付倩宇上诉企银通金融服务外包(北京)有限公司劳动争议一案

案例简介

试用期员工多次请病假,公司能否解雇?
2015年9月24日,影通公司向付小雨发送《聘用函》,写明付小雨正式上班日期为2015年10月8日,岗位为人事经理,试用期工资为16000元的80%,即将签订的劳动合同期限为三年,试用期为3个月。

2015年10月9日,付小雨正式入职,开始记录考勤。

2015年10月13日,付小雨请病假一天。

2015年10月21日,付小雨请病假一天,被医院诊断为“宫内孕6周”。

10月26日,付小雨请病假一天。

2015年11月4日,付小雨请病假一天。

2015年11月6日至11月16日,付小雨因孕期反应请病假住院治疗,付小雨要求继续调理休息两周。

2015年11月16日,公司向付小雨送达《不予录用通知》,“您好,根据我们对您的综合评估,公司决定对您不予录用,本决定自2015年11月16日生效,特此通知。”

同日,公司支付付小雨工资2867.88元。

付小雨认为公司违法解雇,向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求恢复劳动关系,补发工资。

仲裁委作裁决书,裁决:1、自2015年11月16日起恢复双方劳动关系;2、公司于裁决生效之日起10日内支付付小雨2015年10月工资差额10885元;3、驳回付小雨的其他申请请求。

公司同意裁决第二、三项,不服第一项,起诉至一审法院。

【一审判决】

一审法院认为,劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。

根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日,从付小雨正式入职,开始记录考勤至公司发出不予录用通知累计27个工作日中,付小雨累计因病假缺勤10天;且在11月16日,付小雨仍希望继续调理休息两周。

依据日常经验法则判断,付小雨在公司处担任人事经理,在付小雨长时间不能坚持上班工作的情况下,势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。

现公司以付小雨在试用期内不能坚持正常工作,不符合录用条件为由作出不予录用通知,理由正当,法院予以支持。现公司同意裁决结果第二项,法院不持异议。

综上,一审法院判决:1、公司于判决生效后7日内支付付小雨2015年10月工资差额10855元;2、公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系。

【员工上诉】

付小雨不服一审判决,提起上诉,上诉理由如下:

我于2015年10月9日入职公司,即日并已经与公司建立了劳动关系,且在职期间的请病假均得到了公司领导的批准,亦未影响正常工作。

一审虽查明了我已怀孕的事实,但并未将其作为判案的依据,使得我的生育权未得到保护。

公司并未能举证证明我在试用期期间“不符合录用条件”,其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评估”,一审法院以“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”,此系适用法律错误。一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权,劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。

【二审判决】

北京二中院经审理认为,用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时,不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者具有该法第三十九规定的情形时,用人单位仍然可以依法解除劳动合同。

依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月,在付小雨于2015年10月9日入职后的27个工作日内,付小雨累计病假10天,其中在2015年11月份付小雨已休病假为8天,在其休满经过批准的病假后付小雨再次提出需要继续连休病假两周的申请,故根据付小雨的身体状况其在11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天。

劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力,是双方能否履行劳动关系的基本前提,也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一,即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的,用人单位有权作出解除劳动关系的决定。

本案中依据付小雨的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动,故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。

一审法院认定公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系并无不当,本院对此应予维持。付小雨的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。

案号
(2016)京02民终6034号
判决时间
2016年9月29日
判决原文

北京市第二中级人民法院

民事判决书

(2016)京02民终6034号

上诉人(原审被告):付倩宇,女,1985年4月8日出生。

委托诉讼代理人:孟祥龙,北京市炜衡律师事务所律师。

委托诉讼代理人:刘纪伟,北京市炜衡律师事务所律师。

被上诉人(原审原告):企银通金融外包(北京)有限公司,住所地北京市海淀区东北旺西路8号院23号楼3层302。

法定代表人:苏蕾,董事长。

委托诉讼代理人:马苗苗,北京华沛德权律师事务所律师。

上诉人付倩宇因与被上诉人企银通金融外包(北京)有限公司(以下简称企银通公司)劳动争议一案,不服北京市东城区人民法院(2016)京0101民初4410号民事判决,向本院提起上诉。本院于2016年07月1日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

付倩宇上诉请求:同意一审判决第一项,请求撤销一审判决第二项,改判企银通公司恢复履行与我的劳动关系。事实与理由:一审判决事实认定和适用法律均有错误。我于2015年10月9日入职企银通公司,即日并已经与企银通公司建立了劳动关系,且在职期间的请病假均得到了企银通公司领导的批准,亦未影响正常工作。企银通公司在2015年11月16日作出《不予录用通知书》,名为不予录用,实为企银通公司单方解除劳动关系。一审虽查明了我已怀孕的事实,但并未将其作为判案的依据,使得我的生育权未得到保护。一审中,企银通公司并未能举证证明我在试用期期间“不符合录用条件”,其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评估”,一审法院以“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”,此系适用法律错误。一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权,劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。

