过错性解雇的6个要点

专栏:

《劳动合同法》第三十九条所规定的主要是劳动者出现过错的情况下,单位单方解除劳动合同的权利。表面上此条文十分简单、清晰,但其背后却隐藏着巨大的信息量,若用人单位没有合理的运用此条法律规定,往往容易出现违法解除劳动合同的法律风险。

现在,就让我们来看看这六项内容到底涵盖哪些重要信息。

 

一、“在试用期间被证明不符合录用条件”

根据此项规定,单位解除试用期员工劳动合同需受到两个条件的限制:第一,有明确的录用条件;第二,单位需证明员工不符合录用条件。

 

问:试用期开人还这么麻烦?我不如直接让他走人,大不了给双倍经济补偿,也就一个月工资而已。

 

答:第一,公司承担败诉结果并不仅仅是赔偿金额问题,更有可能涉及公司未来资信、信誉、涉诉记录等方面的问题;第二,在法律上劳动者可以要求恢复劳动关系,实际上单位仍然没有解决“开人”的问题。

 

二、“严重违反用人单位的规章制度”

问:单位规章制度是否能够随意规定严重违纪情况?

 

答:事实上,单位制定规章制度时应当受到以下两个方面的限制:第一是合法;第二是合理。例如:单位规章制度规定只要在单位内抽烟,即算严重违反规章制度,单位可以立即解除劳动合同。尽管此规定不违法,但若该单位为普通公司,则该规定很可能会被认定为过于苛刻,不具有合理性而对劳动者无效;而若该单位为加油站,则此规定就具有了合理性。因此,单位在制定规章制度时需要考虑其合理性,否则仍然可能被认定为无效规定。

 

三、“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”

问:在存在上下级审批关系时,如何认定下级员工存在严重失职?

 

答:一般情况下此问题在实践中比较难认定。解决此问题主要的方式是单位做好前期的岗位职责区分,将每个级别、岗位的权限与责任划分清楚,一旦发生问题,则能够准确的找到责任人。

 

四、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正”

问:此处所称的“与其他用人单位建立劳动关系”是否包括建立非全日制用工关系?    

 

答:笔者认为,从法律条文本身来讲,非全日制用工也属于劳动关系的一种,应当属于此处所指的劳动关系。但从立法本意出发,劳动者在其下班时间从事兼职也即非全日制工作具有一定的合理性,不应当归类为此处的可以解除劳动合同的情况。

 

五、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效

问:劳动者入职时具有哪些欺诈情况可以认定劳动合同无效?

 

答:笔者认为,一般情况下劳动者所隐瞒的信息是直接影响劳动合同订立的主要信息,则可以认定其无效,但若是其他与订立劳动合同无关的信息则不能够认定劳动合同无效。

 

六、“被依法追究刑事责任”

问:在劳动者被羁押后,法院尚未下达判决前,单位应当如何处理劳动合同?

 

答:单位可以暂停与劳动者的劳动合同,停止支付工资与缴纳社会保险。若劳动者被认定为无罪,则其可以依法申请国家赔偿。依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)。

:彭吉  来源:劳动法库


著作权归原作者所有,禁止未经许可的转载


如果您对我们的网站有任何意见或建议,请至此页面填写

发表您的评论

*
*

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功