小石头说法 | 2019更新:劳动关系常见待遇汇总上(含上海、北京特别规定)

专栏:

2019更新版:本文依据《劳动合同法》等国家法律法规及上海、北京两地最新地方规章制度、司法意见等汇编(均已列明规定出处),上篇汇总工资、加班工资、补偿金、赔偿金、代通金的计算方式;下篇汇总二倍工资、年休假、医疗期、病假工资、婚产假及生育津贴、停工留薪期工资的计算方式。

 

一、日工资、小时工资

1、《劳动法》第五十一条:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号):按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资:月工资收入÷月计薪天数
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数x8小时)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

2、【上海】《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号):第十四条 日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算;小时工资按日工资除以8小时计算。

 

二、加班工资

(一)计算系数

《劳动法》:第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

(二)计算基数

1、【上海】 (1)《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号):
第二条 本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。第九条 加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

(2)上海市高级人民法院《劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法[2010]34号):
用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

2、【北京】(1)2004年1月22日起施行的《北京市工资支付规定》 :

第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资,以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资,应当按照下列原则确定:

(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;

(二)劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。 (2)2017年4月24日《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》:22.如何确定劳动者加班费计算基数?
劳动者加班费计算基数,应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定,劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下:(1)用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的,以该约定为准;双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数,劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的,应予支持。
(2)劳动者正常提供劳动的情况下,双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的,可以视为双方变更了合同约定的工资标准,以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准,能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的,以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。
(3)劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资,具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时,加班费(前月)、伙食补助等应当扣除,不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的,按调整的规定执行。
(4)劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金,根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。
(5)在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

(6)实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

 

三、经济补偿金及赔偿金

(一)支付情形

1、200811日《劳动合同法》施行后的经济补偿金及赔偿金的支付情形:

A. 劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的17种情形:
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护,劳动者解除劳动合同的;
(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,劳动者解除劳动合同的;
(3)用人单位无故拖欠工资,劳动者解除劳动合同的;
(4)用人单位克扣工资,劳动者解除劳动合同的;
(5)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;
(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;
(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;
(8)用人单位以欺诈手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
(9)用人单位以胁迫手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
(10)用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
(11)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
(12)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
(13)用人单位以暴力手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
(14)用人单位以威胁手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
(15)用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
(16)用人单位违章指挥危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;
(17)用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的。

B.用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的15种情形:

(1)用人单位提出,双方协商解除劳动合同的;
(2)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的;
(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的;
(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的;
(5)用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
(6)用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
(7)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
(8)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的;
(9)劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
(10)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
(11)因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;
(12)因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;
(13)因用人单位被撤销而终止劳动合同的;
(14)因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
(15)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。

C.被派遣劳动者因下列原因被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的,劳务派遣单位需支付经济补偿金的12种情形:

(1)劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳务派遣用工无法履行,用工单位提出退回的;
(2)用工单位依照企业破产法规定进行重整,需退回派遣人员的;
(3)用工单位生产经营发生严重困难,需退回派遣人员的;
(4)用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,需退回派遣人员的;
(5)其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使无法继续劳务派遣用工,用工单位需退回的;
(6)用工单位被依法宣告破产的;
(7)用工单位被吊销营业执照的;
(8)用工单位被责令关闭的;
(9)用工单位被撤销的;
(10)用工单位决定提前解散的;
(11)用人单位经营期限届满不再继续经营的;
(12)劳务派遣协议期满终止的。

D.赔偿金的支付情形:

《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 

2200811日《劳动合同法》施行前的经济补偿金的支付情形:

A.依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号),用人单位解除劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的5种情形:

(1)经劳动合同当事人协商一致的;
(2)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
(5)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的。

注:上述情形中的(1)和(3),经济补偿金封顶12个月。

B. 【上海】依据2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》:

劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的2种情形:
(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
注:上述情形,经济补偿金封顶12个月。
用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的6种情形:
(1)经劳动合同当事人协商一致的;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(3)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
(5)用人单位确需依法裁减人员的;
(6)用人单位破产、解散或者被撤销,终止劳动合同的。
注:上述情形中的(1)和(2),经济补偿金封顶12个月。

C.【北京】依据2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》:劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的1种情形:
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

注:此种情形下,用人单位应当按照劳动者在本单位连续工作年限,每满1年发给劳动者1个月工资的经济补偿金,工作年限不满1年的按照1年计算。经济补偿金按照本市上一年企业平均工资计算。

用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的7种情形:
(1)经劳动合同当事人协商一致的;
(2)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定,用人单位无法另行安排工作的;(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;(5)濒临破产进行法定整顿期间的;(6)因防治工业污染源搬迁的;(7)生产经营发生严重困难的。注:上述情形中的(1)和(3),经济补偿金封顶12个月。

 

(二)计算年限

1、200811日《劳动合同法》施行后:

(1)经济补偿金:
《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(2)赔偿金:
《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

(3)经济补偿金及赔偿金的双封顶,即三倍封顶兼12个月封顶:
《劳动合同法》第四十七条规定:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2、200811日《劳动合同法》施行前:

A.根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号),如下2种情形,经济补偿金封顶12个月:
(1)经劳动合同当事人协商一致,用人单位解除劳动合同的;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的。

B. 【上海】根据2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》,如下4种情形,经济补偿金封顶12个月:
(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
(2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,劳动者解除劳动合同的;
(3)经劳动合同当事人协商一致,用人单位解除劳动合同的;
(4)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的。

(三)计算基数

1、《劳动合同法》第四十七条规定:本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

2、【上海】上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号):《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
《上海市高院民事法律适用问答(2013年第1期)》:计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。如有证据证明用人单位恶意本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的,则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。

3、【北京】2017年4月24日《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》:21、(4)在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时,应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资,还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定;《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。
(四)分段计算

1、《劳动合同法》第九十七条规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

2、【上海】上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定:
根据《劳动合同法》第九十七条的规定,《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同,在《劳动合同法》施行后解除或终止的,其经济补偿金的具体计算方法如下:(一)《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。(二)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。(三)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形,实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。(四)根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定,用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同,依法支付劳动者赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的,根据《劳动合同法》第八十七条规定,应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。

3、【北京】2009年8月17日《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》:25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同,在《劳动合同法》施行后解除或者终止,依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的,2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算,2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,不再分段计算。《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为:以按上述规定计算出的经济补偿金为基础,再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用人单位违反《劳动合同法》的有关规定,需向劳动者每月支付二倍工资的,其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

 

四、代通知金

(一)支付情形

《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注:《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的规定,“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”,若用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并非代通知金的适用情形,而是属于违法解除劳动合同。

(二)计算基数

1、《劳动合同法实施条例》第二十条规定:用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
2、【上海】上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号):上个月的“工资标准”,应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。


著作权归原作者所有,禁止未经许可的转载


如果您对我们的网站有任何意见或建议,请至此页面填写

发表您的评论

*
*

微信服务号和邮件订阅

扫描二维码,订阅服务号(CLL劳动法),使用便捷劳动法计算器!

订阅电子邮件期刊列表,收阅每周最新专栏文章和知识库文章,了解最新服务信息。

订阅成功