离岗未体检,劳动合同能解除吗?

专栏:

“职业病”对于大多数用人单位来讲是个陌生的概念,但对于接触职业病危害作业的用人单位来讲有很多与劳动合同法相关的问题值得研究,最近就有一个问题困扰着笔者–如何看待《劳动合同法》与《职业病防治法》在“劳动合同解除”问题上存在差异时以何为准?

原来,《职业病防治法》(2016)第三十五条第二款规定“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”,而《劳动合同法》第四十二条则规定“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,单位不能依据《劳动合同法》第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)的规定单方解除劳动合同,但并未规定用人单位按照《劳动合同法》第三十六条(协商解除)与第三十九条(过失性辞退)时解除劳动合同的效力如何及劳动关系解除(终止)日期的确定?鉴于目前法律法规对此并未作出明确规定,所以我们只能通过研究法院判决的方式管中窥豹。

 

问题一:

用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系,但劳动者未经离岗前职业健康检查,劳动合同关系会当然解除?

[裁判要旨]

用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。

–张某与上海敬豪劳务服务有限公司、中海工业(上海长兴)有限公司确认劳动关系纠纷(2015)沪二中民三(民)终字第962号

 

[案件事实]

敬豪公司与张某签订《协商解除劳动合同协议书》(“协议书”)约定:一、双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除,双方的劳动权利义务终止;二、甲方向乙方一次性支付人民币48160元。

另查:双方在签订协议前,张某曾向敬豪公司提出安排其进行离职体检,敬豪公司也承诺签订协议后才能安排张某体检,但在协议签订第二天即反悔。张某经有关部门举报投诉后,敬豪公司才安排张某离职体检,体检结果为电焊工尘肺壹期。后张某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。张某认为对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同,故提起仲裁、诉讼,要求与敬豪公司自2014年1月13日起恢复劳动关系。

 

[法院认为]

1.解除行为的效力:法院认为,双方签署协议书时并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利,且张某于事后亦通过各种途径积极要求敬豪公司为其安排离岗职业健康检查,张某并未放弃对该项权利的主张,敬豪公司应当为其安排离岗职业健康检查,敬豪公司在未为张某进行离职健康检查的前提下与张某协商解除劳动合同,显然与《职业病防治法》规定相悖,损害了张某的合法权益,双方协商解除劳动关系的协议无效,双方的劳动关系应予解除当日恢复。

2.劳动关系解除(终止)日期:《工伤保险条例》规定:当劳动者被鉴定为七级至十级伤残时,双方劳动关系可以因劳动、聘用合同期满终止,也可以由劳动者本人提出解除劳动、聘用合同终止。本案中,双方原签订的劳动合同应于2014年6月30日到期,但此时张某的职业病等级尚未确定,尚不能认定双方的劳动合同已经达到到期终止的条件,直至2014年12月10日,张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”,属于符合用人单位可以解除或到期终止劳动关系的范畴条件,因此,应以被鉴定为职业病伤残等级的日期为终止日期符合法律规定。

 

律师建议

1.因职业健康检查是用人单位的法定义务,建议用人单位合规的安排从事触职业病危害作业的劳动者在岗前、岗中及离岗时做健康检查,有条件的单位可以为上述员工每半年做一次并保留相关体检报告。

2.用人单位应保留相关体检及告知员工做离岗体检的证据,如员工拒绝或放弃时,建议由员工书写《放弃离岗体检的说明》,交公司备查。

3.如检查结果为职业病,则需要根据《工伤保险条例》做劳动能力鉴定,依据伤残鉴定结果确定与员工的劳动关系存续状态。

 

问题延伸

1.用人单位在与员工协商一致解除劳动关系时已经主动安排员工做离岗体检但因时间关系尚未得出医疗报告,双方协商一致解除劳动合同的效力?

2.如医疗报告显示员工并不存在职业病,双方解除/终止劳动合同的日期?

 

问题二

员工发生严重违反公司规章制度的情形,单位并未给员工做离岗体检,公司能否及时解除与员工的劳动合同关系?

