劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点(原载于《社会科学家》2009年第1期)

专栏:

57c0412dcf61f_10242008年2月1日,《中国企业家》杂志以“劳动合同法震荡”为题刊登了一组文章,其中《劳动合同法:企业意见调查》一文对全国众多企业进行了问卷调查,结果显示,七成企业希望国家有关部门对《劳动合同法》的相关条文进行修改、调整,超过一半的企业对《劳动合同法》的某些条款存有不同看法。这一调查促使社会各方去思索一个严肃的问题:一部被媒体宣传为立法过程最审慎、征求意见最多,誉为民主立法、科学立法生动实践的法律,为什么在现实中却遭遇到七成企业的反对?这一调查直接引发了一场《劳动合同法》究竟有没有正常劳资博弈的讨论。

 一、劳动立法博弈的思维定式

劳动合同法究竟有没有正常的劳资博弈?经过媒体长达几年的炒作,似乎已经没有人再会怀疑。如果我们以“劳动合同法”与“劳资博弈”为关键词,在百度、谷歌两大搜索引擎上搜索,可以看到约 53000 条和 109000 条的搜索结果,社会大众也已经基本上认可了劳资博弈的存在,好像没有人会怀疑劳动合同法是一场劳资正常利益博弈的结果。

从理论上分析,劳资博弈中最核心的问题集中体现于《劳动合同法》的立法宗旨。“是‘向劳动者倾斜’还是‘平等保护劳资双方’?这是立法者一开始就面对的难题。一方从技术上强调该法的‘合同’性质,认为劳资双方的权益应予‘平等保护’,另一方则从根本上强调该法的‘劳动’性质,认为此法属于社会法领域,在世界各国均向劳动者倾斜,针对中国劳动者的实际状态,‘保护弱势’才能实现根本上的公正。这个分歧远远超过技术层面,实质是怎样立法才更能维护‘公平正义’这一立法的基本目标。”然而,如果了解到根本不存在“向劳动者倾斜”还是“平等保护劳资双方”这一争论,不知道此文的撰稿者会作何感想?如果撰稿者进一步了解“倾斜立法”这一概念是由被其封为资方代表的学者提出的,不知作何感想?如果撰稿者再进一步了解“社会法”这一体系建设也是由被其称为资方代表的学者完成的,不知又作何感想?

当我们越来越多的把目光放在媒体制造的假象之上而忽视了对于真相的探究,我们的眼睛必然蒙尘。但是,当我们借用博弈理论来说明立法过程的利益纠葛之时,我们必须用科学的态度来重新审视博弈的真正含义。

博弈论是在 20 世纪 40 年代产生于美国经济学界的一种行为科学理论,它研究的重点是各个理性个体在其行为发生直接相互作用时的决策与后果问题。该理论是以冲突与合作、斗争与妥协的对策选择及其互动规律为研究对象的,被誉为“社会科学的数学”。法律制度的制定与实施实际上体现为不同社会行为主体、利益主体的博弈。我们总是强调法律应该体现大多数人的意志, 而大多数人的意志的界定离不开公开的博弈,即只有社会各阶层的利益诉求都能得到公开表达,社会各利益阶层就法律内容展开公开的讨论、辩驳甚至是“讨价还价”,直至在相互协商与妥协之下达成共识,才会有真正的“大多数人的意志”产生,建立在这种公开博弈基础上的汇集各阶层利益的法律才能说是公正的。所以,对于法律的利益体现的广泛性与具体规定的公正性而言,立法博弈的环节不可或缺。

立法博弈的结果不外三种情况:一种是各派利益主体都以追求自身利益和价值的最大化为目标,彼此互不妥协,最后每一派的目标都未达到,全败俱伤,形成没有赢家的“共输”,这种情况在博弈论上称作负和博弈;另一种情况是最强大的那个(或几个)力量彻底压倒或消灭其他力量,获得全胜,形成自己一(或几)派全赢,其他各派全输的结果,这在博弈论上称作零和博弈;第三种情况是各派利益主体在坚持自身根本利益和价值诉求的同时,也适当考虑其他利益主体的利益和要求,必要时各派都甘愿做出某些让步,即冲突中有合作、斗争中有妥协,最后达成一种整合性的平衡,实现公共利益与价值的最大化,收到“双赢”、“多赢”、“共赢”之效,博弈论称其为正和博弈。

