劳动关系中常见待遇的计算方式汇总(部分内容上海适用)2016

专栏:

依据《劳动合同法》等国家法律法规及上海地方性规章制度、司法意见如最新颁布的《上海市企业工资支付办法》等汇编,均已列明规定出处,仅适用于上海的内容采用斜体显示。

一、日工资、小时工资

1、《劳动法》第五十一条规定:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

注:即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

2、《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)第十四条规定:日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算;小时工资按日工资除以8小时计算。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

日工资:月工资收入÷月计薪天数

小时工资:月工资收入÷月计薪天数÷8小时

 

二、加班工资

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(一)计算系数

《劳动法》第四十四条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

(二)计算基数

1、《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)第九条规定:

加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)第二条规定:本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

2、上海市高级人民法院《劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法[2010]34号)规定:

用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付,或双方形式上约定的正常工作时间工资标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

 

三、经济补偿金及赔偿金

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(一)支付情形

1、2008年1月1日《劳动合同法》施行后的经济补偿金及赔偿金的支付情形:

A.劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的17种情形:

(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护,劳动者解除劳动合同的;

(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,劳动者解除劳动合同的;

(3)用人单位无故拖欠工资,劳动者解除劳动合同的;

(4)用人单位克扣工资,劳动者解除劳动合同的;

(5)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;

(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;

(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;

(8)用人单位以欺诈手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

(9)用人单位以胁迫手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

(10)用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

(11)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

(12)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

(13)用人单位以暴力手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;

(14)用人单位以威胁手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;

(15)用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;

(16)用人单位违章指挥危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;

(17)用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的。

B.用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的15种情形:

(1)用人单位提出,双方协商解除劳动合同的;

(2)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的;

(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的;

(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的;

(5)用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;

(6)用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;

(7)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;

(8)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的;

(9)劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;

(10)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

(11)因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;

(12)因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;

(13)因用人单位被撤销而终止劳动合同的;

(14)因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

(15)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。

C.被派遣劳动者因下列原因被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的,劳务派遣单位需支付经济补偿金的12种情形:

(1)劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳务派遣用工无法履行,用工单位提出退回的;

(2)用工单位依照企业破产法规定进行重整,需退回派遣人员的;

(3)用工单位生产经营发生严重困难,需退回派遣人员的;

(4)用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,需退回派遣人员的;

(5)其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使无法继续劳务派遣用工,用工单位需退回的;

(6)用工单位被依法宣告破产的;

(7)用工单位被吊销营业执照的;

(8)用工单位被责令关闭的;

(9)用工单位被撤销的;

(10)用工单位决定提前解散的;

(11)用人单位经营期限届满不再继续经营的;

(12)劳务派遣协议期满终止的。

D.赔偿金的支付情形:

《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、2008年1月1日《劳动合同法》施行前的经济补偿金的支付情形:

A.依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号),用人单位解除劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的5种情形:

(1)经劳动合同当事人协商一致的;

(2)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(5)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的。

注:上述情形中的(1)和(3),经济补偿金封顶12个月。

B.依据2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》:

劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的2种情形:

(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;   (2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 注:上述情形,经济补偿金封顶12个月。

 用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的6种情形:

(1)经劳动合同当事人协商一致的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(5)用人单位确需依法裁减人员的;

(6)用人单位破产、解散或者被撤销,终止劳动合同的。

注:上述情形中的(1)和(2),经济补偿金封顶12个月。

(二)计算年限

1、2008年1月1日《劳动合同法》施行后:

(1)经济补偿金:

《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(2)赔偿金:

《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

(3)经济补偿金及赔偿金的双封顶,即三倍封顶兼12个月封顶:

《劳动合同法》第四十七条规定:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2、2008年1月1日《劳动合同法》施行前:

A.根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号),如下2种情形,经济补偿金封顶12个月:

(1)经劳动合同当事人协商一致,用人单位解除劳动合同的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的。

  1. 根据2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》,如下4种情形,经济补偿金封顶12个月:

(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;   (2)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,劳动者解除劳动合同的; (3)经劳动合同当事人协商一致,用人单位解除劳动合同的;

(4)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的。

(三)分段计算

1、《劳动合同法》第九十七条规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

2、上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定:

根据《劳动合同法》第九十七条的规定,《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同,在《劳动合同法》施行后解除或终止的,其经济补偿金的具体计算方法如下:(一)《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称以前规定)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。(二)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,且不属于以前规定中经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入情形的,经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,但属于以前规定中经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入情形的,劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。(三)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形,实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。(四)根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定,用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同,依法支付劳动者赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的,根据《劳动合同法》第八十七条规定,应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。

(四)计算基数

1、《劳动合同法》第四十七条规定:本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

2、上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定:《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称以前规定)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

