员工以严重违纪被解除后一天公司支付在职激励金,此解除员工是否有权享受?

案例简介

甲于2013年3月28日入职公司。公司于2017年1月19日基于甲严重违纪的行为解除与甲的劳动合同。甲主张:2016年度的在职激励金在公司解除甲的第二天即2017年1月20日发放,侵犯了甲的权利,公司应向甲补发激励金22000元。公司则主张甲不符合当年的激励金支付条件。公司提交的《年末在职激励金》载明,激励金发放目的为激励全体员工继续努力,挑战并达成公司年度目标,以及为各位在职员工长假期间返乡探亲等活动提供补助,激励金构成为基本激励金+生产效率激励金+KPI达成度激励金+综合改善激励金,与业绩评价挂钩,支付对象为2016年12月31日前入职且支付日仍然在职的现地录用中国籍人员,在职是指不管是否提出离职单,到支付日止还在出勤的情况。上述激励金方案的审批日期为2017年1月16日,公司工会主席签名并加盖工会印章。

一审法院认为:
关于激励金。在职激励金方案载明公司发放激励金的目的在于鼓励员工继续努力并为员工返乡提供补助,故该激励金具有奖金的性质,公司根据企业生产经营状况对奖金发放条件作出合理安排,并无不当。该方案载明支付对象为支付日时仍然在职的员工,故此甲是否应享有该奖金,应当结合甲是否符合发放条件、以及甲不符合条件的事由是否可归责于公司两方面综合考量。甲在2016年度激励金发放日已不在职,不符合当年激励金的发放条件,且公司基于甲严重违纪的行为解除甲的劳动合同,故甲不符合发放条件并非公司不正当促成所致,因此甲请求公司支付奖金,缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。

二审法院认为:
公司在二审期间确认2016年度“在职激励金”标准是按2016年度公司业绩为考量因素,且从公司提交的《年末在职激励金》显示:“在职激励金”金额是以下半年度(7-12月)和全年度(1-12月)实际在岗工作且在职的天数乘以基本工资,由此可以说明“在职激励金”的构成并非如公司解释为激励在职员工完成公司下一年度的目标和对在职人员的补助,同时计付时段亦并不是至2017年1月20日止,而是于2016年12月仍在职的人员。因此,鉴于公司做出解除与甲劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间相差一天,且甲签收解除劳动合同通知书为2017年1月20日,从公平原则的角度考虑,甲应属核发的对象,公司应当支付2016年度“在职激励金”给甲。一审法院未全面考虑“在职激励金”的构成和计算方式的内容,仅以发放的时间作为不支持甲要求公司给付“在职激励金”的条件存在不当,二审应予纠正。

案号
(2017)粤01民终18972号
判决时间
2017年12月25日
判决原文

符钊辉、加特可(广州)自动变速箱有限公司劳动争议二审民事判决书

广州市中级人民法院

民事判决书

(2017)粤01民终18972号

上诉人(原审原告):符钊辉,男,住广东省吴川市。

委托诉讼代理人:朱文燕,广东高义律师事务所律师。

被上诉人(原审被告):加特可(广州)自动变速箱有限公司,住所地广州高新技术产业开发区科学城荔红二路8号。

法定代表人:AKIYAMAYOSHINOBU(秋山佳信),该公司董事总经理。

委托诉讼代理人:林翔,广东谢宏律师事务所律师。

委托诉讼代理人:王宏阳,广东谢宏律师事务所律师。

上诉人符钊辉因与被上诉人加特可(广州)自动变速箱有限公司劳动争议纠纷一案,不服广州市黄埔区人民法院(2017)粤0112民初2716号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年10月11日立案后,依法组成合议庭并经当事人同意不开庭进行了审理。上诉人的诉讼代理人朱文燕、被上诉人的诉讼代理人林翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人符钊辉上诉请求:1、撤销广州市黄埔区人民法院(2017)粤0112民初2716号民事判决;2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金92696元;3、判决被上诉人支付上诉人2016年年终奖22000元。

