员工与公司之间关于限制性股票的争议是否属于劳动争议?

案例简介

A公司系B公司的子公司。文某系A公司员工。2014年7月7日,文某获授4万股B公司限制性股票,授予价格13.33元/股。文某于同月29日向B公司支付上述股票认购款项533200元。2015年7月23日,A公司通知文某解除劳动合同,解除理由:在甲项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,属于严重违纪。2015年8月10日,B公司董事会发布公告:激励对象文某在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,公司已免除其管理职务,董事会决定回购注销文某已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票。B公司回购上述4万股股票之后,于2015年9月25日将对应股票价款520797.80元汇入文某账户。文某向法院起诉请求:A公司、B公司支付股票回购款2831602.2元。

一审法院认为:
首先,从文某涉案4万股B公司限制性股票的获得原因角度考察,文某正是基于其与A公司之间的长时期劳动合同关系,基于其在A公司及其母公司B公司的业绩、贡献、地位和作用,才能被确定为B公司限制性股票激励对象。其次,从文某涉案4万股B公司限制性股票自由流通的条件角度考察,限制性股票考核依据为文某在A公司任职期间的工作表现,包括其任职期间业绩是否达标,是否存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为。再次,限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分,由此引发的纠纷应属于劳动争议范围。基于上述分析,文某因其限制性股票被B公司回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,属于劳动者福利待遇纠纷范围,应作为劳动争议处理。

二审法院认为:
1、从文某获得涉案B公司限制性股票起因来看,是基于其与A公司较长时间存在劳动关系,同时也基于其对A公司及B公司的生产经营作出的贡献和业绩。2、从A公司与B公司授予文某限制性股票的较长期目的来看,是希望被激励对象能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核,从而有利于维持与激励对象劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性,促进公司业绩和价值提升,体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征。3、从文某涉案4万股B公司限制性股票自由流通即激励利益实现条件来看,限制性股票解锁条件是劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为。这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。4、从文某限制性股票解锁条件的考核事实依据来看,其考核依据系基于文某在A公司的工作表现和业绩。5、从文某获得的限制性股票的法律性质来看,限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。基于上述分析,本案中文某获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分,文某因其限制性股票被回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征。原审认定文某诉请A公司、B公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴符合劳动法律规定,本院予以维持。

案号
(2017)粤03民终1326号
判决时间
2017年7月10日
判决原文

博彦科技(深圳)有限公司博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议二审民事判决书

深圳市中级人民法院

民事判决书

(2017)粤03民终1326号

上诉人(原审被告、互诉原告):博彦科技(深圳)有限公司。

法定代表人:马强,总经理。

委托诉讼代理人:叶振宏,广东中全律师事务所律师。

上诉人(原审被告):博彦科技股份有限公司。

法定代表人:王斌,董事长。

委托诉讼代理人:王双,系博彦科技股份有限公司的职员。

委托诉讼代理人:叶振宏,广东中全律师事务所律师。

被上诉人(原审原告、互诉被告):文坚。

委托诉讼代理人:高梅,广东世纪华人律师事务所律师。

委托诉讼代理人:刘游泳,广东世纪华人律师事务所实习律师。

上诉人博彦科技(深圳)有限公司(以下简称博彦深圳公司)、上诉人博彦科技股份有限公司(以下简称博彦股份公司)因与被上诉人文坚劳动争议一案,不服广东省深圳市前海合作区人民法院(2015)深前法劳初字第74号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年1月19日立案后,依法组成合议庭审理了本案,本案现已审理终结。

上诉人博彦深圳公司的上诉请求:1、撤销判决第一项,改判博彦深圳公司不需要支付文坚解除劳动合同赔偿金;2、撤销判决第二项,改判博彦深圳公司只需要支付文坚未休年假工资44121.81元;3、撤销判决第四项,改判博彦深圳公司不需要支付文坚任何限制性股票损失。事实与理由:一、关于上诉请求1、2的事实与理由。1、鉴于博彦深圳公司与凌云新创信息科技(深圳)有限公司(以下简称凌云公司)在Accela业务上的一对一竞争关系,文坚与凌云公司的沟通必须非常谨慎和慎重,技术沟通更属于禁止事项。文坚与博彦深圳公司签订的劳动合同附件对与竞争对手的各项沟通进行了具体的规定,文坚对此是明知和认可的。如果文坚对沟通尺度把握不了,应当向上级以及人力资源部报告。文坚主张其与凌云公司的沟通得到了上级李锦成的许可,但未能提交证据予以证明。2、施春峰作为证人未到庭接受质询,也未对未到庭原因进行合理解释,而且,施春峰在博彦深圳公司任职时与文坚是上下级关系,两人关系友好,因此,施春峰的证人证言不能作为判案的依据。3、原审判决对马强电子邮件翻译错误没有查明,错误判断博彦深圳公司对凌云公司持合作态度,并据此认为文坚与凌云公司沟通符合公司要求(见原审判决21页)。事实上,马强电子邮件中的“work”的含义是指与同事共同制定一个计划,而并非如原审判决理解那样“一起执行该计划”。因此,马强的电子邮件并无赞同美国Accela公司寻找第二供应商的意思表示。马强只是针对美国Accela公司诉求回复称会制定一个行动计划,至于计划的内容以及步骤并未涉及。具体计划应是由博彦深圳科技Accela项目(以下简称为博彦Accela项目)团队制定。马强的邮件并无同意与凌云公司合作或是同意凌云公司成为第二供应商。因此,原审法院根据马强的邮件认定博彦深圳公司领导赞同文坚对凌云公司进行技术支持,与事实不符。4、文坚2014年至2015年未休年假为15天,一审法院认定为17天有误。文坚2014年享有年休假10天,2015年1月1日至2015年7月24日享有年休假5天【(205÷365)×10=5.62,经折算不足一天的依法不支付未休年休假工资差额】,因此未休年休假工资差额应为44121.81元【31988.31÷21.75×15×2】。二、关于上诉请求3的事实与理由。(一)限制性股票的纠纷不属于劳动争议处理范畴。根据现有司法实践,如彭鑫与深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票纠纷案件【案号:(2014)深中法商终字第1770号,以下简称为富安娜案】、上海家化联合股份有限公司与王茁劳动争议案【案号:(2015)沪二中民三(民)终字第747号,以下简称为上海家化案】,均认定限制性股票争议属于平等主体之间的民商争议,适用合同法作为争议处理依据,而不适用劳动法和劳动合同法。(二)原审事实认定错误。原审判决书27页第二段载明,法院认为博彦股份公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称为考核委员会)有关文坚考核不合格的决策依据与博彦股份公司、博彦深圳公司认定文坚在博彦Accela项目构成严重违纪密切相关。博彦深圳公司向考核委员会提供文坚在博彦Accela项目中的错误信息,包括错误认定文坚在博彦Accela项目中严重失职、严重违纪,以及错误认定文坚应对博彦Accela项目裁员所支付的400多万元经济补偿承担责任。据此,原审判决认为,博彦股份公司考核委员会根据上述错误信息判断文坚考核不合格,并注销文坚所持4万股限制性股票,所以博彦深圳公司和博彦股份公司应对符合解锁条件的1.6万股限制性股票承担赔偿责任。事实上,原审认定文坚在博彦Accela项目上严重违纪以及博彦Aceela项目裁员给公司造成严重损失即构成考核委员会认定文坚考核不合格的事实,与考核委员会实际考核体系和指标不符。1、考核委员会并没有以严重违纪以及造成公司损失作为评定文坚考核不合格的依据。《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》第四条第4款第(1)小点规定“在绩效考核期间激励对象触犯法律、执业违反道德、泄露公司秘密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致职务变更,或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的,相关激励对象的当年考核结果将一次性被定为C级”。而在本案中,考核委员会没有根据该条认定文坚考核不合格。因此原审判决以博彦深圳公司提供文坚在博彦Accela项目上严重违纪错误信息从而导致文坚考核不合格的判断与事实不符。2、文坚以战略三部总监的职位接受考核。考核委员会主要考核文坚2014年任务绩效、管理绩效、能力绩效以及周边绩效四方面(具体详见《2014年限制性股票激励计划考核实施办法》第四条所设定的四项内容)。《指标评分标准》规定的各项指标中没有与泄露商业秘密以及造成公司重大损失的相关指标,更无证据显示泄露商业秘密以及造成公司重大损失有关的指标权重影响文坚2014年的考核结果。事实上也没有任何证据显示考核委员会以泄露商业秘密以及造成公司损失为由而确定文坚2014年考核不合格。3、《指标评分标准》是博彦股份公司法定考核依据,所有员工的考核都必须依据该标准确定,文坚也不能例外。考核委员会在评定文坚考核不合格时依据的是《指标评分标准》。原审回避了考核委员会根据《指标评分标准》对文坚进行考核是否合法进行评判,所以原审判令博彦深圳公司赔偿文坚限制性股票损失没有事实基础。4、原审仅以文坚完成业绩比率推定其考核必然合格,该推断不符合博彦股份公司规定的考核标准与程序。《指标评分标准》是确定文坚是否考核合格的唯一依据,这是一套综合评分体系,年度业绩完成比率只是众多评分标准中的一个考核因素。原审判决仅以业绩作为评判文坚2014年综合表现,这与博彦股份公司《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》及《指标评分标准》确定的考核制度不符。(二)原审裁判结果直接否定了考核委员会在授予限制性股票解禁资格方面的作用,变相修改《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划(草案)》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划实施考核办法》规定的考核制度,超越了法院的审判职权。1、原审判决无疑直接认定文坚绩效考核合格,符合限制性股票的解锁条件。根据证监会同意的《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》以及《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》,只有考核委员会才有权对文坚进行考核。原审法院代行考核委员会的职权没有法律依据。2、考核委员会的考核程序是文坚能否取得限制性股票解锁的前置程序。即便原审法院认为文坚严重违纪以及造成公司损失的事实无法成立且与考核结果存在因果关系,也应该由考核委员会重新启动对文坚2014年绩效进行考核,只有在考核合格的前提下,才有可能产生对文坚所称损失救济问题。原审法院直接判令给予文坚赔偿,实际上否定了《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》以及《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》的法律效力。原审判决罔顾上述文件的合法有效性,超越了审判职权,代替企业行使管理职权。综上,请二审法院依法作出裁判。

