离职员工未休年休假如何处理?

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据报道,在某物流公司担任人事经理的薛女士应该有15天带薪年假,她休假回来后,却被公司解除了劳动合同。薛女士向闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金8万余元,2013年度未休年休假工资2万余元。

公司不服裁决,遂向法院起诉,要求判决无需支付赔偿金和未休年休假工资。

在法庭上,公司陈述,2013年8月23日,薛女士向公司负责人发送电子邮件,申请8月28日至30日的年休假,获负责人同意。9月1日,薛女士申请延长年休假至9月6日,续假未获同意,公司要求其立即返回公司处理事务。9月8日,薛女士再次申请年休假5天,仍未获同意,随后公司以快递形式发出书面警告。9月19日,公司认定其为旷工,解除劳动合同。

薛女士就其陈述申请年休假未获公司同意一事,并未提供充分有效的证据。

公司提供了公证书,内容包括薛女士向公司负责人申请年休假的电子邮件。

闵行区法院认为,公司系合法解除,薛女士系自身原因致其无法足额享受当年的年休假。故对于公司无需支付未休年休假的诉讼请求予以支持。

一审判决后,薛女士不服判决向上海市第一中级人民法院提起上诉。二审法院认定解除合法,公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。

实践中,在离职员工未休年休假,用人单位是否应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬的问题上,确实存在一定的分歧。

问题一

公司解除终止劳动合同,未休年休假如何处理?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”,包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同,或依据第四十四条第(一)、(二)、(四)、(五)项终止劳动合同,或违法解除终止劳动合同。如果单位系违法解除劳动合同,或者因劳动者非过失性原因解除劳动合同,或者因劳动合同终止等而未安排职工休年休假的,单位需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

当然,也不能排除一些特殊情况,如用人单位以职工严重违纪解除劳动合同,也属于用人单位单方解除,但是否应支付职工当年未休年休假工资报酬呢?

实践中两种观点争论较大,一种观点认为,职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同,但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。当然,当年度职工应休年休假天数,应按解除日期重新折算。

另一种观点认为,“当年度未安排职工休满应休年休假的”,是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况,并考虑到职工本人意愿,统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下,用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。而单位因职工严重违纪解除劳动合同,如果系合法解除,造成单位未按原计划安排职工休年休假的责任在于严重违纪职工本人,故不能再苛求单位当年度再安排职工休年假。

以上案例中,上海市第一中级人民法院认为,公司系合法解除,薛女士系自身原因致其无法足额享受当年的年休假,所以公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。当然,依据规定,用人单位可在一个年度内安排职工休年休假,对于跨年度的未休年休假,单位应尽的法律义务仍然不能免除。不过,实践中对于此案判决仍存争议,建议用人单位即使以严重违纪解除,还是尽量安排职工休年假。

【相关案例】2011年9月8日,郭某进入上海汤始建华管桩有限公司,在生产部电焊组工作,双方签订的最后一份劳动合同的有效期至2014年12月31日止。郭某离职前十二个月的平均工资为4000元。

2014年10月3日,郭某报警称在公司被主管打,派出所民警到场处理,公司主管要求郭某停工。2014年10月8日,郭某进入公司,经理要求其从事清洁工作,因郭某不同意调岗,双方未协商一致,之后公司保安不再允许郭某进入公司。2014年10月10日,郭某向松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求公司支付其解除劳动关系的赔偿金28000元及2013年1月1日至2014年10月3日未休年假工资2942.52元。该会松劳人仲(2014)办字第4443号裁决支持郭某请求。公司不服,诉至松江区人民法院。

松江区人民法院(2015)松民一(民)初字第1598号民事判决,公司支付郭某违法解除劳动关系的赔偿金28000元。因公司系违法解除与郭某的劳动合同关系,故公司应当支付郭某2013年5天和2014年3天未休年休假工资2942.52元(4000元/21.75×8天×200%)。

问题二

员工主动辞职,未休年休假如何处理?

如果是劳动者主动提出辞职,则可能有几种情形,一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同,此情况下,用人单位可以在提前通知期内安排职工休假,用人单位可以安排而不安排的,用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同,一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立,则劳动者无需提前通知解除,即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的,用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。  第三种情况是劳动者违法解除劳动合同的情况,如劳动者没有提前三十天书面通知用人单位就解除了劳动合同,此时,用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由劳动者的违法行为造成。故此情况下,用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

【相关案例】2007年1月2日,夏某进泰密克公司工作。2014年7月17日,夏某向泰密克公司邮寄辞职信,载明:因公司违反劳动合同法第38条的规定,夏某被迫辞职。泰密克公司支付夏某工资至2014年7月20日。2014年9月4日,夏某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付2013年、2014年未休年休假折算工资9277.8元等。2014年12月26日,该会沪劳人仲(2014)办字第864号裁决书做出裁决,泰密克公司应支付夏某2013年未休年休假工资1942元。双方均不服仲裁裁决,分别诉至嘉定区人民法院。

法院不支持夏某被迫辞职的说法,嘉定区人民法院(2015)嘉民四(民)初字第62号民事判决,2014年7月,夏某提出辞职,公司无法安排夏某休年休假,不属于公司不安排休年休假的情形,故夏某要求泰密克公司支付2014年1月至同年7月未休年休假工资的请求,法院不予支持。但泰密克公司应支付2013年未休年休假工资1942元。

此案中,如果夏某确因公司违反劳动合同法第38条的规定而被迫辞职,公司应支付其2014年度应休未休年休假工资。但是由于法院判决被迫辞职的理由不成立,而夏某本人又没有提前30日书面通知解除劳动合同,所以法院只支持了其2013年度应休未休年休假工资的请求。

问题三

协商一致解除劳动合同,未休年休假如何处理?

双方协商一致解除劳动合同,职工未休年休假原则上按双方签署的协商解除协议处理。根据最高人民法院劳动争议司法解释三第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予以支持。”

【相关案例】2014年9月9日,李某从上海英超信息科技有限公司离职时,双方签署的《解除劳动合同协议》约定:“三、双方确认乙方(原告)未休完年假共计23.5天(包含2014年度年休假)。甲方(被告)同意在支付经济补偿时支付未休年休假补偿人民币捌仟陆佰捌拾元肆角陆分……六、甲方应支付给乙方的所有款项均已结清,包括但不限于工资(包含未休带薪年休假工资)、福利、津贴、奖金、加班费等。双方确认本协议生效后,双方就劳动关系不存在任何纠纷与争议。甲方不再向乙方承担其他任何经济责任。乙方自愿放弃其他任何要求,今后不得就劳动争议事宜再向甲方进行任何经济追偿。”另双方签署的《协商解除劳动合同方案》约定:“未休完的年假按照1∶1结算,如休假天数结算至9月30日还有剩余年假的,按照两倍结算。”

2015年3月24日,李某向闸北仲裁庭申请仲裁,认为将应休未休年休假工资按照两种方式分段计算没有法律依据,要求公司支付2013年1月1日至2014年9月9日期间15天年休假工资差额4068.90元。闸劳人仲(2015)办字第246号裁决书,对李某的请求不予支持。李某不服该裁决,遂诉至闸北法院。

闸北法院(2015)闸民四(民)初字第203号判决书认为,李某签署的《解除劳动合同协议》系双方真实意思表示,且公司按约向李某全额支付协议所涉款项,已符合协议约定的生效要件,该协议已经生效。根据该协议,双方已就应休未休年休假补偿达成一致,且双方确认就劳动关系不存在任何纠纷与争议。对于李某的诉讼请求,不予支持。

 

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