审中,周加青与凯通公司一致确认周加青离职前12个月平均工资为6480元。
  2017221日,周加青向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提起劳动仲裁,要求凯通公司支付赔偿金及工伤保险待遇等。同日,仲裁委以周加青未提供与凯通公司具有劳动关系的初步证据为由作出不予受理通知书。周加青遂诉至法院,诉请如前。
  上述事实有劳动合同、通知、退工单、银行工资交易明细、不予受理通知书、门诊病历、工伤认定书、伤残等级鉴定术、情况说明、会议纪要、岗位变动申请表等证据以及当事人陈述在卷佐证。
  一审中,凯通公司提供情况说明、关于周加青工作的专题会议纪要、签到表、照片、岗位变动审批表、通知、考勤表、告知记录等,证明周加青上班后不能胜任工作,凯通公司将周加青调岗,并告知不到岗的后果。对此,周加青当庭陈述:2011528日入职凯通公司,岗位为油漆工。20156月开始岗位进行调整,做操作工(摩擦焊接)。2016623日下午2时许发生工伤,被送至医院住院治疗,76日出院后一直在家休养。922日休假条没有了,我要求公司派人陪同至医院检查未同意,当时稀饭都不能吃,但凯通公司要求我上班,上班期间中午吃汤泡饭。期间我是能胜任操作岗位的,但我原来的班组已将我的岗位找老乡替换了。所以927日凯通公司进行调岗,并将调岗通知书发给我,我不同意,将调岗通知书撕掉了,并告诉公司928日去医院复查。经检查医生说受伤部位已经发炎了,开了病假条,休息到1026日。1027日上班,但是凯通公司告诉我被调岗至门卫,我没有同意,因为我以前一直是操作工,不是门卫室,还把工资减到84/天。我原来的工资是分计件和计时,计件是按照产值拿工资,做得多拿得多,即使没有活的时候也是按照150/天发放工资,根据以上的计时、计件工资得出其平均工资为6480/月。凯通公司让我去门卫室上班,我没有去,而是到办公室找人事吕某、周某某要求回原来的岗位,吕某、周某某没有同意,我就一直待在他们办公室。吕某、周某某告知我说如果不去门卫室上班就视为不到岗,按旷工处理,他们每天都这么说,一直到112日。113日,凯通公司的门卫就不让我进门了,告诉我被开除了,之后凯通公司邮寄了开除通知。凯通公司对周加青陈述的部分事实予以认可,但认为对周加青调岗是根据其受伤恢复情况做的调整,符合相关规定。
  一审法院认为:判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的行为是否合法,应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的事实和规章制度是否违反公司规章制度的规定以及双方劳动合同的约定,同时应审查劳动者是否遵守最基本劳动纪律、是否违反法律的禁止性规定等。本案中,周加青于2016623日受伤,后被认定为工伤,致残程度为九级。因此,根据劳动合同法的规定,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中,周加青受伤经治疗后于2016922日开始上班,凯通公司在2016927日对周加青作出调离岗位的决定,周加青不同意,其自称“将调岗通知书撕掉,并告知凯通公司第二天去医院复查。”928日、1012日周加青去医院复查,医生建议休息,医疗期至20161026日结束。20161027日,周加青正式恢复上班,凯通公司通知周加青到调整后的岗位门卫室上班,其自称“不同意调岗,至办公室找人事吕某、周某某要求回原来岗位,吕某、周某某未同意,并告知不到岗视为旷工,一直到2016112日。”应视为周加青不服从凯通公司的管理,不到岗上班。即使周加青不同意调整工作岗位,也应当先至门卫室报到上班,而不是消极对抗,况且凯通公司也一再对周加青进行释明不到岗视为旷工的后果。因此,周加青用不上班的消极方式对抗调岗这一事实,此不为法律所允许。因此,凯通公司依据员工手册,解除与周加青的劳动关系,实体上合法。《中华人民共和国工会法(2001年)》规定用人单位单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会。被通知的工会,通常理解是用人单位建立的工会,用人单位未建立工会的,应当是该用人单位所在地工会。本案中,凯通公司已经建立工会,且已于2016112日向工会进行了备案。因此,凯通公司在解除与周加青劳动关系的程序上合法。综上,凯通公司解除与周加青的劳动合同实体和程序合法,周加青主张赔偿金,无事实和法律依据,不予支持。
  关于20161027日、28日、31日、111日、2日的工资。周加青工伤恢复上班后,一直坐在办公室,不肯去调整后的岗位上班,凯通公司已向周加青释明不到岗视为旷工。但是,经法院征求凯通公司意见,其同意支付该期间的工资,法院予以认可。经计算为1490元。
  据此,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条、第四十三条,《江苏省劳动合同条例(2013年)》第三十一条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定,判决如下:一、凯通公司应于判决生效之日起立即支付周加青工资1490元;二、驳回周加青的其他诉讼请求。
  对于一审认定的事实,当事人未提供新证据,亦表示无异议,本院依法予以确认。
  本院认为,本案系调岗引发的纠纷,本案二审的争议焦点主要是:凯通公司解除与周加青的劳动合同是否合法。首先,调岗是用人单位用工自主权的体现,用人单位可以根据生产需要调整劳动者的工作岗位,以便更好地经营生产。在本案中,凯通公司从生产经营出发,结合周加青的具体表现,可以对周加青作出调岗;其次,对于劳动者对调岗不认可,但又实际上去了新的岗位,能否事后主张调岗无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,即便变更劳动合同未采用书面形式,只要实际履行未超过一个月,劳动者均可主张无效。在本案中,即使周加青去了门卫岗,在一个月的期限内,也不能视为认可调岗。故周加青认为其到门卫岗即视为同意调岗实属理解错误;再次,关于在劳动合同变更中的维权手段问题,劳动者应依法维权,除向用人单位理性表达观点外,还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权,不应采取旷工或其他对抗性行为。在本案中,即使周加青不同意调整工作岗位,也应当先至门卫室报到上班,而不是消极对抗,况且凯通公司也一再对周加青进行释明不到岗视为旷工的后果。因此,周加青用不上班的消极方式对抗调岗这一事实,此为法律所不允许。所以,凯通公司以周加青旷工为由解除双方劳动关系,并无不当,周加青要求凯通公司支付违法解除劳动合同的赔偿金无法律依据。
  综上所述,周加青公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由上诉人周加青负担。
  本判决为终审判决。