从《中国企业家》杂志的调查来看,七成企业希望国家有关部门对《劳动合同法》的相关条文进行修改、调整,超过一半的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法,这显然不是一个正和博弈。至于这是一个“共输”的负和博弈还是一胜一负的零和博弈,张五常持的是双输论,不仅是用人单位受损失,劳动者同样是如此。“目今所见,新劳动法的效应是劳资双方皆失!”笔者的看法大致相同,这是一个显而易见的负和博弈。但是,为什么会出现这样的结果呢?面对如此的问卷,要获取正确的答案,就必须破除我们已经形成的劳资博弈的思维定式,去探究《劳动合同法》到底经历了怎么样的一场立法“博弈”。

 二、是劳资博弈还是阶级斗争?

利益博弈进入立法领域,是旨在将利益上升为权利的努力,是从规则的被动接受者到主动参与制定者的觉醒,是从无序争利到有序博弈的进步。作为国内最早研究利益集团的学者之一,社科院亚太研究所副所长张宇燕认为,在西方政治学文献中利益集团(In-terestGroup)一词本身毫无贬义,它对民主政治来说是不可或缺的存在。因为只有当各种利益集团通过利益表达而使自己的要求得以反映时,政府才能从中获得大量可供决策参考的信息,有助于决策的科学性;当政府为利益集团所包围时,政府的行政权力会受到了来自各方的压力和影响,从而构成对政府活动的监督作用。

一些研究劳动关系的学者认为:“劳资冲突已经成为了社会的主要矛盾之一”。“在私有制企业中,劳动关系即是劳资关系,具有明显的阶级关系的性质。而劳资关系法制化的实质,即是通过法律来维护、保障和实现劳动者的权利。无视劳资矛盾的客观存在或对于这一矛盾采用放任主义政策,其实质只能是偏袒和纵容资产所有者,其结果只能是激化劳资矛盾,并造成劳动者的自发反抗。”在这些学者的眼中,这种“过度的剥削工人”是你死我活的阶级斗争,双方并无多少共同利益,阶级斗争的结果应当是“保障和实现劳动者的权利”。在我国的劳资关系中,“有产者阶层不仅在经济上的权利和地位不断飘升”,而且“劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中。”,显然,这种“强资本弱劳工”的格局是不适合博弈的,也不可能用博弈论理论,通过相互妥协来解决两者之间的关系。

那么面对“劳资矛盾越来越激化,——劳资冲突已经成为社会最突出的问题”时,这些学者开出的是什么处方呢?回答是:“劳资不成熟,公权需介入”。“国家对劳动关系的干预,贯穿于劳动关系运行的全过程”。公权需介入就是强调行政广泛干预,否定将政府职责定位于劳动基准法的做法,认为“劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种矫正功能的基本手段,即是通过公权力的介入,适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利,使个别劳动关系实现相对的平等或平衡”。

按照博弈理论,“两个以上存在利害关系的主体,在处理相互之间的利害关系时,一方的决策受他方制约同时又对他方产生制约”,而按照这些学者的说法,只有通过公权力介入来解决劳资冲突,这就根本没有两个利益主体博弈的空间。在国家面前是没有任何利益主体能够与之进行博弈的。为了扩大国家的行政空间,这些学者对两个博弈主体的行为实行了“双否定”。否定企业管理人格,将企业人力资源管理理解为“让工人少拿钱,多干活”否定工会独立人格,认为工会不能成为法律上的独立主体;除国家行为天然合理外,两个利益博弈主体的行为本身也是判断为不合理的。

