不得因女职工哺乳解除劳动合同

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近日,山东省青岛市中级人民法院公布了一起哺乳期女职工再审案的判决书。

宫香君2001年3月1日到徐记食品青岛分公司从事主管会计工作。2010年3月23日,宫香君开始休产假,3月31日剖腹产,产假休至9月4日。

在产假到期前,宫香君以住所距离单位较远,无法有效保障哺乳时间为由,向公司提交了事假申请。

公司于9月8日不准予请假,并于10月11日以宫香君连续旷工长达23天,明显违反单位规章制度为由解除劳动合同。

12月22日,宫香君不服劳动仲裁裁决诉至青岛市城阳区人民法院。法院一审判决支付宫香君违法解除劳动合同赔偿金78053.2元。公司上诉山东省青岛市中级人民法院请求撤销一审判决,但法院驳回上诉,维持原判。

公司向山东省高级人民法院申请再审,称法律法规均无具体规定公司必须批准宫香君的事假,且用人单位只要保证每天能给予哺乳期妇女1小时哺乳时间,即可以不批准长期事假。

2015年3月5日,再审法院认为,双方争议的起因系宫香君家庭住址距离公司较远,无法保证哺乳时间,法院庭审中确认宫香君陈述的事实客观存在,公司应当与宫香君协商或者调整工作岗位,其简单地以宫香君旷工为由解除合同,即缺乏人性化管理,也违反了法律规定。

公司称宫香君严重违纪,解除劳动合同合法的主张不成立,法院不予支持。

 提醒一:安排哺乳时间有“加减乘除”四法

首先要明确的是,哺乳期、哺乳假和哺乳时间是3个不同的概念。哺乳期,是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期,就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间。按照现行劳动法律规定,哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间,在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护;哺乳假是指用人单位为哺乳期女职工安排放假休息的时间;哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间。

根据《女职工劳动保护特别规定》:“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间,使得女职工有更多的时间在哺乳期当中既能够照顾好工作,也能够兼顾好作为母亲的职责。本案中宫香君家庭住址距离公司较远,无法保证哺乳时间,公司首先应与宫香君协商调整工作时间,就其哺乳时间做出妥善安排。

笔者曾把各种哺乳时间的安排概括为“加减乘除”四法。加法,是指单位允许女职工延迟一小时上班。减法,是指单位安排女职工提早一小时下班。乘法,是指部分单位实行除法定的休息时间外,允许哺乳期女职工每8个工作日可集中休一天假(即每工作7天再休息一天)的做法。除法,则是指将一小时的时间分散到工作时间内休息。如原来上海曾规定,在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间,每次30分钟。当然,以上四种方案都不是强制性的规定,应由劳动关系双方经过平等协商后,由用人单位在规章制度中予以明确。

哺乳时间算作工作时间,用人单位不得以劳动者哺乳而少工作一小时为由扣劳动者的工资。有人问:如果女职工未使用其依法享有的哺乳时间而是一直工作,那么未使用的哺乳时间能否算作加班?劳动者是否可以要求用人单位支付加班工资呢?由于未有法律规定可以折算成加班,因此要求公司支付加班工资的诉讼请求尚不能得到支持。

还有一个授乳时期是否可以延长的问题。《上海市女职工劳动保护办法》规定:“婴儿满一周岁后,经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的,可适当延长女职工授乳时期,但最多不超过六个月。”其中,“体弱儿”是指满一周岁的婴儿患有佝偻病、先天性心脏病、脑发育不全以及一年内住院三次等情况。由此可见,只要有相关医疗机构出具证明,“授乳期”完全是可以延长的,期限最长可以达到婴儿一周岁半。

 提醒二:不得因女职工哺乳解除劳动合同

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”当然,这并不意味着在女职工“三期”内,用人单位一律不得解除劳动合同。

《劳动合同法》规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者有第三十九条规定情形之一的,如严重违反用人单位的规章制度的,用人单位仍然可以解除劳动合同。