[裁判要旨]

单位解除员工的理由为无故旷工,旷工行为属于严重违反单位的规章制度,且符合《劳动合同法》第39条规定,不属于《劳动合同法》第42条所述范畴,故单位解除程序合法。

—高某因与被上诉人杭州雅马哈乐器有限公司劳动争议一案(2017)浙01民终2919号

 

[案件事实]

高某于2015年3月2日入职雅马哈公司处,同日领取员工手册并在《物品发放记录》上签字确认。高某于2016年9月29日起开始旷工,截至2016年10月6日连续旷工已达三个工作日,严重违反了公司的规章制度,2016年10月7日,雅马哈公司根据《就业规则》之处罚条例及《劳动合同法》第四章第三十九条规定作出《关于提前与高某同志解除劳动合同的通知》,自即日起,双方提前解除劳动合同关系。

 

[法院认为]

1.解除行为的效力:法院认为,根据原审证据《离职办理通知书》可知,雅马哈公司已经明确告知高某体检的要求与时间,但高某并未按时参加体检,尽管高某主张系雅马哈公司之过错致使其无法参加体检,但并未能提供任何证据加以证明。其次,高某在明知雅马哈公司就业规则等规定的情况下无故旷工三天,严重违反了雅马哈公司的规章制度,且雅马哈公司解除程序合法,故法院认定雅马哈公司以此为由解除与高某之间的劳动合同不属于违法解除,合法有效。

2.劳动关系解除(终止)日期:法院认为雅马哈公司解除与高某劳动关系合法,因此雅马哈公司发出的《关于提前与高某同志解除劳动合同的通知》到达高某时即为解除/终止日期。

 

律师建议

用人单位如需以严重违反公司规章制度为由解除与员工之间的劳动合同,实务过程中需要注意如下问题:

1.收集并固定员工严重违反公司规章制度的证据;

2.查明解除依据,针对员工严重违反公司规章制度行为,及时查明单位规章制度的内容,确认员工的行为在规章制度中有章可循,同时单位规章制度需要满足经过民主制定和向员工合法公示的程序。

3.解除程序合法。向员工出具书面的解除通知,载明解除时间、事实和理由、离职手续办理要求等重要信息。首先选择让员工当面签收,如员工拒绝签收或无法当面送达,应及时向员工《劳动合同》中所记载的地址以EMS快递的形式进行送达。如单位建立工会的,应当事先将理由通知工会,并妥善保存通知文本、记录、工会回复等证据。

4.同时尽到告知员工离岗体检的义务。

 

延伸思考

1.员工属于严重违纪被解除,员工尚未做离岗体检的,劳动合同能及时解除吗?

2.员工符合《劳动合同法》第39条严重违反单位规章制度情形能否对抗单位无需安排员工做离岗体检的义务?

 

问题三

员工主动提出离职,未做离岗体检,劳动合同何时解除?

[裁判要旨]

员工主动向单位提出离职,次日单位为员工安排离岗体检,后员工不辞而别并对于单位发送的其以自动离职的书面通知不持异议,法院以员工主动离职的时间为双方解除劳动合同的日期,单位亦无须向员工支付违法解除的赔偿金。

—董某与宁波东升精密铸造有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书(2015)浙甬民一终字第219号

 

[案件事实]

2013年8月4日,董某与东升公司因产品报废问题发生争议,董某当即离开公司。2013年8月5日,东升公司安排董某进行离岗时职业健康检查,检查结果为未发现有疑似职业病和需复查观察的劳动者。2013年10月12日及10月22日,东升公司分别两次向董某出份书面通知,告知董某于2013年8月4日向公司提出离职并离开公司,8月5日到横溪卫生院做了离岗体检,体检后并无职业病症状,8月5日后终止与公司劳动关系到商业铸造公司工作,请董某于2013年10月30日前来公司办理终止劳动关系证明书等书面手续,如月底不来办理手续又无任何异议,视为董某2013年8月4日提出辞职时间为双方终止劳动关系时间,董某已收到上述两份通知。

 

[法院认为]

解除行为的效力和终止时间:双方在2013年8月4日因工作上的事情发生过争执,上诉人在2013年8月5日做了离岗体检,后未再回被上诉人处工作。但上诉人又于同年的8月22日由商业铸造公司对其安排了上岗前的健康体检,之后其亦在该公司实际工作过。根据已有证据,在上诉人未到岗期间,被上诉人曾前后两次向其发出书面通知,通知中明确载明上诉人系自行提出离职,并要求其到被上诉人处办理相关解除手续,如上诉人未办理手续又无任何异议,视为上诉人自2013年8月4日解除劳动关系,上诉人在收到上述通知后,并未回到被上诉人工作,也无相应证据证实其曾就此向被上诉人提出过异议,故法院认定双方的劳动关系于2013年8月4日解除。

 

律师建议

1.为员工安排离岗体检是用人单位的法定义务,因此即使是员工主动向用人单位提出离职,单位也要合规地为从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业病健康体检检查。

2.如果劳动者拒绝接受离岗体检的,需要其书写主动放弃的说明并亲笔签名。

 


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