这种以劳资阶级斗争作为基本指导思想的理论,从一开始就与现代博弈论背道而驰。以阶级斗争理论为指导,使员工天使化,用人单位妖魔化。从阶级立场出发,无论你的理由是否充分,都只能算是借口。这是一个天使战胜妖魔的故事,拒绝资方的声音得到了广泛的赞扬。员工是天使,为员工代言也应当是福音;用人单位是妖魔,其发出的声音充其量只能是杂音。“妖魔化《劳动合同法》,只能说明有些企业还在怀念“无法无天”的日子。”“当下一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽,千方百计规避,一些做法让人怀疑这些企业是否还有起码的社会良知,更不用说企业所应担负的社会责任了!”对于这种指责,一些学者一针见血的指出,劳动合同法的失误恰恰是用一种简单的劳资对立的思维来进行立法,李曙光认为,“一部法律在制定中要对劳动者区别对待,对于不同人力资本的去向应该更多地让市场去选择,而不要用法律来过度干预。”并认为实践对于立法的修正是残酷无情的,人定的法要符合市场的法则与规律,否则市场经济会把你无情的抛弃。《劳动合同法》极有可能在最近五年就要进入修改。何兵也认为,“劳动合同法的立法者们无视国情,以普通企业为假想敌,制定了法理上讲不通,实际上难实行的法律。”“如果只把劳动者看为法律的保护对象,过分偏向企业和劳动者中的一方是不公平的。立法者不能假定,企业都是黑心的,劳动者都是善良的……复杂的社会千姿百态,立法应当因类处置,区别对待。对于无法预测的情形,则设定原则条款或鼓励人民自由约定,万勿“一刀切”,要给企业喘息的空间。企业与劳工唇齿相依,唇亡则齿寒。”用阶级斗争了理论来取代劳资博弈,实际上等于取消了正常的劳资博弈。在丧失了正常的博弈机制时,一些不正常的博弈机制必然发挥作用。

三、是劳资博弈还是部门利益博弈?

博弈是指“两个以上存在利害关系的主体,在处理相互之间的利害关系时,一方的决策受他方制约同时又对他方产生制约,一方的支付受他方影响同时又对他方产生影响的活动。”通常来说,博弈应当具有三个要素:参与者、策略、支付。

(一)劳资博弈的参与者

博弈涉及到两个以上的参与者。一些学者认为,“《劳动合同法》收到 19 万条意见,从来没有哪部法律中的利益博弈表现得如此明显。”事实上,当意见多达 19 万条时,对于这些分散的信息需要一定的利益团体去争取在法律中得以落实。正和博弈需要一个必备条件,那就是各个派别“以在注意游戏规则的情况下争取达到结果的意志为前提的”。就利益主体而言,劳资博弈至少应当有劳方团体与资方团体。

那么劳资之间是怎么博弈的?我国有的媒体做了这样的评论:“众所周知,处于强势的资方,尤其外资企业,其组织化程度更完善,利益诉求渠道更畅通,对政策和法律的制定过程往往能施加更多的影响力。”为什么在立法层面“外资企业,其组织化程度更完善,利益诉求渠道更畅通”?文章除了一些想当然的断定外,并没有提供有说服力的证据。其实这种观点的出现很大程度上源于对“强资本、弱劳工”这一假设的错误解读。强资本、弱劳工是基于劳动关系隶属性特征所导出的一个命题。这一命题是以劳动关系未经法律调整的状况做前提的,因此导出倾斜立法、保护劳动者等原则。这一命题本身并不适应于通过团体行动的劳动立法过程。在我国劳方团体与资方团体确实是两个不对称的主体。但力量对比与媒体的思维定式正好相反。

中华全国总工会体系下的一元工会制度既是我国历史的选择,也是现实的选择。在我国,中华全国总工会有着崇高的政治地位。在劳动合同法起草的过程中,全总参与劳动和社会保障部、国务院法制办、全国人大常委会法工委、全国人大法律委等机关、部门组织的有关劳动合同法起草、研讨、论证、修改等各类会议 30 余次,提出修改意见建议上百条,绝大多数得到了立法机关的认可和采纳,并在法律条文中给予体现。与全国总工会作为劳动者的代言人不同的是,我国其实尚未形成真正代表企业方的雇主组织。现有的中国企业联合会 / 中国企业家协会(两会合署办公,简称中国企联),尽管在国际上以“中国雇主组织”的名义得到国际劳工组织的承认,但事实上并不具备在劳动关系中与工会组织相对应的雇主组织身份。中国企联是国家经贸委授权的非营利性的社会组织,只是一种“联谊性质的官办机构。”从全国人大法律委员会的历次审议报告可以看到,劳动合同法从公开讨论稿直至最终通过,列席会议的都只是国务院法制办、劳动保障部、全国总工会、财经委员会。企业方面的组织如中国企联及全国工商联等完全没有参与其中。