《劳动合同法》规定与《女职工劳动保护特别规定》并不冲突。本案中宫香君如果确实有旷工等行为,公司按照规章制度相关规定解除并无不妥。但是本案中双方争议的起因系宫香君家庭住址距离公司较远,无法保证哺乳时间。对此公司首先应与宫香君协商调整工作时间,如果经协商不能达成一致,但同时女职工确因哺乳地点较远而无法保证正常哺乳,并以此为由要求请事假,其理由正当,公司原则上应当予以批准。当然事假期间公司可以不发工资。但此案中公司草率作旷工处理并解除劳动合同显然并不合适。

有人问,事假和哺乳时间可以同时享受吗?即哺乳期女职工请事假哺乳,1个小时的哺乳时间是否应从事假中扣除?对此法律法规没有明确规定。由于哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间,笔者认为如果女职工请的是整天事假,不再从中扣除1个小时哺乳时间无可厚非。但是如果当天职工还上过班,只不过因路程比较远等原因,1个小时的哺乳时间不够用,对于超出规定的哺乳时间可以算事假,但是这种情况下的事假和哺乳时间应可同时享受。

【相关案例】吕某是东莞市塘厦镇某塑胶厂的老员工,表现一贯良好。2012年,吕某初为人母,经请示领导,可以每半天出去半个小时给小孩喂奶。但小孩半岁之后,吕某再想出去喂奶,保安却告知不能放行。吕某想着小孩还小,在家嗷嗷待哺,心急如焚,便找到人事部主管理论,却被拒之门外,说没得商量。吕某情绪激动,最后不欢而散。随后,工厂以吕某“不遵守厂规,大闹人事部”为由,解雇了吕某。吕某认为自己没有违反任何厂规,便申请劳动仲裁,请求裁决工厂支付违法解除劳动关系赔偿金44591元。仲裁驳回了她的请求,吕某不服,起诉至人民法院。

东莞市第三人民法院经审理认为,工厂自2013年1月2日起不同意吕某回家哺乳小孩的请求,认为其回家哺乳属于擅自离岗不予放行,这是违反《女职工劳动保护特别规定》相关条款的。吕某与工厂行政管理人员发生争执事出有因,虽然其情绪较为激动,但是不属于严重违反用人单位规章制度。并且工厂没有保障其哺乳的权利,违反法律规定在先,吕某要求工厂保障其权利合法有据。最终,法院认定工厂属于违法解除劳动合同关系,依法应向吕某支付赔偿金39468.39元。

提醒三:上海女职工符合规定可休哺乳假

由于国家法律法规没有哺乳假的规定,所以本案中宫香君无法请哺乳假,但是目前上海、海南等地还有产前假、哺乳假等规定。上海哺乳期女职工如工作许可,经本人申请,单位批准,可请哺乳假6个半月。但是,在经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的,只要女职工提出申请,单位应当批准其哺乳假。即上海的哺乳假分为“可以批准”和“应当批准”两种情形。对于后者实际上是强制执行的。

女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十;调整工资时,产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。根据原上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》,原工资性收入指女职工请假前正常出勤月的,企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定,以各种形式支付给劳动者的报酬,即列入工资总额统计的全部工资收入。从某种意义上讲,所谓“原工资性收入”基本上也就是“固定工资”的意思,只要与职工工资周期内的绩效没有直接联系,不具有浮动性,均可视为其“原工资性收入”。

【相关案例】李女士是一家计算机公司的技术员。2015年3月李女士产假期满,但她因在临产前曾出现妊娠高血压,且留下了后遗症,产后身体一直不适。产假虽然结束了,但李女士向公司提出继续请哺乳假的请求,并委托家人送来了黄浦区中心医院出具的证明。但公司对于李女士的请假不予批准,并警告李女士如不来上班将按严重违反规章制度处理。李女士认为公司的做法毫无道理。

由于李女士产前所患的妊娠高血压,严重影响母婴身体健康,黄浦区中心医院作为二级医院,已为李女士开具了相关证明,所以李女士在产假期满时,向单位提出休哺乳假的请求,单位应当批准。


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