工时与加班

了解概念和定义

【案例】“996工作制”,谁说的算?

7查看次数 2019年6月17日 0

案情简介

2018年10月,孔女士应聘进入本市某健康管理公司从事行政前台工作,月工资4000元。双方签订有一份劳动合同,约定每周做五休二,每天工作8小时,但孔女士实际每周工作六天,每天工作时间为10时至22时。因无法适应长时间工作,后其于2019年5月下旬主动提出辞职。

在办理离职手续的过程中,孔女士提出健康管理公司应与其结清加班工资,但遭到拒绝,其遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求公司支付2018年10月至2019年5月期间延时及休息日加班工资25000元。仲裁委员会立案后,依法予以受理。

 

审理中

孔女士表示,其根据工作安排每周工作6天,每天工作12小时,但公司从未安排其调休,也未支付加班工资,现要求健康管理公司支付2018年10月至2019年5月期间各类加班工资。

健康管理公司则主张,其执行加班审批制度,孔女士未经批准不视为加班,故不同意支付。

 

争议焦点

健康管理公司拒绝支付加班工资的抗辩主张是否成立?

 

裁决结果

仲裁委员会依法作出裁决:对孔女士要求健康管理公司支付2018年10月至2019年5月期间延时及休息日加班工资25000元的请求,予以支持。

 

分析点评

近期,“996工作制”已成为网络上最热的话题之一。所谓“996工作制”,是指每天早上9时上班,晚上9时下班,每周工作6天的工时制度,该制度已在互联网企业风行已久。事实上,在扣除每天两顿1小时的用餐时间后,执行该制度的劳动者平均每天需加班3小时,每月加班约100小时。在此我们不是讨论乐于加班作奉献、不追索劳动报酬的奋斗者,而是从延长工作时间究竟是用人单位安排还是劳动者自愿的角度出发,从一则案例中对背后的劳动工时制度及其合法性进行探讨。

《劳动法》第四十三条规定,用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。《劳动合同法》第三十一条规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位基于生产经营的需要,可以安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间。但作为额外工作的安排方,用人单位应当及时安排劳动者调休,或足额支付加班工资。

实践中,有部分用人单位为了倡导在标准工作时间内完成工作,不鼓励劳动者自行加班,因而制定了加班审批制度。该制度在提高劳动者的工作效率,控制加班时间方面发挥了一定的作用。那么,是否在加班工资争议的处理中,凡是用人单位抗辩称劳动者的加班行为未获得批准,则不视为加班的主张成立呢?答案显然是否定的。劳动者加班需经审批的规定,其目的是避免在非工作必须的情况下,劳动者主动加班并获取加班工资,而不适用于在用人单位制度性或授意安排的情形下产生的加班事实。

回到本案中,孔女士的岗位是行政前台,在健康管理公司的安排下每周工作6天,每天工作12小时,虽然双方在签订的劳动合同中约定“标准工时”,但孔女士实际执行的是由用人单位安排的“996工作制”,有别于劳动者未经审批自行加班的情形,我们也可称之为制度性加班。如果用人单位无法举证劳动者未按安排的工作制出勤,则应推定劳动者必定存在加班事实,孔女士不再承担加班事实的举证义务,即裁判者仅需在制度上确认即可查明相关加班事实。退而言之,即便健康管理公司设定了加班审批制度,现孔女士主张被安排的加班也不适用于该制度,因此,公司的抗辩主张显然不能成立。

《劳动法》第四十四条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。现扣除每天两顿1小时的用餐时间后,孔女士要求健康管理公司支付2018年10月至2019年5月期间延时及休息日加班工资25000元,因未高于法定计算标准,仲裁庭依法予以确认。

此外,《劳动法》第四十一条规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。从中我们不难看出,即使健康管理公司已足额向孔女士支付加班工资,这也与法律规定相悖。

加班审批制度不是万能的,而依靠支付加班工资违法延长劳动者工作时间的做法也是不可取的。获得合理的休息时间是劳动者就业的有效保证。对此,用人单位应提倡效率导向,通过科学管理在合法合理的范围内执行工时制度,这样才能使劳资双方在保持健康和长远发展中获得保障。

(来源:上海人社局官方微信)

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