事实和理由:一审法院对本案事实认定不清,证据不足,适用法律错误,应当撤销判决,依法改判,支持上诉人的上诉请求。一、一审法院对被上诉人是否存在违法解除劳动合同的行为,事实认定不清,证据不足,适用法律错误。1、在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下,用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同,依据法律的规定,劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度,应当符合正常情况的一般性评判标准,而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定,不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。首先,被上诉人解除与上诉人劳动合同的依据《奖惩规定》第十四条第22款“组织、煽动或参与集体停工、罢工、怠工等不利于正常生产经营的活动者”的规定十分笼统,未对“煽动”的行为要达到什么程度才构成“不利于正常生产经营”作出具体规定,不具有可操作性。劳动者仅仅表达对公司的政策表达不满,上诉人更是表达要帮助公司维持秩序的意愿,其行为不会造成“不利于正常生产经营”的后果,也不存在煽动罢工一说。被上诉人滥用其制定规章制度的权利,对上诉人随意作出解除劳动合同的决定是不合法的。其次,从程度上来说,本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失,据此宜认定为情节轻微,也不构成严重违纪的要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,被上诉人未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法,因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。2、被上诉人对上诉人作出解除劳动合同的决定是基于三个微信群的聊天记录作出的,被上诉人应证明有这三个群的存在,微信群属于视听证据,被上诉人未能提供以上视听证据的原始载体,对于聊天记录也未作公证予以保存,微信发言的音轨未作数据鉴定,无法证明上诉人就是群成员,从而无法证明上诉人有组织、煽动或参与集体停工、罢工、怠工的行为。上诉人有组织过微信群,但其在群里并没有发布煽动罢工的言论。3、在员工面谈记录表中可以看出,黄总告诫上诉人要帮忙维持好秩序:你必须保证你那个群里的不出事情,平平安安一直到春节之后,控制好群里的人不出乱子。符:我会去和群里的打好招呼,确保群里的人不会出乱子。黄总作为公司相关负责人,其发言代表被上诉人,其对上诉人的表意是维持好秩序到春节之后,而上诉人也表示协助公司维持秩序,双方对于所谓“煽动罢工”一事已经达成“只要维持好秩序公司不会追究责任”的一致意思,但被上诉人却在签完笔录后第二天马上开除了上诉人,违反了双方的约定。二、被上诉人将每年均会向劳动者发放的年终奖变换名词解释为“在职激励奖金”,且在开除上诉人的第二天就向其他劳动者发放在职激励奖金,是对劳动者依照约定领取年终奖的权利的故意侵害。如果法院认定被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是违法的,被上诉人应向上诉人发放该笔奖金。综上,一审法院罔顾事实与法律规定,在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下,枉法判决,损害了上诉人的合法权益。

