小石头说法 | 北京判例解读2:公司有奖金制度拒举证,员工估百万奖金获支持

专栏:

划重点:

员工与公司之间并无关于激励奖金具体计发的书面约定,员工仅提供了如下两方面依据:员工曾获得过数十万元的激励奖金;其与公司人力资源总监的录音中,总监称“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的,也一直没有支付,您那一块我也查了,也有不少钱”。员工提起诉讼,主张其估算的2012年度激励奖金100万元。

二审法院以公司确实存在激励奖金制度却又拒不举证为由,全额支持了员工估算的百万激励奖金。

 

一审法院认为:1、公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权,郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金,而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期。

2、任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。

故而对员工主张的百万激励奖金未予支持。

 

二审法院认为:1、公司存在激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件;

2、公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利;

3、公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据,系意图引导法院及劳动仲裁部门依据该公司的意志作出裁判的行为,公司应就其拒绝举证的行为承担不利后果;

4、即便公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中并无具体的奖金兑现规则,公司亦应向本院提供奖金发放表等文件,以便本院能够判断公司的奖金发放情况是否违背劳动合同法第十八条规定的同工同酬原则;

5、公司人力资源总监在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金,对郑某而言,该单方承诺明显有利于双方劳动合同中的相关约定。

故本院适用该单方承诺认定公司应向郑某支付2012年奖金,由于公司未就其当初向郑某承诺的奖金数额进行举证,本院即采信郑某的主张,认定公司应向郑某支付的2012年奖金为100万元(税前)。

 

 

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【案情简介】

郑某与摩根公司签订了自2011年4月1日起的无固定期限劳动合同,担任合资经营总监,基本工资总额为每年人民币120万元

2011年8月1日,摩根公司向郑某出具函件,载明:就2011年表现年度,您将得到激励奖金(如有),由本公司使用绝对酌情决定,考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现,本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金(如有),并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款,内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。

2012年2月3日及2月24日,郑某收到摩根公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元(含工资)。

2011年8月,郑某签收了日期为2011年4月15日的摩根公司员工手册,载明:有些行为和事件性质非常严重,违反一次通常都会导致立即解雇:不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为;不诚实或虚假陈述,包括伪造或篡改报告、记录或文件,或故意不准确完成报告、记录或文件;从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

郑某于2011年9月因公出差,后将应由其个人负担的租车费1965元由摩根公司报销。

郑某于2012年4月9日、10日分别在成都发生两笔业务招待费5000元、3937元,报销时,郑某在发票中注明就餐人员为2名公司员工,即郑某和陈X,但陈X分别于2012年4月9日、10日在北京发生午餐费用、加班餐费及出租车费用。

摩根公司人力资源总监杜某在录音中对郑某表述有“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的,也一直没有支付,您那一块我也查了,也有不少钱,您心里应该也有数,一码归一码”。

2013年1月11日,摩根公司向郑某作出《解除劳动合同通知书》,载明:根据劳动合同法第三十九条的规定,双方劳动合同于2013年1月11日解除。

 

【仲裁】 

2013年5月30日,郑某申诉至北京市某区仲裁,要求撤销摩根公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》,恢复与摩根公司的劳动关系,继续履行无固定期限劳动合同,补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入,摩根公司支付2012年未休年休假补偿、2011年奖金差额、2012年奖金、未报销差旅费、招待费及医疗费。

2014年2月18日,北京市某区仲裁作出裁决:摩根公司继续履行与郑某的劳动合同至合同终止;摩根公司向郑某支付2011年1月11日至5月30日工资463333.33元、2012年未休年假工资137931元、差旅费及招待费10万元;驳回郑某的其他申请请求。

 

【一审】

郑某与摩根公司均对仲裁裁决不服,起诉至一审法院。

一、关于解除是否合法

一审法院认定郑某在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为,应当认定为严重违反用人单位的规章制度,摩根公司系合法解除。

二、关于百万激励奖金

一审法院认定郑某与摩根公司签订的劳动合同已约定:公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向郑某支付一笔激励性年度奖金。公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权,郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金,而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期。任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。

2011年8月1日摩根公司向郑某出具的有关激励奖金的函件及证人取得2012年度奖金的事实、郑某与人力资源总监的谈话录音亦不能证明摩根公司拖欠郑某2011及2012年度奖金。故郑某要求支付拖欠2011年度奖金人民币44万元、2012年度未付奖金100万元的诉讼请求,不予支持。

 

