劳动合同

了解概念和定义

提供虚假毕业证应聘构成求职欺诈,所签劳动合同无效

24查看次数 2018年8月1日 0

一、据以研究的案例

 

原告某文化艺术公司通过网络招聘策划人,要求最低学历本科,工作经验3至5年。后被告任某应聘并于2012年9月3日正式入职。2013年4月17日,任某离职。后向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付拖欠工资、未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金。某文化艺术公司认为任某入职时提交虚假毕业证书,双方劳动关系无效,故另行申请仲裁,要求确认双方劳动关系无效。2014年11月6日,仲裁委裁决驳回某文化艺术公司的仲裁请求。某文化艺术公司不服,向本院提起诉讼。

 

在本案审理过程中,双方均认可任某入职时提交了某境外院校毕业证,同时,任某亦认可应聘时要求本科学历,某文化艺术公司曾要求其提供相应学历认证证明,但因该学校及我国教育部认证政策之原因未能办妥。某文化艺术公司申请本院至教育部留学服务中心调取该毕业证真伪的证据。教育部留学服务中心称,国(境)外学历学位认证是申请者的自愿行为,不具强制性,任某未提出认证申请,故无法核查该毕业证书的真伪。本院要求任某本人于十日内至教育部留学服务中心办理认证申请手续,但任某予以拒绝。

 

通州区法院经审理认为:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明;以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,劳动合同无效。当事人对自己的主张,有责任提供证据予以证明,未提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张,应承担举证不能的法律后果。学历学位代表劳动者真实学习经历,系用人单位初步判断劳动者工作能力、综合素质等基本情况的关键因素,直接影响用人单位是否招用劳动者之决定,劳动者应依照诚实信用原则履行如实说明义务。本案中,原告某文化艺术公司公开招聘策划人岗位,其中岗位要求明确规定应聘者需具备最低学历为本科,被告任某提供某境外院校本科毕业证进行应聘。任某提供的毕业证是否真实,决定了其是否具备招聘要求的最低学历,是某文化艺术公司据以筛选应聘人员、安排面试的前提性、基础性条件,并最终影响到其作出是否与任某建立劳动关系的真实意思表示。

 

对于任某毕业证之真伪一节,本院充分考量双方的举证责任、举证能力、举证成本等因素,由任某配合教育部留学服务中心进行认证,更符合举证的公平性、便捷性、经济性。但经本院多次告知、释明及要求某文化艺术公司垫付相关费用的情况下,任某仍拒绝至教育部留学服务中心申请认证,可以视为任某能够提供直接证据但无正当理由拒不提供,其应承担举证不能的责任。故本院对于该项不利于任某的主张,予以采信。综上所述,任某提供虚假毕业证应聘,直接致使原告作出建立劳动关系的错误意思表示,已构成欺诈,双方建立的劳动关系应为无效。故对原告某文化艺术公司的诉请,有事实与法律依据,本院予以支持。

 

一审判决后,任某不服提起上诉,二审期间又撤诉。现判决已生效。

 

二、相关法律问题分析

 

本案的争议焦点有二:一是毕业证真伪的举证责任分配;二是毕业证虚假是否构成欺诈,双方劳动关系是否有效。

 

1、任某对自己提交的毕业证真伪负有举证责任。原告某文化艺术公司认为,任某入职时提交的毕业证书虚假,遵循民事诉讼“谁主张谁举证”的一般规则,原告某文化艺术公司应就其主张承担相应的举证责任。但本案任某提交的毕业证为境外某大学颁发,某文化艺术公司通过现有公开渠道不能直接证明和判定毕业证真伪,属于因客观原因不能自行收集的证据。某文化艺术公司申请本院至教育部留学服务中心调取该毕业证真伪的证据,本院与具有相应认证资质的教育部留学服务中心联系,该中心表示其可与境外院校核实毕业证真伪,但认证系申请者的自愿行为,不具强制性,现任某未提出认证申请,该中心无法辨别真伪。本院通知任某限期至教育部留学服务中心办理认证申请,并要求某文化艺术公司先行垫付相关费用,但任某予以拒绝。期间,任某解释称,毕业证需先经境外院校认证后再至国内认证,应聘时因院校之原因未能办妥,其后称因该院校不属于教育部在册学校,国内教育机关不对该院校认证。而某文化艺术公司提交的教育部教育涉外监管信息网页打印件记载,高等院校名单中包含该大学,任某的解释与教育部留学服务中心的答复不相符。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条之规定,有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。本案任某可非常便捷的通过认证申请证明其境外毕业证的真实,但其拒不办理,可以视为能够提供证据无正当理由拒不提供,现某文化艺术公司主张毕业证为虚假,故本院可以推定该主张成立。

 

综合考虑双方的举证责任、举证能力、举证成本等因素,由任某向教育部留学服务中心申请认证从而辨别该境外毕业证的真伪,更符合举证的公平性、便捷性、经济性,现任某予以拒绝,故本院直接推定不利于被告的主张成立,该毕业证为虚假。

 

2、任某提交虚假毕业证应聘构成求职欺诈。《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第68条规定,一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人做出错误意思表示的,可以认定为欺诈行为。此定义构建我国民事法律对于欺诈的认定标准,同样该标准亦通用于劳动领域。如《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第8条就规定了用人单位、劳动者应遵循诚实信用原则和如实说明义务。劳动法意义上的欺诈应从以下方面进行判定:一是用人单位应明确告知劳动者招聘条件。用人单位在招聘时,应明确列明与签订劳动合同直接相关招聘要求和条件,引导规范劳动者求职。二是劳动者具有主观故意。劳动者应具有故意告知对方虚假情况或故意隐瞒真实情况,即具有使用人单位陷入招聘错误并因此作出录用劳动者意思表示的目的。三是用人单位尽到基本审查义务。用人单位在招聘时应审慎审查劳动者提供的资料,要求劳动者如实说明;在试用期内要着重考察劳动者是否符合聘任条件,胜任岗位要求。如果在合理期限内,用人单位未尽到审查义务,可能会丧失相应权利。

 

本案中,学历学位代表劳动者真实学习经历,系用人单位初步判断劳动者工作能力、综合素质等基本情况的关键因素,直接影响用人单位是否招用劳动者之决定,因此劳动者应依照诚实信用原则履行如实说明义务。某文化艺术公司招聘时明确列明需具备最低学历为本科,已明确其招聘要求;任某提供某境外院校毕业证(本科)进行应聘,现该毕业证被推定为虚假,任某存在告知对方虚假事实的故意;任某入职后,某文化艺术公司要求任某提供认证证明,尽到审查义务。故任某的行为,诱使某文化艺术公司作出与其建立劳动关系的错误意思表示,已构成求职欺诈。

 

3、欺诈的后果系该劳动关系无效。对于欺诈的后果。《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。通过以上分析可以看出,任某以欺诈手段与某文化艺术公司建立劳动关系,该劳动关系应为无效。此外,根据《中华人民共和国劳动合同法》第39、86条之规定,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,不必支付经济补偿金;如果劳动者给用人单位造成损失,劳动者应承担赔偿责任。但劳动者基于其正常提供的劳动,可以要求用人单位支付相应的对价报酬。

 

综上,一审判决是正确的。

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