工资25000元病休1200元”合法吗?

专栏:

简 述 

据媒体报道,尤先生是厦门一家美资物流公司的大客户经理,已经工作24年,可谓“元老”。他的愿望是为公司服务到“功成身退”。命运却和他开了一个天大的玩笑。2015年9月,他在一次体检中被确诊为肝癌,一时间万念俱灰。在家人和朋友的鼓励下,他决定积极接受治疗,以求早日恢复,重新回到工作岗位上。

然而,公司的做法却让他很寒心,住院的次月,他看到工资条时,几乎不敢相信,“只有1200元,我查了几遍,还以为自己看错了。”他打电话给公司确认。

原来,这就是他病假医疗期间的薪酬。“正是需要钱的时候,没了经济来源,让我怎么办,让我的家庭怎么办?”他与公司的老板协商数次,但没有结果。他几乎崩溃。

不仅工资“断崖式”下跌,而且尤先生还要倒贴钱。由于原先的工资高(月薪2.5万),他的医社保自缴部分金额高达4000多元。这样一来,扣除1200元工资,他还得倒贴3000多元给公司缴社保。

两年的治疗期,尤先生不但花光了积蓄,还向亲戚朋友借了不少钱。“我为公司奉献了24年,到头来却是这样的结局,都不敢想接下来要怎么办,这是把我逼入绝境。”他仰天长叹。

公司没有做过多解释,只回答了一句:“完全符合法律要求”。这家公司的做法,到底是否合法?

 

关注一  病假工资可按不低于最低工资80%计发吗?

目前各地病假工资的支付模式基本上可以分为两大类。第一类是可以在劳动合同、集体合同或规章制度上规定,但不得低于最低工资标准的80%,如北京、浙江、广东、福建等地。在2017年7月份前,厦门市最低工资标准是1500元,那么1200元刚好符合规定。但从去年7月1日后,厦门市最低工资涨到了1700元,这意味着单位以后至少要给1360元。

第二类是参照《劳动保险条例》的规定执行,但不得低于最低工资标准的80%,如上海和深圳等地。两地的规定也有区别,深圳是根据职工的工资按一定比例支付,即按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资,但不得低于最低工资的百分之八十。就是说在深圳,这位高管的月病假工资或是15000元。

而上海是根据职工的工龄和工资,按照一定的比例支付。其公式为:工资基数×支付比例×病假时间。病假工资基数:劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定,但不得低于本市规定的最低工资标准。支付比例:职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:1、连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;2、连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;3、连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;4、连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;5、连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。疾病救济费标准:职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:1、连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;2、连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;3、连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

但根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。去年上海市全市平均工资为7132元。就是说在上海,这位高管的月病假工资或是7132元封顶。

同时上海规定,企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。可见,上海的病假工资是职工到手的最低工资80%托底,让员工“倒贴钱”缴社保是不合法的。

 

关注二 医疗期满后继续休病假,还需支付病假工资吗?

如上所述,如果这位高管在厦门、上海、深圳等地,每月到手的病假工资都是不同的,但是比较各地的病假待遇,还需综合来看。如在员工医疗期满后继续休病假,公司没有和员工解除劳动合同,是否还要支付病假工资?实践中也有两种模式。

第一种模式:在员工医疗期满后继续休病假,企业不需再支付病假工资。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定:“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”原劳动部于1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”原劳动部的规定很清楚:只有“在医疗期内”、“在规定的医疗期间内”,企业才有支付病假工资的义务。地方上如深圳、厦门、江苏、天津、辽宁等地,都有类似的规定。西安、成都等地没有相关规定,就直接适用原劳动部的规定。

第二种模式:在员工医疗期满后继续休病假,企业仍需支付病假工资。在京沪地区的病假工资规定中,并无“在国家规定的医疗期内”这样的限制。上海几个涉及到病假工资的有效文件,都没有规定只有在“国家规定的医疗期”内才需支付病假工资。因为医疗期和病假是两个不同的概念,病假工资的发放是针对劳动者的病假,而非仅针对医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息,企业不得解除劳动合同的时限,故医疗期满仅是意味着法律赋予用人单位可以行使单方解除权,但并不代表其可以此为由拒付劳动者病假待遇。

如果那位高管在深圳或厦门的话,超过医疗期可能就没有病假工资了;而在上海,可能最高病假工资也只有7132元,实际拿到手的更低,但即使超过了医疗期,也有不低于最低工资标准80%病假工资或疾病救济费。

上海等地规定的病假待遇既然高于原劳动部规定的待遇,就应按地方上的规定执行。上海等地规定也有道理,当员工医疗期满后继续休病假,企业可以解除劳动合同,但需支付经济补偿和不低于六个月工资的医疗补助费,不提前30天通知解除的还要支付一个月工资的代通知金;企业也可以不解除劳动合同,但还需按规定支付病假工资,否则病休员工依靠什么生活呢?

 

关注三  481号文被废止后,还需支付“医疗补助费”吗?

所谓医疗补助费,是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时,对于医疗期满尚未痊愈或者已经丧失或部分丧失劳动能力的劳动者,除经济补偿金之外,另行向劳动者支付的用于其继续治疗的费用。根据劳动关系终结方式的不同,医疗补助费分两类:一是在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费;二是在劳动合同期限届满时终止劳动合同的医疗补助费。

第一类在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费规定,如过去《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部法1994]481号)规定,劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

另外还有一些地方上的规定,如《上海市劳动合同条例》规定:劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单解除劳动合同的,除按规定给予经济补偿外,还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。但并无“经劳动鉴定委员会确认”和用人单位支付“增加部分”的医疗补助费等要求。

第二类在劳动合同期限届满时终止劳动合同的医疗补助费,如根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号),以及《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号),当劳动合同期满,同时医疗期满或者医疗终结时,劳动合同终止一般是不用支付医疗补助费的;当劳动合同期满,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇,也不用支付医疗补助费。只有当合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付医疗补助费。

去年原劳动部481号文被废止,以上第一类在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费是否还需支付?上海、湖北、江苏等地规定有医疗补助费的,按当地规定执行。但有的地方原来只是执行原劳动部的规定,在481号文被废止后就难说了。

总之,很难绝对地说,哪个地方的病假待遇更高。但在上海,如果职工正常工资为25000元,病假工资只有1200元或1360元,甚至到手工资为“负数”,肯定都是违法的。

 


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