审 判 长: 张亚静

审 判 员: 顾 妍

审 判 员: 陶志诚

二O一八年二月六日

法官: 助理 许晓倩

书 记 员: 江 婷

 

周加青与无锡凯通钻具有限公司劳动合同纠纷申诉、申请民事裁定书

再审申请人(一审原告、二审上诉人):周加青,男。

委托诉讼代理人:陈沁怡,江苏汇方律师事务所律师。

被申请人(一审被告、二审被上诉人):无锡凯通钻具有限公司,住所地江苏省无锡市滨湖区胡埭镇振胡北路89号。

法定代表人:许文红,该公司董事长。

再审申请人周加青因与被申请人无锡凯通钻具有限公司(以下简称凯通公司)劳动合同纠纷一案,不服江苏省无锡市中级人民法院(2017)苏02民终4943号民事判决,向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行审查。现已审查终结。

周加青申请再审称:1.周加青于2016623日在公司上班期间受伤,后被认定为工伤,经治疗在家休息,直到2016922日开始上班。2016928日周加青重新到医院复查,医生建议继续休息至20161026日。但2016927日凯通公司作出《关于周加青调离原岗位的通知》,擅自将周加青调整到门卫室上班,降低工资标准。根据相关法律规定,变更劳动合同内容应经当事人双方一致同意,否则应视为没有变更。周加青不同意到新的岗位上班,凯通公司调换周加青岗位的通知不发生法律效力,故周加青仍然应该回原岗位工作。2.在周加青不同意到新岗位上班的前提下,凯通公司以周加青旷工为由解除双方的劳动合同,属于用人单位违法解除劳动合同。3.本案不存在周加青不能胜任原工作岗位的问题,凯通公司未征得周加青同意擅自调整其工作岗位,故凯通公司违法解除劳动合同,应向周加青支付经济补偿金。综上,请求撤销本案一、二审判决,依法对本案提起再审。

本院经审查认为,根据本案一、二审法院查明的事实,周加青于2016623日发生工伤,经治疗后于2016922日开始回原工作岗位上班。后因周加青认为原班组安排让其一个人完成打包的工作不安全而拒绝服从工作安排,原班组则以周加青不服从工作安排为由申请将其调离原岗位。凯通公司遂召开了由公司领导、工会负责人、生产部长、班组长以及周加青共同参加的专题会议,后凯通公司作出《关于周加青调离原岗位的通知》,将周加青工作岗位调换至公司门卫室上班。因周加青拒绝到新岗位报到上班,凯通公司以旷工多日为由通知解除与周加青的劳动合同。结合上述事实,本院认为,在法律规定的范围内,用人单位享有经营自主权,用人单位可以依据本单位生产经营状况以及劳动者的实际情况,合理调整劳动者工作岗位。周加青与原班组因工作安排产生矛盾后,凯通公司将其调换至新的岗位,尽管周加青不认可公司的调整工作岗位的决定,但其应先服从公司的工作安排,到新的工作岗位报到上班,然后可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益,但其本人拒绝服从安排到新岗位上班,连续多日不到岗,况且在此过程中凯通公司一再向其释明不到岗即视为旷工,旷工将承担被解除劳动合同的法律后果。因此,凯通公司以旷工为由解除与周加青的劳动合同并不违反法律规定。一、二审法院未支持周加青要求支付经济补偿金的诉讼请求,并无不当。

综上,周加青的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款,《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定,裁定如下:

驳回周加青的再审申请。

 

审判长: 高 洪

审判员: 潘 宾

审判员: 杨 雷

二O一九年五月二十四日

书记员: 汪亚玲

 

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