被上诉人加特可(广州)自动变速箱有限公司答辩称,同意一审判决,不同意上诉人的上诉请求。一、被上诉人合法解除与上诉人之间的劳动关系,上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同赔偿金的请求毫无法律和事实依据。判断被上诉人是否合法解除上诉人的劳动关系,法院应当从被上诉人解除上诉人劳动合同是否有合法的依据、上诉人是否有违反被上诉人规章制度的违纪事实、被上诉人解除上诉人劳动合同的程序是否违反法律规定三个方面去判断。(一)被上诉人解除上诉人劳动合同是否有合法的依据?根据被上诉人《奖惩规定》第十四条“立即解除劳动合同”第22项明确规定,“组织、煽动或参与集体停工、罢工、怠工等不利于正常生产经营的活动者”,公司有权给予“立即解除劳动合同”处分。被上诉人的《奖惩规定》是被上诉人征求工会意见后依法制定并颁布实施,并已向上诉人进行了培训、告知。因此,被上诉人的《奖惩规定》完全符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序,对上诉人具有法律约束力,是解除上诉人劳动合同的合法依据。(二)上诉人是否有违反被上诉人规章制度的违纪事实?2017年1月17日,上诉人因对被上诉人“2016年度在职激励金方案”传闻不满,纠集彭盛华、罗嘉兴和谭浪飞等人利用手机微信软件功能,分别在“未命名群”、“齿轮群”和“王者荣耀群”中鼓吹、煽动被上诉人的其它员工在1月18日上午举行罢工,以胁迫被上诉人增加“2016年度在职激励金”。上诉人的行为已经构成《奖惩规定》第十四条“立即解除劳动合同”第22项的规定,属于对被上诉人规章制度的严重违反。被上诉人曾于1月18日与上诉人进行面谈了解情况。在面谈过程中,被上诉人反复向上诉人确认其在微信群中纠集人员、煽动罢工的动机,上诉人并未否认,只是一味地重复“没有考虑后果”、“没想到有这么多人”、“没想到后果的严重性”,但在面谈的最后还是表态“我也意识到后果的严重性了”。从面谈记录中可知,上诉人虽然极力淡化和回避自身的责任,但并未对组“煽动、组织”罢工的行为进行否认。上诉人必须为建立煽动罢工用的“王者荣耀群”微信群并纠集数百名被上诉人的员工“煽动、组织”罢工的行为承担法律责任。被上诉人还从其他员工的手机中拍摄保留了“未命名群”、“齿轮群”和“王者荣耀群”的聊天记录,也印证了与上诉人面谈中的陈述。上诉人不但积极“煽动、组织”罢工,还为了帮助其他计划参与罢工的员工逃避公司的处罚出谋献策,足见上诉人的行为在被上诉人的员工中造成了极其恶劣的影响。综上,上诉人声称“没有煽动罢工”的说法完全与事实不符。其次,上诉人纠结数百名被上诉人的员工“煽动、组织”罢工,其行为绝非自己声称的“情形轻微”。最后,被上诉人从未向上诉人表达过“只要维持好秩序,公司不会追究责任”的意思,因此,上诉人具有违反被上诉人规章制度的违纪事实,被上诉人解除与上诉人的劳动合同是完全具有事实依据的。(三)被上诉人解除上诉人劳动合同的程序是否违反法律规定?被上诉人对上诉人作出的“立即解除劳动合同”处分决定,已经事先通过面谈听取上诉人的陈述与申辩,通知了工会,并向上诉人送达了《解除劳动关系通知书》,完全遵循了合法的处分程序和解除劳动合同程序。上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同赔偿金的请求毫无法律和事实依据。二、上诉人要求被上诉人支付“年终奖”的主张毫无法律和事实依据。(一)“年终奖”并非法定劳动报酬项目,被上诉人没有向上诉人支付“年终奖”的法定义务。(二)事实上,被上诉人已多年未向员工发放“年终奖”,只发放过“在职激励金”。对于被上诉人发放“在职激励金”的对象要求为“在职”的员工,被上诉人在《FY16JGZ年末在职激励金》的发放方案中也明确规定发放对象为“支付日(2017年1月20日)时仍然在职的中国现地录用人员”,上诉人于2017年1月19日被解除劳动合同,并不符合上述发放对象的条件,被上诉人不应向上诉人支付“在职激励金”。在解除与上诉人的劳动关系前,《FY16JGZ年末在职激励金》的发放方案已经客观存在,且被上诉人向员工发放“在职激励金”的支付时间一直是在农历新年前,2015年1月28日发布《关于FY14JGZ年末在职激励金》支付日为2015年2月6日;2016年1月22日发布《FY15JGZ年末在职激励金》支付日为2016年2月1日;由此可见,被上诉人支付“在职激励金”的时间完全是符合被上诉人一贯的做法和习惯的,并不针对上诉人个人。综上,上诉人不属于“在职激励金”的发放对象,被上诉人不应向上诉人支付“在职激励金”。

上诉人符钊辉向一审法院起诉请求:1、被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金92696元(11587元/月×4个月×2倍);2、被上诉人向上诉人支付2016年年终奖22000元;3、被上诉人承担本案全部诉讼费用。

一审法院认定事实:双方当事人没有争议的事实1、上诉人于2013年3月28日入职被上诉人,双方于2015年3月28日签订无固定期限劳动合同;2、被上诉人于2017年1月19日解除与上诉人的劳动合同,上诉人离职前任被上诉人CMO生产部门GEAR&DIFF(生产指导员),工作年限为3年10个月。

