如何解雇不诚信员工?

专栏:

诚实信用原则作为民法的基本原则之一,近年来在民事法律关系调整广泛被引用。譬如,《中华人民共和国民法总则》第七条“民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,恪守承诺”,及《中华人民共和国合同法》第六条也规定“当事人行使权力、履行义务应当遵循诚实信用原则”。

劳动关系中,用人单位和劳动者在权利行使和义务履行中遵循诚信原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”,及《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。

遵守职业道德、诚实守信,既是劳动者的道德义务,更是劳动者的法律义务,也是构建诚信社会的重要组成部分。对于违背诚信的劳动者,绝大多是用人单位采取零容忍的态度,一旦劳动者出现诚信问题,用人单位将会按照规定予以处理,甚至解除劳动合同,用人单位如何行使解除劳动合同的权利?

 

一、用人单位合法解雇严重违背诚实信用员工的情形。

(一)用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同,该种情形是用人单位的规章制度中,明确规定违背诚信行为作为严重违纪行为。

案例一:赵某某与上海某百货商业有限公司劳动合同纠纷

2004年12月,赵某某与上海某百货商业有限公司建立劳动关系,担任营运部门营运一职,赵某某在2013年1月20日至2月19日期间利用工作时间多次私自外出,累计盗用工作时间长达41小时之多,违反公司劳动纪律,违反诚信原则,2013年3月5日,上海某百货商业有限公司以赵某某旷工41小时为由违法解除了劳动合同。

赵某某认为,上海某百货商业有限公司违法解除了劳动合同,要求上海某百货商业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金58,600.36元,并承担本案诉讼费。

上海某百货商业有限公司《入职须知》中诚信的第二条第二款规定:“工作时间从事与工作无关的活动”属于不诚实行为,第三条规定:“任何违反诚信的行为将导致解聘”。赵某某在该份《入职须知》上签字确认。2013年1月16日赵某某在上海某百货商业有限公司2013年1月1日生效新版《员工手册》签收表上签字,该签收表记载:“我已收到2013年1月1日生效新版《员工手册》,在今后工作中我将严格遵守公司各项规定,若有违反,愿根据公司相关规定接受处理”。

上海市第二中级人民法院认为,赵某某在上班工作期间,未经上海某百货商业有限公司批准擅自离岗外出,又以出全勤名义进行考勤,违背了诚实信用原则,且时间跨度较长,累计时间又多,是一种严重不诚信的行为。上海某百货商业有限公司依据《入职须知》等企业规章制度,以赵某某盗用公司时间这种不诚实行为给企业造成负面影响的理由,并征求了工会意见,决定解除与赵某某劳动合同,于法不悖,无须承担违法解除劳动合同的法律责任。

笔者认为,本案中,首先,用人单位将含有“任何违反诚信的行为将导致解聘”内容的规章制度告知劳动者;其次,提供了视频证实,赵某某在2013年1月20日至2月19日期间利用工作时间多次私自外出,累计盗用工作时间长达41小时的事实,劳动者的行为,属于严重不诚信行为;再次,用人单位在作出解除与赵某某劳动合同之前,征求了工会意见。因此,用人单位解除与赵某某劳动合同,于法不悖,无须承担违法解除劳动合同的法律责任。

 

(二)用人单位以员工严重违反忠诚义务由解除劳动合同。

案例二 高某与佛山市顺德嘉顺纺织有限公司(以下简称嘉顺公司)劳动合同纠纷

高某于2001年正式入职,担任负责生产的副厂长,利用在嘉顺公司工作的经验和资源,在职期间设立与嘉顺公司同类型的万德顺公司,利用其职务便利私下招揽嘉顺公司员工到其公司工作,且因其设立经营万德顺公司,对完成本职工作产生重大影响,造成嘉顺公司订单不合理外发。2015年9月28日,嘉顺公司通过申请劳动仲裁的方式提出解除劳动合同。

高某认为,嘉顺公司违法解除了劳动合同,要求公司承担支付赔偿金。

广东省佛山市中级人民法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者的忠诚义务是诚实信用原则的自然延伸,用人单位和劳动者在履行劳动合同的过程中,都应恪守信用,善意地履行自己的义务。

高某作为嘉顺公司的副厂长,属于该公司的高级管理人员,擅自在外设立与嘉顺公司生产、经营范围大致相同的万德顺公司,违背了应当对嘉顺公司承担的忠诚义务;且其行为明显违反了《中华人民共和国公司法》第一百四十九条第一款第五项关于董事及高级管理人员不得未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务的规定。故嘉顺公司解除与高某的劳动合同关系,应属正当合法。高某请求确认嘉顺公司解除双方劳动关系属违法解除并要求公司承担支付赔偿金的主张没有事实和法律依据,本院依法不予支持。

笔者认为,高某作为用人单位的高级管理人员,本应认真履职,维护用人单位利益。但是高某在职期间,利用在嘉顺公司工作的经验和资源,设立与嘉顺公司同类型的万德顺公司,利用其职务便利私下招揽嘉顺公司员工到其公司工作,不仅违背了应当对嘉顺公司承担的忠诚义务,同时也违反《中华人民共和国公司法》规定的法定义务。故嘉顺公司解除与高某的劳动合同关系,正当合法,无须承担解除劳动合同的不利法律后果。

 

