专家读法丨集体合同约定条款的效力

专栏:

争议焦点

1、集体合同中约定的加班工资计算基数是否有效?

2、集体合同中约定的条款与政策存在差别可否认为有效?

 

基本案情

张某自1985年10月进入油墨公司的前身,后1993年12月油墨公司成立。1999年12月双方签订期限自2000年1月1日始的无固定期限劳动合同。自2014年9月开始至2016年5月张某一直从事仓库保管员工作。在双方签订的无固定期限劳动合同中约定张某的岗位实行计时工时制度。

油墨公司自2009年12月2日获得人力资源行政部门许可对包括张某所在的仓库保管岗位实行综合计算工时制,2014年4月1日油墨公司再次获得许可对张某所在岗位实行综合计算工时制,期限至2016年3月31日。自2013年7月23日油墨公司与其工会签署集体合同,在该集体合同中约定包括仓库保管在内的操作岗位和检验员岗实行综合计算工时制。

同时油墨公司还与其工会自2013年4月1日开始签订工资集体协议书,该工资集体协议书的期限至2016年3月31日,在该工资集体协议书中约定有568人实行综合工时制,还约定计算加班工资的基本标准为基本工资、补贴、津贴之和。油墨公司按照集体协议中约定的加班工资计算基数,计算了张某的延时加班工资。张某对油墨公司主张的工时制度、延时工作时间均无异议,但对加班工资计算基数不认可,要求油墨公司按照基本工资、补贴、津贴以及绩效奖金之和作为其加班工资计算基数,补偿其加班工资差额。张某主张加班基数的理由是,按照某市的相关文件,加班工资的计算应当以应发工资作为基数。

仲裁委在庭审中查明,张某的工资结构中包含基本工资、补贴、津贴、绩效工资,另有其他福利。其中,基本工资为2340元,补贴1000元、津贴1000元,绩效工资系根据该公司半年经营效益情况进行确定。对于工资集体协议书的效力,油墨公司主张,该协议经过民主协商程序签订,对此油墨公司进行了举证,同时还提供证据证明协议已经当地的人力资源和社会保障行政部门的合法性审查,并由人社行政部门盖章确认。张某在庭审中举证,该市人社部门于2015年7月以局名义发文,其中规定”加班工资计算基数,用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬进行明确约定,并以约定的劳动报酬作为计算加班工资基数;劳动者应得工资高于约定的劳动报酬的,以应得工资作为计算加班工资基数。”对于该文件的真实性,仲裁委可以确认。

 

审理结果

仲裁委认为,集体协议的签订主体资格符合法律、法规和规章规定,集体协商程序未违反法律、法规、规章规定,其内容与国家规定并未抵触。该集体协议有效性可以确认,其中有关于工资的条款亦有效,集体协议签订的主体应当履行该协议。油墨公司可以将集体协议中约定的加班工资计算基数作为计算职工加班工资的基数,这点并未违法。综上,仲裁委驳回了张某的请求。

 

评析意见

本案中工资集体协议书属于什么性质?

《集体合同规定》第三条,集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议;所称专项集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。第四条规定,用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。本案中工资集体协议,在集体协商的情况下,工会与油墨公司签订的,且签订后经人力资源社会保障行政部门审查,应当被认定具有专项集体合同的性质。

 

合法性审查是否有效?

《集体合同规定》第四十四条规定,劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查:(一)集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定;(二)集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定;(三)集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。本案中签订协商主体以及程序均不存在争议,争议点在于集体协议的内容,内容不违反国家规定,其中的国家规定内涵外延是什么?从《立法法》讲,我国处于一元多层次立体法律体制,国家规定指法律、行政法规以及部门规章、地方性法规、地方政府规章、自治条例、单行条例以及国务院授权立法和经济特区法规。而本案涉及的与集体合同存在冲突的规定,系省一级政府组成部门的规定,属规范性文件范畴,并非立法法中明确的一元多层次立法体制中任一环节。因此,在合法性审查中不应包括此类规范性文件。

 

集体合同条款与规范性文件冲突可否认定有效?

