员工不满调岗安排,向同事群发邮件发泄情绪,公司能否辞退?

案例简介

刘某在甲公司担任资料员工作,后调至业务部门做业务工程师。2015年8月28日,甲公司认为刘某不能胜任工作,考虑让刘某转岗。后因其他部门不能接收刘某,甲公司决定继续让刘某在原岗位工作。2015年9月11日,刘某在公司向100多人发送邮件,部分内容为:“8月31日部门经理一封邮件无理由将我踢出本部门,并与人事商榷,精挑细选给我安排了QC质检”、“今天9月11日,部门朱经理,又是一封邮件让我有了重新在销售工作的机会,我现在终于结束了这么多天的无业游民的身份,或许经理看我忠厚老实,还有点价值,又或许最近和人事翻阅了劳动法规,知道自己的行为违法,重新给了我个机会?”甲公司员工手册规定:不按正常程序反映问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理混乱局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者予以解除劳动合同。据此,甲公司解除了与刘某的劳动合同。另查明:从刘某与甲公司部门经理的通话记录可以反映,刘某在工作中存在出错现象,具有不能胜任工作的现象。

一审法院认为:
因刘某存在不能胜任工作的情形,甲公司可以作出调整工作岗位的决定。后,刘某、甲公司未就调整岗位达成一致,甲公司作出维持刘某原岗位的决定,并通知相关部门。刘某邮件所发言论具有个人情绪,属不实言论,且该言论发送的对象人数多,范围广,极易造成恶劣影响。甲公司解除与刘某的劳动合同并无不当,不属于违法解除劳动合同。

二审法院认为:
甲公司以刘某不能胜任工作为由调整其工作岗位,后由于双方未能就调岗事宜达成一致意见,故甲公司作出维持刘某原岗位的决定。但刘某回到原岗位后,在公司内部大范围地发送具有明显个人情绪、不符合客观实际、较为偏激、激进言论的电子邮件,存在故意诽谤公司信誉,煽动员工消极情绪之意图,在公司内部造成了恶劣影响,严重影响了公司正常生产管理秩序,符合员工手册规定的“不按正常程序反应问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者”之违纪情形。刘某的违纪事实清楚,在企业内影响恶劣,其行为违反了《员工手册》的相关规定,甲公司据此解除与刘某的劳动关系,并无不当。

案号
(2016)苏05民终6895号
判决时间
2016年10月14日
判决原文

刘丽与昆山沪光汽车电器有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

苏州市中级人民法院

民事判决书

(2016)苏05民终6895号

上诉人(原审原告):刘丽。

委托诉讼代理人:何跃云。

被上诉人(原审被告):昆山沪光汽车电器有限公司,住所地江苏省昆山市张浦镇沪光路388号。

法定代表人:成三荣,董事长。

委托诉讼代理人:曹春雨,江苏六典律师事务所律师。

上诉人刘丽因与被上诉人昆山沪光汽车电器有限公司(以下简称沪光公司)经济补偿金纠纷一案,不服江苏省昆山市人民法院(2015)昆张民初字第00733号民事判决,向本院提起上诉。本院于2016年8月24日立案受理后,依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

刘丽上诉请求:请求二审法院撤销一审判决,并依法改判支持刘丽一审诉讼请求。事实和理由:1、一审法院认定刘丽不能胜任工作的情形,但刘丽多次工作考评都没有问题,不存在不能胜任工作的情形。关于刘丽邮件言论,虽存在一定的情绪,但对相关事实的如实反映,所谓的造成恶劣影响,只是沪光公司的主观推论,没有任何证据证明。一审法院认定刘丽的造成恶劣影响,属认定事实错误。沪光公司以此解除劳动合同,属于违法解除。2、刘丽多次要求沪光公司提供退工单,但公司多次推诿,至今未提供。在一审中,公司陈述退工单已开好放在门卫,但公司从未通知刘丽,导致刘丽因没有退工证明而失去工作机会。刘丽产生的损失责任在于沪光公司。因此,请求二审法院判如所请。

沪光公司辩称,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。

刘丽向一审法院起诉请求:请求依法判决沪光公司支付刘丽违法解除劳动合同经济赔偿金54332元、2009年至2015年未休年假工资19776元;沪光公司按刘丽实际工资补缴刘丽社会保险差额;沪光公司支付未及时办理退工手续导致的刘丽损失34000元。

一审中,刘丽为证明其主张,提供了以下证据:

证据1、全日制劳动合同书一份,证明刘丽、沪光公司之间的劳动关系;

证据2、转岗协议一份,证明沪光公司擅自对刘丽进行调岗,并降低劳动报酬;

证据3、处理决定一份,证明沪光公司违法解除劳动合同;

证据4、工资单明细及工资单,证明刘丽的工资收入;

