公司调整工作地点,员工不去是否算旷工?

案例简介

郭某于2012年8月1日入职甲公司处,任职武汉市区域的分店店长。劳动合同载明,郭某的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭某须服从甲公司工作安排,完成工作任务。甲公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定,甲公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排,店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝,必须服从甲公司的安排; “劳动纪律”中规定,一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪,按解除劳动合同关系处理。2016年7月8日甲公司发出店长异动邮件,通知郭某前往镇江金山公园店担任店长。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致,郭某没有到岗上班。2016年7月27日,甲公司以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

一审法院认为:
甲公司是一家经营连锁酒店的企业,因此对店长进行调岗、调店成为甲公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性,甲公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭某知晓并签名确认,相关规定和合同条款没有违反法律规定,合法有效。郭某旷工三天以上,属严重违纪,甲公司解除劳动合同的行为符合规定,无需支付赔偿金。

二审法院认为:
“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”。甲公司劳动合同中关于工作地点的条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款。这些条款排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下,应对用人单位调岗之合理性进行考察。在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。本案中的调岗属于对郭某劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故甲公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下,以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同,应属违法解除。

案号
(2017)粤01民终10378号
判决时间
2017年8月18日
判决原文

郭莎、七天四季酒店(广州)有限公司劳动争议二审民事判决书

广州市中级人民法院

民事判决书

(2017)粤01民终10378号

上诉人(原审被告):郭莎,男,1981年3月25日出生,汉族,住湖北省武汉市汉阳区。

委托诉讼代理人:宋家兴,湖北尊而光律师事务所律师。

被上诉人(原审原告):七天四季酒店(广州)有限公司,住所地:广东省广州高新技术产业开发区。

法定代表人:郑南雁,该公司董事长。

委托诉讼代理人:周红玲,广东商达律师事务所律师。

上诉人郭莎因与被上诉人七天四季酒店(广州)有限公司(以下简称七天公司)劳动争议纠纷一案,不1服广东省广州市黄埔区人民法院(2016)粤0112民初5373号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,审理了本案。本案现已审理终结。

七天公司一审诉讼请求:一、判令七天公司无需向郭莎支付赔偿金49636.31元,带薪年休假工资8557.99元;二、判令七天公司无需为郭莎办理失业保险金领取手续;三、本案全部诉讼费用由郭莎承担。

原审法院查明,郭莎于2012年8月1日入职七天公司处,任职分店店长。双方先后签订期限从2012年8月1日起至2015年7月31日止和2015年8月1日起至2018年7月31日止的劳动合同。劳动合同载明,郭莎的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭莎须服从七天公司工作安排,完成工作任务。郭莎2015年7月10日签阅的七天公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定,七天公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排,店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝,必须服从七天公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定,一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪,按解除劳动合同关系处理。

郭莎入职后在广州参加岗位培训,其后在武汉市区域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期间郭莎在武汉澳门路店跟班学习。七天公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件,通知郭莎前往镇江金山公园店担任店长,2016年7月11日到岗上班。同日,郭莎通过邮件告知七天公司,由于家庭原因需照料两岁的小孩,无法异动外地工作,望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。七天公司于2016年7月11日答复郭莎已经是就近安排了,请尽快到达分店开展工作。双方就郭莎工作岗位异动事宜未能协商一致,郭莎没有按七天公司要求到岗上班。2016年7月27日,七天公司以郭莎在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭莎发出解除劳动合同通知书。

郭莎离职前十二个月平均工资为6204.54元。任职期间,郭莎未休年休假,七天公司为郭莎正常缴纳社会保险。

上述事实,双方当事人均承认属实无异议,原审法院予以确认。

原审法院认为,七天公司与郭莎建立劳动关系,双方的合法权益均受法律保护。

关于七天公司解除劳动合同是否合法。七天公司是一家经营连锁酒店的企业,所经营管理的酒店分布在全国各地,各酒店由七天公司派驻的店长负责管理,因此店长“异动”,即对店长进行调岗、调店成为七天公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性,七天公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭莎知晓并签名确认,相关规定和合同条款没有违反法律规定,原审法院认定为合法有效。七天公司于2016年7月8日发出的店长异动通知,对包括郭莎在内的多名店长的工作地点进行调整,其中安排郭莎接管镇江金山公园店,工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市,郭莎认为该工作调整明显超出合理的范围,但其没有举证证明七天公司可以在武汉市附近就近安排郭莎的工作地点,故对郭莎的主张原审法院不予采信。郭莎未按照七天公司的通知要求到岗上班,旷工三天以上,属严重违纪,七天公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,七天公司无需向郭莎支付赔偿金。

