刘海松与苏州市华瑞热控制技术有限公司名誉权纠纷二审民事判决书

案例简介

《解除劳动合同通知书》对劳动者进行主观评价,是否属于名誉侵权?
刘某于2012年入职H公司,2015年H公司解除与刘某的劳动关系并出具《解除劳动合同通知书》,通知书中载明:“刘某考核成绩为不合格”;“团队合作能力差,经常顶撞领导,不服从正常工作安排,导致团队效率低下”等字句。
刘某认为,由于H公司在解除通知书中的不实陈述,导致其之后一直无法找到新工作,该行为已经侵犯了其名誉权,因此其要求H公司停止侵害并作出相应赔偿。
H公司认为,其从未对外公示该通知书,但其确认有其他用人单位在询问其与刘某解除劳动合同关系的原因时,其曾主动出示通知单。
一审法院认为,公司依据该考核成绩主张刘某的不能胜任工作岗位或团队合作能力差等,证据不足,难以采信。况且,公司在庭审中亦确认如刘某存在《解除劳动合同通知书》所载的相关理由,应按《员工手册》的规定受到记过或罚款的处罚;而实际上刘某并未受到记过或罚款的处罚。由此可见,H公司在其出具的《解除劳动合同通知书》的需说明事项一栏中的记载确存在不实之处。而在H公司未另行向刘某出具解除、终止劳动合同证明的情况下,该通知书确有可能对刘某面试新工作带来不利的影响,即可能影响新用人单位对刘某的职业评价。由此,刘某要求H公司停止侵害,依法有据,应予以支持。
二审法院认为,本案中,H公司出具《解除劳动合同通知书》是其作为用人单位对员工的管理行为,在通知书需说明事项栏中对刘某的工作表现的记载是为了说明与刘某解除劳动合同的原因,主观上并不存在侵害刘某名誉权的故意。在损害后果方面,虽然通知书上记载了对于刘某的负面评价,但H公司并未通过其他方式对解除决定作进一步宣扬,刘某也未提交证据证明其向其他用人单位出示了《解除劳动合同通知书》并因此导致其未能成功应聘新工作。在因果关系方面,H公司违法解除与刘某的劳动关系,作出解除劳动合同的决定,该决定已被生效法律文书所否定,并就H公司违法解除劳动合同判令其承担相应的赔偿责任。H公司所作出的解除劳动合同决定所产生的影响,也已为法院的生效判决所纠正。因H公司解除劳动合同通知书无效,该通知书与其他用人单位是否接纳刘某入职已不存在直接因果关系。原审法院判决认定H公司出具《解除劳动合同通知书》的行为已构成侵害刘某名誉权的责任依据不足,本院予以改判。

案号
(2016)苏05民终2550号
判决时间
2016年6月6日
判决原文

苏州市中级人民法院

民事判决书

(2016)苏05民终2550号

上诉人(原审被告)苏州市华瑞热控制技术有限公司。

委托代理人张敏,江苏百年东吴律师事务所律师。

委托代理人程俊,江苏百年东吴律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)刘海松。

上诉人苏州市华瑞热控制技术有限公司(以下简称华瑞公司)因与被上诉人刘海松名誉权纠纷一案,不服苏州市吴中区人民法院(2015)吴开民初字第467号民事判决,向本院提起上诉。本院于2016年3月10日立案受理后,依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。

原审法院经审理查明:2012年8月13日,刘海松入职华瑞公司处工作。2015年3月2日,华瑞公司解除了与刘海松的劳动关系并向刘海松出具了《解除/终止劳动合同通知书》。该通知书中需说明事项栏中记载为“刘海松:因你不能胜任自己工作岗位,在2014年度绩效考核中考核成绩为不合格;又,因你平时团队合作能力差,经常顶撞领导,不服从正常工作安排,导致团队效率低下,以上行为皆严重违反公司规章制度。因此,本公司依照《员工手册》、《劳动合同法》及相关规定,自2015年3月2日解除与你的劳动合同关系。本公司亦会按照法律规定向你支付赔偿金。请接到本通知书后立即办理离职交接手续,逾期未交接或扣留公司物品,本公司将依法追究你的责任。本通知书将依法通过多种方式向你送达并公告,自2015年3月2日起生效”。同日,刘海松办理了离职交接手续。

审理中,华瑞公司主张刘海松在任职期间不服从管理,拒绝签收自己的工资单、员工手册导致其只能将员工手册邮寄给刘海松;在2014年度劳动合同期满后拒绝签订新的劳动合同;团队合作能力差并于2014年度绩效考核中被评定为不合格;顶撞领导,将考核表撕毁确是事实。对此,刘海松表示其确是通过邮寄方式收到的员工手册,也确实拒绝签订新的劳动合同,但所以拒绝签字是因为新合同对基本工资约定有问题;其确因华瑞公司将考核表的结论一栏改掉而不认可该考核结论,但其并未撕毁考核表。审理中,原审法院要求华瑞公司提供刘海松2014年度考核为不合格的依据材料以印证该考核结论,但华瑞公司表示其无法提供。