证据5、员工录用通知书,证明由于沪光公司不提供终止劳动合同证明导致的刘丽损失;

证据6、往来邮件,证明刘丽平时考核一直为良,不存在不胜任工作的情况。

沪光公司辩称:1、沪光公司解除刘丽的劳动合同,合理合法,故无需支付经济补偿金;2、刘丽的诉请二中年休假起算从2009年起算,刘丽的诉请二已超过诉讼时效,且不属于仲裁与法院的受理范围;3、刘丽的诉请三也不属于仲裁与法院的受理范围;4、刘丽的诉请四没有事实和法律依据。

沪光公司为证明自己主张,提供了以下证据:

证据1、电子邮件,证明沪光公司解除刘丽劳动合同的原因是因为刘丽在工作时擅自向不相干的其他近150名同事发送邮件,且邮件内容不切实际,有意煽动以破坏员工士气,制造管理混乱局面,诽谤公司,其行为恶劣;

证据2、征询函,证明在刘丽的严重违纪行为发生后,沪光公司向工会征询意见,工会同意公司与刘丽解除劳动合同;

证据3、处理决定,证明沪光公司根据刘丽的行为,结合公司规章制度,并征询工会意见后给予刘丽解除劳动合同的处分;

证据4、员工手册,证明公司解除刘丽劳动合同的依据是员工手册第38页,第22款;

证据5、培训签到表,证明刘丽参加过新员工手册的培训,应知晓员工手册的内容;

证据6、职工代表大会决议,证明新版员工手册已经民主程序决议,合法有效;

证据7、公示照片,证明职工代表大会决议与员工手册已向全体职工公示;

证据8、录音及录音概要,证明刘丽不胜任原岗位;

证据9、仲裁裁决书一份,证明本案诉争已经经过仲裁,仲裁庭对本案刘丽的诉请全部驳回。

对于刘丽提供的证据,沪光公司的质证意见为:

对证据1的真实性无异议;对证据2的真实性有异议,不认可,系刘丽方单方制作;对证据3的真实性无异议,但是恰恰可以反映刘丽公司规章制度而被解除劳动合同;对证据4的真实性无异议;对证据5的真实性有异议,不认可,也反映不出刘丽所要证明的内容;对证据6的真实性有异议,不认可。

沪光公司提供的证据,刘丽的质证意见为:

对证据1的真实性无异议,但是邮件反映的是刘丽的真实遭遇,不存在任何虚假内容,也没有煽动性行为,最主要的内容还是告知公司其他同事,刘丽将继续在原岗位工作;对证据2的真实性不予认可,工会会听命于公司,该证据的形成时间存在异议;对证据3的真实性无异议,但是对于公司解除劳动合同的理由刘丽不予认可,刘丽认为公司违反程序;对证据4、5不予认可,刘丽没有收到过该员工手册,沪光公司也从未给刘丽进行过新员工手册的培训,培训签到表中培训科目是后添加的,当时培训的是其他内容;对证据6的真实性不予认可;对证据7的真实性不认可,刘丽从未看到过照片公示;对证据8的谈话的真实性认可,该谈话中可以反映出在谈话前刘丽与沪光公司之间已经产生纠纷,该录音只是双方其中一次谈话,并不能反映原沪光公司纠纷的全貌。该谈话从侧面也可以反映沪光公司曾经利用调职降薪的手段强迫刘丽自行离职,也表明刘丽所发邮件中所反映遭遇的真实性;对证据9的真实性无异议。

一审法院审理查明:刘丽于2009年5月入职沪光公司,担任资料员工作,后调至业务部门做业务工程师直至双方解除合同。双方签订了书面劳动合同,合同约定劳动期限为5年,自2012年5月18日至2017年5月17日止。2015年8月28日,沪光公司认为刘丽不能胜任工作,考虑让刘丽转岗,并在当日要求刘丽将工作交接。后因沪光公司其他部门不能接收刘丽,沪光公司决定继续让刘丽在原岗位工作。刘丽在沪光公司停止及恢复刘丽业务工程师岗位时均向沪光公司相关部门发送了电子邮件。2015年9月11日,刘丽在公司向100多人发送邮件,内容为“在此说明一下这10来天,我消失在哪里,8月31日部门经理一封邮件无理由将我踢出本部门,并与人事商榷,精挑细选给我安排了QC质检(不是生产线员哦,是质检,工资1680+加班费+100-200岗位费呐,但是,做个质检还要签转岗协议,我想,签字不等于卖身吗,文化程度低这个还是知道的),协议附件工你们参考,以后记的不要乱签字,后果自负哦。今天9月11日,部门朱经理,又是一封邮件让我有了重新在销售工作的机会,我现在终于结束了这么多天的无业游民的身份,或许经理看我忠厚老实,还有点价值,又或许最近和人事翻阅了劳动法规,知道自己的行为违法,重新给了我个机会?哎,想想还在为公司留在沪光吧,总比1680的工资多”。刘丽认为此邮件是为了向同事们说明其回原部门工作,以方便同时联络。沪光公司规定:不按正常程序反映问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理混乱局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者予以解除劳动合同。2015年9月11日,沪光公司工会对解除与刘丽的劳动合同作出同意决定。2015年10月14日刘丽向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉,要求沪光公司支付刘丽违法解除劳动合同经济赔偿金54332元,沪光公司支付2009年至2015年未休年假工资19776元;沪光公司按刘丽实际工资补缴刘丽社会保险差额;沪光公司支付未及时办理退工手续导致的刘丽损失34000元。昆山市劳动人事争议仲裁委员会驳回刘丽的其他申诉请求。刘丽不服,向一审法院提起诉讼。

