劳动争议

了解概念和定义

典型案例 | “上下级连坐”的规定合法吗?

15查看次数 2019年2月1日 0

案例

布某系某日用品公司销售员,钟某系布某的直接管理人员。2015年10月,公司查实布某在向客户销售产品时,存在除收取规定提成外,擅自提高报价且将部分实际销售费用据为己有的行为。该行为在账面上并未体现,而是由客户举报公司才发现。该公司以布某严重违反《员工手册》规定为由,依法与他解除劳动合同。

同时,公司还依据经过民主程序制定并公示的《中层及以下管理人员问责办法》中“员工因严重违反公司规章制度被辞退的,公司有权解雇对该员工负有直接管理责任的人员,并不支付任何补偿”的规定,与布某的上级钟某解除劳动合同。

钟某以上述条款违法、公司据此解除劳动合同违法为由提起劳动争议仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

 

仲裁结果

仲裁委支持了钟某的主张。

 

解析

《劳动合同法》第四条规定

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:

用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,规章制度的合法,意味着该制度在内容与形式上均不得存在瑕疵,即在形式上经过民主程序制定且必须经过公示,内容上不违反国家法律、国务院行政法规及其他政策。此处必须明确,“不违法”实际包含两层含义——不违反强制性规定、不违反法律原则和精神,二者缺一不可。

本案中,《中层及以下管理人员问责办法》是公司经民主程序制定并已通过公示方式告知包括钟某在内的全部员工,符合合法性的外观。

但在内容方面,责任自负、罪责罚相一致原则是我国一般法律的基本精神和原则。规章制度可以规定上级如有失职失察行为,应受到与其过错相对应的惩处;但上下级一事同责、上级对下属的过错承担无限连带责任这种明显带有“连坐”性质的追责方法,显然不符合现代法治观念。

因此,本案中,该规章制度显然在合法性上存在问题,公司以此为依据解除与钟某的劳动合同违法。

钟某作为上级主管,如因自己的管理缺位导致下属布某违纪并给公司造成损失,应承担与该过错相一致的责任。但企业不能强求上级主管向每名客户核实产品价格、承担过高的“注意义务”。

 

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