上诉人博彦股份公司的上诉请求:1、撤销原审判决第四项,改判博彦深圳公司不需要支付文坚任何限制性股票损失;2、撤销原审判决第六项,改判博彦科技股份有限公司在本案中不需要承担连带清偿责任。事实与理由与博彦深圳公司的上诉事实与理由相同。

被上诉人文坚辩称,博彦深圳公司、博彦股份公司上诉请求没有事实和法律依据,请求二审法院依法驳回上诉请求,维持原判。原审判决认定事实清楚,适用法律正确。一、关于博彦深圳公司违法解除与文坚劳动合同问题,原审判决综合双方证据材料,进行了详尽说理。说明文坚在任职期间所有职务行为都是为博彦深圳公司、博彦股份公司的利益而为,不存在行为不妥之处,更不存在严重失职违纪行为。博彦深圳公司、博彦股份公司向文坚发放2014年年终奖54000元,2015年5月份10500元业绩奖金,即是对文坚工作认可的最好证明。二、文坚因为限制性股票被回购注销而诉求博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿损失,属于劳动者福利待遇纠纷,应当作为劳动争议处理。富安娜案和上海家化案对本案没有任何参考意义。富安娜案诉争的期权股票已经上市流通,已经转变为普通流通股,且纠纷是因为员工未按承诺提前离职,之后又提前抛售股票,富安娜公司依据平等主体之间的合同承诺,要求其承担责任,不作为劳动争议处理是理所当然。上海家化案没有提及限制性股票问题。三、文坚丧失对限制性股票的行权权利,并非因为文坚考核不合格,而是由于博彦深圳公司、博彦股份公司强行更改文坚考核结果,故应依法承担赔偿责任。

文坚向一审法院起诉请求:1、博彦深圳公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金435888元;2、博彦深圳公司支付未休年休假工资差额94332.4元;3、博彦深圳公司支付克扣工资(罚款)22724.33元;4、博彦深圳公司、博彦股份公司支付股票回购款2831602.2元;5、博彦深圳公司支付律师费30000元(以上合计3414546.93元)。

博彦深圳公司向一审法院起诉请求:1、博彦深圳公司无须支付违法解除劳动合同的赔偿金435888元;2、博彦深圳公司无须支付律师费733.24元。

一审法院认定的事实如下:

一、双方无争议的案件事实

(一)关于劳动合同签订及解除情况。博彦股份公司系深圳证券交易所的上市公司,股票简称“博彦科技”,股票代码002649。博彦深圳公司系博彦股份公司全资设立的子公司。2012年10月25日,文坚与博彦深圳公司签订了自2012年11月1日起无固定期限的《劳动合同》。该《劳动合同》约定,文坚入职时间和司龄自2003年10月27日起开始计算,享有年假等与司龄相关的公司福利待遇均以此司龄为准。该《劳动合同》还约定,《知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》、《博彦科技(深圳)有限公司员工手册》与劳动合同同时生效;文坚保证任职期间遵守博彦深圳公司规章、制度,履行与其工作岗位相应的保密职责,应本着谨慎、善意、诚实的态度,采取任何必要、合理的措施,维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于博彦深圳公司或者虽属于第三方但博彦深圳公司承诺保密义务的技术秘密和其他保密措施,以保持其机密性;文坚保证任职期间不受雇于或投资于博彦深圳公司竞争对手、供应商及客户或者与其发生任何形式的、可能与博彦深圳公司商业利益冲突的任何商业联系;依博彦深圳公司判断,若文坚有任何违反本协议行为影响博彦深圳公司经营或导致与博彦深圳公司的利益冲突,无论是有意还是无意,博彦深圳公司在不给予通知期或任何其他补偿的情况下,可以立即解除双方之间的劳动合同。2015年7月23日,博彦深圳公司向文坚出具《劳动合同解除通知书》,通知文坚于2015年7月24日起解除劳动合同,解除理由:在博彦Accela项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,属于严重违纪。离职之前,文坚系该公司高级主管,应发工资为每月31988.31元。

(二)关于限制性股票被回购注销情况。博彦股份公司于2014年4月28日发布《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》,载明:考核委员会负责股权激励考核的组织、实施和审核考核工作,公司人力资源部、财务部在考核委员会指导下负责具体的考核工作,搜集、汇总、审核相关考核数据及信息;股权激励计划授予的限制性股票,在行权期的3个会计年度中,分年度进行绩效考核,分别对激励对象前一会计年度的工作绩效进行考核,每年度考核一次;各级员工按照职位层级及岗位性质确定考核指标与权重,包括任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力绩效等,由上级根据业绩达成情况和员工表现评估;考核采用百分制,绩效等级分别为A(90分以上、优秀)、B(60-90分、合格)、C(60分以下、不合格),被激励对象上一年度绩效评价在B级以上为达标,获授限制性股票可解锁;上一年度绩效评价在C级为不达标,获授限制性股票当年不得解锁,由公司按照授予价格回购后注销;在绩效考核期间激励对象出现触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致职务变更,或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的,相关激励对象的当年考核结果将一次被定为C级;考核年度结束后由考核委员会负责组织对各激励对象的考核并出具《绩效考核评估意见》,人力资源部应在考核结束后5个工作日内向被考核人通知考核结果;如激励对象对考核结果有异议,应在3个工作日内书面填写《考核申诉表》提起申诉,由考核委员会裁决,该裁决即为激励对象的最终考核结果。2014年4月29日,《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》全文刊登于《凤凰财经》、《巨潮资讯》网站,载明:本次限制性股票激励计划授予价格为本计划(草案)公布前20个交易日“博彦科技”股票交易均价(27.12元)的50%,即每股13.56元,如授予前有派息、派送股票红利等情形的,授予价格将相应调整;限制性股票锁定期内,公司各年度实行股权激励后的业绩指标以及扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日最近3个会计年度的平均水平并不得为负,如公司业绩考核达不到上述条件,未达到解锁条件的限制性股票,由公司予以回购后注销;公司有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作,若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,经董事会批准,公司将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票;激励对象申请限制性股票解锁,除满足公司业绩等条件外,还需满足激励对象的前一年绩效考核合格等条件;如公司有充分证据证明激励对象在任职期间触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致职务变更,或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的,不符合申请限制性股票解锁条件。上述限制性股票激励计划获得证监会无异议确认并备案。2014年7月7日,根据《博彦科技股份有限公司关于向激励对象授予限制性股票的公告》,文坚获授4万股“博彦科技”限制性股票,授予价格13.33元/股;在36个月的解锁期内,若达到计划规定的解锁条件,激励对象可在授予日起12个月后、24个月后、36个月后分三期分别解锁所获限制性股票总量的40%、30%和30%,解锁后的标的股票可依法自由流通。文坚于同月29日向博彦股份公司支付上述股票认购款项533200元。2014年度,文坚负责的SA3团队奖金系数为0.8,总额为1136680.54元。文坚2015年4月的薪资明细单显示其2014年度年终奖为54000元;2015年5月的薪资明细单显示该月应发放其业绩奖金为10500元。2015年6月8日,博彦股份公司人力资源部征求文坚所在的北美事业群负责人李锦成对绩效考核期间文坚的业绩评核意见,其反馈意见为文坚考核得分80分,绩效等级为B。2015年6月23日,博彦股份公司人力资源部盖章确认的《限制性股票激励对象2014年度初步考核评价结果》显示:文坚绩效考核等级为B。同月24日,博彦股份公司人力资源部通过电子邮件向文坚发出《2014年限制性股票第一期解禁考核结果通知》,主要内容:文坚2014年度绩效等级为B,请于2015年7月1日前向公司证券部提交解锁申请。同月25日,博彦股份公司证券部向各股权激励对象发出《关于限制性股票申诉期缩短的紧急通知》,如对考核结果有异议,务必在2015年6月26日12:00前提交《考核申诉表》;另提醒各位同事,人力资源部发送的初步考核评价结果还需薪酬与考核委员、董事会审核通过后方能生效。同月26日,博彦股份公司人力资源部通过电子邮件向文坚发出《2014年限制性股票考核结果通知》,主要内容:经博彦股份公司第二届董事会考核委员会第八次会议决议,文坚考核成绩复审评定为C,考核不合格,第一个解锁期股票1.6万股不符合解锁条件,待公司董事会审议通过后将由公司回购注销;如对考核结果有异议,请在收到考核结果3个工作日内(7月1日18:00前)书面填写《考核申诉表》,向人力资源部提起申诉。文坚在上述期限内提出申诉后,于2015年7月11日收到《关于考核委员会对于考核结果的裁决通知》,文坚考核结果仍为C。博彦深圳公司、博彦股份公司提交了博彦股份公司财务部、人力资源部分别出具的《对文坚2014年限制性股票考核结果的意见》(载明日期2015年6月25日),主要内容为:文坚负责的战略客户三部2014年度利润1382.57万元,预算1620.03万元,未完成预算,截至2015年6月尚有200.27万元客户款项超过6个月账期未收回;客户美国Accela公司于2014年8月已作出对博彦Accela项目“downsize”的战略决定,文坚9月才将此决定信息提报公司,由于提报不及时造成公司应对上的迟延及重大经济损失(已造成经济损失1093207.98元、后续项目损失预估498万元),依据《博彦科技股份有限公司人事规章制度汇编》中《员工违纪管理规定》,员工违反诚实信用原则,所提供材料不实、无效、不及时,给公司造成损失5000元以上的,视同严重违纪。博彦股份公司《第二届董事会考核委员会第八次会议记录》(载明日期2015年6月26日)显示:通过考核,文坚2014年度任务绩效得分52,管理绩效得分55,能力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C。博彦股份公司《第二届董事会考核委员会第九次会议记录》(载明日期2015年7月6日),显示:基于人力资源部认为文坚2014年未完成绩效指标这一事实,同时违反了公司规章制度,对公司造成重大经济损失,建议维持董事会考核委员会第八次会议审议通过的考核结果(即文坚2014年度考核不合格),提请公司董事会考核委员会进行裁决;根据考核办法规定的激励对象考核指标及权重,文坚2014年度预算利润指标完成率84.3%,但财务指标只占总体任务绩效的30%,其任务绩效、管理绩效、能力绩效、周边绩效得分分别为44.2分、2.75分、2.85分、2.05分,综合考核结果为51.85分,其评定过程、评定结果符合考核办法及绩效责任书的规定,合理有效。2015年8月10日,博彦股份公司董事会发布《关于回购注销部分已不符合激励条件的激励对象已获授但尚未解锁的限制性股票的公告》,载明:文坚作为激励对象于2014年7月7日获授4万股公司限制性股票,授予价格13.33元/股;激励对象文坚因2014年度绩效考核不合格,不符合解锁条件,董事会决定对其第一个解锁期尚未解锁的1.6万股限制性股票不得解锁;另外,激励对象文坚在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,公司已免除其管理职务,董事会决定回购注销文坚已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票;因公司于2015年5月实施了2014年度权益分派方案,回购价格调整为13.019945元/股(授予价格13.33-2014年度派息额0.310055)。博彦股份公司回购上述4万股股票之后,于2015年9月25日将对应股票价款520797.80元(因文坚名下4万股限制性股票获得2014年度派息,该对应股票价款方法为13.019945×40000)汇入文坚账户。“博彦科技”股票自2015年5月30日起停牌,停牌前每股价格83.81元;停牌至2015年8月18日复牌之后,“博彦科技”股票大幅下跌,至“博彦科技”2014年限制性股票激励计划第一期解锁股份上市流通之日即2015年8月24日,“博彦科技”以50.05元的价格开盘,创下盘中最高价50.06元之后,以49.49元的跌停价格直至收盘,成交金额1.97亿元。由于博彦股份公司2015年度利润尚未达到《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》所规定的解锁条件,博彦股份公司依照上述计划规定回购注销了全部第二期限制性股票。

