老董杂谈:WTO与我国的劳动基准制度

专栏:

在我国,对劳动者进行保护历来是党和政府十分重视的一件大事。如何在市场经济的条件下,对劳动者进行保护,则是新时期所要解决的重要课题。随着我国加入WTO,我国的劳动法制也将在一定程度上与世界接轨,由此提出了一系列新的课题。我国劳动基准水平的高低,成为各方瞩目的焦点。

 

劳动基准制度是有关劳动报酬和劳动条件最低标准规范的总称。笔者认为我国劳动基准水平过高,这一观点引起广泛的争议。评价我国的立法标准涉及参照标准。目前我国往往以欧美作为参照标准来进行评价。笔者认为是不恰当的,能够参照的应当只是亚洲标准,最有说服力的应当是香港和台湾。试作比较:

 

标准工时方面:我国实行每日工作8小时,每周40小时,从95 年开始已成为强制性标准。我国台湾《劳动基准法》规定为:每日正常工作时间不得超过8 小时,每周工作总时数不得超过48小时,香港为44小时。

 

休假方面:我国大陆实行双休日(每周2天),我国香港修改后的《雇佣条例》仍为“每7天可享有不少于1天休息日”台湾类似。大陆高于台湾、香港。我国大陆法定节假日为10日,香港为12日。香港略高于大陆。

 

加点的工资:我国大陆的规定:安排劳动者工作延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬。这一规定甚至比日本的还高。《日本劳动标准法》规定:“如有必要,雇主让职工(或准许职工)加班加点,对其加班加点的工资,应按正常工资率的一倍半来支付。”我国高于日本。

 

非劳动者过失解除劳动合同的经济补偿方面:我国大陆规定每满一年发给相当于一个月的经济补偿,香港是“月薪×2/3×年资”,大陆略低于香港。

 

非劳动者过失解除劳动合同的通知期:我国大陆为30天。香港规定有协定按协定,(不能少于7天);无协定的按一个月计。香港与大陆类似。

 

产假待遇:我国的统一产假为90天另加各地计划生育的有关假期,产假期间工资照发;还有产前假、哺乳假等等。香港规定为10周产假,工资按80%发给而且还有条件限制(如连续性合约受雇满40星期)。大陆远高于香港。

 

医疗期待遇:我国劳动部的规定最长的医疗期达360天。香港规定:雇员按连续性合约受雇,在最初受雇的12个月内每服务满1个月, 便累积2天有薪病假;之后每服务满1个月累积4天。最多可达120天。我国已大大高于香港的规定。

 

从以上列举的主要方面可以看出,我国国家规定的劳动基准制度,在亚洲范围已经具有较高的水平,在主要方面均已超过香港、台湾,有些方面甚至超过了日本。

 

我国的“高标准”带来的往往是“宽执法”。劳动基准法的执法力度差,已经成为不争的事实,而且是全国的普遍情况,在很多省市有些国家规定的劳动标准甚至已经成为一纸空文。对于这种状况,劳动者与企业均不满意。劳动者认为劳动法的标准可望而不可及。企业尤其是一些想依法管理的大型跨国企业认为左右为难,不按国家规定做,有悖企业传统;按国家规定做,实际上是一种不公平竞争(因为相当一部分企业并不按国家规定做,且不受制裁。)

 

有些学者以我国一些纺织企业的工资极低来否定我国劳动基准立法过高的事实。其实这恰恰说明我国的规定并未得到真真的落实。同时,这里至少还有一点误解,我们所说的劳动基准法是一种底线规定,工资的实际水平是由劳动力市场来决定的。如果劳动力市场只能认可很低的水平。我国却作出了较高的规定,这也从另一个侧面说明我国的劳动基准线的控制脱离了实际。

 

为什么我国的劳动生产率还远落后于香港、台湾地区,然而却会制定出高于他们的劳动基准?这显然不能作就事论事的回答。劳动基准制度是立法者自觉对法规范加以整理创造并使之系统化的结果,从这个意义上说,它具有主观性。但是,从法规范的产生上看,它来自于所依存的社会关系的实际需要,因而又具有客观性。因此,建立劳动基准法规体系既不能凭借立法者的主观愿望,也不能是自发地客观反映,它应当体现主客观的统一。

