员工与公司签订离职协议后发现怀孕,能否撤销该协议?

案例简介

徐某为A公司员工,2017年11月9日双方签订了离职协议书,约定双方劳动关系于2017年11月18日解除,徐某应于2017年11月18日前完成交接工作,正式离职,并配合A公司办理相关离职手续,A公司应向徐某支付30000元的补偿金。协议签订后,双方于2017年11月22日交接了所有工作材料,2017年11月24日,徐某领取了离职协议中约定的30000元补偿金。
徐某在双方产生离职合意后发现怀孕,认为该份离职协议书存在重大误解的情形,应属无效,遂向法院起诉,请求撤销离职协议。

一审法院认为:
本案争议焦点是双方签订的离职协议时徐某是否存在重大误解的问题。
首先,根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第七十一条规定,行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。换言之,重大误解是针对行为性质,合同的内容发生的重大误解。在本案中,双方签订的《离职协议》,是经双方充分、认真,反复协商后自愿达成的一致意见,在整个过程中A公司并未使用任何的强迫手段,徐某作为完全民事行为主体,应当对签订行为、离职协议的内容、签订后果完全清楚明了,并非属于对协商解除劳动合同行为性质及对协议内容的错误认识。同时,徐某如期办理工作交接,领取和解款的事实,也说明徐某签订解除协议的后果与其意思不悖;
其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得随意单方解除劳动合同,但并未规定不能由双方协商一致解除劳动合同。本案中,即使徐某签订协议时不知自己已怀孕,这也是徐某签订协议时对自身生理状态的判断失误或考虑不周全作出的决定,这种决定不属于重大误解。而A公司更加无从得知徐某怀孕的事实,A公司在双方劳动关系解除上不存在任何过错。
法院据此判决:驳回徐某的诉讼请求。

二审法院认为:
本案中签订的《离职协议》内容对双方的权利义务及法律风险皆做了比较详尽的约定,其中第八条明确约定“本协议以上内容为甲乙双方真实意思表示,且甲乙双方不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形”,徐某在签订过程中并未受到人身威胁及其他胁迫,徐某作为完全民事行为能力人,应当对签订行为、协议内容尽到审慎义务,并对其产生的结果承担相应责任。故徐某在履行完毕解除劳动关系协议书后,以事后得知怀孕为理由,主张撤销已经履行完毕的协议的上诉请求,本院不予支持。
  综上所述,法院判决:驳回上诉,维持原判。

案号
(2018)川01民终16387号
判决时间
2018年12月18日
判决原文

徐守菊、成都大鼎置业有限公司劳动争议二审民事判决书

     

      上诉人(原审原告):徐守菊,女,1986321日出生,汉族,住成都市新都区。
  被上诉人(原审被告):成都大鼎置业有限公司,住所地:成都市武侯区人民南路四段48号。
  法定代表人:孙景生。
  委托诉讼代理人:黄其盛,系公司员工。

