一家言 | 北京高院,您招聘聘用制司法辅助人员的公告涉嫌违法了

专栏:

2017512日,在北京法院网上看到了北京高院发布的招聘聘用制司法辅助人员的公告。看完公告后,有点异议。北京高院在出台审理劳动争议会议纪要一和二后,今年又出来了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》。一、二以及解答详细具体,朋友圈疯传。北京高院的意见成为全国各地标杆。可是,在招聘广告上,全国法院处理劳动争议的领头大哥,却存在着违反劳动法的嫌疑,主要体现在以下两点:

 一、就业歧视,歧视农业户口

 1、涉嫌违反就业促进法

 在招聘条件中,北京高院明确要求非农业户口。歧视其实一把双刃剑,对用人单位来说,限定了招聘范围,则被招聘对象会少。招聘对像少,一般会有两个后果,难招,难招之后要涨工资。被歧视了的人找不到工作。比如,我企业只用北京户籍男性,那么北京户籍男性毕竟有限,工资容易上涨。对其他人来说机会少了,工资容易偏低。企业是付出高工资为代价。

 为何限制非农业户口?

 因为农业户口的人不如非农业户口的人能干?相信没人同意。

 因为农业户口的人流动性更大?能不能留下,主要看待遇。待遇高,人才不会走。待遇低,自然流失严重。所谓人往高处走,水往低处流。

 我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。对于企业来说,以利为主。从企业用工自主权来说,该用谁,企业应该自己作主。但是,社会不光是讲利的。企业用工是有自由,但是,除了自由价值外,还有些是平等、正义的价值。尤其是在劳动领域,国家通过强制干预来倾斜保护劳动者。在入职中,有《就业促进法》。就业促进法第三十一条规定,农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不应对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

 对于法院来说,与企业不同,更应关注平等。就业促进法明明规定,农村和城镇应一视同仁,不得设置歧视性限制,北京高院,您是否注意到了呢?

 在此提供一个案例供参考:20134月,安徽女孩江亚萍报考南京市人社局,却只因不是南京户籍而被拒之门外,当年5月,她将南京市人社局告上了法庭。经过15个月的努力后,在南京市鼓楼区法院调解下,江亚萍与被告南京市鼓楼人力资源服务中心达成调解协议,由被告于七日内一次性支付原告11000元。至此,这起备受关注的全国首例户籍就业歧视案终有结果。

 2、劳动行政部门是否应该出手

 就业促进法第六十条规定,劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查,建立举报制度,受理对违反本法行为的举报,并及时予以核实处理。既然法院就业歧视明确了,劳动行政部门,您是否该出手了呢。

 3、劳动者可以怎么做

 1)投诉。劳动行政部门除了可以主动监督检查外,还要受理劳动者的投诉。想去法院当辅助人员的朋友,你们报名受阻的话,可以投诉。劳动行政部门应该及时核实处理。

 2)诉讼。就业促进法第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。

 诉讼有两个层次的问题。一是适格当事人。谁可以提起诉讼?报名受阻的人,直接被歧视了,可以起诉没有问题。看到公告的,觉得不符合条件就想起诉的可不可以?没有报名,就没有利害关系。所以起诉很可能不予受理,受理后裁定驳回。公益诉讼呢?还在探索中。

 二是什么案由?劳动争议,还是侵权?搞不明白?搞不明白就对了。要是都高明白了,下面的仲裁、法官也不会痛苦了。最简单的法子是,此路不通,就去彼路。真要分析的话,还是要告劳动者告什么?告没有入职资格造成损失,缔约过失责任。还是有合同纠纷与劳动合同纠纷两种案由分歧。告人格权,就是侵权纠纷了。

 二、涉嫌误解抑或滥用试用期

 在公告第六条聘用中,各法院根据报名条件、考试总成绩,综合评选确定拟聘用人员;签订聘用合同时,无法获得毕业证的考生,取消录用。对聘用人员实行试用期制,试用期六个月。聘用人员试用期满后,经考核合格的,聘为本院聘用制司法辅助人员;经考核被确定为不合格的,解除聘用合同。

 试用期违法了。看聘用中,还看不出来是否签订试用期合同。且签和不签来分析吧。

 1、假如只签订试用期合同,是违法的

 首先,劳动合同法第十九条明确规定,仅约定试用期的,试用期不成立。该期限为劳动合同期限。试用期目的落空。

 其次,违法约定试用期的,按劳动合同法第八十三条的规定,还得以满月工资为标准,按已经履行的法定试用期间支付赔偿金。

 第三,多了一次劳动合同。在第二次劳动合同到期后,劳动者就可以提出签订无固定期限劳动合同了。

 因为没有试用期,后面说试用期考核不符合录用条件解除等于空话,以后想解除那就难了。末位淘汰?对不起,最高院已经把末位淘汰废了。

 以不胜任工作为由解除?有人把不胜任工作为由解除做了个统计,败诉率百分之九十以上。要怎么解除?1、有考核办法;2、有考核结果;3、培训或调岗;4、再有考核办法;5、再考核;6、解除;7、有不得解除的情形,比如三期、医疗期、工伤等,假如泡个病假!8、通知工会。程序复杂不说,每一步要完善。比如考核办法有约定吗,没有约定经过民主程序通过了吗?考核明确具体吗?等等。

 2、假如不签订合同,亦是违法的

不签订劳动合同,从第二个月开始起要付双倍工资。不签订劳动合同,就没有试用期。

 签订合同的正确姿势是:直接签订劳动合同,在劳动合同中约定试用期。

 此次公告对试用期可能有一个误解,就是试用期就是试试。在公告中对不符合试用期的解除是这样规定的,试用期满后,经考核合格的,出为本院聘用制司法辅助人员;经考核被确定不合格的,解除聘用合同。

 劳动合同法第三十九条第一项规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。解除员工不是那么容易的。出台意见贯彻保护劳动者意见很好,但自己用工也要记得贯彻劳动法的倾斜保护原则。要解除试用期员工,必须合法:

 1)有录用条件。录用条件在那里?

2)在试用期间,而不是试用期满后,时间很关键。那怕是隔一天,你也违法了。

3)要考核。

4)通知工会。

5)理由必须是试用期不符合录用条件。

 招聘公告里的试用期不知道什么意思,也许需要进一步的说明,以避免日后发生用工矛盾。还要提醒的是,试用期内也要缴纳社会保险。不然出现工伤、医疗期,责任很重。最麻烦的是,即便满足了五步,劳动者可以未依法缴纳社保为由解除劳动合同主张经济补偿了。

 总而言之,劳动合同法是劳动人民的保护伞。人民法院在裁判中,要依法正确适用劳动合同法,保护劳动人民合法权益。人民法院在用工中,和其他类型的用人单位一样,也要依法正确适用劳动法,保护劳动人民的合法权益。


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