关于未休年休假工资。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。双方2016年7月27日解除劳动关系,郭莎于2016年8月5日申请劳动仲裁,原审法院认定郭莎2015年之前的年休假已过仲裁时效,原审法院仅就其2015年、2016年的未休年休假工资进行审查,按照《职工带薪年休假条例》第三条规定计算郭莎应休年休假。七天公司在庭审中认为按10天计算,构成自认,原审法院予以认可。故七天公司应当按照《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定,向郭莎支付的未休年休假工资为5705.32元[6204.54元÷21.75天×10天×200%]。

关于郭莎领取失业保险金的手续问题,七天公司已为郭莎缴纳社会保险,郭莎如需领取失业保险金,应在符合规定的前提下到有关机构办理领取手续,七天公司有义务提供协助。

据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款,参照《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定,原审法院于2017年2月13日作出判决如下:一、七天公司无需向郭莎支付赔偿金49636.31元;二、七天公司自判决发生法律效力之日起五日内向郭莎支付未休年休假工资5705.32元;三、七天公司自判决发生法律效力之日起十日内在符合规定的前提下协助郭莎办理失业保险金领取手续。债务人如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件一审受理费10元,由七天公司负担。

判后,郭莎不服原审判决,向本院提起上诉。上诉请求:撤销原审判决第一项,改判七天公司支付郭莎赔偿金49636.31元。上诉理由:一、原审法院认为劳动合同以及员工手册中对于七天公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据,《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”,立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点,如果因企业经营性质特殊,约定工作地点为全国,就可以在全国范围随意调动,那么该法律条款便是一纸空文,因此该约定属于无效的约定。二、七天公司违反法律规定,调整郭莎的工作地点,郭莎拒绝接受,不属于旷工,郭莎自入职后一直在武汉工作生活,七天公司将郭莎调往江苏省镇江明显超出合理的工作安排,属于变更劳动合同,应当经双方协商,郭莎不同意,七天公司单方面以旷工为由解除劳动关系。

七天公司服从原审判决,不同意郭莎的上诉请求,并答辩称:七天公司按照双方的合同约定将郭莎调至江苏镇江金山公园店,符合双方的合同约定及法律规定。郭莎拒不到分店报到构成旷工。郭莎称其妻子重病情况不是发生在七天公司对郭莎工作地点调整之时,且郭莎没有告知过七天公司其妻子生病的相关情况。

本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。

另查明,二审庭询时,郭莎主张七天公司在武汉地区有四、五十家分店,七天公司确认其在武汉有其他分店,但主张对具体数目不清楚。

本院经审理认为,本案二审争议的焦点是七天公司对于郭莎的调岗行为是否合法、合理的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定,“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同,其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭莎须服从七天公司工作安排,完成工作任务。本院认为,该条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则,出发点在于企业利益之考量,其强调劳动者必须服从,排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

用人单位作为用工主体,虽然拥有用工自主权,但是该权利并非用人单位绝对的单方权利,其行使应限制在合理的范围之内,以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下,应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所,亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然七天公司该类连锁企业具有一定的特殊性,但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。本案中,根据已经查明的事实,郭莎在入职七天公司以后,一直在武汉地区工作生活多年,并在武汉成家抚养幼儿,客观而言郭莎难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职,而郭莎在调岗时亦将此情况告知七天公司。但是七天公司在武汉地区尚有多家分店的情况下,将郭莎的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市,且并未对此给予郭莎必要的协助或者利益补偿,属于对郭莎劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故七天公司在未与郭莎对工作地点变更达成一致的情况下,以郭莎无法到指定地点工作为由解除其与郭莎的劳动合同,于法无据,应属违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。又根据该法第四十七条之规定,“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。郭莎于2012年8月1日入职七天公司,于2016年7月27日被七天公司解除劳动关系,经济补偿金年限计算为4年,郭莎离职前十二个月平均工资为6204.54元,故七天公司应当支付郭莎赔偿金49636.32元(6204.54元/月×4个月×2倍)。郭莎请求七天公司支付赔偿金49636.31元未超出七天公司应承担的责任范围,本院予以支持。原审法院对此处理不当,本院予以纠正。

综上所述,原审法院认定事实基本清楚,但判决部分欠妥,本院依法予以纠正。郭莎的上诉请求及理由成立,本院依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项、第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项之规定,判决如下:

一、维持广东省广州市黄埔区人民法院(2016)粤0112民初5373号民事判决主文第二、第三项以及一审受理费的决定。

二、变更广东省广州市黄埔区人民法院(2016)粤0112民初5373号民事判决第一项为:七天四季酒店(广州)有限公司在本判决生效之日起五天内支付郭莎赔偿金49636.31元。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的,应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案二审受理费10元,由七天四季酒店(广州)有限公司负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

审判长 陈丹

审判员 黄小迪

审判员 邹群慧

二〇一七年八月十八日

书记员 陈嘉慧

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