员工离职时未到年终奖规定发放时点,可否获得年终奖?

专栏:

引言:对于年终奖的发放规则,法律并未过多强行规制,往往遵循单位的规章制度或单位与劳动者之间的约定。但是,实践中,即使有明文规定,员工离职时如未到年终奖发放时点,不得获得年终奖,受多种因素的影响,该规定并不一定能得到法院判决的支持。相关的因素有:(1)员工是否工作满考核周期;(2)员工是自愿辞职还是被违法解雇;(3)年终奖发放的有关规则是单位规章制度规定,还是双方的约定。这些因素交织,赋予了法官较高的自由裁量权,导致司法判决结果较难预测。

Introduction: There is not many mandatory regulations on the rules for payment of annual bonus. We usually follow an employer`s internal policy or an agreement reached by the employer and the employee. However, in legal practice, even we have a clear rule that the employee is not entitled to the annual bonus, if he/she leaves the employer before the specified time for payment of annual bonus, influenced by many factors, such rule will not definitely supported by the court. The related factors are: (1) whether the employee had worked for the whole period for assessment; (2) whether the employee resigned on his/her own or was illegally fired; (3) whether the rule for payment of bonus is an employer`s internal policy or an agreement reached by both parties. These factors intertwine and enable a judge to have greater discretion. They make the results for judgment difficult to be predicted.

 

一、 从劳动者是否已工作满考核周期来考量

Consideration and discussion on whether the employee had worked for the whole period for assessment

在劳动者工作已满一个奖金考核周期后离开用人单位的情形下,由于劳动者离职之时作为年终奖金考核依据的绩效结果事实上已经确定,甚至可能用人单位已经完成对劳动者的绩效考评,只是在实际核发奖金时劳动者已经离开用人单位。从权利义务对等性原则出发,此时,劳动争议仲裁机构和法院支持离职劳动者关于年终奖主张的可能性比较大。

 

【相关案例】

苗苗原是某地产公司员工,双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。2016年3月4日,苗苗提出辞职并于3月31日正式离职。3月底地产公司发放了2015年年终奖,但未向苗苗发放。苗苗于是提起劳动仲裁和诉讼,并提交了员工手册作为证据,员工手册第二章第五条第二款规定:“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的,则员工无权享受上述奖金。”

法院认为,年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段,用人单位不得无故拖欠或克扣。本案中,地产公司发放了2015年度年终奖,但没有向苗苗支付年终奖。地产公司不支付的理由之一是员工手册中有提前离职即不能享受年终奖的规定。在劳动关系中,劳动者提供劳动,用人单位支付工资是各自的主要义务。现地产公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任,排除苗苗权利的规定,应属无效条款。

在劳动者工作未满考核周期离职的情况下,即使劳动者关于年终奖金的主张是按照已付出劳动的月份按比例提出的,由于劳动者没有做完一个完整的考核周期,劳动者离职之时作为年终奖金考核依据的绩效结果尚未确定,客观无法做出考核结论,由司法机构来代替单位做出考核更是违反企业自治原则,因此劳动争议仲裁机构和法院支持离职劳动者关于年终奖主张的可能性相对较小。但需提醒的是,也不能排除个别司法机构从公平性原则出发,参照上一年度的考核依据做出判决的可能性。

 

【相关案例】

2012年,李某到某地产公司担任维修工程师,签署的《员工薪资通知单》上载明工资标准9000元/月,该公司《薪酬管理制度》规定,“年终奖是公司给予员工的一种额外奖励,由公司根据当年的经营管理状况和年度目标完成情况,决定是否发放年终奖。具体发放原则及发放细则详见《绩效管理制度》”。2012至2014年度,地产公司均支付了李某数额不等的年终奖金。2015年11月6日,地产公司以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除了与李某的劳动合同并支付了经济补偿金。李某提起了劳动仲裁和诉讼,要求地产公司支付2015年1-11月年终奖5万余元。