双方主要就被上诉人解除上诉人的劳动合同是否具备合法事由以及上诉人是否享有年终奖金等方面存在争议。

上诉人主张被上诉人违法解除其劳动合同,提交被上诉人作出的解除劳动关系通知书予以证明,该通知书载明因上诉人组织、煽动集体停工、罢工、怠工等不利于正常生产经营活动,被上诉人经通知工会意见后,根据公司奖惩规定第十四条第22项规定自2017年1月19日与上诉人解除劳动合同。被上诉人提交如下证据,拟证明其解除行为的合法性:1、2016年3月4日修订实施的奖惩规定,第十四条第22项规定“组织、煽动或参与集体停工、罢工、怠工等不利于正常生产经营的活动者”的视为重大违纪,给予立即解除劳动合同处分且不支付经济补偿金,该奖惩规定加盖被上诉人工会的印章;2、培训记录表,载明被上诉人于2016年9月2日至9月4日对包括上诉人在内的员工进行培训,其中上诉人担任培训讲师之一,培训内容为2016年3月4日实施的奖惩规定;3、员工面谈记录表,面谈日期为2017年1月18日,面谈人为被上诉人经理黄某继,面谈原因为“上诉人2017年1月17日建立微信群,煽动群里人员在1月18日早上食堂集合,准备罢工”。黄某继问上诉人是否参加了当天的激励金说明会,上诉人回答参加了,又表示对公司激励金的方案是听其他班的人说的;黄某继问上诉人建立微信群的人数和目的,上诉人表示开始只拉了十几个人,但是没想到后来有500人加入,上诉人从2014年开始担任指导员,知道公司的规章制度包括奖惩规定第22条的内容,黄某继问上诉人“你作为微信群的群主,为何拼命拉人进群还鼓励大家罢工,公司也没有亏待你”,上诉人表示当时只是想聊一聊,没有考虑到后果这么严重,黄某继表示幸好罢工行为没有发生,否则后果更加严重,而上诉人建立微信群一开始就和大家说要罢工的事情,公司持有相关微信聊天记录,要求上诉人当班时必须负责开导劝诫群组成员不能出事,平安度过春节期间,上诉人表示意识到后果的严重性了,也知道新出台的网络法,承诺会和群组成员打好招呼,确保群组人员不出乱子。上诉人在上述面谈记录表上签名确认。上诉人确认被上诉人提交的上述三份证据的真实性,一审法院予以采信;4、面谈录音,录音内容与面谈记录表记载内容基本一致。上诉人对录音的真实性、合法性均不予认可,认为录音未经上诉人许可,侵犯上诉人的隐私权;5、微信聊天记录视频和文字整理稿,显示多人在“齿轮群”、“王者荣耀群”以及一未命名微信群中讨论2017年1月18日在被上诉人食堂举行罢工事宜。上诉人对该证据的真实性、合法性均不予认可,主张微信群内的对话只是在工作时间之外对工作问题进行交流,属于个人言论自由的范围,目前相关微信群已解散,对话记录的原始载体已丧失,无法证明群内人员的身份,且罢工没有实现,公司没有受到实际损失。被上诉人主张上述微信聊天记录经上诉人同意后获得,具备合法性;6、员工奖惩申请单,载明处罚事由为上诉人2017年1月17日至18日利用微信网络群组织煽动其他员工一起停工、罢工、怠工,上诉人签名确认收到该处罚通知,一审法院予以采信。

上诉人主张被上诉人每年都向员工发放年终奖,而2016年度的年终奖在被上诉人解除上诉人的第二天即2017年1月20日发放,侵犯了上诉人的权利,被上诉人应向上诉人补发年终奖22000元。被上诉人则主张公司没有年终奖,只有在职激励金,但上诉人不符合当年的激励金支付条件。上诉人确认其主张的年终奖即被上诉人所称的“在职激励金”,金额22000元系其根据上一年所获奖金估算得出。被上诉人提交的《FY16JGZ年末在职激励金》载明,激励金发放目的为激励全体员工继续努力,挑战并达成公司年度目标,以及为各位在职员工长假期间返乡探亲等活动提供补助,激励金构成为基本激励金+生产效率激励金+KPI达成度激励金+综合改善激励金,与业绩评价挂钩,支付对象为2016年12月31日前入职且支付日仍然在职的现地录用中国籍人员,在职是指不管是否提出离职单,到支付日止还在出勤的情况。上述激励金方案的审批日期为2017年1月16日,被上诉人工会主席签名并加盖工会印章。上诉人对上述激励金方案的真实性予以确认,但认为激励金属于双方劳动合同履行的内容,被上诉人应与上诉人协商一致后确定。被上诉人辩称激励金并非劳动合同约定的工资项目,而是被上诉人给予员工的福利之一,无需与上诉人协商一致,且激励金方案经过被上诉人工会同意,具有合法性。