(三)关于劳动仲裁情况。2015年8月5日,文坚向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁请求:1、博彦深圳公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金435888元;2、博彦深圳公司支付年休假工资94332.4元;3、博彦深圳公司支付扣除的罚款22724.33元;4、博彦深圳公司、博彦股份公司连带以2015年8月10日的收盘价83.81元回购文坚告4万股博彦科技股票,赔偿文坚损失款2831602.2元;5、博彦深圳公司支付仲裁律师费30000元。仲裁裁决结果:1、博彦深圳公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金435888元;2、博彦深圳公司支付2014、2015年未休年休假工资差额44121.81元;3、博彦深圳公司返还罚款16326.67元;4、博彦深圳公司支付律师费733.24元;5、驳回文坚的其他诉讼请求。文坚与博彦深圳公司不服上述仲裁裁决,分别诉至本院。

二、双方存在争议的事实

(一)关于解除合同原因。博彦深圳公司主张:文坚作为博彦Accela项目负责人,明知凌云公司是公司唯一竞争对手,还通过电子邮件及面谈等方式为凌云公司提供技术解决方案,违反了有关劳动合同利益冲突条款以及《公司用工管理办法》、《员工违纪管理规定》;文坚作为博彦Accela项目负责人,明知美国Accela公司将对博彦Accela项目业务人员进行削减,却不及时报告,致使公司无法及时与美国Accela公司沟通,导致只能遣散该项目员工,并支付相应补偿400多万元。博彦深圳公司提交的有关凌云公司登记信息、文坚与凌云公司沟通并提供技术解决方案的电子邮件等证据显示:博彦深圳公司与凌云公司均包括计算机软件、计算机系统集成以及信息技术开发、咨询、服务等经营范围。博彦股份公司于2012年8月通过签订《股权转让协议》的方式,受让了Achievo公司持有的主要从事软件外包和现场外派服务业务的相关子公司100%股权;Achievo公司主要股东兼美国Accela公司股东SandyChau承诺,《股权转让协议》及本公司出具其他相关承诺函项下交易完成后3年内,在博彦股份公司保持美国Accela公司相关业务开发团队现有的开发能力和交付能力、效率、质量的前提下,本人承诺维护博彦股份公司与美国Accela公司之间的正常业务。凌云公司与美国Accela公司于2013年1月28日签订《专业服务主协议》,约定凌云公司通过位于国外开发中心及美国加利福尼亚的工程和IT专业人士为美国Accela公司提供软件及IT解决方案与服务。2014年5月7日,凌云公司HardyXu向文坚发出电子邮件,称其计划下周四下午2-3点进行演示,询问文坚是否方便,还有哪些人参加?同日,文坚回复,称自己和博彦深圳公司施春峰、Alan、Jessie会参加;凌云公司HardyXu向文坚以及上述参会人员均发出电子邮件,欢迎其到会,称会议已安排好。2014年5月30日,美国Accela公司员工Jing向文坚、博彦深圳公司施春峰等人发出电子邮件,表示其下周前往深圳视察博彦深圳公司办事处,随时可向其提交建议或安排会面;6月5日,博彦深圳公司施春峰向美国Accela公司员工Jing、凌云公司HardyXu及文坚发出电子邮件,表示欢迎来访,对话内容包括移动应用完善计划、API完善计划、产品问题支持流程提议、员工共享组件等内容。2014年6月,文坚与凌云公司HardyXu及博彦深圳公司施春峰等通过电子邮件方式,就博彦深圳公司团队与凌云公司团队的双周会议召开事宜进行了沟通。2014年7月11日,文坚向凌云公司Hai发出电子邮件,称想就凌云公司项目与博彦深圳公司团队的相关任务举行同步会议,询问合适时间,并表示其团队工程师们一直都在解决工作组样品相关问题,请求帮忙收集反馈;7月14日,凌云公司HardyXu回复文坚及博彦深圳公司施春峰,称当日见面;当日,文坚向凌云公司HardyXu、Tom、博彦深圳公司施春峰通过电子邮件发出有关项目依赖性问题的同步会议纪要,称凌云公司和API团队配合顺利,将使用新的工具审查开发部门工作组及UI设计,有关ACAA/商业规则部的整合,博彦深圳公司施春峰、Alan将参与讨论;凌云公司Tom于2014年7月16日回复,表示各团队已开始使用Invision,效率比之前高很多,但Alan需要帮助解决博彦深圳公司使用Facelift的相关问题。2014年8月14日,文坚向凌云公司HardyXu、博彦深圳公司施春峰通过电子邮件发出同步会议纪要,称双方沟通很坦诚并卓有成效,博彦深圳公司团队为基于API的项目提供了强大支持,有一个问题是凌云公司团队不了解API的明确要求,HardyXu需要就如何使API范围更加灵敏的问题与Jing谈谈,以满足之后对API的要求;6月繁重工作影响了团队士气,导致1名高级员工被凌云公司直接挖走,团队今后将注重保留重要人才。凌云公司HardyXu当日回复,称上述员工是自愿离开,而不是凌云公司让他离开。2014年8月19日,凌云公司HardyXu就“SVN访问失败”事宜向文坚进行询问,文坚进行了回复,表示:测试表明账户可以使用,能否检查是否存在网络问题?并表示将对这类问题进行检测,对方可以发电子邮件或打手机,会让团队尽快跟进解决。文坚还向法院提交了其同事施春峰出具的《情况说明》,主要内容:施春峰曾担任博彦深圳公司为客户美国Accela公司组建的软件外包团队开发总监职务,在2012年11月至2014年11月期间直接向博彦深圳公司执行开发总监即文坚负责;凌云公司是美国Accela公司第二供应商,由于两个团队服务于同一客户,分别由两个软件开发服务外包团队的项目之间存在依赖关系,美国Accela公司要求两个团队管理者定期召开会议,协调项目进度;作为会议参与者,会议内容为协调美国Accela公司产品项目开发及测试进行,不涉及博彦深圳公司商业秘密。2015年6月4日,博彦深圳公司以虚假宣传为案由将凌云公司诉至法院。文坚主张:凌云公司是美国Accela公司选定的第二供应商,美国Accela公司选择哪家供应商并非文坚所能决定;博彦深圳公司作为劳务派遣公司,将文坚派至Accela公司,文坚的有关行为都是在公司要求下与凌云公司进行一些必要的沟通,自始至终都是为了保护博彦深圳公司的利益,没有为凌云公司提供任何解决技术难题的帮助;由于凌云公司进驻美国Accela公司,导致博彦深圳公司市场萎缩、裁减人员,文坚利益也受损;美国Accela公司与博彦深圳公司讨论减员计划是与客户经理进行,文坚只是工程部减员计划执行者,并非第一时间得到该减员计划,不存在隐瞒的情形。文坚向法院提交了经广东安证计算机司法鉴定所鉴定检验的电子邮件等证据,该证据显示:2013年8月6日,文坚通过电子邮件向其上级JamesLi汇报,主要内容为博彦Accela项目团队正在面临严重困难,凌云公司不断联系骨干员工,还招募了一位测试主管(吴非虎);等等。2013年8月8日,文坚向其上级JamesLi发出的电子邮件显示:经与吴非虎沟通,他决定留在团队;通过沟通,觉得需要投入更多资源,否则,博彦Accela项目团队将被凌云公司拆散;等等。2014年5月9日,美国Accela公司首席运营官Jeffrey向博彦股份公司董事长王斌发出的电子邮件显示:“我认为我们一致同意第二供应商对Accela的成功是必要的。若博彦科技希望Accela获得成功,那么它需要欢迎第二供应商的概念并为打造Accela离岸第二供应商进行全面合作,我已得知博彦科技了解此事,并正在为Accela的成功而努力”;该邮件由博彦股份公司董事长王斌转发给博彦深圳公司法定代表人马强,马强又将该邮件转发文坚的上级JamesLi,并称“我承诺,我们将就Jeffrey所关注的问题制定一个行动计划,请和我们Accela团队一起执行该计划”。JamesLi将上述邮件内容抄转发文坚。2014年6月6日,美国Accela公司员工Kris向博彦股份公司员工Ellis发出电子邮件,称美国Accela公司要求将博彦Accela项目员工裁员25人,该邮件抄送文坚。2014年8月29日,美国Accela公司员工Kris向博彦股份公司员工Rebert发出电子邮件,称根据Jeffrey与JamesLi以及双方与文坚等人沟通,要求确认裁员活动即博彦Accela项目员工裁减到75人,该邮件于2014年9月12日转发文坚。

(二)关于未休年休假工资问题。文坚主张,博彦深圳公司应向其支付21.38天的年休假工资94332.4元,并就该主张提交了有关确认未休年假天数的电子邮件记录。该记录显示:文坚的上级JamesLi于2015年7月24日通过电子邮件回复文坚,确认文坚未休年休假天数为21.38天(剩余年假17.88天与剩余加班天数3.5天之和),并载明每年年假天数15天。博彦深圳公司认可上述邮件真实性,但认为上述未休年假天数包括法定假及司龄假,根据员工手册及规章制度,司龄假不应计算在内。

(三)关于克扣工资问题。文坚主张,博彦深圳公司应向其支付违法克扣的工资22724.33元,并就该主张提交了有关克扣其工资的9份电子邮件记录。博彦深圳公司认可上述邮件真实性,但认为其中部分款项已经返还给文坚,未返还的金额即仲裁裁决认定的金额16326.67元。

三、法院另查明,“博彦科技”股票于文坚起诉日前20个交易日的收盘平均价格为52.36元。

原审法院认为,本案争议焦点是:1、博彦深圳公司是否属于违法解除劳动合同?博彦深圳公司是否应向文坚支付赔偿金?2、文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票回购损失是否属于劳动争议?该项诉讼请求应当如何处理?3、文坚有关未休假工资、扣减工资、律师费损失等其他诉讼请求能否成立?

