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了解概念和定义

公司组织旅游,为什么说不能抵扣年休假?

1查看次数 2018年8月17日 0

案情概要

2015年7月1日,曹某与上海某科技有限公司签订劳动合同,双方签订期限为2015年7月1日至2017年6月30日的劳动合同。劳动合同到期后,公司不再与曹某续签劳动合同。曹某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付在职期间的年休假待遇。

 

庭审中,公司认为曹某在职期间曾组织曹某所在的团队集体旅游,安排曹某于2016年韩国旅游7天、2017年浙江旅游5天,其旅游的天数早已超过应享受年休假的天数,故曹某无权主张未休年休假工资。而曹某对此并不予以认可,称安排旅游是单位组织的活动,事先并未告知旅游天数予以抵扣年休假天数的,公司安排旅游是一种福利活动,不能和法定年休相混淆,对被申请人的说法不予认可。

 

争议焦点

公司安排组织旅游,能否抵扣劳动者的年休假?

 

裁决结果

被申请人组织旅游系其单位福利,且双方在事前也未就组织旅游可抵扣年休假做过约定,故被申请人组织旅游的天数不能视为年休假,不能抵扣,应依法支付年休假待遇。

 

案例评析

年休假是劳动者的法定休假待遇,国家规定带薪年休假制度的目的,是为了让劳动者有必要的时间更好地休息,该时间是劳动者自由支配休息、放松的时间。《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排,避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定,因为安排的主动权在于用人单位,即使劳动者主动要求年休休息也是需要经过用人单位的同意的。但用人单位的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假具体时间的安排,而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排,劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

 

公司统一安排组织旅游,并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。一方面,旅游为公司所统一安排,劳动者是因为服从公司的安排而参加。有些公司还会在旅游过程中安排工作会议,从某个角度上说,这也是一种工作;另一方面,旅游属于公司的集体活动,企业文化的一部分,而非劳动者的个人休假,劳动者对此没有太多自主的选择权。公司给劳动者安排外出旅游、报销旅游费用等,只是在高于法定标准之外给劳动者的福利待遇,是公司为了激励劳动积极性、提高劳动者待遇的一种方式,但从带薪年休假制度本身来看,旅游时间毕竟不是劳动者可自由支配休息的时间,因此不能与年休假相抵扣

 

实践中,有部分一些公司有生产淡季和旺季之分,往往将劳动者的年休假统一安排在生产淡季或者法定春节假日前后。如果公司想用安排外出旅游等相应的福利待遇来折抵年假的天数,应该把此通过公司规章制度程序变成具体的规定,同时提前向劳动者告知公示,与劳动者达成一致、得到劳动者的确认同意后才能予以抵扣。如果未赋予劳动者在享受单位福利待遇或享受法定年休假待遇之间作出选择的权利,而是直接将这种旅游施加给劳动者,抵扣掉了劳动者应有的法定年休,就是剥夺了劳动者的知情权和选择权,与带薪年休假的立法初衷不符的,用人单位依然需要支付带薪年休假待遇。

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