  上诉人徐守菊与被上诉人成都大鼎置业有限公司劳动争议纠纷一案,上诉人徐守菊不服成都高新技术产业开发区人民法院(2018)川0191民初8377号民事判决,向本院提起上诉。本院受理后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
  徐守菊上诉请求:请求撤销一审判决,依法改判离职协议书无效,支持徐守菊全部诉讼请求。事实与理由:徐守菊在双方产生离职合意后发现怀孕,但出于善意仍然进行了离职,认为该份离职协议书存在重大误解得情形,应属无效。
  成都大鼎置业有限公司辩称,我方认为员工自身身体情况不属于法律上重大误解的范畴。
  徐守菊向一审法院起诉请求:撤销离职协议。
  一审法院审理查明:
  一、徐守菊201348日于成都大鼎置业有限公司处入职并就职工程内业工作,2017119日双方签订了离职协议书,约定双方劳动关系于20171118日解除,徐守菊应于20171118日前完成交接工作,正式离职,并配合成都大鼎置业有限公司办理相关离职手续,成都大鼎置业有限公司应向徐守菊支付30000元的补偿金。协议签订后,双方20171122日交接了所有工作材料,20171124日,徐守菊领取了离职协议中约定的30000元补偿金。
  二、20171115日徐守菊前往四川省人民医院(城东)进行身体检查,显示绒毛膜促性腺激素增高,同月16日,徐守菊向成都大鼎置业有限公司提出书面的“个人情况及诉求”要求成都大鼎置业有限公司支付经济补偿和赔偿或者继续履行与徐守菊间的劳动合同。双方协商未果的情况下,仍然按原离职协议实际履行。双方于20171122日办理了离职手续。
  在一审庭审中,徐守菊主张自己基于重大误解才与成都大鼎置业有限公司签订了离职协议,一审法院向徐守菊释明该主张其实质是主张撤诉协议的情形后,徐守菊当庭变更诉讼请求要求撤销离职协议。
  以上事实有徐守菊当庭陈述、成都大鼎置业有限公司答辩,徐守菊提供的《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《四川省人民医院(城东)检验科发光免疫报告单》、《四川省人民医院(城东)彩超检验报告单》、《个人情况说明及诉求》,成都大鼎置业有限公司提供的《解除劳动合同通知书》、《离职协议书及附件》、《徐守菊写给成都大鼎置业有限公司解除劳工合同的声明》、《离职会签表》以及离职交接的材料清单等证据在案佐证,足以认定。
  结合双方的诉辩主张及查明的事实,一审法院认为,本案争议焦点是双方签订的离职协议时徐守菊是否存在重大误解的问题。
  首先,根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第七十一条规定,行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。换言之,重大误解是针对行为性质,合同的内容发生的重大误解。在本案中,双方签订的《离职协议》,是经双方充分、认真,反复协商后自愿达成的一致意见,在整个过程中成都大鼎置业有限公司并未使用任何的强迫手段,徐守菊作为完全民事行为主体,应当对签订行为、离职协议的内容、签订后果完全清楚明了,并非属于对协商解除劳动合同行为性质及对协议内容的错误认识。同时,徐守菊如期办理工作交接,领取和解款的事实,也说明徐守菊签订解除协议的后果与其意思不悖;其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得随意单方解除劳动合同,但并未规定不能由双方协商一致解除劳动合同。本案中,即使徐守菊签订协议时不知自己已怀孕,这也是徐守菊签订协议时对自身生理状态的判断失误或考虑不周全作出的决定,这种决定不属于重大误解。而成都大鼎置业有限公司更加无从得知徐守菊怀孕的事实,成都大鼎置业有限公司在双方劳动关系解除上不存在任何过错。综上,徐守菊在履行完毕解除劳动关系协议书后,以事后得知的怀孕事实,主张撤销已经履行完毕的协议或要求经济补偿,于法无据,一审法院不予支持。
  据此,依照《中华人民共和国合同法》第五十四条,《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十二条,最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第七十一条的规定,判决:驳回徐守菊的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元,由徐守菊负担。
  二审中,双方当事人均未提交新的证据材料,二审查明的其他事实与一审一致。
  本院认为,本案争议焦点是双方签订离职协议时徐守菊是否存在重大误解。根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第七十一条规定,行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。本案中签订的《离职协议》内容对双方的权利义务及法律风险皆做了比较详尽的约定,其中第八条明确约定“本协议以上内容为甲乙双方真实意思表示,且甲乙双方不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形”,徐守菊当庭陈述其在签订过程中并未受到人身威胁及其他胁迫,徐守菊作为完全民事行为能力人,应当对签订行为、协议内容尽到审慎义务,并对其产生的结果承担相应责任。故徐守菊在履行完毕解除劳动关系协议书后,以事后得知怀孕为理由,主张撤销已经履行完毕的协议的上诉请求,本院不予支持。
  综上所述,徐守菊的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由徐守菊负担。
  本判决为终审判决。

 

审判长: 毛宇健

审判员: 马丽莎

审判员: 罗健文

二O一八年十二月十八日

书记员: 齐佳伟

 

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功