(二)劳资博弈的策略

策略即参与者应对利害关系所采取的对策,参与者往往存在着多种选择的可能,于是构成策略空间。一般说来,劳资博弈参与者的特征决定了博弈策略的选择。

“当华立集团董事长汪力成第一次看到《劳动合同法》时,他感到震惊:这么重要的一部法怎么没有征求浙江企业的意见呢。2007年11月20日,他来到北京参加全国工商联十届执行委员会第一次会议,他再次震惊了。原来对立法过程不知情的不仅是浙商代表。参加会议的有800多名代表,我没有听说任何一个人接到征求意见的通知,甚至包括工商联的领导。”中国企业家杂志的这篇报道引发了用人单位对立法过程是否知情的争论。

“对立法过程不知情的说法在全国工商联法律部部长王媛那里被否认了。她对《中国企业家》反复强调:《劳动合同法》的制定从头到尾,每一个环节都征求了工商联的意见。立法中,我们参加了座谈会,四次审议稿的原文我们也都拿到了,也反映了意见。立法的变化过程我们是清楚的。”“对中华全国总工会而言,他们与这部法律的关系决不仅仅是对四次审议稿的回应。全总民主管理部部长郭军回忆,除了四次审议稿,他所见过、所知道的《劳动合同法草案》有多达几十个版本。最早的报请国务院审议稿成于2001年前后,是劳动和社会保障部在 1994年《劳动法》出台后起草的,全总参与了这一过程。”

两者在信息掌握上有着显著的差异。一个是“立法的变化过程我们是清楚的”,另一个是“全总高度重视,全程参与了这部法律的起草和有关调研论证工作”。笔者以为,真正应当争论的,其实是工会与雇主组织双方是否有完整的博弈策略。

全总的博弈策略在《全总部署工会参与全国人大劳动合同法(草案)公开征求意见工作的提纲》有完整的表述:“全总高度重视,全程参与了这部法律的起草和有关调研论证工作,并代表工会和广大职工提出了一系列意见建议。”“如果我们不能做好组织和引导工作,草案的规定就有可能出现反复,那样的话对于广大职工权益的保护是不利的。”如何来维护这一《草案》呢?全总提出三大要求,七项注意,从全方位提高员工对于劳动合同法起草的参与。全总还把《草案》中与劳动者权益相关的条款归纳成5大方面21个问题,并对每一条都表明了自己的观点,并把这些观点向全国各省市工会做了通告,听取员工意见,然后把这些意见进行集中反馈。

事后可以看到,全总的博弈策略得到了完整的贯彻。根据全国人大的统计,一个月间,来自网上的反馈意见多达19万1千多条,且经过甄别,65%以上来自普通劳动者。可惜的是,人大法工委一直没有将这 19万条意见公开发布。19 万条意见很大程度上成为工会发动的一种预先投票。这既是全国总工会的一种策略,也是各级工会力量的表现。工会保卫战确实深深地影响了劳动合同法的立法走向。

而另一方面,雇主组织由于其主体地位的不明确根本不可能形成完整的博弈策略。全国工商联法律部部长王媛也曾表示,我们没有像全国总工会那样逐条地分析或者发动地方力量,我们和全总比在力度上还是有差异的。事实上,无论是工商联还是企联,他们的组织性质,根本不可能对其成员进行如工会一般的动员。这也才会出现华立集团董事长汪力成第一次看到《劳动合同法》时,感到震惊。从某种意义上说,全国工商联对于劳动合同法(草案)的了解,基本上没有走出法律部,这种了解根本不可能形成博弈的策略,更不要说贯彻。全国企联的情况其实也差不多。

在 2008 年的两会中,厉以宁曾指责《劳动合同法》的制定应该听取员工、企业等多方面的意见。他称,这部法律的制定没有找政协、工商联或经济界别的委员们讨论过,只是找中国企业家联合会组织讨论,其实这是一个比较空的机构。他进而指出,劳动合同法出现现在这样的尴尬局面,是一个很好的教训。