关于第1个争议焦点:博彦深圳公司是否属于违法解除劳动合同?博彦深圳公司是否应向文坚支付赔偿金?根据法院查明事实,博彦深圳公司于2015年7月23日向文坚出具《劳动合同解除通知书》,解除理由:在博彦Accela项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,属于严重违纪。博彦深圳公司进一步明确解除理由:文坚作为博彦Accela项目负责人,明知凌云公司是公司唯一竞争对手,还通过电子邮件及面谈等方式为凌云公司提供技术解决方案,违反了有关劳动合同利益冲突条款以及《公司用工管理办法》、《员工违纪管理规定》;文坚作为博彦Accela项目负责人,明知美国Accela公司将对博彦Accela项目业务人员进行削减,却不及时报告,致使公司无法及时与Accela公司沟通,导致遣散博彦Accela项目员工并支付相应补偿400多万元。法院对此分析评判如下:首先,关于博彦深圳公司与凌云公司的竞争关系问题。从凌云公司与博彦深圳公司工商登记信息内容来看,两公司的经营范围均包括计算机软件、计算机系统集成以及信息技术开发、咨询、服务等经营范围。博彦股份公司于2012年8月通过签订《股权转让协议》的方式,受让了Achievo公司持有的主要从事软件外包和现场外派服务业务的相关子公司100%股权,成为美国Accela公司软件服务商。该股权转让交易对方承诺,交易完成后3年内,在博彦股份公司保持美国Accela公司相关业务开发团队现有的开发能力和交付能力、效率、质量的前提下,承诺维护博彦股份公司与美国Accela公司之间的正常业务。凌云公司亦于2013年1月28日与美国Accela公司签订《专业服务主协议》,成为美国Accela公司软件服务商。2015年6月4日,博彦深圳公司还以虚假宣传为案由将凌云公司诉至法院。由此可见,博彦深圳公司与凌云公司之间存在竞争关系。其次,关于文坚是否存在严重失职、严重违纪的问题。博彦深圳公司提交的相应证据显示,自2014年5月7日至2014年8月19日,文坚多次通过电子邮件的方式与凌云公司人员进行了沟通,包括参加会议、协商解决技术问题等。对此,法院结合双方提交的往来电子邮件内容分析如下:1、博彦深圳公司与凌云公司均系美国Accela公司软件服务商,两公司团队共同为美国Accela公司提供软件服务,从往来电子邮件内容可以判断,文坚与凌云公司相关人员进行沟通、协调解决具体问题,系其应美国Accela公司要求而为。如美国Accela公司员工Jing于2014年5月30日向文坚及博彦深圳公司施春峰等人发出电子邮件,表示其下周前往深圳视察博彦深圳公司办事处,随时可向其提交建议或安排会面;博彦深圳公司施春峰于6月5日向美国Accela公司员工Jing、凌云公司HardyXu及文坚发出电子邮件显示欢迎上述人员来访,对话内容包括移动应用完善计划、API完善计划、产品问题支持流程提议、员工共享组件等内容。2、从双方往来电子邮件内容可以看出,与凌云公司人员共同参加会议、协商解决技术问题的博彦深圳公司员工并非文坚一人,还包括施春峰、Alan、Jessie等人,文坚相关行为并非个人行为。如文坚于2014年5月7日通过电子邮件回复凌云公司HardyXu,称自己和博彦深圳公司施春峰、Alan、Jessie将会参加项目演示。3、文坚向法院提交了施春峰出具的《情况说明》,该《情况说明》亦显示美国Accela公司要求博彦深圳公司、凌云公司两个团队管理者定期召开会议,协调项目进度,会议内容为协调美国Accela公司产品项目开发及测试进行,不涉及博彦深圳公司商业秘密,与文坚陈述内容以及相关电子邮件内容能够相互印证。4、根据文坚提交的电子邮件内容,文坚曾于2013年8月6日、8日通过电子邮件向其上级JamesLi汇报,主要内容为博彦Accela项目团队正在面临严重困难,凌云公司不断联系团队骨干员工,并认为需要投入更多资源,否则,博彦Accela项目团队将被凌云公司拆散;文坚于2014年8月14日向凌云公司HardyXu、博彦科技公司施春峰发出的电子邮件亦表示,6月繁重工作影响了团队士气,导致1名高级员工被凌云公司直接挖走,并表示团队今后将注重保留重要人才。该邮件内容显示,文坚与凌云公司进行沟通并非为了个人目的,而是为了博彦深圳公司的利益。5、根据美国Accela公司首席运营官Jeffrey于2014年5月9日向博彦股份公司董事长王斌发出的电子邮件内容,“我认为我们一致同意第二供应商对Accela的成功是必要的,若博彦科技希望Accela获得成功,那么它需要欢迎第二供应商的概念并为打造Accela离岸第二供应商进行全面合作,我已得知博彦科技了解此事,并正在为Accela的成功而努力”,该邮件由博彦股份董事长王斌转发给博彦深圳公司法定代表人马强,马强又将该邮件转发文坚的上级JamesLi,并称“我承诺,我们将就Jeffrey所关注的问题制定一个行动计划,请和我们Accela团队一起执行该计划”。JamesLi将上述邮件内容抄转发文坚。由此可见,博彦深圳公司领导层对于凌云公司作为竞争对手的存在以及双方之间的必要协调是清楚的。6、有关博彦Accela项目团队裁员事宜,美国Accela公司员工Kris于2014年6月6日向博彦股份公司员工Ellis发出电子邮件,称美国Accela公司要求将博彦Accela项目员工裁员25人,该邮件抄送文坚;美国Accela公司员工Kris于2014年8月29日向博彦股份公司员工Rebert发出电子邮件,称根据Jeffrey与JamesLi以及双方与文坚等人沟通,要求确认裁员活动即博彦Accela项目员工裁减到75人,该邮件于2014年9月12日转发文坚。法院综合考虑以上因素,认定:虽然博彦深圳公司与凌云公司存在竞争关系,但两公司均系美国Accela公司软件服务商,两公司团队共同为美国Accela公司提供软件服务,应美国Accela公司要求,两公司团队管理者定期召开会议、协调项目进度属于正常情形,博彦深圳公司领导亦清楚凌云公司作为竞争对手的存在以及双方之间的必要协调。博彦深圳公司提交的证据不足以证明文坚存在严重失职、严重违纪的情形,文坚在此过程中并无不妥之处;关于博彦Accela项目团队裁员事宜,博彦深圳公司有关其遣散该项目员工并支付相应补偿400多万元系文坚作为博彦Accela项目负责人未及时报告所致的主张亦缺乏证据支持。结合博彦股份公司2012年8月受让Achievo公司持有的主要从事软件外包和现场外派服务业务时,Achievo公司主要股东兼美国Accela公司股东SandyChau的承诺内容,在博彦股份公司保持美国Accela公司相关业务开发团队现有的开发能力和交付能力、效率、质量的前提下,其承诺交易完成后3年内维护博彦股份公司与美国Accela公司之间的正常业务;可见博彦股份公司如需维护其与美国Accela公司之间的正常业务,需要保持美国Accela公司相关业务开发团队持续的开发能力和交付能力、效率、质量,博彦深圳公司将博彦Accela项目团队裁员归责于文坚未及时报告,依据不足,理由不充分。因此,博彦深圳公司提交的证据并不足以证明文坚存在严重失职、严重违纪的行为,应依法承担举证不能的法律后果。在博彦深圳公司未举证证明文坚存在严重失职、严重违纪行为的情况下,博彦深圳公司以此为由解除其与文坚之间的劳动合同,属于违法解除行为,应当依法向文坚支付赔偿金。因文坚工资标准高于2014年深圳市职工月平均工资(6054元)的3倍,按照上述2014年深圳市职工月平均工资的3倍标准及其文坚在博彦深圳公司的工作年限,博彦深圳公司依法应当向文坚支付违法解除劳动合同赔偿金人民币435888元(6054×3×12×2)。