在上文中,已经具体的陈述了笔者观点,集体合同的合法性审查不应当包括规范性文件。在与规范性文件存在冲突的时候,集体合同条款并非当然无效。尤其针对本案,集体合同成立生效在先,在其成立生效之时,并未对加班工资基数条款有明确的法律、法规、规章的规定,亦无任何政策与规范性文件。在集体合同签订后,法定部门进行了审慎的合法性审查,批准其效力。基于对有关部门的信赖,用人单位在不违反国家强制法的基础上,用人单位可以按照该集体合同的条款履行。履行集体合同过程中,有关部门出台了新的规范性文件,如果部分涉及职工劳动基准问题,有法定审核义务的部门应当履行对原有审查文件进行复核和再审查的义务。法定部门应当引导用人单位与工会、职工代表就有关新文件实施后的新旧冲突问题进行再协商,而非直接依据规范性文件判定用人单位一方违法。综上,前后规范性文件存在冲突的,不排除既有的集体合同条款效力。

 

集体合同等同于集体性的劳动合同吗?它是合同还是规范?

《劳动法》第35条、《劳动合同法》第54条、第55条:依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同从主体、约束力等方面突破了传统合同的相对性,从立法看,承认了集体合同的规范效力,它可以直接并强制性的对劳动者和用人单位之间的个别劳动法律关系发生效力,并成为个别劳动关系的内容;在个别劳动争议案件中,劳动者和用人单位可以直接依据集体合同的内容提出请求。由此可见相较于合同性质,集体合同更具有规范属性。

 

延伸问题

本案涉及规范性文件与集体合同冲突问题较为特殊,但极为普遍。一般当地人民政府制定的最低劳动条件和劳动报酬标准等,以法规、规章的形式出现,对于用人单位和劳动者具有普遍的约束作用。按此标准进行保护只是法律所要求的最低水平,通过集体合同,可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定,从而使劳动者利益保护的实际水平能够高于法定最低标准。

实践中,规范性文件在各地层出不穷,效力层次不高,却在劳动关系的调处中扮演着极为重要的角色。绝大多数规范性文件在法定基准以上,更为严格的管控劳动者与用人单位权利与义务,给用人单位的用工自主权带来了一定的限制。笔者承认必要的限制是对职工权益,甚至说对劳权的维护,另一方面,笔者认为用人单位在市场中灵活性不应被牺牲和偏废。劳动者与用人单位的权利与义务关系,实则是劳动关系协调的结果,在此消彼长中不断寻求平衡。有关于劳动的法律、法规、规章所扮演的角色可以被认为是在关系寻求平衡中的砝码。市场规律有其自身的属性,劳动者与用人单位的关系有其发展的不平衡阶段,当劳动者一方权利要被极度牺牲的时候,法律法规甚至规范性文件可以扮演砝码角色,增加权重,重塑劳动关系的平衡。但如果过分强调法、规,忽视劳动者与用人单位自身的协调会引发更多的问题。无论是倡导多元化解决方式,还是中央和谐劳动关系10号文件,都是从实体、程序上还一个事物本身自身寻求平衡的方式。

现有体制下,有关学者已经提出了在劳资力量失衡,劳动者存在依附性的前提下,如何实现用工自主和劳动者保护的平衡的命题,并提出劳动关系协调多元机制的角度。其所提到的多元劳动关系协调机制,包括劳动保护法、集体合同、用人单位规章、劳动合同,承认了用人单位在一定条件下可以行使对劳动者的指挥权。劳动保护法例如最低工资标准、工时、休假、妇女、儿童等特殊劳动群体保护等方面法律,为用工关系设定底线,既不符合该标准亦违反了国家强制法律。在此之上是集体合同,签订主体工会代表与用人单位,其目的也是保护功能,从世界范围讲,集体合同是被广泛应用的,现实的劳动合同管制多,真正推动集体合同的发育才是发展的必然。代表国家强制(强行法)劳动保护法、劳动基准法,其特点在保护有力,而灵活不够;劳动合同是双方私人自治产物,其灵活有余,保护不足。而作为集体自治产物的集体合同,兼具自治性和保护性,应当在实践中值得尊重。

 


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