(三)劳资博弈的支付

劳资博弈的支付即参与者经过博弈,博弈的结果使得各方产生一定的支付,其可能是正支付也可能是负支付。

按照人大法工委副主任信春鹰表示,劳资双方具有先天不平衡性,新法的出台是各方博弈的结果,已充分考虑了公平。她说,中国经济前三十年的高速增长,其实是建立在中国亿万廉价劳动力的基础之上,从世界范围来看,人力成本在中国 GDP 中的比例远低于世界平均水平。而现在,到了该改变的时候。可见,劳动合同法作为一方向另一方的支付,是一次还欠帐的立法,相对于利益主体而言,这是一个零和博弈。作为一种零和博弈,支出的一方不满意是很正常的。

笔者以为,法律只是一种底线性规定,通过一部立法以国家的力量去改变中国 GDP 中的比例,这只是一种善良的愿望。笔者赞成张五常的看法,如果从资方取一元,劳方得一元,没有其它效应,我们不容易反对。如果资方失一元,劳方得六毫,社会损失四毫,不利,伦理上也有支持的理由。但如果资方失一元,劳方不得反失,那我们就没有理由接受了。劳动合同法实施以来,底层劳动者的状况基本上印证了这一说法。劳动合同法甚至并不是一次零和博弈,而是一次负和博弈。

为什么劳动合同法从最终支付上却可能是一个负和博弈呢?这是由于工会本身的代表性决定的。在我国,工会代表的主要是中上层劳动者,而不是中国最需要帮助的是底层劳动者。无论工会作何宣传,毕竟是经济基础决定上层建筑。中国工会的经费来源于中上层劳动者(2%的员工工资)。在劳动领域中,一个较为特殊的情况是全总无论从历史还是现实看,都类似于政府部门。全总的文件在劳动合同法的宣传过程中,成为与政府文件具有同等效力的文件,一些仲裁机构与法院甚至以这样的文件作为判决依据。

在劳动合同立法中,劳动行政管理机构争夺部门利益也是非常明显的,锦上添花的思维之所以会被接受也与此有关。“劳资不成熟,公权需介入”的观点,对于扩张部门利益显然是非常有好处的。在社会法的大旗下,介入的公权被作为一种私权利来进行解释,政府在与雇主的法律关系中被解释为是只有是权利主体,政府可以做弃权的选择;政府在与劳动者的法律关系中被解释为是只有是义务主体,只有在劳动者行使权利时国家才要履行权利。这样的理解为政府选择性执法提供了理论支持。这也正是这种理论为什么能够获得官方支持的原因。社会法理论正在成为部门利益的避风港。其他学科的一些学者在论及这一次博弈过程时也做出了评价。“我感觉在立法过程当中,利益力量对比比较悬殊。劳动者这一块有一个强大的全国总工会,但是用人单位没有一个组织。”“《劳动合同法》绝对不仅仅是一个简单的法律问题,涉及到对劳动力市场的影响,涉及到公共政策对劳动力市场的干预可能会带来什么样的影响问题,所以我很遗憾地看到,我们国家的劳动法立法过程当中没有比较多的管理学者和经济学家在立法过程中有发言机会。”

四、各国立法实践中的劳资博弈

国际劳工组织确定了一种三方协商制度作为履行国际劳工标准的一种形式,在很多国家这也是一种确定劳动立法的博弈机制。根据我国已经签署的国际劳工组织第114号公约(三方协商促进履行国际劳工标准公约)规定,三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)雇主和工人之间,就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动,如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。

“三方机制”是国际劳工组织开展活动的主要原则。即国际劳工大会、国际劳工局理事会及所属各委员会、区域会议等国际劳工组织机构的活动,均由会员国政府、雇主和工人三方面代表参加,三方代表享有独立平等的发言权和表决权。国际劳工组织所实行的三方原则,是各国建立三方机制的重要依据,也是各国政府、雇主和工会就其各自利益和共同关心的问题进行协商并达成共识而借鉴的有效形式。作为国际劳工组织章程一部分的《费城宣言》中申明:“在这种努力中,工人代表和雇主代表享有与政府代表同等的地位,与政府代表一起自由讨论和民主决定,以增进共同的福利”,以期“有效地承认集体谈判的权利,促进雇主和劳动者加强双方在提高生产效能中的合作,以及在制定与实施社会和经济措施中的合作”。