同时,刘海松称,其如存在上述《解除/终止劳动合同通知书》所载的相关情况,按《员工手册》的规定应受到记过或罚款的处罚;但实际上其并未受到记过或罚款的处罚。对此,华瑞公司予以确认。

另,刘海松还称,其因《解除/终止劳动合同通知书》的不实记载导致与华瑞公司解除劳动关系后一直无法面试成功、找到新工作。华瑞公司则称,其在解除与刘海松的劳动合同关系后并未向第三人出示或传播过解除理由,即便是在公司公示栏内的公示也仅公示离职事实而未公示离职原因。刘海松确认其在华瑞公司处未看到华瑞公司将该《解除/终止劳动合同通知书》粘贴在外;其他用人单位也是在询问单位解除劳动合同关系的原因时由其主动出示通知单后方知晓的,并因此面试未成。庭审中,华瑞公司确认其在与刘海松解除劳动合同关系时仅向刘海松提供了该《解除/终止劳动合同通知书》。

以上事实,由《解除/终止劳动合同通知书》、离职申请单及离职交收记录、员工手册、面试邀请,华瑞公司提供的通知函、2014年度绩效考核表,原审法院制作的庭审笔录等证据在卷证明。

原审原告刘海松的诉讼请求为:要求华瑞公司立即停止侵害其名誉权,并改正解除/终止劳动合同通知书中缺乏事实依据、莫须有的解除理由;向其进行书面赔礼道歉,消除影响,恢复名誉;赔偿其经济损失4万元及精神损害抚慰金1万元;本案诉讼费用由华瑞公司承担。

原审法院认为,公民享有名誉权,禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。本案中,刘海松自2012年起即在华瑞公司工作。期间,刘海松虽有拒绝与华瑞公司签订新的劳动合同等行为,但因劳动合同本就应由劳资双方协商一致方可签订而不宜将拒签劳动合同等行为视为刘海松不服从管理。至于2014年的绩效考核,刘海松不认可不合格的考核成绩,华瑞公司也未提供相应的考核依据,故华瑞公司依据该考核成绩主张刘海松的不能胜任工作岗位或团队合作能力差等,证据不足,难以采信。况且,华瑞公司在庭审中亦确认如刘海松存在《解除/终止劳动合同通知书》所载的相关理由,应按《员工手册》的规定受到记过或罚款的处罚;而实际上刘海松并未受到记过或罚款的处罚。由此可见,华瑞公司在其出具的《解除/终止劳动合同通知书》的需说明事项一栏中的记载确存在不实之处。而在华瑞公司未另行向刘海松出具解除、终止劳动合同证明的情况下,该通知书确有可能对刘海松面试新工作带来不利的影响,即可能影响新用人单位对刘海松的职业评价。由此,刘海松要求华瑞公司停止侵害,改正《解除/终止劳动合同通知书》的不实记载;书面赔礼道歉,消除影响,恢复名誉,合法有据,应予以支持。

然,华瑞公司称其并未将《解除/终止劳动合同通知书》所载的不实内容进行公示或告知第三人。刘海松也确认其确未看到华瑞公司张贴过该通知书,其他用人单位也是在刘海松自己出示通知单后方为知晓。可见,华瑞公司因出具《解除/终止劳动合同通知书》而给刘海松名誉权所带来的损害尚未扩大。刘海松即据此要求华瑞公司赔偿其经济损失4万元及精神损害抚慰金1万元,依据不足。综合华瑞公司的侵权行为、刘海松的受损情况及当地的消费水平等因素,酌情认定由华瑞公司赔偿刘海松经济损失及精神抚慰金合计人民币2000元。

综上所述,依照《中华人民共和国侵权责任法》第二条、第十五条、第十九条、第二十二条之规定,原审法院判决:一、苏州市华瑞热控制技术有限公司于判决生效之日起十日内删除《解除/终止劳动合同通知书》中“需说明事项”栏中的内容并重新向刘海松出具《解除/终止劳动合同通知书》。二、苏州市华瑞热控制技术有限公司于判决生效之日起十日内就《解除/终止劳动合同通知书》中“需说明事项”栏中的不实记载向刘海松书面道歉。三、苏州市华瑞热控制技术有限公司于判决生效之日起十日内赔偿刘海松经济损失及精神损害抚慰金合计人民币2000元。四、驳回刘海松其他诉讼请求。案件受理费人民币400元,由苏州市华瑞热控制技术有限公司负担。