法院认为,在不违反法律、法规关于劳动报酬的禁止性规定及违背劳动劳动合同中关于劳动报酬约定的前提下,用人单位有权根据经营状况和年度目标完成情况,自主决定对所属职工给予年终奖励。本案中,地产公司就此专门在《薪酬管理制度》和《绩效管理制度》中对年终奖的发放条件、发放标准、发放形式等进行了明确规定,属于企业自主经营管理权范围,应予尊重。根据上述规定,年度绩效考核周期为当年1月1日起至12月31日止,而李某在该考核周期届满前即已离职,尚未达到规定的年终奖考核周期,在未考核的前提下,其年终奖应发具体金额无法确定,虽然李某提供了2014年度年终奖的发放标准,但如前所述,年终奖是企业根据当年年度目标完成情况以及员工当年的工作业绩而综合确定的,不同考核年度的年终奖因上述发放条件的变化而导致金额不同,各年度的年终奖彼此之间不具有参考对应性,因此李某以2014年所收到的年终奖金额作为其2015年的应发年终奖,缺乏依据,故其请求金额缺乏证据支持。

 

二、从劳动者是自愿辞职还是被违法解雇来考量

Consideration and discussion on whether the employee resigned on his/her own or was illegally fired

如果劳动者系自愿辞职,因其对于年终奖发放的规则早已知晓,属于明知离职将带来失去获得年终奖资格的后果,但仍然为之。从法律上,应视为对自身预期权利的一种放弃,劳动者应自行承担权利放弃的后果。用人单位对于员工未能得到年终奖的结果,不具有阻碍影响。劳动者未获得年终奖,是在双方均遵守预先规则的基础上得出的自然守约行为。如果判定自愿离职的劳动者,可以推翻之前自己应遵守的规则而获益,不具有法律上的合理性,反而有违反诚实守信原则的嫌疑。

 

【相关案例】

管某于2017年6月1日入职某科技公司从事主任软件工程师工作,2018年3月21日管某提出辞职申请,公司于当日回复批准申请。离职后,管某向公司提出关于发放10个月年终奖等诉请。管某认为双方签字的聘书为劳动合同的补充,约定的年终奖应为工资收入的一部分。公司辩称:关于年终奖,2018年3月1日,公司人事明确告知管某年终奖的发放条件是员工必须在职,管某明知该条件却提前离职,属于自己放弃权利。公司内网上一直有年终奖发放制度,员工可以随时查阅。且管某只在职10个月,不满一个财年,也不符合发放条件。

法院认为,关于年终奖,管某与公司签署的聘书约定“任何授予的奖金完全受制于该奖金的管理规则(优先于此信件)”,故年终奖的发放亦应受制于该奖金的管理规则。在管某入职前,公司所制定的年终奖政策就规定了获得年终奖的条件是“员工在给付日仍然在职”,管某在离职前与公司人事的沟通邮件也证明管某已知晓公司有该奖金政策,但其仍选择在发放日前提出离职。故公司根据规章制度决定不发放管某年终奖,并无不当。

如果劳动者系被单位违法解除劳动合同在先,而导致自己被迫提前离职,既而无法根据年终奖规定的发放时点获得年终奖,应由单位承担劳动者无法获得年终奖的责任。由于单位的解雇行为对于劳动者获得年终奖的后果,具有主动的阻却影响,简单来说就是单位具有过错,因此,司法机构在判定单位解雇行为违法时,就其违法行为给劳动者所带来的损害结果,倾向于一并予以补正。实践中,如果劳动者已工作满考核周期,但单位以解除在先,未作考核为由抗辩的,司法机构可能会要求单位进行补考核,也可能会参照上年度标准,从公平性原则出发酌定年终奖金额。如果劳动者工作未满考核周期,司法机构亦可能参照上年度标准,从公平性原则出发,按劳动者实际工作时间的比例酌定年终奖数额。需指出的是,上述处理方式,是多数司法机构从公平合理的原则出发,尽量填补劳动者因违法解雇所带来的损失,但并不代表该处理方式有普遍的指导意义。

 