国际劳工组织并没有像我国一部分劳动法学者那样停留在所谓“强资本、弱劳工”简单思维中,去扩大不受制约的行政权力,而是奉行三方原则的指导思想,提倡工人与雇主的合作,促进经济与社会发展。国际劳工组织所关心、处理的事务,一般都涉及各国工人、雇主的利益,吸收雇主代表和工人代表以平等的地位同政府代表一起研讨、协商和作出决定,体现了对劳动关系当事各方的尊重和谋求通过协商讨论达到共识的意愿。按照三方性原则作出的决定较能兼顾到有关各方的利益,保证国际劳工组织活动的民主性,成为这个组织活力的一个重要源泉。

“三方性”原则的出发点是将雇主和工人都看作发展经济的重要力量,主张政府在协调劳动关系时,吸收他们双方以平等的地位参与协商,通过雇主和工人的合作,促进经济与社会发展。各国经济和社会发展的实践表明,政府、雇主和工人以平等地位,就涉及各自利益和共同关心的问题,特别是劳工问题,进行协商并达成一致,已成为化解劳资矛盾、维护社会稳定、促进经济和社会发展的重要推动力量。从博弈论角度来看,三方性原则这个为劳动立法量身定做的机制,确立了政府、雇员代表和雇主代表的三方参与,能最大可能的形成利益代表的广泛性和公正性。这在各国的立法中均有体现。

1.美国的自由化、分散化的多元模式。美国的劳资关系基本特征是浓厚的自由化、分散化色彩,并呈现出多元化格局。在美国,企业工会、行业工会、产业工会并存,全国性工会和地方性工会分别按产业和行业组成,结构非常分散;集体谈判也不像德国、北欧国家那样集中,而是分散于基层单位,如企业、行业等。20世纪 30 年代以来,美国颁布了一系列协调劳资关系的法律,这些法律的总体特征是各有利益侧重又互相制约,以在整体上平衡劳资双方利益,体现出立法层面上的均衡和制约。所谓均衡,是通过立法来保持劳资双方力量的对等;所谓制约,是通过立法来约束劳资关系双方的行为,避免出现影响社会和经济发展的矛盾。在这一严密的法律框架下,美国劳资关系的协调基本上通过劳资双方的自我协商进行。

2.德国的非正式性协商模式。与其他工业化国家有所不同的是,德国的三方协调机制至今仍然没有具体的法律依据,也没有固定的协商模式。许多重要的社会政策和法律,大多是通过政府有关部门、工会和雇主协会三方之间非正式的协商而制定的,且协商方式极具实用主义色彩。第一种情况是政府有关部门先制定出一个法律草案初稿,然后根据与社会团体之间的对话进行修改;第二种情况是社会团体先提出法律意向,政府再和另一方社会团体达成协调意见;第三种情况是政府把法律草案完全交由社会团体三方协商起草。如德国 1951 年出台的《解雇保护法》就是一个典型的例子,这一法律是由德国雇主协会联合会和德国工会联合会不断协商之后起草的,政府几乎是将草案原封不动地递交给了议会。近年来,德国逐步废除了一批劳动法规,而提倡由劳资双方自由约定,政府不予干预,这主要是因为雇主组织和工会组织比较成熟,三方协调也已经形成了比较规范的制度,政府在三方协调中的作用正逐渐降低。

3.日本立法和政府决策的必经程序模式。日本的三方协调机制最早产生于 20世纪40年代,60年代后,日本经济走上正轨,劳资冲突逐步趋于缓和,为稳定劳动关系促进社会经济的发展,日本进一步完善了由政府、工会和资方组成的三方协调机制,其主要采取三种形式:一是劳动政策审议会,主要承担国家劳动政策的审议职能;二是产业恳谈会,主要承担三方就劳动问题磋商的职能;三是劳动委员会,主要承担集体争议和个人纠纷的处理职能。日本劳动政策的制定,必须经过三方组成的“劳动政策审议会”讨论通过。没有经过“政策审议会”讨论通过的劳动政策,厚生劳动大臣将不予签发。这个决策持续保证了劳动政策在最大程度上体现了三方的意志和切身利益。

