新形势下,企业裁员前必看的“五个锦囊”!

专栏:

不久前,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》,正式确定了社保费用将由税务部门统一征收,并将由2019年1月1日正式实施新政发案。

慑于税务征收的强制力和大力度,社保费用改由税务部门统一征收,对很多用人单位来说不啻于一声“惊雷”,让原来隐性的社保费用成本凸显,较之此前,从而将表现为用人成本大大“增加”而叫苦不迭。

在不少人看来,按照员工实际所得缴纳社保费用,很多公司将会大大增加用人成本。例如,北京某互联网公司某员工每月税前收入一万元,之前公司一直按最低基数为其缴纳社会保险,明年1月1日起,公司就需按一万元的基数为其缴纳社会保险,企业每月需多缴纳1806元,一年就多缴纳两万多元,而如果是一百人以上规模的公司,一年就要增加200多万的成本。根据2018年《中国企业社保白皮书》,社保缴费基数完全合规的企业仅占27%,也就是说,将有73%的企业被新政策波及并受到影响。

依据法律规定的标准为员工缴纳社会保险当然是用人单位的法律义务,在严格的监管政策下,更是没有其他可以“钻空子”的空间,企业以营利为目的,用人成本上升之后就会想办法去转嫁成本。

社保费用统一征收可能仅仅是个诱因,而P2P接连炸雷、娱乐圈明星纷纷补税行业面临重新洗牌、网爆人民币创投基金采取新政税收从20%或将调至35%等等的新闻,虽然发生的原因各不相同,但是无不预示着即将(对有些企业来说,不是“即将”,而是已经开始了)席卷而来的裁员大潮。

在裁员大潮的席卷和裹挟下,今年的冬天注定要比往年来的更早一些。

裁员固然是公司与员工都不想面对的,但裁员也不一定是双方闹得你死我活不谈到满意的价钱不走人,裁员也可以很体面。重点在于,你是否持有以不变应万变的“锦囊”?

 

一、及时梳理用工情况

HR需及时统计并梳理公司的用工情况,查看员工劳动合同,统计所有员工的在公司工作年限、工资标准,便于大致估算所需支付的经济补偿;对于“三期”员工、病假员工、工伤员工人数要予以关注,这几种情形的员工公司不能适用《劳动合同法》第四十条及四十一条解除劳动合同;核查劳动合同时,需注意是否有员工未及时签订劳动合同或未续签劳动合同,如有相应情况积极采取补救措施,从而避免向员工支付二倍工资;掌握员工休假及加班情况,鼓励员工尽快休年休假,周末加班的及时安排倒休,避免最后离职时因未休年假或未安排倒休而向员工支付三倍的未休年休假工资及二倍的加班工资。

除此之外,工资、社会保险要正常发放及缴纳,如有特殊情况不能及时发放工资,一定向员工提前说明并及时补发,避免员工据此依据《劳动合同法》第三十七条的规定提出与公司解除劳动合同,从而要求公司支付经济补偿。

 

二、核查与员工签订竞业限制协议情况

很多公司为了扩大履行竞业限制义务员工的范围,不仅是公司高管和核心技术人员,与很多普通员工也签订了竞业限制协议。公司需根据员工职位、工作内容、因工作原因所掌握的公司信息,审慎决定在员工与公司解除劳动合同后,是否需要员工继续遵守竞业限制义务。如不需要,则在员工离职前签订解除竞业限制义务的协议,通知员工无需在离职后履行竞业限制义务,从而避免今后面临向员工支付竞业限制经济补偿的风险。

 

三、加强绩效考核管理,慎用“末位淘汰”

公司可以加强绩效考核管理,赏罚分明,严格按照公司规定及绩效考核制度发放相关的奖金、福利待遇。如不能达到绩效考核目标的员工并结合公司的有关规定可视为不胜任工作,对员工进行调岗或培训后,仍然不能达到绩效考核目标的,可以员工不胜任为由与其解除劳动合同,但仍需支付经济补偿。

有些公司有末位淘汰制,认为是一种有效的管理手段,通过这样一种方式,能够有效的激励员工,提高员工个人和公司的整体业绩,同时也有利于精简机构,留下业务能力较强的员工,淘汰业务能力较弱的员工。如果员工达不到一定的业绩目标或考核处于末位,就直接与员工解除劳动合同,并不支付经济补偿。如果公司这样操作,其实是违法的,很可能会被认定为违法解除劳动合同。

首先,公司和员工不得约定劳动合同的解除条件,在员工未有法律规定的相应解除劳动合同的情形时,公司不得与员工随意解除劳动合同。即使公司将末位淘汰制规定在规章制度中,也是无效的规定,适用此规定与员工解除劳动合同的,亦是违法解除。其次,排在末位不代表员工就不能胜任工作,两者没有必然联系。排在末位,说明员工在本部门所有员工中的工作能力暂时位于末位,但并不代表员工就不能胜任工作了。最后,即使排在末位被证明确实不能胜任工作,也不能直接淘汰,解除劳动合同,而是要按照法律规定,对员工进行调岗或培训,员工仍然不能胜任工作才可以劳动合同,而且要提前30天告知员工或额外支付一个月的工资。调岗或培训是以不胜任工作为由与员工解除劳动合同的必经前置程序。

 

四、协商解除法律风险最低

公司尽量与员工通过协商一致的方式解除劳动合同,此种方式法律风险最低,但前提是双方对于经济补偿达成一致,公司还可在解除劳动合同协议中对工资、年休假、加班等其他事项一并结清,确保双方之间再无其他争议。即使有员工因为经济补偿标准不能达成一致,公司也切不可直接与员工解除劳动合同,一定要在符合法律规定的相应情形下与员工解除劳动合同,如果随意解除劳动合同,员工之后提起仲裁的,如何要求赔偿选择权在员工,如果员工要求继续履行劳动合同的,公司需按照员工正常工资标准补发员工工资,并接纳员工返岗上班,这种情形下,赔偿金额一般比支付二倍的违法解除劳动合同赔偿金要多得多。

 

五、适用经济性裁员需谨慎

公司不要认为只要自己想裁员即可适用《劳动合同法》第四十一条规定(经济性裁员)情形与员工解除劳动合同,适用经济性裁员需符合法律规定的先决条件,公司情形是否符合条件也不是公司自己说了算。以“生产经营发生严重困难”为例,《劳动合同法》并没有对什么是“生产经营发生严重困难”作出规定,这就面临一个如何确定标准的问题,该标准在各地有具体的规定,公司还需予以特别注意。因此,如果公司现在不管是否符合具体情形就盲目的适用经济性裁员与员工解除劳动合同,必将面临很高的法律风险。

 

裁员过程中公司可能将面对员工的很多诉求,既有高额的经济补偿也有“历史旧账”,希望公司能够予以理解,毕竟没人愿意失业;而裁员对于企业而言,亦是不得已而为之,我们更希望看到的是企业与员工上下一心,一起度过这个寒冬。

 


著作权归原作者所有,禁止未经许可的转载


如果您对我们的网站有任何意见或建议,请至此页面填写

发表您的评论

*
*

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功