关于第2个争议焦点:文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票回购损失是否属于劳动争议解决范围?该项诉讼请求应当如何处理?文坚认为该项诉讼请求属于劳动争议解决范围,要求博彦深圳公司、博彦股份公司按其限制性股票被回购注销当日“博彦科技”收盘价即每股83.81元赔偿股票回购款2831602.2元。博彦深圳公司、博彦股份公司认为,限制性股票争议属于平等主体之间的民事争议,不应适用劳动法。法院对此分析评判如下:根据中国证券业监督管理委员会发布的《上市公司股权激励暂行办法(试行)》规定,限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,从上市公司获得一定数量的本公司股票;上市公司授予激励对象限制性股票,应当在激励计划中规定激励对象获售股票的业绩条件、禁售期限。限制性股票激励计划的基本特征是:上市公司为了达到特定的战略目标,以较低的折扣价格授予其经营管理人员一定数量的股票,如果达到限制性股票激励计划设定的预期目标,上述经营管理人员可以按照激励计划行使股票权利,否则上市公司有权以购买时的折扣价格对限制性股票进行回购注销。作为《上市公司股权激励暂行办法(试行)》规定的主要股权激励模式,限制性股票激励计划的优势在于其有利于提高激励对象的工作积极性,促进公司业绩和价值提升,从而促进所有者与经营者的利益趋于一致,实现良好的公司治理结构,现已被我国上市公司广泛采用。关于文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票回购损失款是否属于劳动争议解决范围。法院认为,综合考察以下因素,可以认定文坚诉请赔偿限制性股票回购损失属于劳动争议案件审理范围:首先,从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票的获得原因角度考察,其中体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。文坚被确定为博彦股份公司限制性股票激励对象,以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”股票,是基于博彦深圳公司系博彦股份公司全资子公司以及文坚与博彦深圳公司之间存在长时间劳动合同关系这两个基本事实。本案中,博彦股份公司系上市公司,博彦深圳公司系博彦股份公司的全资子公司,双方之间存在密切关联关系;文坚正是基于其与博彦深圳公司之间的长时期劳动合同关系,基于其在博彦深圳公司及其母公司博彦股份公司的业绩、贡献、地位和作用,才能被确定为博彦股份公司限制性股票激励对象,才能以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”股票。《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》亦规定,公司有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作;从博彦股份公司授予文坚限制性股票的目的考察,亦体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。其次,从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票自由流通的条件角度考察,其中亦体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。博彦股份公司公布的《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定了限制性股票自由流通的条件,要求被激励对象按其任岗职位的要求进行工作,若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票;并规定博彦股份公司在行权期的3个会计年度中分年度对激励对象进行绩效考核,激励对象上一年度绩效评价在B级以上,其获授限制性股票才能解锁并自由流通;如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形,其获授限制性股票则不得解锁。上述限制性股票考核工作虽由博彦股份公司进行,但其考核依据仍为劳动者在用人单位的工作表现,本案中即对文坚在其用人单位博彦深圳公司任职期间的工作表现,包括其任职期间业绩是否达标,是否存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为。事实上,博彦股份公司就涉案限制性股票事宜对文坚进行2014年度考核时,还以《博彦科技股份有限公司人事规章制度汇编》中《员工违纪管理规定》为依据,认为文坚违反了该规定。再次,限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》第七十六条第二款规定,用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。文坚基于博彦深圳公司系博彦股份公司全资子公司以及文坚与博彦深圳公司之间存在长时间劳动合同关系,以大幅低于市场价格的的股权激励价格获得4万股“博彦科技”股票,在符合限制性股票激励计划规定条件下,上述4万股“博彦科技”股票可以按照市场价格自由流通,文坚可依此获得一定的股票收益。这种股票收益,应当视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分,由此引发的纠纷应属于劳动争议范围。基于上述分析,无论从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票的获得原因角度考察,还是从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票自由流通的条件角度考察,文坚因其限制性股票被博彦股份公司回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,明显不同于平等民事主体之间的普通合同纠纷,应当属于文坚与博彦深圳公司之间劳动关系引发的纠纷。博彦深圳公司系劳动者文坚的用人单位,在其控股公司即博彦股份公司就文坚限制性股票解禁事宜进行考核时,有关业绩及工作表现信息均由博彦深圳公司提供,博彦股份公司作为涉案限制性股票激励计划的发布、实施主体,并不影响文坚因其限制性股票被回购注销引起的纠纷属于劳动争议的性质。因此,文坚因其限制性股票被回购注销而诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿损失,属于劳动者福利待遇纠纷范围,应作为劳动争议处理。博彦深圳公司、博彦股份公司主张限制性股票争议不属于劳动争议范围,依据不足,理由不充分,法院不予采信。关于文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票回购损失款应如何处理的问题。法院认为,首先,博彦股份公司公布的《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》已经公布,各方当事人并无异议,应作为认定文坚所获授第一期限制性股票是否符合解锁条件的依据。根据博彦股份公司《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》,董事会考核委员会负责股权激励考核的组织、实施和审核考核工作,人力资源部、财务部在考核委员会指导下负责具体的考核工作,搜集、汇总、审核相关考核数据及信息。另据博彦股份公司公布的《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》,博彦股份公司有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作,若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,经董事会批准,公司将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票;激励对象申请限制性股票解锁,除满足公司业绩等条件外,还需满足激励对象的前一年绩效考核合格等条件;如公司有充分证据证明激励对象在任职期间触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致职务变更,或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的,不符合申请限制性股票解锁条件。从本案实际情况来看,文坚2014年以来的业绩及薪资情况显示,文坚负责的SA3团队2014年度奖金系数为0.8,总额为1136680.54元;文坚2014年度年终奖为54000元,2015年5月应发放业绩奖金为10500元;博彦股份公司人力资源部征求文坚所在的北美事业群负责人李锦成对绩效考核期间文坚的业绩评核意见时,反馈意见为文坚考核得分80分,绩效等级为B;博彦股份公司人力资源部盖章确认的《限制性股票激励对象2014年度初步考核评价结果》(载明日期2015年6月23日)亦显示:文坚绩效考核等级为B。2015年6月24日,博彦股份公司人力资源部向文坚发出《2014年限制性股票第一期解禁考核结果通知》显示,文坚2014年度绩效等级为B,并请文坚于2015年7月1日前向公司证券部提交解锁申请。由此可见,从事具体考核工作的财务部门、人力资源部门以及文坚上级反馈的结果均显示,文坚2014年度考核结果是符合涉案《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定的。虽然博彦股份公司人力资源部此后通知文坚,公司董事会考核委员会有关文坚的考核成绩复审评定结果以及最终裁决结果均为C,考核不合格,第一个解锁期股票1.6万股将被回购注销,但上述考核内容和结果仍应符合博彦股份公司《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》的规定。本案中,考核委员会有关文坚考核不合格的决策依据与博彦深圳公司、博彦股份公司认为文坚在博彦Accela项目中构成严重违纪密切相关。如前所述,虽然博彦深圳公司与凌云公司存在竞争关系,但两公司均系美国Accela公司软件服务商,两公司团队共同为美国Accela公司提供软件服务,应美国Accela公司要求,两公司团队管理者定期召开会议、协调项目进度属于正常情形,博彦深圳公司领导亦清楚凌云公司作为竞争对手的存在以及双方之间的必要协调,博彦深圳公司提交的证据不足以证明文坚存在严重失职、严重违纪的情形,文坚在此过程中并无不妥之处;关于博彦Accela项目团队裁员事宜,博彦深圳公司有关其遣散该项目员工并支付相应补偿400多万元系文坚作为博彦Accela项目负责人未及时报告所致的主张亦缺乏证据支持。基于前述理由,博彦股份公司以文坚2014年度绩效考核不合格,对其第一个解锁期尚未解锁的1.6万股限制性股票不予解锁,并以文坚违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益为由回购注销文坚全部4万股限制性股票,缺乏事实依据。因此,在博彦股份公司就文坚限制性股票解禁事宜进行考核时,博彦深圳公司作为文坚的用人单位所提供的文坚工作表现信息缺乏证据支持,从而导致文坚4万股“博彦科技”股票被回购注销,应依法承担赔偿责任;博彦股份公司作为博彦深圳公司的控股公司,是涉案限制性股票激励计划的发布、实施主体,有关考核工作以及回购注销文坚所持限制性股票均系其实施,应依法承担连带责任。根据《博彦科技股份有限公司关于向激励对象授予限制性股票的公告》,文坚获授4万股“博彦科技”股票限制性股票分三期解锁,比例分别为40%、30%和30%,股票数分别为1.6万股、1.2万股、1.2万股。关于上述第一期限制性股票1.6万股,虽然博彦股份公司回购注销股票时间为2015年8月10日,但《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定的第一期限制性股票实际解锁日期为2015年8月24日,即使文坚所获授4万股限制性股票未被回购注销,文坚客观上也无法于2015年8月10日将其变现;同时,“博彦科技”股票自2015年5月30日起停牌,直至2015年8月18日才复牌交易,文坚以2015年8月10日“博彦科技”股票停牌期间的价格即每股83.81元的标准要求博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿,缺乏事实依据,法院不予采信。本案中,如果文坚所获授4万股限制性股票未被博彦股份公司回购注销,自2015年8月24日第一期限制性股票解锁之日起,文坚可将其第一期解锁股票即1.6万股“博彦科技”在股票交易市场出售,从而实现其股票收益。考虑到股票交易市场增发价格的确定通常以公告日前20个交易日的平均价格为依据,结合文坚在劳动仲裁阶段、起诉阶段均明确主张赔偿限制性股票损失款而非返还股票,可以推定文坚具有将涉案1.6万股“博彦科技”股票变现的意思表示,法院酌情将博彦深圳公司、博彦股份公司应向文坚赔偿第1期限制性股票的价格标准确定为按照文坚起诉之日前20个交易日“博彦科技”股票平均收盘价格计算。经核算,博彦深圳公司、博彦股份公司应向文坚赔偿股票回购损失629440.88元[(52.36-13.019945)×16000]。关于第二期限制性股票,由于博彦股份公司2015年度利润尚未达到《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》所规定的解锁条件,博彦股份公司已依照上述计划回购注销了第二期全部限制性股票,即使文坚持有第二期限制性股票,亦不能行使相应股票权利,故对文坚有关博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿其第二期限制性股票损失的诉讼请求,法院不予支持。关于第三期限制性股票,由于《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》已明确限制性股票解锁条件包括博彦股份公司本身业绩条件和激励对象个人绩效条件,而博彦股份公司2016年度利润是否能够达到《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》所规定的解锁条件尚不能确定,故对文坚有关博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿其第三期限制性股票损失的诉讼请求,本案中不予支持;如博彦股份公司2016年度利润能够达到《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》所规定的解锁条件,文坚可另循法律途径要求赔偿。

关于第3个争议焦点:文坚有关未休年休假工资、克扣工资、律师费损失等其他诉讼请求能否成立?关于未休年休假工资,法院认为,根据文坚上级JamesLi于2015年7月24日向文坚发出的电子邮件内容,文坚未休年休假天数为21.38天,其中包括剩余年假17.88天、剩余加班天数3.5天。文坚将年休假之外的加班天数一并作为计算未休年休假的基数,缺乏事实和法律依据,法院不予支持;同时,由于未足1整天的年休假部分可不予支付未休年休假工资,故文坚自2014年至2015年7月24日的未休年休假天数应认定为17天。除已向文坚支付的正常工作时间1倍工资外,博彦深圳公司依法应向文坚支付未休年休假工资差额50004.71元(31988.31÷21.75×17×2)。关于克扣工资问题,法院认为,文坚提交的9份电子邮件记录既记载了有关文坚工资的罚款、缓发金额及比例,亦记载了有关文坚工资的补发金额及比例,但上述9份电子邮件记录并不能形成完整的证据链,不足以证明博彦深圳公司已实际克扣文坚的工资金额达22724.33元,应依法承担举证不能的法律后果。博彦深圳公司确认其未返还文坚的工资金额16326.67元,法院予以认可,故博彦深圳公司依法应向文坚支付的克扣工资金额为16326.67元。关于律师费问题,法院认为,根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定,在劳动争议仲裁和诉讼过程中,劳动者胜诉的,劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担,但最高不超过5000元;超过5000元的部分,由劳动者承担。本案中,文坚作为劳动者已实际支付律师费30000元,根据文坚在本案中的胜诉比例所计算的律师费金额为9943元[(435888+50004.71+16326.67+629440.88)÷3414546.93×30000],已经超过了5000元的最高标准。依照上述法律规定,博彦深圳公司应向文坚支付律师费5000元。文坚诉讼请求博彦深圳公司承担律师费超过5000元的部分,法院不予支持。