双方发生争议,上诉人向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,请求裁决:1.被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金92696元;2.被上诉人向上诉人支付2016年年终奖22000元。2017年4月27日,广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字〔2017〕441号仲裁裁决书,裁决驳回上诉人全部仲裁请求。上诉人不服仲裁裁决结果,于法定期限内向一审法院提起诉讼。

上述事实,有解除劳动合同通知书、奖惩规定、面谈记录表、奖惩申请单、激励金发放方案、穗开劳人仲案字〔2017〕441号裁决书及当事人陈述等证据证实。

一审法院认为:上诉人和被上诉人建立劳动关系并签订书面劳动合同,双方均应诚信、全面履行合同义务,双方的合法权益均受法律保护。

关于赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。首先,被上诉人提交的面谈记录表显示面谈原因即为上诉人建立微信群煽动公司员工到食堂聚集罢工,上诉人对该记录表的内容签名确认,并未提出异议,且上诉人面谈中对于面谈人反复提及的上诉人煽动罢工行为并未予以否认,只是一再表示没有想到后果这么严重,面谈最后也表示会配合公司安抚群组人员,由此可见,被上诉人主张上诉人建立微信群组织煽动罢工,确有事实依据,一审法院予以采信。其次,从面谈内容可见,上诉人煽动罢工的原因仅仅是听说了当年的激励金方案可能发生变化,而实际上其自身权利并未遭受任何损失,就贸然通过微信群鼓动其他员工罢工,企图向公司施压,虽然该次罢工行为因被上诉人及时发现和干预最终未获成功,但上诉人组织煽动罢工的行为性质恶劣,对被上诉人的正常经营管理造成负面影响,构成被上诉人奖惩规定第十四条第22项规定的严重违纪行为,被上诉人经工会同意后作出解除上诉人劳动合同的处分,具有规章制度的依据,同时符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,一审法院予以支持。上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金,缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。

关于激励金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。上诉人主张在职激励金属于双方劳动合同的履行内容,但未能举证证明双方对该奖金的发放方式已作出明确约定,一审法院对其主张不予采信。被上诉人提交的2016年度在职激励金方案经过公司工会审批通过并经上诉人确认真实性,一审法院予以采信。方案载明被上诉人发放激励金的目的在于鼓励员工继续努力并为员工返乡提供补助,故该激励金具有奖金的性质,被上诉人根据企业生产经营状况对奖金发放条件作出合理安排,并无不当。该激励金方案载明支付对象为支付日时仍然在职的员工,故此上诉人是否应享有该奖金,应当结合上诉人是否符合发放条件、以及上诉人不符合条件的事由是否可归责于被上诉人两方面综合考量。虽然被上诉人2016年度在职激励金的发放日期(2017年1月20日)与上诉人被解除劳动合同的日期(2017年1月19日)只相隔一天,但上诉人组织、煽动罢工的违纪行为发生于激励金发放日前,该行为并非被上诉人可以预见,且被上诉人基于上诉人严重违纪的行为解除上诉人的劳动合同,符合法律规定,故此上诉人在2016年度激励金发放日已不在职,不符合当年激励金的发放条件,且上诉人不符合发放条件并非被上诉人不正当促成所致,故上诉人请求被上诉人参照2015年度激励金数额向上诉人支付奖金22000元,缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,判决如下:驳回符钊辉的诉讼请求。一审案件受理费10元,由符钊辉负担。

二审中,双方当事人没有提交新证据且对一审法院审理查明的事实均无异议,本院予以确认。

本院另查:被上诉人提交的《FY16JGZ年末在职激励金》对计算方式规定:1、2016年度下半年实际在岗工作,且在职的人员支付(–)月基本工资作为年末在职激励金(下半年是指7-12月)。在职激励金金额=(16年下半期在职天数-非实际在岗工作的天数)/184日×基本工资×(–)月;2、2016年度实际在岗工作,且在职的人员支付(–)个月基本工资作为年末在职激励金(年度全年是指1-12月)。在职激励金金额=(16年全年在职天数-非实际在岗工作天数)/366日×基本工资×(–)月;二审庭审中,被上诉人陈述2017年1月20日发放的在职激励金标准是参考2016年度业绩计算的。