二、以 “不诚实行为” 辞退劳动者,被认定非法的情形。

案例三 郑某与沃尔玛罗田分店劳动合同纠纷案

郑某于1998年10月26日入职沃尔玛罗田分店,双方已签订书面劳动合同,最后一期劳动合同期限为自2008年2月21日开始的无固定期限劳动合同,工作岗位为营运部主管。2013年3月22日,沃尔玛罗田分店以郑某存在工作时间多次离岗、违反购物政策购买菊花茶、委托他人购买整理箱的行为,严重违反用人单位规章制度为由,通知郑某解除双方劳动关系。员工不服提起劳动仲裁,要求支付赔偿金。

2013年2月27日,沃尔玛资产保护部负责人对郑某进行面谈,郑某书面陈述了在2013年1月有违反员工购物规定的行为,解释了刷卡后占用短暂时间服药的事实。郑某还向法院提交了2012年10月、11月、2013年1月、2月、3月医院就诊病历。沃尔玛确认在2013年3月22日决定解除与郑某劳动合同之前,没有就员工行为对员工作出其他处理。沃尔玛以员工存在不诚实行为行为为由,认为其辞退员工符合法律规定,要求驳回员工关于赔偿金的仲裁请求。

深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会经审理,作出仲裁裁决:沃尔玛罗田分店和沃尔玛公司支付郑某违法解除劳动关系赔偿金132617元,驳回郑某其它仲裁请求。双方均不服,诉至深圳市宝安区人民法院。

一审中,沃尔玛坚持员工存在“不诚实行为”,主张其辞退郑某符合《劳动合同法》第三十九条之规定,应当不予支付赔偿金。沃尔玛主张:根据沃尔玛罗田分店提交的《员工手册》,公司对员工的“改进指导有四个等级,根据员工行为的严重程度不同,分别是口头指导、书面指导、决定日和解聘。”员工违规购买商品的行为“将会受到相应的纪律处分,严重者将直接导致解雇。”《员工购物规定》规定“员工在购物时若出现上述规定购买商品范围或违反上述购买行为规范的即视为不诚实行为,将受到相应的纪律处分,最高可导致解聘。”

一审法院认为,郑某和沃尔玛罗田分店之间的劳动关系明确,双方的劳动权利义务依法应受劳动法律法规调整。沃尔玛罗田分店作为用人单位,应就解雇郑某的原因承担举证责任。首先,关于违规的事实,双方对郑某违规购买商品的事实均无异议,法院予以确认;对擅自离岗长达546分钟的事实,郑某不予认可,沃尔玛罗田分店也未能提交其它有效证据证明离岗的时间,故法院对沃尔玛罗田分店这一主张不予采信。其次,关于解雇的制度依据,法院认为,解除劳动关系是用人单位对员工最严厉的处罚措施之一,郑某违规购买商品属实,但其并不存在经教育后仍不改正的情形,其行为根据上述规章制度也不足以达到解雇的严重程度。

综上,沃尔玛罗田分店解雇郑某的依据不足,应依法支付郑某违法解除劳动关系赔偿金。

沃尔玛继续提起上诉。深圳市中级人民法院经审理后认为,本案上诉人解除与被上诉人劳动合同属于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。上诉人的规章制度中,对于劳动者违反规章制度的后果存在不一致的规定,同样的违反规章制度行为既存在根据程度予以分别处理或处分直至严重者可解除劳动合同的规定,也存在直接视为严重违反规章制度可解除劳动合同的规定。

被上诉人承认的违反员工购物规定的行为以及合理解释的占用时间服药的事实,根据上诉人的规章制度,并不必定认定为严重违反规章制度可予以最严厉处理即解除劳动合同的情形;根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,更不足以认定属于严重违反用人单位规章制度的情形。

上诉人沃尔玛关于被上诉人的行为属于规章制度规定的严重违反规章制度情形的主张,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,属于违法解除劳动合同,其上诉主张本院不予支持。

笔者认为,在本案中,鉴于用人单位对于员工不诚信行为,存在不同处分种类,没有明确将具体不诚信行为列为可以无偿解除劳动合同的情形,且郑某自认的不诚信行为,尚不属于公知范围内的严重不诚信行为,而用人单位主张“郑某擅自离岗长达546分钟”的事实,在郑某否认的情况下,没有充分证据予以证实。因此,法院认定用人单位解除劳动合同非法,是符合法律规定。

 

三、解雇严重违背诚信的员工需考量的因素

诚实信用原则是劳动合同法所确立的原则之一,用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应予以遵循。如劳动者严重违反该原则,给用人单位造成损失或有违用人单位劳动纪律的,用人单位可基于该原则,解除劳动者的劳动合同。

用人单位解雇严重违背诚信的员工前,应当综合考量以下因素,谨慎作出决定,避免非法解雇员工的风险。

首先,应当及时收集、固定劳动者存在严重违背诚实信用行为的证据;

其次,用人单位谨慎理性审视劳动者违背诚实信用行为是否严重,譬如,劳动者失信行为的性质、工作岗位对诚信要求、劳动者失信行为情节等因素,判断劳动者的失信行为是否严重;

再次,用人单位应当充分利用诚信原则对员工进行有效管理。在录用通知书中应明确诚信原则属于录用条件;在员工手册中应明确违背诚信原则是严重违纪行为,为解除失信劳动者的劳动合同提供依据。

当然,对于企业高管人员,法律对这一类人员的忠诚义务要求更高,若是企业高管人员违反《公司法》的法定义务,营私舞弊,严重损害企业利益,企业可以直接行使解除劳动合同的权利。

(来源:劳动法库微信公众号  | 黄连禧


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