华瑞公司不服上述民事判决,向本院提起上诉称:一、在双方存在《劳动合同》的情况下,双方的纠纷本质属于劳动合同争议,不受侵权责任法调整。刘海松对解除劳动合同不服,可以通过劳动争议的解决程序寻求救济。在本案不属于合同责任与侵权责任竞合的情况下,一审法院适用侵权责任范畴判定华瑞公司构成侵犯名誉权完全属于无稽之谈。二、2014年度考核表在刘海松离职前已被其撕毁,在双方劳动争议处理的仲裁阶段刘海松也表示确认并记录在仲裁委的庭审笔录中。再者,2014年度考核表打分栏有三栏,分别由刘海松、部门小组、领导打分,最后综合打分的结果是刘海松不合格,这一证据直接证明刘海松考核不合格。三、本案不符合侵犯名誉权的构成要件。根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第7条,在认定行为人是否侵害他人名誉权时,应从以下四方面来确定:1、行为人主观有过错。本案中华瑞公司仅是按照《劳动合同法》的规定,解除了与刘海松的劳动合同关系,支付了赔偿金,不存在侵害其名誉权的故意和过失,而且一审判决也认定华瑞公司从未向第三人传播过解除劳动合同关系的理由。2、行为人行为违法。华瑞公司没有任何违法行为。3、存在损害后果。华瑞公司做出的解除劳动合同通知书并未导致刘海松品德、评价降低。即使刘海松找不到工作属实也与华瑞公司无关。4、损害后果与违法行为之间有因果联系。本案中看不出刘海松找不到工作是其不愿去找,还是其业务技能不符合找不到,还是企业现在满员不需要招人。请求二审法院撤销一审判决,改判驳回刘海松诉讼请求。

被上诉人刘海松辩称:华瑞公司在解除劳动合同通知前已经做出了解除劳动合同的决定,并且刘海松也按要求办理工作交接手续,此刻双方之间应该终结了劳动关系。在要求刘海松办理工作交接时华瑞公司并没有填写解除理由,在正式解除劳动合同通知书中却故意填写无事实依据、带有贬义的词语,很明显是一种主观意识上的报复行为,足以对刘海松构成侮辱和诽谤,侵害刘海松的名誉权。刘海松离职后一直在积极找工作,也得到了面试机会,但在面试中因为华瑞公司恶意填写的解除劳动合同通知书而被用人单位婉言拒绝。

二审经审理查明的事实与原审相一致。

二审另查明,刘海松诉华瑞公司劳动争议纠纷中,原审法院认定因华瑞公司未提供证据证明其解除与刘海松之间的劳动合同关系为合法解除,理应向刘瑞松支付经济赔偿金26416.2元。华瑞公司不服提出上诉后,本院判决驳回上诉,维持原判。上述事实,由(2015)吴开民初字第466号民事判决书、(2016)苏05民终2551号民事判决书为证。

本院认为:《最高人民法院关于贯彻执行lt;中华人民共和国民法通则gt;若干问题的意见》第一百四十条规定,以书面、口头等形式宣扬他人的隐私,或者捏造事实公然丑化他人人格,以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉,造成一定影响的,应当认定为侵害公民名誉权的行为。《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定,是否构成侵害名誉权的责任,应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。本案中,华瑞公司出具《解除/终止劳动合同通知书》是其作为用人单位对员工的管理行为,在通知书需说明事项栏中对刘海松的工作表现的记载是为了说明与刘海松解除劳动合同的原因,主观上并不存在侵害刘海松名誉权的故意。在损害后果方面,虽然通知书上记载了对于刘海松的负面评价,但华瑞公司并未通过其他方式对解除决定作进一步宣扬,刘海松也未提交证据证明其向其他用人单位出示了《解除/终止劳动合同通知书》并因此导致其未能成功应聘新工作。在因果关系方面,华瑞公司违法解除与刘海松的劳动关系,作出解除劳动合同的决定,该决定已被生效法律文书所否定,并就华瑞公司违法解除劳动合同判令其承担相应的赔偿责任。华瑞公司所作出的解除劳动合同决定所产生的影响,也已为法院的生效判决所纠正。因华瑞公司解除劳动合同通知书无效,该通知书与其他用人单位是否接纳刘海松入职已不存在直接因果关系。原审法院判决认定华瑞公司出具《解除/终止劳动合同通知书》的行为已构成侵害刘海松名誉权的责任依据不足,本院予以改判。上诉人华瑞公司的上诉理由成立,本院予以采信。依照《最高人民法院关于贯彻执行lt;中华人民共和国民法通则gt;若干问题的意见》第一百四十条、《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,判决如下:

一、撤销苏州市吴中区人民法院(2015)吴开民初字第467号民事判决。

二、驳回刘海松的全部诉讼请求。

一审案件受理费400元,由刘海松负担。二审案件受理费400元,由刘海松负担。

本判决为终审判决。

 

 审判长  曾雪蓉

代理审判员  姚望

代理审判员  沈维佳

二〇一六年六月六日

书记员  陆晓婷

 

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