综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国劳动法》第七十六条第二款,《职工带薪年休假条例》第五条,《企业职工带薪休假实施办法》第十二条,《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定,法院判决如下:一、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文坚支付违法解除劳动合同的赔偿金435888元;二、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文坚支付未休年休假工资50004.71元;三、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文坚支付克扣工资16326.67元;四、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文坚支付第一期限制性股票回购损失629440.88元;五、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文坚支付律师费5000元;六、博彦股份公司对本判决第四项确定的博彦科技深圳公司债务承担连带清偿责任;七、驳回文坚的其他诉讼请求;八、驳回博彦深圳公司的诉讼请求。本案案件受理费共计10元,由文坚负担5元,由博彦深圳公司负担5元。

二审期间,博彦深圳公司、博彦股份公司围绕上诉请求补充提交了以下证据:1、博彦股份公司和Achievo公司的股权转让协议,用于证明博彦股份公司耗资5600多万美元收购Achievo公司,其中美国Accela公司项目是Achievo公司的主要经营项目,即是说博彦股份公司为了美国Accela公司项目投入了巨大资金。2、邮件固化证据,用于证明博彦Accela项目裁员的成本支出,即在文坚担任项目总监时,总共有100多位工作人员被裁减,导致公司为此支付了600多万的经济补偿金,文坚作为这个项目最高领导,应当承担责任。3、翻译稿,用于证明博彦深圳公司管理层并没有授权文坚和竞争对手进行交流。文坚对博彦深圳公司、博彦股份公司上述证据发表了以下质证意见:对于证据1的真实性不予确认,因为文坚不是协议当事人;该证据不是“新的证据”,与本案没有关联性,不能作为二审的定案依据。该股权转让协议中第一页第3点指出本协议收购标的是甲方(Achievo公司)持有的主要对日软件外包及现场外派服务业务的相关子公司,而非对美软件外包服务(Accela公司是美国公司),在协议中第二页更详细列出了6家标的公司:AchievoJapanCo,Ltd、北京北方新宇信息技术有限公司、大展信息科技(北京)有限公司、大展信城信息科技(上海)有限公司、北京大展协力信息技术有限责任公司、艾其奥信息科技(成都),并不包括博彦Accela项目组所在的大展信息科技(深圳)有限公司,协议中第三页第三条股权转让价款及支付详细说明了5650万美元转让价格是对6家标的公司的审计报告和资产评估报告得出,其中并不包括博彦Accela项目组所在的大展信息科技(深圳)有限公司。大展信息科技(深圳)有限公司所有业务都是通过业务转移的方式作为收购的附加部分转让给博彦科技。因此该股权转让协议并不能证明博彦深圳公司、博彦股份公司耗资5650万美元收购博彦Accela项目的事实。对于证据2三性均不予认可,不属于法律规定的“新的证据”,不能作为二审定案依据,且该项目员工解除劳动关系均是发生在2014年10月份之后,而文坚是于2014年10月份之后调离SA3岗位,负责SABG部门其他工作,该项目员工裁员是因应客户美国Accela公司的要求,与文坚没有关联。该邮件由Accela公司首席软件架构师/工程副总裁Kris发起,单独发给博彦深圳公司负责Accela公司客户管理的Robert,再由Robert于2014年9月4日转发给文坚,文坚于当日向博彦深圳公司领导JamesLi,JunLi,JianbingWang(汪建斌)进行了汇报。这说明博彦深圳公司、博彦股份公司主张文坚隐瞒客户裁员信息,造成公司损失不是事实。美国Accela公司裁减中国软件外包团队主要原因是美国Accela公司业务发展不顺,资金实力不济,无法承担巨大的成本开支。从博彦深圳公司在2013年4-8月和2014年6-9月对文坚由于美国Accela公司超账期应付款进行的罚款记录可以看出,美国Accela公司常年拖欠博彦深圳公司数百万元的工程款。为降低成本开支,美国Accela公司于2014年6月决定开始裁减中国软件外包团队规模。2014年7月1日美国Accela公司与博彦深圳公司签署的还款协议中,约定在2014年11月30日前,美国Accela公司需归还欠款3390649.34美元;在2014年12月31日前,美国Accela公司需归还2850000.00美元。美国Accela公司拖欠博彦深圳公司工程款高达6240649.34美元后选择裁员,完全是基于商业考虑,而非其他原因。对于证据3,因未提交翻译公司的资质证明,不能证明其翻译内容的可靠性。文坚与凌云公司的交流沟通是基于公司行为而非个人行为,原审判决已予以详细认定。而且无论翻译件是否存在歧义,均不影响文坚不存在任何不妥职务行为的认定。本院认证认为,博彦深圳公司、博彦股份公司上述证据不足以证明其证明目的,具体理由将在“本院认为”部分予以论述。本

本院经二审查明,原审查明的事实清楚,本院予以确认。

本院认为,博彦深圳公司与文坚的劳动关系合法有效,双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。根据博彦深圳公司和博彦股份公司的上诉请求,本案二审主要争议焦点为:1、博彦深圳公司解除与文坚劳动合同是否合法;2、博彦深圳公司应否赔偿文坚第一期限制性股票回购损失;3、博彦股份公司应承担的法律责任;4、博彦深圳公司应支付文坚未休年休假工资差额的具体数额。对于双方无异议的原审其他认定和裁判,本院予以确认。对于上述争议焦点,本院分析认定如下:

