小石头说法 | 劳动争议诉讼指南(2017修订版)

专栏:

本文将逐一析明:劳动争议案件起诉应符合哪些条件;起诉时应提供哪些材料;劳动合同纠纷、社会保险纠纷、福利待遇纠纷等各类劳动争议的诉讼主体及所需材料。

 

 

 

第一部分:基本信息

一、劳动争议案件起诉应符合哪些条件

1、原、被告之间存在劳动合同或事实劳动关系;

2、原、被告之间的劳动争议已经过劳动仲裁委员会裁决或劳动仲裁委员会已作出不予受理通知书;

3、原告提供仲裁委员会出具的送达证明原件一份,且应在裁决书或不予受理通知书送达原告之日起15日内起诉,最后一天是节假日的,则顺延至节假日后的第一个工作日;

4、诉讼请求的标的应当是财物或行为;

5、属于本院管辖。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

注:期间按照日、月、年计算,开始的当天不算入,从下一天开始计算。

 

二、 起诉时应提供哪些材料

(一)劳动者作为原告时需提供的材料包括:

1、起诉状原件(按被告人数+2份);

2、原告的身份证复印件一份(如果没有身份证,则需提供户口本复印件一份),并核对原件;

3、被告的主体资料复印件一份(工商登记资料、组织机构代码证)

4、劳动仲裁裁决书原件(或者仲裁委员会作出的不予受理通知书原件)、仲裁委员会出具的送达证明原件各一份。

5、其他与案件有关的证据材料复印件(按被告人数+1份)。

6、当事人委托代理人参加诉讼的,请提供相应委托材料。

7、一份仲裁裁决有两个或两个以上申请人,多个申请人不服仲裁裁决的,应各自准备自己的起诉材料。

8、仲裁裁决有终局裁决和非终局裁决,劳动者如同时对终局和非终局两份裁决不服,应根据不同裁决书中申诉请求分开立两宗案件,分别准备两宗案件的起诉材料。

(二)用人单位作为原告时需提供的材料包括:

1、起诉状原件(按被告人数+2份);

2、(1)如果原告是法人或其他组织的:提供原告的营业执照复印件一份,法定代表人身份证明书原件一份及组织机构代码证复印件一份;

(2)如果原告是个体工商户的:列营业执照上的字号为原告,同时注明该字号业主的自然情况,提供个体工商户的营业执照及负责人身份证复印件各一份及组织机构代码证复印件一份。

3、劳动仲裁裁决书原件(或者仲裁委员会作出的不予受理通知书原件),或者仲裁委员会出具的送达证明原件及劳动仲裁裁决书复印件一份;

4、其他与案件有关的证据材料复印件(被告人数+1)份。

5、当事人委托代理人参加诉讼的,提供相应委托材料。

6、 一份仲裁裁决有两个或两个以上申请人的,用人单位对多个申请人的裁决事项不服,应按申请人的人数准备多份起诉材料。

7、用人单位只能对非终局的裁决起诉;对于终局裁决,用人单位有证据证明符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

 

三、 劳动争议案件诉讼费缴纳说明

每件按简易程序收费人民币5.00元,按普通程序收费人民币10.00元。

 

 第二部分:案由指南

一、劳动合同纠纷

(一)确认劳动关系纠纷

1、用人单位主体资格

A、用人单位合法成立,在工商、民政等注册登记部门办理注册登记手续,领取营业执照或者等级证书等;

B、相应证照在有效期内。

2、劳动者主体资格

A、年龄:年满16周岁,且未超过法定退休年龄。

B、特殊身份:在校学生一般不认为构成劳动关系;外籍员工及台港澳员工应办理就业证。

3、证据材料

A、劳动者应就双方形成劳动用工关系的基本事实提供初步材料,主要包括:

  • 含有员工信息及用人单位信息的招聘表、登记表;
  • 用人单位发放的工作证、服务证等证明员工身份的证件;
  • 劳动者领取工资及福利待遇、缴纳社会保险、缴纳个人所得税的记录;
  • 劳动者工作业务记录、加班记录、培训记录、奖励证书等;
  • 能够证明双方形成劳动用工关系的证人证言。

B、劳动者可要求用人单位提供部分证据,主要包括:

  • 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册);
  • 员工考勤记录;
  • 员工名册;
  • 其他劳动者能证明由用人单位掌握的材料。

