【年终话题】之年终考核八问八答

专栏:

又到年底,年终考核无疑成为HR 的操心事。那么怎样设定合法有效的考核标准?考核结果如何合规地告知员工?员工对考核结果不满考核结果是否有效?今天小编就来为您整理年终考核中遇到的常见问题。

 

Q1 如何设定合法有效的考核标准?

 

单位制定的考核标准要保证合法性,要做到:

(1)考评内容要合法,不能与现行法律法规相抵触

(2)制定考评标准的过程要经过民主程序,不能单位一言堂,经过工会、职代会的参与并留存相关证据

(3)考评标准要向员工公示告知并留存相关证据。

只有符合以上三要素的考评标准才是合法有效的

 

Q2 考核结果如何合规告知员工?

 

首先建议公司采取考核结果书面告知、员工确认的方式,员工对考核结果无异议的,在考核结果通知单上签字确认无异议;员工对考核结果有异议的,也在考核结果通知单上表明其有异议以及异议的原因,以便作为直接认定的事实证据。

对确因员工个人原因的对考核结果不确认,法律也并未要求必须进行结果告知,只要单位能证明其考核标准提前公示、考核过程符合既定程序、保证公平,同样对员工有拘束力。

 

Q3 是否有必要设定考核结果异议程序

 

首先要明确一点:对一般公司来讲,考核结果异议程序并非法律规定的强制性程序,单位是否设定可以依照自身情况酌情确定,但一旦确定下来作为制度颁布实施,就必须严格执行,开始受劳动合同法约束与调整。

但为了保证考核结果的正确性,维护被考核者的合法权益,将考核结果以书面形式通知考核者本人,并设置考核结果异议程序,有利于防止考核中的暗箱操作、打击报复等不公正的情况发生,体现了对员工权利的尊重和考核结果认定的慎重;同时,也有利于企业在员工提出异议过程中更好的查明事实、留存相关证据材料。

一般的考核异议程序,要求员工本人除了对考核结果应当明确提出异议外,还应提出存在异议的理由、实际情况,以供单位规章制度确定的考核领导小组在复议时考虑。根据实际情况,对考核结果的复议主要应进行以下三方面的工作:一是就申请复议提出的理由、情况进行核查,看本人申诉是否属实,理由是否充分;二是听取其它相关人员意见;三是由考核领导小组对考核结果是否作出变更,进行研究并作出决定。

 

Q4 可否以年终考核结果确定是否续签劳动合同?

 

要具体区分情况而定,是否续签合同与年终考核结果并无法律上的直接对应关系。根据《劳动合同法》相关规定,可以区分如下具体情形:

第一,单位与员工第一次签订劳动合同到期,单位可以选择续签与否。

第二,出现法律规定的情形,员工有权选择要求企业必须续订合同,企业以年终考核结果不理想违法拒签,可能会承担不利的法律后果。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定:下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。(注:上海连续订立两次固定期限劳动合同后,劳动合同到期用人单位依然有选择权)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

即,如果出现以上情形,即使员工年终考核成绩差,员工如果提出要求续订无固定期限劳动合同,企业也必须签订,无权选择不签。

 

Q5 年终考核与日常考核结果的侧重点有何不同?

 

一般公司的年终考核更多作为员工本年度年终奖金及员工是否胜任本岗位工作的依据,而日常考核更多作为员工薪酬调整、职位晋升的依据。

法律对于年终奖的分配取得与判断员工是否胜任工作有着较为严格的限制,尤其是判断员工是否胜任工作,往往决定着员工与该公司劳动关系的存续及稳定问题,因举证责任完全在用人单位,实践中往往因此产生的争议较大。而日常考核,鉴于法律对员工薪酬是否增长、职位是否增长无强制性规定,引起的争议相对较小。当然,往往涉及因考评不合格或者考评成绩差而引起的降岗、降薪、解除合同、取消年终奖等涉及劳动者切身利益的行为,产生争议、甚至引发仲裁、诉讼的概率是很大的。

 

Q6 年终考核后,末位淘汰是否合法?

 

末位淘汰是指用人单位根据其制定的绩效考核指标对员工进行考核,根据考核结果对绩效排名相对靠后的员工予以淘汰、解除劳动合同的一种管理方法。

但司法实践中一般认为:用末位淘汰制度解除员工的劳动合同缺乏法律依据,侵犯了职工劳动权益。 “末位”和“劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额,但其他人都超额完成,劳动者虽排在末位,但并不属于“不胜任工作”。

在这种条件下增加劳动定额,显然侵害劳动者利益,不能作为合同解除的依据。也就是说,“末位”与“劳动者不胜任工作”不能完全划等号,况且即便划了等号,按照劳动合同法的规定,对不胜任工作的员工也不能直接解除劳动合同,所以末位淘汰制度是不合法。

 

Q7 如何如何界定员工不胜任工作?

 

根据《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定:不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。劳动者不胜任工作,用人单位就无法实现与劳动者签订劳动合同的目的。

因此,要认定劳动者是否胜任工作,首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。在实务操作中,企业都会在入职时与员工签订《岗位职责说明书》(Job Description)或其他考核指标,尽量将考核标准量化细化,而说明书则可作为明确劳动者工作任务或工作量的法律文件。

此外,要按照公示的考核标准对员工进行考核、评价,留存其不胜任工作的事实证据。判定劳动者是否“不能胜任工作”,应按照公平合理的程序及标准,在对劳动者的工作表现进行考核后做出。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此,用人单位依据其制定的,内容合法并已履行了民主、公示程序的考核制度得出的“不能胜任工作”的结论,才是合法有效的。

 

Q8 判定员工不胜任工作后,怎样进行后续处理?

 

首先,认定员工不胜任工作后,单位不能立即解除劳动合同。 实践中太多单位领导或HR以为员工完不成任务或不胜任工作,单位可以单方解除劳动合同,实际上劳动法从未给过单位这样的权利。《劳动合同法》第四十条第二款明确规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。也就是说:用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同,必须满足三个条件:(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足以上前提下,用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

其次,认定员工不胜任工作后,单位有权单方对员工进行调岗。 劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》明确规定:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此可以明确,员工确不胜任工作,单位有权单方进行调整岗位。但这种变更权是有限制的,用人单位应注意前后两个岗位的合理性,须对工作岗位变更的“充分合理性”承担举证责任。至于何谓合理,法律亦无明确规定,依靠一般常理进行判断。一般单位执行的均是“薪随岗变”的原则,调岗可以同时调薪。当然,也需如调岗的合理性一样,注意前后两个薪酬的差异不能过大。同时,为避免争议,建议单位在劳动合同或规章制度中明确“薪随岗变”原则。

 


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