一审法院另查明:从刘丽与沪光公司部门经理的通话记录可以反映,刘丽在工作中存在出错现象,具有不能胜任工作的现象。

上述事实有劳动合同书、昆劳人仲案字(2015)第172号仲裁裁决书、离职申请书、申请书及当事人一审庭审陈述所证实,一审法院予以认定。

一审法院认为,因刘丽存在不能胜任工作的情形,沪光公司可以作出调整工作岗位的决定。后,刘丽、沪光公司未就调整岗位达成一致,沪光公司作出维持刘丽原岗位的决定,并通知相关部门。关于刘丽邮件所发言论,一审法院认为,该言论具有个人情绪,属不实言论,且该言论发送的对象人数多,范围广,极易造成恶劣影响。沪光公司解除与刘丽的劳动合同并无不当,不属于违法解除劳动合同。故一审法院对刘丽要求沪光公司支付刘丽违法解除劳动合同经济赔偿金54332元请求不予支持。未休年假工资及社会保险缴纳问题不属于一审法院受理民事案件的范畴,故本案中不予理涉。沪光公司要求刘丽支付未及时办理退工手续导致的刘丽损失34000元,并提供员工录用通知书一份佐证。刘丽对该通知书不予认可。一审法院认为,经核实,刘丽已为沪光公司办理退工登记备案手续,刘丽仅提供员工录用通知书主张其损失,证据不足。一审法院对该损失诉讼请求不予支持。据此,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决:驳回刘丽的诉讼请求。案件受理费10元,由刘丽负担。

本院查明的事实与一审查明的事实一致。

本院认为,劳动者与用人单位建立劳动关系后,理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度,服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。首先,解除劳动关系的制度依据。沪光公司的《员工手册》已经民主程序制定,并对全体员工进行了公示,且沪光公司组织刘丽等员工进行了培训学习,该员工手册的内容亦没有违反法律法规的强制性规定,也不存在明显不合理的情形,故该员工手册对刘丽具有约束力,刘丽理应遵照执行,该员工手册亦可作为沪光公司解除劳动关系的依据。其次,解除劳动关系的事实依据。沪光公司以刘丽不能胜任工作为由调整其工作岗位,后由于双方未能就调岗事宜达成一致意见,故沪光公司作出维持刘丽原岗位的决定,并通知相关部门。但刘丽回到原岗位后,在公司内部大范围地发送具有明显个人情绪、不符合客观实际、较为偏激、激进言论的电子邮件,存在故意诽谤公司信誉,煽动员工消极情绪之意图,在公司内部造成了恶劣影响,严重影响了公司正常生产管理秩序,符合员工手册规定的“不按正常程序反应问题,发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气,制造管理局面,诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者”之违纪情形。沪光公司据此解除与其劳动关系有充分的事实依据。最后,解除劳动关系的程序问题。沪光公司已将解除劳动合同通知送达刘丽给予其申辩机会,且将解除劳动合同的事实告知了工会,解除程序合法。综上,刘丽的违纪事实清楚,在企业内影响恶劣,其行为违反了《员工手册》的相关规定,沪光公司据此解除与刘丽的劳动关系,并无不当。

关于刘丽要求沪光公司赔偿因未及时办理退工手续而导致损失的主张。本院认为,沪光公司已提供证据证明沪光公司已为刘丽办理了退工登记备案手续。并且,仅凭刘丽提供的员工录用通知书,无法证明因沪光公司的过错行为导致刘丽未能及时就业,以及刘丽因此而产生的损失金额,故刘丽的该主张缺乏事实和法律依据,本院亦不予支持。

综上,刘丽的上诉理由不能成立,本院不予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人刘丽负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长  蔡燕芳

审判员  祝春雄

代理审判员  林李金

二〇一六年十月十四日

书记员  韦婷婷

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