关于争议焦点1,即博彦深圳公司解除与文坚劳动合同是否合法问题。本院分析认为,博彦深圳公司于2015年7月23日向文坚出具《劳动合同解除通知书》,解除理由:在博彦Accela项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,属于严重违纪。博彦深圳公司在仲裁和一审时进一步明确解除与文坚劳动合同理由如下:文坚作为博彦Accela项目负责人,明知凌云公司是公司唯一竞争对手,还通过电子邮件及面谈等方式为凌云公司提供技术解决方案,违反了有关劳动合同利益冲突条款以及《公司用工管理办法》、《员工违纪管理规定》;文坚作为博彦Accela项目负责人,明知美国Accela公司将对项目业务人员进行削减,却不及时报告,致使公司无法及时与美国Accela公司沟通,导致公司为遣散博彦Accela项目员工支付补偿金400多万元。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。博彦深圳公司依法应对文坚存在上述行为及其行为违反公司管理规章制度应予以辞退承担举证责任。根据博彦深圳公司的上诉意见与文坚的答辩意见,双方对于双方签订的《劳动合同》、《劳动合同附件1-知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》以及《公司用工管理办法》、《员工违纪管理规定》等约定或规定文坚具有保守公司商业秘密和与知识产权相关的保密事项以及维护公司商业利益的勤勉忠诚义务,若有违反博彦深圳公司可单方解除,并未提出异议,故本院对此事实予以确认。本案的关键争议事实是文坚是否具有博彦深圳公司主张的违反管理规章制度和违纪行为。针对这一关键争议点,博彦深圳公司针对原审裁判提出了以下上诉意见:1、文坚与凌云公司技术沟通属于禁止事项,文坚未能提供证据证明其与凌云公司技术沟通已经履行报告手续或获得上司李锦成的许可;2、施春峰未出庭接受质询,其证言不能作为判案依据;3、马强邮件中的英文单词“work”应翻译为“与同事共同制定一个计划”,而不能如原审判决理解为“一起执行该计划”。原审对马强邮件的翻译错误导致错误认定文坚与凌云公司的往来符合公司政策事实;4、文坚明知美国Accela公司对博彦Accela项目团队业务人员进行削减却未及时报告,致使公司无法及时与美国Accela公司沟通,最终导致博彦深圳公司为遣散博彦Accela项目员工支付400多万元的巨额补偿。文坚则辩称:其与凌云公司沟通均系为博彦深圳公司的利益而为,不存在不妥之处,更不存在严重失职,严重违反规章制度行为。针对上述诉辩主张,本院分析认为:其一,针对马强电子邮件内容问题,文坚提交的经广东安证计算机司法鉴定所鉴定检验的电子邮件显示,2014年5月9日,美国Accela公司首席运营官Jeffrey向博彦股份公司董事长王斌发出的电子邮件显示:“我认为我们一致同意第二供应商对Accela的成功是必要的。若博彦科技希望Accela获得成功,那么它需要欢迎第二供应商的概念并为打造Accela离岸第二供应商进行全面合作,我已得知博彦科技了解此事,并正在为Accela的成功而努力”。该邮件由博彦股份董事长王斌转发给博彦深圳公司法定代表人马强,马强又将该邮件转发文坚的上级JamesLi,并称“IpromisedthatwewouldprepareanactionplanforJeff’concerns.sopleaseworkwithourAccelateamfortheplan.”JamesLi将上述邮件内容抄转发文坚。本院认为,结合美国Accela公司首席运营官Jeffrey邮件内容以及马强给文坚的上级JamesLi行文目的,不管邮件其中的“work”的含义理解为“与同事共同制定一个计划”,还是理解为“一起执行该计划”,均可确定马强是以积极和配合的态度回应Jeffrey提出的要求并向文坚的上级JamesLi发出相应的指示。因此,博彦深圳公司上诉主张原审错误理解“work”的含义导致认定事实错误的上诉理由不能成立。其二,针对文坚与凌云公司技术沟通是否违纪问题。本院认为,博彦深圳公司提交的证据显示文坚与美国Accela公司第二供应商凌云公司进行业务联系和沟通发生于2014年5月中下旬之后。根据文坚提交的经广东安证计算机司法鉴定所鉴定检验的电子邮件显示的以下事实:前述美国Accela公司首席运营官Jeffrey于2014年5月9日向博彦股份公司董事长王斌发出的要求博彦深圳公司与其第二供应商凌云公司进行全面合作的电子邮件;博彦股份公司董事长王斌于2014年5月9日将该Jeffrey邮件转发给博彦深圳公司法定代表人马强,马强于2014年5月12日向文坚上级JamesLi转发王斌转发的Jeffrey邮件并表示以积极和配合的态度回应Jeffrey要求;JamesLi于2014年5月13日将马强上述邮件内容抄转发文坚。可知,文坚与凌云公司2014年5月中、下旬后的业务联系和沟通实际上得到了公司上级领导马强和JamesLi的同意和认可。因此,博彦深圳公司主张文坚与凌云公司的业务沟通未履行报告手续,也未获得上司许可的主张理由不能成立,本院不予认可。其三,针对施春峰证言能否采信问题,虽然施春峰未出庭接受质询,但施春峰的证言内容,与文坚提交的电子邮件显示其和施春峰等博彦Accela项目工作人员与凌云公司进行业务沟通和合作是基于美国Accela公司的要求以及文坚上级领导马强、JamesLi许可相关内容相符;也与博彦深圳公司提交的邮件显示文坚、施春峰等博彦Accela项目工作人员与凌云公司工作沟通内容基本相符。亦即博彦深圳公司提交的邮件显示文坚、施春峰等博彦Accela项目工作人员与凌云公司工作沟通的内容并无显示文坚存在泄露博彦深圳公司商业秘密等禁止行为。因此,原审采信有其他证据佐证的施春峰证言并无不妥。其四,针对文坚是否应对博彦深圳公司为遣散博彦Accela项目员工支出巨额补偿承担责任问题,本院分析以下几方面因素:一是博彦股份公司于2012年8月通过签订《股权转让协议》的方式,受让了Achievo公司持有的主要从事软件外包和现场外派服务业务的相关子公司100%股权。而于2013年1月,即仅在五个月后凌云公司即与美国Accela公司签订《专业服务主协议》,约定凌云公司通过位于国外开发中心及美国加利福尼亚的工程和IT专业人士为美国Accela公司提供软件及IT解决方案与服务,从而成为了美国Accela公司的第二供应商。一般情况下,两方合作需要一定时间的磨合,在短短四、五个月内美国Accela公司增加第二供应商,倘若完全将其中责任归咎于文坚对Accela团队的领导和管理能力和水平不合乎情理。而且,前述Jeffrey邮件亦表示美国Accela公司基于自身公司发展考虑需要吸纳第二供应商。故本院认为,根据现有证据,博彦Accela项目业务缩减不能归咎于文坚对博彦Accela项目团队的管理能力与表现。二是文坚提交的经广东安证计算机司法鉴定所鉴定检验以下电子邮件显示:2013年8月6日,文坚通过电子邮件向其上级JamesLi汇报,主要内容为博彦Accela项目团队正在面临严重困难,凌云公司不断联系团队骨干员工,还招募了团队测试主管(吴非虎),等等;2013年8月8日,文坚向其上级JamesLi发出的电子邮件:经与吴非虎沟通,吴非虎决定继续留在团队,认为博彦Accela项目团队需要投入更多资源,否则,团队将被凌云公司拆散;2014年6月6日,美国Accela公司员工Kris向博彦股份公司员工Ellis发出要求裁减博彦Accela项目员工的邮件。上述邮件显示文坚已于2013年8月针对凌云公司对博彦Accela项目团队业务的竞争和威胁向其上级JamesLi进行了汇报,而且美国Accela公司亦早于2014年6月6日向博彦股份公司告知裁减博彦Accela项目员工事宜,不存在公司因无法及时与美国Accela公司沟通而导致博彦Accela项目团队业务萎缩及裁员后果问题。因此,本院认为,博彦深圳公司将博彦Accela项目团队裁员归责于文坚未及时报告依据不足,理由不能成立。基于对博彦深圳公司上述四项上诉理由的分析,本院认为,博彦深圳公司提交的证据并不足以证明文坚存在严重失职、严重违纪的行为,应依法承担举证不能的法律后果。原审认定博彦深圳公司未举证证明文坚存在严重失职、严重违纪行为的情况下,解除与文坚的劳动合同,属于违法解除行为,应当依法向文坚支付解除劳动合同赔偿金,符合民事诉讼证据规则及劳动法律规定,本院予以维持。原审核算的博彦深圳公司应支付文坚解除劳动合同赔偿金数额符合劳动法律规定,本院予以确认。

关于争议焦点2,即博彦深圳公司应否赔偿文坚第一期限制性股票回购损失问题。总结博彦深圳公司和博彦股份公司的上诉意见,其对此焦点的上诉理由有:1、限制性股票的纠纷不属于劳动争议的处理范畴;2、博彦股份公司考核委员会根据《指标评分标准》将文坚2014年绩效考核等级确定为C,并非原审认定的以文坚在博彦Accela项目中构成严重违纪作为考核决策依据,原审判决以博彦深圳公司提供文坚在博彦Accela项目上严重违纪错误信息从而导致文坚考核不合格的判断与事实不符。3、原审判决否定了博彦股份公司考核委员会在授予限制性股票方面的决定,变相修改和否定《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划(草案)》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划实施考核办法》规定的考核流程,超越了法院的审判职权。针对博彦深圳公司、博彦股份公司上述上诉意见,本院分析如下:

其一,关于本案限制性股票回购损失赔偿纠纷是否属于劳动争议处理范畴问题。本院认为,限制性股票属于股权激励收益的一种形式。当前股权激励收益形式多样,特性不一,是否属于劳动争议范畴应当根据个案的实际情况予以界定。综合考量以下因素,本院认为本案文坚诉请的限制性股票回购损失赔偿属于劳动争议案件审理范围,理由如下:1、从文坚获得涉案“博彦科技”限制性股票起因来看,文坚于2012年10月25日与博彦深圳公司签订了自2012年11月1日起的无固定期限《劳动合同》,任博彦深圳公司高级主管,于2014年被授予公司限制性股票激励对象,获授予母公司博彦股份公司4万股“博彦科技”限制性股票,授予价格13.33元/股,认购限制性股票的资金由文坚自筹。由此可见,文坚得以获得以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”限制性股票的资格,是基于其与博彦深圳公司较长时间存在劳动关系,同时也基于其对博彦深圳公司及博彦股份公司的生产经营作出的贡献和业绩,这体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的特征。2、从博彦深圳公司与博彦股份公司授予文坚限制性股票的较长期目的来看,《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定,公司有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作;若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,经董事会批准,公司将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票。可见,博彦股份公司和博彦深圳公司授予文坚限制性股票的较长期目的是希望被激励对象能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核,从而有利于维持与激励对象劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性,促进公司业绩和价值提升,体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征。3、从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票自由流通即激励利益实现条件来看,博彦股份公司公布的《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定限制性股票自由流通的条件,要求被激励对象按其任岗职位的要求进行工作,若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票;并规定博彦股份公司在行权期的3个会计年度中分年度对激励对象进行绩效考核,激励对象上一年度绩效评价在B级以上,其获授限制性股票才能解锁并自由流通;如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形,其获授限制性股票则不得解锁。可见,上述限制性股票解锁条件是劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为。这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。4、从文坚限制性股票解锁条件的考核事实依据来看,文坚的考核工作虽由博彦股份公司进行,但其考核依据仍系基于文坚在博彦深圳公司的工作表现和业绩,亦显著地体现了劳动关系中劳动者接受用人单位管理的典型特征。5、从文坚获得的限制性股票的法律性质来看,根据中国证券业监督管理委员会发布的《上市公司股权激励暂行办法(试行)》【证监会司字(2005)151号】第二十八条规定,上市公司董事会下设的薪酬和考核委员会负责拟定股权激励计划草案,考核委员会应当建立完善的议事规则,其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。另,根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》【财税(2005)35号】规定:“员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额,是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。上述相关规定显示限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。虽然其授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付,但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格,劳动者行权时,必然会为劳动者带来差价的收益,这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。基于上述分析,本案中文坚获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分,文坚因其限制性股票被回购注销引起的纠纷,具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征,明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。原审认定文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴符合劳动法律规定,本院予以维持。