4.欧盟跨国性协商模式。随着欧盟的扩大和日益成为统一的整体,以及经济全球化背景下产业和资本的国际转移,在全欧范围内出现了跨国性的协商体系,在全欧范围内调解劳资关系问题。三方协调机制在欧盟社会政策领域的立法中体现尤其明显。《社会政策协议》第3条第1款规定:欧盟委员会负有促进欧共体层次的劳动者与管理者协商的任务,必须采取措施使当事人双方获得同等帮助,为其协商提供便利。欧盟具有立法目的的协商出现在两个阶段:首先在提交社会政策领域的议案前,欧盟委员会必须与劳动者及管理者协商可能采取的行动方向。在咨询之后的6周内,委员会如果认为行动是合理的,那么就会产生协商的第二个阶段。委员会必须与劳动者及管理者协商其提交议案的内容,管理者及劳动者然后会做出一种选择。一种可能就是在6周内向委员会提交其意见或建议,任何被提议的措施将采取一般立法途径。另一种可能是管理者及劳动者告知委员会其希望参加协商欧盟层次的协议。

 五、博弈论视野中的劳动合同立法

通过对我国《劳动合同法》立法过程中实际博弈情况的分析,可以看出,我们在立法的过程中基本抛弃了国际劳工组织的三方原则。企业组织代表的严重缺位使整个的所谓“博弈”过程出现了主角错位。工会改革的滞后也使底层劳动者的利益得不到恰当反映。

李曙光称,“观察中国立法的博弈,有两种力量引人注意,即政府部门和利益集团,一为承接历史传统一直主导立法的力量,一为新时期增长迅速的力量。”“政府部门主导立法”的立法模式是我国一个非常特别的现象,在这种模式下,立法程序一般是由国务院某一部门提出法律草案,提交国务院法制办协调并进行立法技术处理,经国务院批准后交由全国人大常委会审议通过。事实上,最为强大的立法博弈力量仍属政府部门。政府部门除了能起草法律草案,自身还能发布同样具有法律效应的行政法规、部门规章。据统计,近20年来,在全国人大通过的法律中,由国务院各相关部门提交的法律草案占总量的75%至85%。而行政法规和部门规章为数更甚。目前“部门利益法定化”的弊端也越加凸显。行政部门偏离公共利益和社会理性的情况并不少见,以行政权力为依托,在立法中更多地追求部门局部利益,变相实现小团体或少数领导的利益,尽可能争取有利职权,如审批权、机构设置权和财权,同时尽可能规避责任。

劳动合同立法应当是一种社会广泛的多元博弈。对于一种立法制度来说,如果其是体现广泛利益主体的博弈均衡的,那么可以使立法过程更加趋于科学化、客观化、技术化,可以增强立法的预见性、稳定性、普适性。如果广泛的社会利益主体事实上不具有立法中独立主体的地位,其在博弈中的地位处于劣势的,就会导致所立之法并不能真正体现其意志。劳动合同法引起如此大的争议原因恐怕正在于此。在立法博弈中,如何使不同的利益主体具有与其利益相称的影响力不仅影响着一部法律的质量也影响着执法的效力。“部门立法”存在的“部门利益法定化”长期的主导必然会对公共利益产生严重的伤害。

当我们以阶级对立的思维去谈“劳资博弈”实际上讲的是通过国家的力量实行限制资本,兴无灭资,可以看到真正实现的是强化部门利益。这种思维会引导我们远离真正意义上的“劳资博弈”。“利益集团”的本义是中性的,本是市场经济发展、社会多元化的正常产物。而“利益集团”在中国的贬义化,原因非常复杂。在劳动领域,以阶级对立的思维去认识劳资博弈可能是最主要的原因。在保护劳动者的大旗之下,我们看到的是“部门利益法定化”、“团体利益法定化”。这也是劳动合同立法争论中一些明显的作假,大家都故意视而不见的真正原因。在一系列假话、大话、空话中,劳动合同立法正在形成部门利益、团体利益、以及一部分学者利益的联合,当然一切都在“保护劳动者”的大旗下进行。

国际劳工组织所确立的三方性原则,应当成为改进我国今后劳动立法的指导方针。实现这一方针除了转变政府职能外,完善工会组织与雇主组织的角色定位,应当成为当务之急,只有摈弃过去那种劳资双方对抗性的阶级斗争观念,政府更多地应定位于协调者的角色,积极促进双方的沟通与交流,才能形成真正的三方参与的博弈格局,也才会有正常的劳资博弈。


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