《上海市高院民事法律适用问答(2013年第1期)》中明确:计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。如有证据证明用人单位恶意本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的,则应将该部分加班工资计入经济补偿金的计算基数。

 

四、代通知金

(一)支付情形

《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注:《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的规定,“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”,若用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并非代通知金的适用情形,而是属于违法解除劳动合同。

(二)计算基数

1、《劳动合同法实施条例》第二十条规定:用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

2、上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定:上个月的工资标准,应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

 

五、双倍工资

计算基数:上海市高级人民法院《劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法[2010]34号)规定:劳动关系双方对月工资有约定的,双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的,由用人单位对工资构成项目进行举证,用人单位不能举证或证据不足的,双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

 

六、带薪年休假

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依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》(人社部):

(一)计算天数

1、职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及按照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

注:职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。

4、职工新进用人单位符合上述规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

5、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

6、职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

(二)计算系数

按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作时间的工资收入。即用人单位已支付劳动者正常工作时间的工资后,再额外支付劳动者200%的应休未休年休假工资。

(三)计算基数

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

 

七、医疗期

(一)全国性规定

依据1995年1月1日起施行的原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1944]479号):

1、企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

2、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

(二)上海规定

依据2015年5月1日起施行的上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2015]40号)及2002年6月4日起施行的原上海市劳动和社会保障局《关于贯彻市政府<关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定>的有关意见》(沪劳保关发[2002]28号):

1、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。

 2、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

 3、下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的,从其约定:(一)集体合同对医疗期有特别约定的;(二)劳动合同对医疗期有特别约定的;(三)用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

 4、劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期,用人单位可以依法与其解除劳动合同。

 注:1、医疗期=n+224(月)(n即劳动者在本单位工作的第几年)

2、医疗期中按本市规定的月工作时间计算,即不包括休息日和法定节假日。

3、医疗期按照在本单位工作期间的累计病休时间计算,不存在累计病休周期。

 

八、病假工资

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依据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发[95]83号)和原上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保发[2000]14号):

(一)计发比例

1、疾病休假工资(连续休假六个月内):

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

 2、疾病救济费(连续休假六个月以上):

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费,其中连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

 3、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

 (二)计算基数

1、本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。

 2、病假工资保底底线:最低不能低于当地最低工资的80%。

企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

病假工资封顶上限:上年度当地职工月平均工资。

职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。

 3、《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)第九条规定:加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

 

九、婚、产假及生育津贴

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(一)计算天数

1、2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

2、2016年3月1日起施行的《上海市人口与计划生育条例》规定:符合法律法规规定生育的夫妻,女方除享受国家规定的产假外,还可以再享受生育假三十天,男方享受配偶陪产假十天。

婚假:3天+7天=10天

注:假期含双休日在内,遇法定节假日顺延。

(二)计算基数

2016年3月1日施行的《上海市人口与计划生育条例》规定:生育假享受产假同等待遇,配偶陪产假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。

(三)生育津贴

1、享受期限

2013年1月19日起施行的上海市人民政府《关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>的通知》(沪府发[2013]5号)规定:本市女职工符合计划生育规定生育或者流产的,按照以下规定享受生育生活津贴:(一)参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发,所需资金由本市城镇生育保险基金支付。(二)本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。(三)未参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和应享受的产假天数计发,所需资金由用人单位支付。

2、计算基数

(1)2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定:女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

(2)2011年7月1日起施行的《上海市人民政府关于贯彻实施﹤社会保险法﹥调整本市现行有关生育保险政策的通知》(沪府发[2011]35号)规定:(一)从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于本市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。(二)从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。(三)从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的,其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。

3、支付方式

2016年7月1日起施行的上海市《关于申领本市生育保险待遇有关问题的通知》(沪人社福发〔2016〕22号)规定:(1)女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费满12个月或者连续缴纳生育保险费满9个月的,其生育生活津贴由生育保险基金全额支付。(2)女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费不满12个月且连续缴纳生育保险费不满9个月的,其生育生活津贴由生育保险基金按已缴费月数÷12后所得的比例支付,剩余部分由女职工生育、流产当月所在用人单位先行支付;用人单位为该职工累计缴费满12个月或者连续缴费满9个月后,可向社保经办机构申请拨付已先行支付的费用。

 

十、停工留薪期工资

(一)计算天数

《上海市工伤保险实施办法》第三十七条规定:停工留薪期一般不超过12个月,具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊,经鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后,停发原待遇,按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

(二)计算基数

《上海市工伤保险实施办法》第三十七条规定:在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》(沪劳保福发[2004]38号)中规定:工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由所在单位按月支付,标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。

注:停工留薪期工资的计算基数和经济补偿金的计算基数一样,应剔除加班工资。

 

ps.经济补偿金一节的部分内容参照了劳动法库李迎春编写的《经济补偿金支付大全及计算全解》一文,特此注明。


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