其二,针对博彦股份公司考核委员会根据《指标评分标准》将文坚2014年绩效考核等级确定为C并回购注销其第一个解锁期1.6万股股票继而回购其其余获授股票的事实依据是否充分问题。针对文坚2014年绩效考核等级确定,博彦深圳公司、博彦股份公司先后发出以下考核和复核意见:1、博彦股份公司财务部、人力资源部于2015年6月25日出具的《对文坚2014年限制性股票考核结果的意见》:文坚负责的战略客户三部2014年度利润1382.57万元,预算1620.03万元,未完成预算,截至2015年6月尚有200.27万元客户款项超过6个月账期未收回;客户美国Accela公司于2014年8月已作出对博彦Accela项目“downsize”的战略决定,文坚9月才将此决定信息提报公司,由于提报不及时造成公司应对上的迟延进而导致重大经济损失(已造成经济损失1093207.98元、后续项目损失预估498万元)。依据《博彦科技股份有限公司人事规章制度汇编》中《员工违纪管理规定》,员工违反诚实信用原则,所提供材料不实、无效、不及时,给公司造成损失5000元以上的,视同严重违纪。2、博彦股份公司《第二届董事会考核委员会第八次会议记录》(载明日期2015年6月26日)显示:通过考核,文坚2014年度任务绩效得分52,管理绩效得分55,能力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C。3、博彦股份公司《第二届董事会考核委员会第九次会议记录》(载明日期2015年7月6日)显示:基于人力资源部认为文坚2014年未完成绩效指标这一事实,同时违反了公司规章制度,对公司造成重大经济损失,建议维持考核委员会第八次会议审议通过的考核结果(即文坚2014年度考核不合格),提请公司考核委员会进行裁决;根据考核办法规定的激励对象考核指标及权重,文坚2014年度预算利润指标完成率84.3%,但财务指标只占总体任务绩效的30%,其任务绩效、管理绩效、能力绩效、周边绩效得分分别为44.2分、2.75分、2.85分、2.05分,综合考核结果为51.85分,其评定过程、评定结果符合考核办法及绩效责任书的规定,合理有效。4、2015年8月10日博彦股份公司董事会发布《关于回购注销部分已不符合激励条件的激励对象已获授但尚未解锁的限制性股票的公告》载明:文坚作为激励对象于2014年7月7日获授4万股公司限制性股票,授予价格13.33元/股;激励对象文坚因2014年度绩效考核不合格,不符合解锁条件,董事会决定对其第一个解锁期尚未解锁的1.6万股限制性股票不得解锁;另外,激励对象文坚在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,公司已免除其管理职务,董事会决定回购注销文坚已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票;因公司于2015年5月实施了2014年度权益分派方案,回购价格调整为13.019945元/股(授予价格13.33-2014年度派息额0.310055)。博彦股份公司回购上述4万股股票之后,于2015年9月25日将对应股票价款520797.80元(因文坚名下4万股限制性股票获得2014年度派息,该对应股票价款方法为13.019945×40000)汇入文坚账户。根据上述对文坚相关考核通知和决定,博彦股份公司将文坚2014年度绩效考核等级确定为C的理由有以下几方面:一是文坚负责的战略客户三部2014年度利润1382.57万元,预算1620.03万元,未完成预算,截至2015年6月尚有200.27万元客户款项超过6个月账期未收回。二是客户美国Accela公司于2014年8月已作出对博彦Accela项目“downsize”的战略决定,文坚9月才将此决定信息提报公司,由于提报不及时造成公司应对上的迟延进而导致重大经济损失(已造成经济损失1093207.98元、后续项目损失预估498万元)。三是文坚2014年度考核结果:任务绩效得分52,管理绩效得分55,能力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C。四是根据考核办法规定的激励对象考核指标及权重,文坚2014年度预算利润指标完成率84.3%,但财务指标只占总体任务绩效的30%,其任务绩效、管理绩效、能力绩效、周边绩效得分分别为44.2分、2.75分、2.85分、2.05分,综合考核结果为51.85分。五是文坚在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,公司已免除其管理职务,董事会决定回购注销文坚已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票。针对上述博彦股份公司将文坚2014年度绩效考核等级确定为C的理由,本院分析认为:1、针对2014年文坚所在部门任务业绩问题,文坚2014年以来的业绩及薪资情况显示,文坚负责的SA3团队2014年度奖金系数为0.8,总额为1136680.54元;文坚2014年度年终奖为54000元,2015年5月应发放业绩奖金为10500元;博彦股份公司人力资源部征求文坚所在的北美事业群负责人李锦成对绩效考核期间文坚的业绩评核意见时,反馈意见为文坚考核得分80分,绩效等级为B;博彦股份公司人力资源部盖章确认的《限制性股票激励对象2014年度初步考核评价结果》(载明日期2015年6月23日)亦显示文坚绩效考核等级为B。2015年6月24日,博彦股份公司人力资源部向文坚发出《2014年限制性股票第一期解禁考核结果通知》显示,文坚2014年度绩效等级为B,并请文坚于2015年7月1日前向公司证券部提交解锁申请。由此可见,从事具体考核工作的财务部门、人力资源部门以及文坚上级反馈的结果均显示,文坚2014年度考核结果是符合涉案《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划(草案)》规定的限制性股票解锁条件。因此,博彦股份公司财务部、人力资源部以及考核委员会认为文坚负责的SA3团队2014年度任务绩效考核不合格缺乏事实依据。2、针对博彦Accela项目裁员事宜问题,本院基于前述争议焦点1的论述和认定,文坚已于2013年8月针对凌云公司对博彦Accela项目团队业务的竞争和威胁向其上级JamesLi进行了汇报,且美国Accela公司员工Kris亦早于2014年6月6日向博彦股份公司员工Ellis发出要求裁减博彦Accela项目员工的邮件,不存在两上诉人主张的文坚于2014年8月知道裁员事宜直至9月才汇报导致公司无法及时与美国Accela公司沟通而最终致使博彦Accela项目团队业务萎缩及裁员后果发生。因此,博彦股份公司财务部、人力资源部、考核委员会认为文坚提报博彦Accela项目被要求裁员决定不及时导致公司重大经济损失缺乏事实依据。3、博彦股份公司第二届董事会考核委员会第八次会议将文坚2014年度考核结果:任务绩效得分52,管理绩效得分55,能力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C,但董事会并未提交其对文坚上述考核得分的事实依据。因此,上述考核结果依据不足。4、博彦股份公司第二届董事会考核委员会第九次会议基于人力资源部认为文坚2014年未完成绩效指标这一事实,同时违反了公司规章制度,对公司造成重大经济损失,而建议维持考核委员会第八次会议审议通过的文坚2014年度考核不合格考核结果。基于本院对前述事实认定的论述理由,文坚负责的SA3团队2014年度奖金系数为0.8;李锦成对文坚的业绩评核得分80分;客户美国Accela公司裁员事宜,文坚已于2013年8月针对凌云公司对Accela深圳团队业务的竞争和威胁向其上级JamesLi进行了汇报,博彦股份公司第二届董事会考核委员会第九次会议维持董事会考核委员会第八次会议审议通过的文坚2014年度考核不合格考核结果的事实依据理由是不成立的。同时,博彦股份公司第二届董事会考核委员会第九次会议确定文坚:2014年度预算利润指标完成率84.3%,但财务指标只占总体任务绩效的30%,其任务绩效、管理绩效、能力绩效、周边绩效得分分别为44.2分、2.75分、2.85分、2.05分,综合考核结果为51.85分,但未提交相应管理绩效、能力绩效、周边绩效得分的事实依据。5、博彦股份公司董事会依据文坚在其任职期间因违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益,决定回购注销文坚已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票。基于本院前述争议焦点1的认定,博彦深圳公司主张文坚任职期间存在违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益的事实依据不足,因此,博彦股份公司以文坚存在违反损害公司利益行为而注销文坚已获授但尚未解锁的全部4万股限制性股票亦缺乏事实依据。综上分析,博彦深圳公司、博彦股份公司将文坚2014年绩效考核等级确定为C并回购注销其第一个解锁期1.6万股股票继而回购其其余获授股票的事实依据不足。

其三,针对法院能否审查博彦股份公司考核委员会对文坚考核正当与否问题,本院认为,博彦股份公司规定的《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划(草案)》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性激励计划实施考核办法》从性质上属于单位管理规章制度范畴。本案中,原审并未对上述激励计划和考核办法的具体内容进行审查,仅是对博彦股份公司考核委员会在按照激励计划和考核办法规定的管理规章制度对文坚实施切身权益处分时所依据的事实是否充分进行审查,并在查明认定考核委员会对文坚考核结果事实依据不足基础上作出对文坚权利受损予以救济的裁决。这属于法律赋予人民法院劳动争议审判职能范畴。而且,用人单位的管理规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度,劳动法律虽然赋予工会或者职工代表参与规章制度制定平等协商的权利,即通说的“民主程序”,但基于当前我国民主协商制度和职代会制度并不健全,劳动者对规章制度的制定并无决定权,司法在当前阶段对于关系到劳动者切身权益并被用人单位据此作为处分劳动者权益依据的管理规章制度进行正当合理性审查并无不妥。因此,原审判决并不存在超越审判职权问题。博彦深圳公司、博彦股份公司主张人民法院无权审查博彦股份公司考核委员会对文坚考核正当与否的上诉主张不能成立。

基于上述分析,本院认为,原审认定文坚诉请的限制性股票损失赔偿属于劳动争议范畴,并认定博彦股份公司董事会考核委员会将文坚2014年绩效考核等级确定为C并回购注销其第一个解锁期1.6万股股票继而回购其其余所有获授股票的事实依据不足,符合劳动法律规定,应依法予以维持。本案虽然博彦股份公司考核委员会负责对文坚限制性股票能否获得解锁进行考核,但其系基于文坚在博彦深圳公司的工作表现与业绩进行考核,其对文坚的考核和管理均系直接为博彦深圳公司利益而为。因此,博彦深圳公司作为文坚的用人单位,应对就文坚限制性股票被回购导致的损失依法承担直接法律赔偿责任。由于文坚对原审就其分三期解锁的限制性股票被回购注销所造成的损失具体处理意见未提出异议,本院对此予以确认。

针对争议焦点3即博彦股份公司应承担的法律责任问题,本院认为,本案中,博彦深圳公司系博彦股份公司的全资子公司,双方之间存在密切关联关系。博彦股份公司基于文坚与博彦深圳公司之间的长时期存在劳动合同关系以及文坚对博彦深圳公司及博彦股份公司作出的业绩、贡献以及所处地位和作用,授予文坚4万股“博彦科技”限制性股票;博彦股份公司考核委员会负责对文坚的年度绩效进行考核和等级确定。其对文坚考核管理虽然直接为了博彦深圳公司利益而为,但从实质上也是间接为了博彦股份公司整体利益而为;事实上,博彦股份公司考核委员会亦系确定文坚2014年考核等级为C并决定回购注销文坚第一个解锁期1.6万股股票继而决定回购文坚其余所有获授股票的实施主体。亦即博彦股份公司作为博彦深圳公司的控股公司,是涉案文坚获授限制性股票的激励计划发布主体、实际授予主体和解禁或者回购注销决策主体,应依法对文坚限制性股票回购注销损失赔偿承担连带责任。原审就博彦股份公司应承担的法律责任处理正确,本院予以维持。

针对争议焦点4即博彦深圳公司应支付文坚未休年休假工资差额的具体数额问题。根据文坚上级JamesLi于2015年7月24日向文坚发出的电子邮件内容,文坚未休年休假天数为17.88天。上述确认的天数即便如博彦深圳公司主张超出法定的年休假,超出部分应视为用人单位给予劳动者的福利假期。因福利假期是用人单位在法定基准之外给予劳动者的福利,如果用人单位未举证证明其就未休福利假期的补偿标准进行明确约定,应视为用人单位承诺给予劳动者法定年休假待遇的福利,劳动者要求按照法定标准支付未休年休假工资差额,应予以支持。本案中,博彦深圳公司未举证证明其与文坚就未休福利假的补偿标准进行了约定,故原审按照法定标准和文坚上级JamesLi确认的未休年休假天数核算的未休年休假工资差额正确,本院予以维持。

综上,上诉人博彦深圳公司、博彦股份公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审受理费人民币10元,由上诉人博彦科技(深圳)有限公司、博彦科技股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长 罗映清

审判员 李静

代理审判员 徐玉婵

二〇一七年七月十日

书记员 谢心宇(兼)

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功