【相关案例】

2014年12月3日,A公司与盛某签订了无固定期限劳动合同。2016年3月17日,A公司向盛某发出《解除通知》,内容称公司发现盛某存在一系列严重违反劳动纪律、公司规章制度、劳动合同以及严重失职的行为,公司决定于2016年3月18日解除劳动关系。盛某后提起劳动争议,主张A公司违法解除劳动关系以及要求A公司支付2015年度奖金。A公司主张因盛某严重失职、营私舞弊,严重违反规章制度、劳动纪律和诚信原则等行为被解除劳动合同,同时,依据A公司《业务部门奖金政策(2015年)》“基本原则”第四条规定,盛某系在奖金发放前被解除劳动合同,不应享有任何奖金。

法院认为,A公司主张盛某越权行事处分经理人员,严重违反劳动纪律,依据不足,本院不予采信。综上,A公司解除与盛某的劳动合同,依据不足,判令A公司支付盛某违法解除劳动合同赔偿金。在此基础上因A公司违法解除与盛某的劳动合同,故其主张无需支付盛某2015年年度奖金,理由不成立。

 

三、从属于单位规章制度规定还是双方约定来考量

Consideration and discussion on whether the rule for payment of bonus is an employer`s internal policy or an agreement reached by both parties

单位规章制度的效力,与单位和劳动者达成的约定相比,约定的效力更高。这是因为,单位规章制度的生效条件仅需经过民主程序讨论并公示,无需得到每一个劳动者的同意,因此,单位的规章制度虽然法律上适用于该单位的所有劳动者,并不代表所有劳动者均同意该规章制度的全部内容。而单位与劳动者的约定,比如,劳动合同,充分表达了双方协商一致的真实意思表示,对约定的相对人具有特异性效力,双方均需受该约定内容的全面约束。当单位规章制度与双方约定相冲突时,秉承特别规定效力高于一般规定的法律原则,应优先适用双方的约定内容。因此,当单位与劳动者达成了关于年终奖发放的特别约定后,该约定的效力高于单位规章制度对于年终奖发放的一般规定。司法机关一般都会尊重双方之间的事前特别约定,甚至涉及违法解雇因素,司法机关亦会优先考量约定的效力。

 

【相关案例】

李某于2014年加入某公司,签订了2014年5月19日至2017年5月18日的劳动合同,约定月基本工资为33,000元,固定12个月薪水,年底3个月浮动年终奖。公司员工手册关于年终奖发放部分规定:“入职后工作不满一年者,在第二年第一季度末不享有年终奖励。年终奖发放与否以员工入职表现以及公司上一年盈利等情况综合认定。年终奖发放标准根据双方约定,双方没有约定的,公司酌情确定。自行请辞或因过错被解雇的,不享有年终奖。”2014年12月7日,李某通过电子邮件提出辞职,后申请劳动仲裁,其中一项请求为支付2014年年终奖99,000元。劳动仲裁支持支付李某按比例折算的2014年度年终奖61,569.86元。李某不服仲裁裁决,提起诉讼。

一审法院认为:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核而发放的一次性奖金,属于劳动者合法劳动报酬,而不只是用人单位激励人才,留住人才的手段。公司员工手册关于工作不满一年及离职员工不享有年终奖的规定实际上是公司免除其法定责任,排除劳动者权利的约定,违反法律规定,应属无效条款。故公司应按李炜炜当年度实际工作时间折算年终奖,对李某要求公司支付年终奖61,569.86的诉请,应予支持。

二审法院认为,年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴,但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时,必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。本案双方签订的劳动合同明确约定李某的年薪、月薪及年终奖发放。公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格,实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件,并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李某在内的劳动者,因此,公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李某年终奖,原审法院依据双方劳动合同的约定,按比例折算的年终奖的意见,并无不妥,本院予以维持。

 

四、结论:

司法实践中,对于离职后即不享有年终奖发放资格的规则,司法机构会倾向于支持考核周期已届满的劳动者获得年终奖,并会结合考虑该劳动者是否属于主动辞职放弃权利还是被违法解雇在先,同时,很大程度上会尊重双方事先的约定。就年终奖的发放规定(非年终奖的数额),建议用人单位尽量从合理性出发,考虑已满考核周期劳动者的利益,并与劳动者事先达成书面约定,还需在员工离职前做好阐明沟通工作,尽量减少事后的争议。

(保华律师事务所 陆佳亮)


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