劳动争议仲裁诉讼中的证据规则

专栏:

小编注:在法律正义的实现过程中,打官司实际上就是“打证据”。在仲裁、诉讼中拥有强大的证据,并善用合理的证据策略,无疑将成为胜诉的最大保障。

一、诉讼灵魂——证据

现实生活中,用人单位和劳动者发生劳动争议以后,除了协商、调解以外,如果双方不能自行达成一致意见,其中一方必然要通过申请仲裁方式寻求仲裁机构对争议事项予以裁决。劳资争议案件经过劳动仲裁裁决以后,任何一方对裁决结果不服,均可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。那么,如何在劳动争议仲裁和诉讼中赢得主动,让裁判机构支持己方的主张,其中既有案件基本事实和主张诉求方面的因素,更有如何收集、运用对自己有利证据的因素。因此,证据在劳动争议仲裁和诉讼中发挥有至关重要的作用。

用一句通俗的话来说,在法治落后的环境下,人情胜过法律,打官司就是“打关系”;但是,在当今举国大力构建法治社会的形势下,法治成为社会治理追求的最高目标。

每每谈到“证据”,就总会想起著名的“辛普森案件”,而该案之所以有名,就是因为案中所涉及的证据里出现的层层问题,发人深省,令人印象深刻。

证据素有“诉讼基石”、“诉讼灵魂”之称,可见证据在诉讼中的地位是何等重要。证据是整个诉讼活动的基础和核心,证据决定了诉讼的结果。由于证据证明的是已发生过的具体事件,所以为了说明事件真相,证据本身的真实性、客观性、全面性也就显得至关重要。而一名好的律师,往往是把收集证据提前到任何行为的发生之初进行的,只有这样,才能把主动权、控制权抓在手中,并在面临诉讼时,把证据这把攻盾之茅用好。

在劳动法领域中,证据的准备更是细致且至关重要的工作。我们在为客户服务之初,就应当为客户形成系统而完整的证据链;而在诉讼过程中,亦可做到有的放矢、有针对性的准备甚至是制造证据。这样,我们无论是代表劳动者还是用人单位,在处理争议案件时,就都能做到知己知彼,趋利避害,并将对手之策了然于胸,防患未然。

 

二、证据的一般规则

1.《民事诉讼法》第64条规定,“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”。

2.最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条第2款规定,“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果”。

3.最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条规定,“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件事实的依据”。“侵害他人合法权益”包括以拘禁或胁迫方法侵害他人合法权益的行为取得的证据;“违反法律禁止性规定的方法”包括一切违反法律禁止性规定的方法取得的证据。

4.《电子签名法》第7条规定,“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”

 

三、证据的特殊规则

1.《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”

2.最高人民法院法释[2001]14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条亦作出相同的规定。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

 

四、举证责任倒置

劳动争议案件中,用人单位负有举证责任的事实主要包括:

(一)关于解除劳动关系的事实

解除劳动关系的事实,一般意义上由用人单位负举证责任。

1.辞退:分为合法辞退和违法辞退。前者是指劳动者具有严重违纪或违法的行为,用人单位辞退劳动者,不用承担支付经济补偿金的法律后果;后者是指在没有依据证明劳动者有违法的情况下,用人单位辞退员工,在这种情况下,用人单位承担支付双倍经济补偿金的法律后果。

2.辞职:是指劳动者单方提出解除劳动关系,包括劳动者提前三十天后正常辞职,也包括在某种特别情形下,如用人单位限制人身自由、克扣拖欠工资、不签订书面劳动合同、不为员工缴纳社会保险等,劳动者即行解除劳动合同,用人单位仍然承担支付经济补偿金的法律后果。

(二)关于劳动者的工作年限

例如,曾有案例,劳动者为确认1999年9月至2011年3月28日与某公司存在劳动关系诉至法院,因该公司不能提供1999年9月至2007年11月的考勤表,最终,法院采纳了劳动者的意见,作出了不利该公司的判决。计算劳动者工作年限应当由用人单位负举证责任,包括但不限于劳动者的入职时间等。

(三)关于工资

发放工资的凭据,完全由用人单位掌控着,而且用人单位须将之保存两年以上。如果要求劳动者提交由用人单位掌控的证据,显然是不合情理的。故此,工资争议,是由用人单位举证,如工资表等,相关案例详见下文。

(四)关于对员工的处罚或撤销

员工出现被处罚的事件,如员工旷工等,以及对员工作出处罚或撤销处罚,且处罚或撤销处罚已经送达的事实由用人单位负举证责任。

(五)关于劳动者给用人单位造成了经济损失

劳动者给用人单位造成了经济损失的事实由用人单位负举证责任,举证应当围绕着下述三个问题论证:

1.劳动者的这个不当行为是否达到“严重失职”的标准;

2.给用人单位造成的损失是否达到“重大损害和严重结果”的标准;

3.此等标准事先用人单位是否明确告知劳动者。

一般而言,只有在劳动者存在故意或者重大过失的情况下才应承担经济责任,即使劳动者应当承担责任的,也应当承担与其收入、承担风险相适应的有限责任,而非全额“买单”。《工资支付暂行规定》第16条规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

 


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