一审判决如下:一、确认郑某与第一创业摩根大通证券有限责任公司的劳动关系于2013年1月11日解除,第一创业摩根大通证券有限责任公司不需继续履行与郑某签订的劳动合同;二、判决生效后7日内,第一创业摩根大通证券有限责任公司给付郑某2012年未休年假工资137931元;三、判决生效后7日内,第一创业摩根大通证券有限责任公司给付郑某差旅费、招待费报销款共10万元;四、第一创业摩根大通证券有限责任公司不需给付郑某2013年1月11日至2013年5月30日工资463333.33元;五、驳回郑某和第一创业摩根大通证券有限责任公司的其他诉讼请求。

 

【二审】 

二审法院认定如下:

1、郑某在摩根公司工作期间存在多次不实报销行为。

2、摩根公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序,认定理由为:(1)摩根公司提交的《关于召开一创摩根2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排;(2)摩根公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见;(3)摩根公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行,并无任何征询职工意见的内容。

3、摩根公司存在激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件,认定理由为:(1)摩根公司与郑某签订的劳动合同中明确约定公司可以根据激励计划自行决定向郑某支付激励性年度奖金;(2)摩根公司提交的员工手册载有可参考绩效管理办法以及包含“激励并认可”的业绩管理体系等内容;(3)摩根公司提交的《全体员工大会日程安排》等证据中明确显示该公司有绩效管理办法等人力资源制度,并组织全体职工对该制度进行了学习;(4)郑某提交的与摩根公司人力资源总监杜某的录音中显示杜某表述有“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的,也一直没有支付,您那一块我也查了,也有不少钱,您心里应该也有数,一码归一码”等内容,由此可见摩根公司应当存有奖金发放表,否则杜某便无法查询到郑某2012年奖金的数额。

 

一、关于解除是否合法

二审法院认为:由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权,因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定;此外,如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情,自然也无从据此规范自己的劳动行为,因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此,规章制度作为劳动争议案件的裁判依据,至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。

劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者,对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权,因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利,才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段,必须加以强调。据此,本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件,用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言,郑某在摩根公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为,摩根公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”,郑某则从摩根公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对摩根公司滥用解除权的质疑,鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断,本院认为郑某的质疑具有一定的合理性。

因此,即便郑某在摩根公司工作期间存在多次不实报销行为,本院亦认为摩根公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定,并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

综上,摩根公司与郑某解除劳动合同不符合法律规定,属于违法解除劳动合同。

但考虑郑某作为投资银行部门执行总经理,其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销,现郑某存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失,双方的劳动合同不具备继续履行条件,故对郑某要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求,本院不予支持。郑某可另行要求摩根公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

二、关于百万激励奖金

二审法院认为:奖金属于劳动报酬的组成部分,因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定(规定)奖金兑现规则,如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时,理应向劳动者说明理由。

根据劳动合同法第十八条之规定,如果用人单位与劳动者就奖金约定不明,同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下,应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。

此外,基于倾斜保护劳动者的基本原则,若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的,应当适用对于劳动者有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者有利的解释。

具体到本案而言,摩根公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。

此外,摩根公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据,系意图引导法院及劳动仲裁部门依据该公司的意志作出裁判的行为,因此该约定亦实质上否定了郑某就奖金争议通过司法程序获得救济的权利。

摩根公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件,导致本院无法判断该公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中是否存在奖金兑现规则以及摩根公司运用奖金兑现规则时是否侵害了郑某的合法权益,因此摩根公司应就其拒绝举证的行为承担不利后果。

退一步讲,即便摩根公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中并无具体的奖金兑现规则,摩根公司亦应向本院提供奖金发放表等文件,以便本院能够判断摩根公司的奖金发放情况是否违背劳动合同法第十八条规定的同工同酬原则。

此外,摩根公司人力资源总监杜某在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金,对郑某而言,该单方承诺明显有利于双方劳动合同中的相关约定,故本院适用该单方承诺认定摩根公司应向郑某支付2012年奖金,由于摩根公司未就其当初向郑某承诺的奖金数额进行举证,本院即采信郑某的主张,认定摩根公司应向郑某支付的2012年奖金为100万元(税前)。

 

二审判决如下:

一、维持一审判决第一项、第二项、第三项、第四项;

二、撤销一审判决第五项;

三、本判决生效后7日内,摩根公司给付郑某2012年奖金100万元(税前);

四、驳回郑某的其他诉讼请求;

五、驳回摩根公司的其他诉讼请求。

 


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