 

在改革前我国的总体性社会结构中,国家垄断着包括物质财富、人们生存和发展机会(如就业机会)以及信息等所有重要资源,国家对社会生活实行严格而全面的控制。长期以来,我国在传统的计划体制下,劳动力资源采取行政配置模式。在国家机关、用人单位、劳动者的三者关系上一味强调个人服从集体,集体服从国家。在这种体制下,劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待,在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别,许多劳动法规对两种关系的调整也往往是融合在一起。在我国长期实行的高度集中统一的管理模式中,劳动关系基本特征是:劳动力实行计划配置、用工形式采取国家用工、劳动管理实际上是公共管理、调整方式是行政调节。在这种“国家包管一切”的体制下,根本不存在劳动基准制度这样一种底线控制的法律制度。

 

改革开放的近20年中,国家通过缩小控制范围,改革控制方式,规范控制手段,逐步扩大了社会的自由活动的空间,促成了国家与社会间的结构分化,尤其是以产权的多元化和经济运作市场化为基本内容的经济体制改革则直接促进了一个相对自主性的社会形成。它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉,个人对国家的依附性明显降低。随着我国市场经济的发展,劳动关系已发生了深刻地变化:劳动力走向市场配置、用工形式实行企业用工、劳动管理成为经营管理、调节方式采取合同调节。劳动关系已经具有了独立内容,区别于劳动行政关系。将我国现行的劳动关系与传统的劳动关系相对比可以看到,我国劳动力已从计划配置转向市场配置;用工形式已从国家用工转向企业用工;劳动管理已从公共管理转向经营管理;调整节方式已从行政调节转向合同调节。

 

这种转变集中体现在劳动关系调整从“国家一竿子插到底”到“三个层次的调整”:第一层次是宏观的层次,国家制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法。劳动基准制度,以强制性规范为主要特点。劳动法通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。例如,在工资立法中,规定下限,确定最低工资,用人单位确定的工资,只能高于规定,不能低于规定;在工时立法中,规定上限,确定最高工时,用人单位确定的工时只能短于规定,不能长于规定。第二层次是中观的层次,涉及集体劳动关系。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来,由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。第三层次是微观的层次,涉及个别劳动关系。劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内,有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除,调节劳动力的供求关系,既能使劳动者有一定的择业和流动自由,又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责,从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。

 

比较新旧两种体例,可以看到,我国的改革是通过国家行政管理的底线逐步下降,增加当事人协商的空间来实现的,对于我国的立法来说,如何划定法定标准与当事人协商的界限显然是至关重要的问题。我国劳动基准法水平过高,主要是因为我国过去实行计划经济体制,现在尽管是处于向市场经济的转化过程中,但由于几十年来计划经济干预的顽症难以克服,使行政随意干预劳动关系成为一时难以避免的惯性。因此,本应是底线控制的劳动基准法,竟然成了一种努力目标。

 

劳动基准过高也不利于协商机制尤其是集体协商机制的形成。当前集体合同最突出的问题可以用一个“空”字来概括。集体合同的签订和履行流于形式,其突出表现在,尽管集体合同大规模推进,却并没能形成集体谈判协商机制。至今仍未出现集体合同在解决大量存在的群体矛盾与群体争议中发挥作用的案例。一方面,集体合同并无实际作用;另一方面,劳动领域中大量的群体矛盾又常常陷于无序状态。集体合同流于形式的重要原因是上面已经提及的劳动基准太高,时下不少企业的不景气使国家规定的标准尚难以实施,更不可能在国家规定基础上提高标准。由于于缺少谈判余地,工会和企业无法真正地开展协商。加之我国国有企业的利益机制尚在重塑过程中,出现“有老板的没有工会,有工会而没有老板”的利益主体缺位的尴尬局面。由于这一层次涉及我国一些深层次问题。

 

综上所述,笔者认为合理确定我国的劳动基准水平应当提上议事日程。

 

【董保华,论文转载自《新华文摘》。2006年4月,董保华与常凯在北京大学的未名湖畔进行过一次辩论,不过未名湖的辩论并不是特意为劳动合同法的讨论而召开的,是笔者与常凯肇始于2001年的劳动标准高低之争,本文是该次讨论的发言稿。】

 


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