二审中,经双方当事人核对和确认,在假设上诉人没有因严重违纪行为被解雇的前提下,上诉人可得2016年度在职激励金为:下半年基本激励金4750.36元(4750.36元/月×1个月×100%出勤率)+全年基本激励金14157.63元(4750.36元/月×3个月×99.34%的出勤率)+效率激励金4436.06元(4750.36元/月×0.94个月×99.34%出勤率)+KPI达成激励金3869.75元(4750.36元/月×0.82个月×99.34%出勤率)+综合改善激励金2076.45元(4750.36元/月×0.44个月×99.34%出勤率)=29290.25元。

本院认为,根据双方当事人诉辩意见,本案的争议焦点一是被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法;二是被上诉人是否应当支付2016年度在职激励金给上诉人。

关于被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法的问题,上诉人主张其没有组织煽动员工罢工,未达到严重违反公司规章制度可以解除劳动合同的程度,但从被上诉人提交有上诉人签名确认面谈记录表的内容显示,可证实上诉人确实存在召集和建立有500多人加入的微信群及煽动罢工的事实,且上诉人对该事实并未否认,本院对面谈记录的内容予以确认。上诉人的行为虽然因被上诉人及时发现和制止而未能得逞,但对被上诉人经营管理的有序性造成极大的威胁,故其以未对被上诉人正常的生产经营造成不利后果而主张免除责任的理由显然不能成立。上诉人作为被上诉人制订《奖惩规定》的培训讲师,应该对《奖惩规定》的内容非常清楚,对违反单位规章制度应承担的责任和后果也应是完全知晓的,因此,原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对上诉人违反被上诉人规章制度的事实进行了认定,并在此基础上依法作出被上诉人解除与上诉人的劳动合同合法的判决,理由阐述充分,本院予以确认。二审期间,上诉人既未有新的事实与理由,也未提交新的证据予以佐证自己的主张,故本院对上诉人要求确认被上诉人解除与其劳动合同违法的上诉请求不予支持。

关于被上诉人是否应当支付2016年度“在职激励金”给上诉人的问题。首先,被上诉人在二审期间确认2016年度“在职激励金”标准是按2016年度公司业绩为考量因素,且从被上诉人提交的《FY16JGZ年末在职激励金》显示:“在职激励金”构成为基本激励金+生产效率激励金+KPI达成度激励金+综合改善激励金,与业绩评价挂钩;“在职激励金”金额是以下半年度(7-12月)和全年度(1-12月)实际在岗工作且在职的天数乘以基本工资,由此可以说明“在职激励金”的构成并非如被上诉人解释为激励在职员工完成公司下一年度的目标和对在职人员的补助,同时计付时段亦并不是至2017年1月20日止,而是于2016年12月仍在职的人员。其次,《FY16JGZ年末在职激励金》的承认、审查、作成及工会审批意见均于2017年1月16日完成,而被上诉人解除与上诉人的劳动合同时间为2017年1月19日,故审批实施的时间发生在解除劳动合同之前。最后,虽然被上诉人制订的《FY16JGZ年末在职激励金》支付对象为2017年1月20日仍在职的人员,但对于上诉人而言,其是基于对被上诉人在职激励金分配方案不满,才做出了严重违反公司规章制度的行为,被上诉人何时做出解除劳动合同的处理时间完全在其的控制范围内,并非不能预见。因此,鉴于被上诉人做出解除与上诉人劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间相差一天,且上诉人签收解除劳动合同通知书为2017年1月20日,从公平原则的角度考虑,上诉人应属核发的对象,被上诉人应当支付2016年度“在职激励金”给上诉人。一审法院未全面考虑“在职激励金”的构成和计算方式的内容,仅以发放的时间作为不支持上诉人要求被上诉人给付“在职激励金”的条件存在不当,二审应予纠正。鉴于上诉人仅主张被上诉人支付2016年度在职激励金2.2万元,属于当事人对自己权利的自由处分,本院予以支持。

综上所述,本院对上诉人所持上诉理由成立的部分应予采纳,对不成立的部分予以驳回。原审法院判决,部分处理欠妥,本院予以更正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)、(三)项之规定,判决如下:

一、撤销广州市黄埔区人民法院(2017)粤0112民初2716号民事判决;

二、加特可(广州)自动变速箱有限公司于本判决送达之日起五日内一次性支付2016度在职激励金22000元给符钊辉;

三、驳回符钊辉其他诉讼请求。

一、二审案件受理费各10元均由符钊辉负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长 陈冬梅

审判员 陈丹

审判员 黄小迪

二〇一七年十二月二十五日

书记员 张静霞

 

 

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