C、      用人单位可就劳动者的主张提供反证,主要包括:

  • 劳动者年龄未达到16岁或超过法定退休年龄的相关证据;
  • 劳动者具备不属于劳动关系的特殊身份相关证据;
  • 劳动者的劳动不属于其自身业务范围的相关证据;
  • 劳动者收入来源于其他单位或个人的相关证据;
  • 劳动者并非受用人单位管理,而是属于其他合作关系的相关证据;
  • 其他针对劳动者主张和举证所提供的证据。

4、劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资应从如下方面提供证据:

A、双方存在劳动事实劳动关系,且不属于非全日制用工

B、用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况;

C、支付二倍工资的期间为用工之日起或最后一份书面劳动合同到期后一个月后一年内,最长不超过11个月;

D、要求用人单位支付二倍工资的时效按月计算。

二倍工资的计算标准为劳动者正常工作时间的工资,不含加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。

(二)集体合同纠纷

1、诉讼主体:用人单位与企业工会(或者职工推举的代表,一般为企业工会)

2、提交材料:

  • 有效期内的集体合同文本原件;
  • 集体合同生效的证明材料,包括集体合同经职代会或职工大会讨论通过的记录,劳动行政部门备案回执等材料;
  • 集体合同一方未履行合同约定内容的材料。

(三)劳务派遣合同纠纷

1、诉讼主体:劳动者VS劳务派遣单位与用工单位

 

2、双方对是否属于“劳务派遣”发生争议,可从如下几个方面进行判断:

  • 劳务派遣公司的资质
  • 是否存在劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议
  • 是否属于“外包”、“借调”等其他用工形式。

3、当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议,不属于《调解仲裁法》.规定的劳动争议案件受理范围,劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的,缺乏法律依据,不予支持。

4、双方对“同工同酬”发生争议的,由派遣单位和用工单位举证,主要从如下几个方面进行判断:

  • 劳动者的工作岗位、工作内容是否相同;
  • 劳动者在相同的工作岗位上是否付出了与别人同样的劳动量;
  • 同样的劳动量是否取得了相同的工作业绩;
  • 劳动者的技术和劳动熟练程度是否相同;
  • 劳动者是否存在工作年限、学历职称等差异。

(四)非全日制用工纠纷

1、非全日制用工的判断主要从如下方面进行:

  • 劳动者在用人单位的实际工作时间:平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时。
  • 劳动者与用人单位是否对用工形式进行书面约定。
  • 劳动者是否与其他用人单位建立劳动关系。

2、非全日制用工纠纷的举证责任分配:

  • 是否属于非全日制用工主要由用人单位举证,如用人单位未能举证证明,则一般按照全日制用工认定。
  • 工资支付情况和社会保险费支付情况,由用人单位举证。

(五)追索劳动报酬纠纷

1、劳动者主张用人单位拖欠工资的,劳动者应就其劳动合同约定工资标准或实际应发工资标准进行举证;用人单位应就对及时足额发放工资进行举证,如劳动合同约定工资标准与实际发放标准不一致的,应对其不一致之处进行举证说明。

2、劳动者主张拖欠工资额外赔偿的,应就劳动监察前置程序以及用人单位存在限期支付仍不支付的事实进行举证。

3、年终奖等奖金争议,应从奖金的发放条件、考核范围及因素、考核程序、考核结果的公平合理性等因素进行分析。

4、加班及加班工资争议,主要从如下角度进行判断:

  • 劳动者与用人单位是否属于劳动关系,是否存在值班的情形;
  • 劳动者岗位所实行的工时制度,以及特殊工时的审批文书及岗位范围;
  • 劳动者的工作时间和超时工作时间,两年内的由用人单位提供,超过两年的由劳动者提供;
  • 用人单位是否安排或同意劳动者加班,主要由用人单位提供反证;
  • 员工加班工资是否已经支付,两年内的由用人单位提供,超过两年的由劳动者提供。

(六)经济补偿金纠纷

1、判断劳动合同解除是否符合法律规定一般从如下几个方面进行:

  • 用人单位还是劳动者作出的解除行为;
  • 解除行为是依据《劳动合同法》具体哪一项所作出的;
  • 解除行为依据的事实是什么,以及事实与法定理由是否匹配;
  • 如用人单位解除的,是否存在不得解除的法定限制性情形;
  • 法定的解除行为是否实施,如提前一个月通知、工会通知程序等。