企银通公司辩称,同意一审判决,我公司与付倩宇解除劳动关系的理由是付倩宇在试用期内不能坚持工作,不符合录用条件。付倩宇在职期间一共为25个工作日,除去入职和解除的那两天,付倩宇一共请假了15天,这显然是不符合我公司的录用标准的。

企银通公司向一审法院起诉请求:判令确认我公司发出的不予录用通知合法,无需恢复我公司与付倩宇之间的劳动关系,诉讼费由付倩宇承担。

一审法院认定事实:2015年9月24日,企银通公司向付倩宇发送《聘用函》,写明付倩宇正式上班日期为2015年10月8日,岗位为人事经理,试用期工资为16000元的80%,即将签订的劳动合同期限为三年,试用期为3个月;并写明付倩宇在接到本《聘用函》后,至当地二级甲等以上医院正规体检机构进行体检,开具本人合格体检报告办理入职手续。体检项目包括胸透、血常规、心电图、肝功能四项内容。2015年10月9日,付倩宇正式入职,开始记录考勤。2015年10月13日,付倩宇请病假一天。2015年10月21日,付倩宇请病假一天,被医院诊断为“宫内孕6周”。10月26日,付倩宇请病假一天。2015年11月4日,付倩宇请病假一天。2015年11月6日至11月16日,付倩宇因孕期反应请病假住院治疗,付倩宇要求继续调理休息两周。2015年11月16日,企银通公司向付倩宇送达《不予录用通知》,“您好,根据我们对您的综合评估,公司决定对您不予录用,本决定自2015年11月16日生效,特此通知。”同日,企银通公司支付付倩宇工资2867.88元。后付倩宇向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称东城区仲裁委)申请仲裁。东城区仲裁委作裁决书,裁决:1.自2015年11月16日起恢复双方劳动关系;2.企银通公司于裁决生效之日起10日内支付付倩宇2015年10月工资差额10885元;3.驳回付倩宇的其他申请请求。企银通公司同意裁决第二、三项,不服第一项,起诉至一审法院。

一审法院认为,劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日,从付倩宇正式入职,开始记录考勤至企银通公司发出不予录用通知累计27个工作日中,付倩宇累计因病假缺勤10天;且在11月16日,付倩宇仍希望继续调理休息两周。依据日常经验法则判断,付倩宇在企银通公司处担任人事经理,在付倩宇长时间不能坚持上班工作的情况下,势必影响到企银通公司的日常经营活动的正常开展。现企银通公司以付倩宇在试用期内不能坚持正常工作,不符合录用条件为由作出不予录用通知,理由正当,法院予以支持。现企银通公司同意裁决结果第二项,法院不持异议。

综上,一审法院判决:1.企银通金融外包(北京)有限公司于判决生效后7日内支付付倩宇2015年10月工资差额10855元;2.企银通金融外包(北京)有限公司无需恢复履行与付倩宇的劳动关系。

本院二审期间,当事人没有提交新证据。

本院审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为,用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时,不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者具有该法第三十九规定的情形时,用人单位仍然可以依法解除劳动合同。本案中,企银通公司与付倩宇均对《聘用函》予以认可,故本院对该《聘用函》的真实性予以采信。依据《聘用函》企银通公司与付倩宇之间劳动关系的试用期为3个月,在付倩宇于2015年10月9日入职后的27个工作日内,付倩宇累计病假10天,其中在2015年11月份付倩宇已休病假为8天,在其休满经过批准的病假后付倩宇再次提出需要继续连休病假两周的申请,故根据付倩宇的身体状况其在11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天。劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力,是双方能否履行劳动关系的基本前提,也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一,即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的,用人单位有权作出解除劳动关系的决定。本案中依据付倩宇的身体状况其显然无法向企银通公司提供正常劳动,故企银通公司在试用期内向付倩宇发出不予录用的通知具有法律依据。一审法院认定企银通公司无需恢复履行与付倩宇的劳动关系并无不当,本院对此应予维持。付倩宇同意一审法院判决第一项,本院对此不持异议。综上,付倩宇的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由付倩宇负担(已交纳)。

本判决为终审判决。

 

审判长  卜晓飞

审判员  王丰伦

审判员  杨志东

二〇一六年九月二十九日

书记员  付鑫裕

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