2、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的,用人单位可对其不存在有悖诚信的情况进行举证,即未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金非因用人单位主观恶意造成。

3、判断劳动合同终止是否符合法律规定一般从如下几个方面进行:

  • 终止行为是依据《劳动合同法》具体哪一项所作出的;
  • 是否存在与法定终止相匹配的事实;
  • 是否存在不得终止的法定限制性情形,如法定续延情形、应签订无固定期限劳动合同的情形等。

4、经济补偿金的计算中,劳动者应对其在本单位工龄以及经济补偿金的计算基数进行举证,对其中由用人单位掌握的材料,可要求用人单位提供。

5、违法解除中,劳动者应在“恢复劳动关系”和“赔偿金”之间选择其中一个诉讼请求。用人单位认为原劳动合同已经不能继续履行的,应提供相关材料予以证明。

(七)竞业限制纠纷

1、竞业限制纠纷主要从如下几个方面进行审查:

  • 是否签订专门的竞业限制协议或在劳动合同中约定竞业限制的内容;
  • 竞业限制协议的起始时间以及竞业限制的具体范围;
  • 是否存在劳动者违反竞业限制约定的事实;
  • 竞业限制补偿是否约定以及是否实际支付。

2、劳动者以“三个月未支付经济补偿”为由要求解除竞业限制约定的,用人单位可就未支付经济补偿的原因不属于“用人单位原因”进行举证。

 

二、社会保险纠纷

(一)养老保险待遇纠纷

 (二)工伤保险待遇纠纷

1、工伤保险待遇纠纷中,主要从如下方面进行判断:

  • 工伤认定和伤残鉴定相关情况:工伤发生及治疗的情况、工伤认定的相关情况、劳动能力鉴定的相关情况;
  • 当事人的基本情况:工伤人员的基本信息、劳动关系及劳动报酬、社会保险费缴纳情况;
  • 工伤待遇的理赔和领取情况,第三人侵权引起的工伤还需要了解第三人赔偿相关情况;
  • 是否存在停止享受工伤待遇的情况;
  • 是否存在影响工伤待遇标准的特殊情形;
  • 停工留薪期相关情况及是否延长;
  • 伤残补助金、就业补助、丧葬补助金、供养直系亲属抚恤金、死亡补助金等相关待遇的支付条件是否满足;
  • 医疗费、住院伙食、交通费、食宿费、护理费以及辅助器具费的相关支付情形及标准。

2、工伤保险待遇纠纷中,劳动者应对如下事项提供材料:

  • 劳动者及利益相关人员的基本信息;
  • 工伤受伤的事实、工伤认定和劳动能力鉴定结论;
  • 是否存在延长停工留薪期和工伤复发的情形;
  • 停工留薪期结束后是否存在病假的情形;
  • 工伤劳动者住院治疗以及医疗费、就医交通费、护理配置辅助器具等的费用;
  • 需供养直系亲属的范围以及是否符合享受供养抚恤金的条件。

3、工伤保险待遇纠纷中,用人单位应对如下事项提供材料:

  • 劳动者的工资标准及工伤期间的发放情况;
  • 工伤劳动者缴纳社会保险费的情况;
  • 用人单位已承担工伤待遇的相关情况;
  • 工伤待遇领取和支付的相关情况。

(三)医疗保险待遇纠纷

 (四)生育保险待遇纠纷

生育保险待遇纠纷主要从如下几个方面判断:

  • 劳动者是否参加生育保险,以及参加生育保险的类型及缴费期限、缴费基数及金额;
  • 劳动者生育是否符合生育当时的计划生育政策;
  • 生育女职工在生育前的工资标准;
  • 生育女职工所在用人单位企业平均工资标准。

 

(五)失业保险待遇纠纷

 

 三、福利待遇纠纷

 

相关法律:

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

《中华人民共和国社会保险法》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

《工伤保险条例》

《职工带薪年休假条例》

《中华人民共和国人口与计划生育法》

《女职工劳动保护特别规定》

《上海市劳动合同条例》

《上海市工伤保险实施办法》

《上海市人口与计划生育条例》

 

 

特别感谢我的好友彭振华对本文的支持和帮助!


著作权归原作者所有,禁止未经许可的转载


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